По общему правилу при прохождении производственной практики (производственного обучения) учащиеся общеобразовательных и образовательных учреждений начального профессионального образования, студенты образовательных учреждений среднего профессионального образования, достигшие 16-летнего возраста, могут находиться на работах, включенных в указанный выше Перечень тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, не свыше 4 часов в день при условии строгого соблюдения на этих работах действующих санитарных правил и норм и правил по охране труда. Разрешение на прохождение производственной практики не распространяется на отдельные условия и виды работ (работа на высоте, верхолазные, взрывоопасные работы, подземные и подводные работы).

Также при условии соблюдения вышеназванных требований допускается профессиональная подготовка на производстве по работам и профессиям, включенным в Перечень, лиц не моложе 17 лет, если к моменту окончания обучения они достигнут 18-летнего возраста.

Необходимо иметь в виду, что в принципе работодатель может принять решение о применении труда лиц моложе 18 лет на работах, включенных в Перечень, однако лишь при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации.

Такое изъятие из правил предусмотрено как российским законодательством (пункт 6 Примечаний к Перечню тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет), так и в международных правовых актах (в частности, частью третьей статьи 3 Конвенции МОТ № 138 от 26.06.1973 о минимальном возрасте для приема на работу предусмотрено, что «национальное законодательство или правила или компетентные органы власти могут, после консультации с заинтересованными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, разрешать работу по найму или другой вид работы лиц в возрасте не моложе 16 лет при условии, что здоровье, безопасность и нравственность этих подростков полностью защищены и что эти подростки получили достаточное специальное обучение или профессиональную подготовку по соответствующей отрасли деятельности»).

Однако нельзя не отметить определенный парадокс. Дело в том, что ряд профессий и работ, приведенных в Перечне тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, упоминаются в Списках N 1 и N 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утвержденных в 1991 году (Постановление Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 N 10). Таким образом, специалисты по охране труда, а вслед за ними и работодатели установили, что подобные работы изначально предполагают невозможность создания безопасных условий труда, ввиду чего и установлено льготное пенсионное обеспечение. В связи с этим представляется затруднительным применение работодателем рассмотренного выше изъятия из общих правил в отношении отдельных видов трудовой деятельности о применении труда лиц моложе 18 лет на работах, включенных в указанный Перечень.

В заключение отметим, что законодательством предусмотрено еще одно ограничение на использование труда несовершеннолетних работников. Согласно статье 298 Трудового кодекса РФ к работам, выполняемым вахтовым методом, работники в возрасте до 18 лет привлекаться не могут.

Глава 2. Анализ современного российского законодательства, регулирующего труд несовершеннолетних работников

2.1 Особенности трудоустройства, профессиональной подготовки (ученичества), приема на работу, перевода и увольнения несовершеннолетних

Оформление приема на работу несовершеннолетнего работника производится по тем же правилам, что установлены для взрослых работников.

Так же как и взрослый работник, подросток при приеме на работу должен предъявить работодателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Согласно пункту 1 Указа Президента РФ от 13.03.1997 N 232 на территории Российской Федерации основным документом, удостоверяющим личность, является паспорт гражданина Российской Федерации, который в соответствии с Положением о паспорте гражданина Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 N 828 (с изм. на 23.01.2004), выдается гражданам Российской Федерации, достигшим 14-летнего возраста и проживающим на территории Российской Федерации.

Для лиц, не достигших 14-летнего возраста, документом, удостоверяющим личность, в Российской Федерации признается свидетельство о рождении (Правила регистрации и снятия граждан Российской Федерации с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 17.07.1995 N 713 (с изм. на 22.12.2004)). При заключении трудового договора с малолетним ребенком в порядке и на условиях, установленных частью четвертой статьи 63 Трудового кодекса РФ, его родитель (опекун) должен предъявить работодателю свидетельство о рождении, свой паспорт, а опекун, кроме того, и распоряжение руководителя органа опеки и попечительства об учреждении опеки над ребенком;

2) трудовую книжку, если таковая уже была заведена. Поскольку именно в период с 18 лет в основном начинается трудовая деятельность, редко какой трудоустраивающийся подросток может представить трудовую книжку. В том случае, если трудовой договор заключается с работником впервые, работодатель заводит на него трудовую книжку в порядке, установленном Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (с изм. на 06.02.2004). Поскольку указанный документ не содержит ограничений по возрасту для заведения трудовой книжки, последняя заводится на несовершеннолетнего работника, проработавшего в организации свыше 5 дней. Это означает, что трудовая книжка должна заводиться и на малолетнего ребенка, с которым заключен трудовой договор об участии в создании и (или) исполнении произведений кинематографического, театрального, концертного и циркового искусства.

При заведении трудовой книжки на несовершеннолетнего работника каких-либо особых трудностей не возникает. Если на момент заполнения бланка книжки работник не получил основное общее образование, строки «Образование» и «Профессия, специальность» на первой странице (титульном листе) книжки не заполняются. Если несовершеннолетний работник достиг возраста 14 лет, то он самостоятельно проставляет свою подпись на титульном листе книжки. Если трудовая книжка заводится на ребенка младшего возраста, подпись вместо владельца трудовой книжки, по всей вероятности, должен проставить представитель ребенка (родитель или опекун);

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Согласно пункту 1 статьи 7 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» (с изм. на 09.05.2005) Пенсионный фонд РФ и его территориальные органы выдают каждому застрахованному лицу (лицу, на которое распространяется обязательное пенсионное страхование, за которое уплачиваются страховые взносы в Пенсионный фонд РФ в соответствии с законодательством Российской Федерации) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования. Несовершеннолетний гражданин Российской Федерации, заключивший трудовой договор, в силу части первой статьи 7 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» (с изм. на 02.02.2006) подлежит обязательному пенсионному страхованию.

Несовершеннолетний работник, впервые поступивший на работу по трудовому договору, получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования через страхователя, то есть работодателя (пункт 2 статьи 7 вышеуказанного Федерального закона N 27-ФЗ), для чего заполняет предусмотренные законодательством об индивидуальном персонифицированном учете документы;

4) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний. В абзаце шестом части первой статьи 65 Трудового кодекса РФ уточняется, что указанные документы предъявляются соискателем вакансии при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Однако представляется, что поступающий на работу подросток должен в любом случае (даже если работа, на которую он принимается, не требует особых знаний) представить документ о получении основного общего образования или о незавершенности такового, поскольку от того, есть ли указанное образование, зависит возможность заключения трудового договора с ним. В случае окончания на момент заключения трудового договора общеобразовательного учреждения работодателю предъявляется аттестат об основном общем образовании, а в случае оставления такового в соответствии с федеральным законом - соответствующая справка из общеобразовательного учреждения.

Следуя части первой статьи 68 Трудового кодекса РФ, работодатель на основании заключенного трудового договора обязан издать приказ (распоряжение) о приеме на работу несовершеннолетнего работника, используя для этого унифицированную форму N Т-1, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Основные сложности при работе с данной формой возникают из-за того, что в ней не предусмотрены реквизиты для раздельного указания условий о режиме труда и отдыха до и после достижения 18 лет и о соразмерной продолжительности работе оплате труда. По этой причине приказы (распоряжения) о приеме на работу чаще всего в нарушение законодательства о бухгалтерском учете издаются по простой форме. Только так сотрудники кадровой службы могут обеспечить выполнение части первой статьи 68 Трудового кодекса РФ о том, что содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В ряде организаций практикуется составление приказа (распоряжения) о приеме на работу несовершеннолетнего работника с приложением, в котором приводятся положения трудового договора, отражающие специфику труда подростка до достижения им возраста 18 лет. При таком подходе сотрудники кадровой службы без опасения путаницы в будущем могут правильно отразить установленную работодателем на локальном уровне доплату для подростков до нормального уровня заработной платы (указание таковой в строке «надбавка» унифицированной формы N Т-1 может привести к спорам относительно правильности расчета заработной платы).

Впрочем, решить вопрос с указанием вида доплаты и ее размера можно непосредственно в форме N Т-1, включив в нее дополнительные реквизиты по правилам, установленным Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации (Постановление Госкомстата России от 24.03.1999 № 20).

Приказ (распоряжение) о приеме на работу в силу части второй статьи 68 Трудового кодекса РФ объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора.

На основании приказа (распоряжения) работником кадровой службы вносятся записи в трудовую книжку о приеме работника на работу и в личную карточку (форма N Т-2), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма N Т-54 или N Т-54а).

Личная карточка на работника-подростка заводится по тем же правилам, что и для взрослых работников, однако с некоторыми отличиями. Так, для работника, не получившего основное общее образование, не заполняется пункт 6 раздела I формы. Пункты 6 и 8 этого раздела заполняются только в том случае, если несовершеннолетний работник уже работал по трудовому договору. В составе семьи такого работника указываются его родители.

После проставления работником подписи после II раздела дополнительные сведения в раздел I не вносятся. Отметки о получении работником образования следующих уровней проставляются в разделе X формы («Дополнительные сведения»).

После оформления необходимых учетных документов сотрудник кадровой службы, отвечающий за прием на работу, знакомит несовершеннолетнего работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также с коллективным договором (часть третья статьи 68 ТК РФ).

Следующим шагом является соответствующий инструктаж работника по охране труда (часть вторая статьи 212, статья 225 ТК РФ). Отметим, что именно по причине неподготовленности подростков по охране труда среди этой категории работников самый высокий процент производственного травматизма, за что работодатели привлекаются к административной и уголовной ответственности.

2.2 Особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха несовершеннолетних работников

неблагоприятного воздействия ранней трудовой деятельности на здоровье и нравственное развитие несовершеннолетних государства - участники Конвенции о правах ребенка (от 20.11.1989) определяют необходимые требования о продолжительности дня и условиях труда работников, не достигших 18-летнего возраста.

Вопросу определения продолжительности рабочего времени для трудящихся-детей в Трудовом кодексе РФ посвящены статьи 92 и 94.

Первая определяет механизм сокращения нормальной продолжительности рабочего времени разновозрастных несовершеннолетних работников (см. Приложение 2).

Продолжительность ежедневной работы (смены) несовершеннолетнего работника определяется по правилам статьи 94 Трудового кодекса РФ (Приложение 3).

В табеле учета рабочего времени время работы несовершеннолетнего работника в соответствии с Условными обозначениями, включенными в состав унифицированной формы табеля учета рабочего времени и оплаты труда № Т-12, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, кодируется буквенным кодом «ЛЧ» или цифровым «21» как «сокращенная продолжительность рабочего времени против нормальной продолжительности рабочего дня в случаях, предусмотренных законодательством».

Помимо сокращения продолжительности рабочего времени законодатель предусмотрел для несовершеннолетних работников соответствующее уменьшение норм выработки.

Согласно части первой статьи 270 Трудового кодекса РФ для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

Прежде всего, отметим, что под нормами выработки понимается установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Определенные по правилам части первой статьи 270 Трудового кодекса РФ нормы выработки для несовершеннолетних работников приведены в Приложении 4.

Для определения конкретных норм выработки для несовершеннолетних работников можно использовать определенный расчетным путем коэффициент (столбец 5 таблицы 7). Так, если норма выработки для взрослого работника составляет 122 детали, то для несовершеннолетних работников количество деталей будет определяться следующим образом:

- для подростка до 16 лет: 122 х 0,6 = 73,2, округленно 73;

- для подростка от 16 до 18 лет: 122 х 0,9 = 109,8, округленно 110;

- для подростка до 16 лет, обучающегося в образовательном учреждении в течение учебного года в свободное от учебы время: 122 х 0,3 = 36,6, округленно 37;

- для подростка от 16 до 18 лет, обучающегося в образовательном учреждении в течение учебного года в свободное от учебы время: 122 х 0,45 = 54,9, округленно 55.

Согласно части второй статьи 270 Трудового кодекса РФ для работников в возрасте до 18 лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в случаях и порядке, которые установлены законами и иными нормативными правовыми актами, могут утверждаться пониженные нормы выработки. Аналогичная норма содержалась в части второй статьи 179 ранее действовавшего КЗоТ РФ, однако без конкретизации возраста - она распространялась на «молодых рабочих, поступающих на предприятие в организацию по окончании общеобразовательных школ, профессионально-технических учебных заведений, а также прошедших профессиональное обучение на производстве».

В большинстве своем нормативные правовые акты, определяющие порядок «понижения» норм выработки, были приняты в 1960 - 1980 гг.

Так, пониженные нормы выработки для работников, занятых на станочных работах, устанавливались по схеме, закрепленной в Постановлении Совета Министров СССР от 08.02.1965 N 77 «Об установлении пониженных норм выработки для молодых рабочих, занятых на станочных работах на предприятиях машиностроительной промышленности». Указанным актом руководителям предприятий машиностроительной промышленности было предоставлено право по согласованию с заводскими комитетами профсоюза молодым рабочим, окончившим профессионально-технические учебные заведения, общеобразовательные школы или прошедшим индивидуально-бригадное обучение непосредственно на производстве и занятым на станочных работах, устанавливать пониженные нормы выработки, но не более чем на 40% в течение первых 3-х месяцев с начала самостоятельной работы и не более чем на 20% в течение последующих 3 месяцев. Аналогичный подход к установлению пониженных норм выработки предусматривался и для:

1) молодых трактористов-машинистов совхозов (Постановление Совета Министров СССР от 26.06.1965 N 495 «О порядке продажи трактористам-машинистам совхозов зерна в счет причитающейся заработной платы и об установлении для молодых трактористов-машинистов совхозов и других государственных предприятий сельского хозяйства пониженных норм выработки»);

2) молодых механизаторов и рабочих, занятых в животноводстве (Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12.04.1984 N 314 «Об улучшении трудового воспитания, обучения, профессиональной ориентации школьников и организации их общественно полезного производительного труда»);

3) молодых работников морских портов: молодых рабочих - выпускников профессионально-технических училищ, мореходных школ, а также молодых рабочих отдельных ведущих профессий, окончивших общеобразовательные школы с производственным обучением, краткосрочные курсы или прошедших индивидуально-бригадное обучение непосредственно на производстве (Постановление Совета Министров СССР от 17.06.1981 N 558 «О неотложных мерах по ускорению погрузки и разгрузки судов и вагонов и закреплению кадров в портах Министерства морского флота»);

4) молодых работников предприятий железнодорожного транспорта, отделений временной эксплуатации новостроящихся железных дорог и метрополитенов: молодых рабочих - выпускников профессионально-технических училищ, а также молодых рабочих отдельных ведущих профессий, окончивших общеобразовательные школы с производственным обучением, краткосрочные курсы или прошедшие индивидуально-бригадное обучение непосредственно на производстве (Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 02.06.1971 N 339 «О повышении минимального размера заработной платы и увеличении ставок и окладов среднеоплачиваемых рабочих и служащих железнодорожного транспорта и метрополитенов и о мерах по закреплению кадров на железнодорожном транспорте»);

5) молодых рабочих предприятий бытового обслуживания (Постановление Совета Министров РСФСР от 14.01.1986 N 24 «Об утверждении перечня профессий, по которым молодым рабочим предприятий бытового обслуживания населения могут устанавливаться пониженные нормы выработки»);

6) молодых работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций и строек: молодых рабочих - выпускников профессионально-технических училищ, а также молодых рабочих отдельных ведущих профессий, окончивших общеобразовательные школы с производственным обучением, краткосрочные курсы или прошедших индивидуально-бригадное обучение непосредственно на производстве (Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 29.12.1968 N 1045 «О повышении заработной платы среднеоплачиваемых категорий работников, занятых в строительстве и на ремонтно-строительных работах»);

7) молодых работников, занятых на ряде работ в черной и цветной металлургии, в промышленности строительных материалов, стекольной и фарфоро-фаянсовой промышленности, а также в ряде других отраслей Опарина М.В. Трудовые отношения с несовершеннолетними//Новый правовед, 2005 , № 12 - с.99.

В полиграфической промышленности молодым рабочим, работающим по специальности ручного наборщика и наборщика на наборных строкоотливочных машинах, пониженные нормы выработки устанавливались по иной схеме: нормы понижались не более чем на 20% в течение первых 3-х месяцев самостоятельной работы и не более чем на 10% в следующие 3 месяца Ивин А.К. Теория трудового права. - М.: Смарт, 2004 - с.163.

На протяжении нескольких лет руководителям промышленных предприятий и строительных организаций разрешалось по согласованию с соответствующими комитетами профсоюзов рабочим в возрасте до 18 лет, окончившим общеобразовательные школы с производственным обучением, краткосрочные курсы или прошедшим индивидуально-бригадное обучение непосредственно на производстве, устанавливать пониженные нормы выработки, но не более чем на 20%, в течение первых 4-х месяцев с начала самостоятельной работы Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 02.02.1966 № 83 «О мероприятиях по расширению обучения и устройству на работу в народное хозяйство молодежи, оканчивающей общеобразовательные школы в 1966 году» (с изменением на 11.07.1989.

Перечни отдельных ведущих профессий, по которым молодым рабочим могли устанавливаться пониженные нормы выработки, утверждались Советом Министров СССР или Государственным комитетом Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы по согласованию с соответствующим отраслевым министерством (ведомством) и ВЦСПС. Так, Совет Министров РСФСР своим Постановлением от 12.11.1969 N 622 утвердил Перечень отдельных ведущих профессий, по которым молодым рабочим, окончившим общеобразовательные школы с производственным обучением, краткосрочные курсы или прошедшим индивидуально-бригадное обучение непосредственно на производстве, работающим в строительно-монтажных и ремонтно-строительных организациях и на стройках республиканских министерств и ведомств РСФСР, советов министров автономных республик, крайисполкомов, облисполкомов, Московского и Ленинградского горисполкомов, могли устанавливаться пониженные нормы выработки (Приложение 5).

С принятием в 1990 году Закона СССР от 04.06.1990 N 1529-1 «О предприятиях в СССР» некоторые из указанных выше нормативных актов были отменены, однако их положения могут быть использованы в качестве методического материала при разработке соглашений, коллективных договоров или соответствующих локальных нормативных актов. В частности, описанные выше схемы понижения норм выработки для молодых работников были использованы при подготовке положений ряда отраслевых соглашений, принятых после вступления в силу нового Трудового кодекса РФ (например, в Отраслевом тарифном соглашении по организациям Государственного комитета Российской Федерации по стандартизации и метрологии на 2003 - 2005 годы).

Для понижения норм выработки могут вводиться специальные поправочные коэффициенты. Так, согласно пункту 2.6 Положения об организации нормирования труда в народном хозяйстве, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 19.06.1986 N 226/П-6 (с изм. на 15.08.1989) для ослабления напряженности норм, рассчитанных по межотраслевым и отраслевым (ведомственным) нормативным материалам для нормирования труда, для молодых рабочих применяются соответствующие поправочные коэффициенты.

Однако вернемся к статье 270 Трудового кодекса РФ. Поскольку категория молодых работников, на которых она распространяется, определена с указанием возраста (до 18 лет), она приобрела несколько иное значение, чем часть вторая статьи 179 ранее действовавшего КЗоТ РФ. На первый взгляд, кажется, что законодатель повторил содержание части первой этой статьи, однако при этом поменял «полюсы»: в первой части обязал работодателя установить работнику уменьшенные соразмерно продолжительности рабочего времени нормы выработки, во второй разрешил понижать эти нормы.

На самом деле различие между указанными нормами есть: в первой части определен максимальный предел норм выработки для несовершеннолетнего - он рассчитывается пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени; во второй работодателю указано на возможность понижения рассчитанных пропорционально продолжительности рабочего времени норм выработки. Так, если 17-летний работник поступает на работу после окончания образовательного учреждения начального профессионального образования, то работодатель обязан установить ему норму выработки в размере не более чем 90% от общей нормы выработки для взрослых работников; однако для лучшей адаптации работника работодатель может, допустим, на первые 3 месяца понизить норму еще на 10%; итого работнику на первые 3 месяца будет установлена норма выработки 80%, на оставшееся время до достижения совершеннолетия - 90%. Поскольку работодатель не связан вышеперечисленными нормативными правовыми актами и не обязан следовать описанным в них схемам понижения норм выработки, он может еще больше понизить работнику нормы выработки.

Тогда возникает другой вопрос: зачем законодателю понадобилось специальной нормой (частью второй статьи 270 ТК РФ) разрешать работодателю устанавливать несовершеннолетним работникам пониженные нормы выработки? Ведь право работодателя улучшать условия труда и его оплаты отдельным категориям работников, повышать установленный законодательством уровень гарантий работников и так не ограничено Трудовым кодексом РФ?

Представляется, что, даже если законодатель автоматически воспроизвел в новом Трудовом кодексе РФ норму из ранее действовавшего КЗоТ РФ, уточнив в ней возраст молодых работников, такое его решение может быть с толком использовано работодателем в налоговых правоотношениях.

Смысл нормы части второй статьи 179 КЗоТ РФ до начала 90-х годов прошлого века заключался в следующем: руководителям отдельных предприятий специальным нормативным актом давалось разрешение в пределах фонда оплаты труда сохранять молодым рабочим заработную плату при одновременном понижении им норм выработки. В современных условиях, когда работодатели в экономическом плане независимы от государства (за исключением бюджетных организаций), такое разрешение работодателю устанавливать пониженные нормы труда, на первый взгляд, представляется излишним. Однако это не совсем так.

Устанавливая молодым работникам пониженные нормы выработки труда с оплатой за полные нормы, работодатель должен правильно учесть расходы, связанные с установлением для данной категории работников пониженных норм труда. Если бы действие отдельных нормативных правовых актов, перечисленных выше, было подтверждено, работодатель мог бы обосновывать правомерность исключения расходов на доплаты до уровня оплаты труда взрослых работников из налогооблагаемой базы по налогу на прибыль со ссылкой на часть вторую статьи 270 Трудового кодекса РФ и указанные нормативные правовые акты. Однако, как уже отмечалось, статус перечисленных выше нормативных правовых актов вызывает сомнения, а новые законы и иные нормативные правовые акты пока не приняты.

С учетом этого рекомендуем работодателям, желающим позаботиться о молодых работниках путем снижения норм выработки без увеличения налога на прибыль, включить положения об установлении доплат на время трудовой адаптации молодых работников в коллективный договор с соответствующим отражением его в условиях трудового договора. При таких условиях работодатель сможет обосновать исключение произведенных расходов на оплату труда из налогооблагаемой базы по налогу на прибыль ссылкой, если не на подпункт 1 части второй статьи 255 Налогового кодекса РФ (предусматривающий, что к расходам на оплату труда относятся суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми у налогоплательщика формами и системами оплаты труда), то на подпункт 25 указанной нормы (согласно ему к расходам на оплату труда относятся «другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором»).

Соответствующие положения о понижении норм выработки могут быть включены в локальные нормативные акты, которые в соответствии с частью первой статьи 162 Трудового кодекса РФ принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

С продолжительностью рабочего времени и нормами труда, установленными несовершеннолетним, связаны вопросы оплаты труда данной категории работников. Согласно статье 271 Трудового кодекса РФ:

1) при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы (для расчета причитающейся работнику заработной платы (в т.ч. часовой тарифной ставки) удобно использовать приведенные в таблице 7 коэффициенты);

2) при сдельной оплате труда работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, - оплачивается по установленным сдельным расценкам. При такой форме оплаты труд подростка должен оплачиваться соответственно выработке, то есть количеству произведенной продукции. Поскольку, как пояснялось выше, несовершеннолетним работникам устанавливаются пониженные нормы выработки, на выходе они будут получать меньше, чем взрослые работники. Однако каждая единица произведенной ими продукции должна оплачиваться по общеустановленным расценкам;

3) оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в общеобразовательных, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

В «пропорциональности» оплаты относительно отработанного времени или выработки заключаются принципиальные отличия от применявшегося ранее в соответствии с КЗоТ РФ правового регулирования порядка оплаты труда несовершеннолетних: если статья 180 указанного Кодекса обязывала работодателя оплачивать труд подростков наравне со взрослыми, то статья 271 Трудового кодекса РФ налагает одно обязательство - оплатить за отработанное время или выработку. Что же касается «потерь» несовершеннолетнего работника по сравнению с другими работниками, то работодатель, как следует из частей первой и второй статьи 271 Трудового кодекса РФ, может компенсировать их за счет доплаты до уровня взрослых работников соответствующих категорий:

1) при повременной оплате труда он может за счет собственных средств производить доплаты несовершеннолетним работникам до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы;

2) при сдельной оплате труда он может устанавливать несовершеннолетним работникам за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Аналогичные доплаты могут устанавливаться работодателем за счет собственных средств и для несовершеннолетних работников, обучающихся в общеобразовательных, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время (часть третья статьи 271 ТК РФ).

Еще раз обращаем внимание на то, что работодатель может, но не обязан устанавливать указанные доплаты. Для того чтобы расходы на указанные доплаты могли быть исключены из налогооблагаемой базы по налогу на прибыль (в соответствии со статьей 255 Налогового кодекса РФ), положение о выплате такого рода доплат должно быть включено в коллективный договор, и, соответственно, отражено в условиях трудового договора с несовершеннолетним работником об оплате его труда.

Для определения размера доплат несовершеннолетним работникам можно воспользоваться Приложение 6.

Несовершеннолетние работники имеют такое же право на ежегодный оплачиваемый отпуск, как и остальные работники. Однако, для того чтобы неокрепший и до конца не сформировавшийся организм мог полноценно восстановиться и прийти в норму после длительных трудовых нагрузок, подростку необходимо больше времени, чем взрослому работнику. Исходя из этого, законодатель предусмотрел для несовершеннолетних работников отдых большей продолжительности: если для взрослых работников продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска в соответствии с частью первой статьи 115 Трудового кодекса РФ составляет 28 календарных дней, то для работников в возрасте до 18 лет она согласно части второй той же статьи 115 и на основании статьи 267 Кодекса увеличена до 31 календарного дня.

Поскольку данная гарантия связана с переменной категорией - возрастом, то на практике при ее предоставлении возникает ряд вопросов, главный из которых заключается в том, как определять продолжительность отпуска в год, когда работник переходит из одной возрастной категории (несовершеннолетних) в другую (совершеннолетних).

Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности пропорционального исчисления продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска в зависимости от времени наступления совершеннолетия. Однако это не мешает работодателям определять конкретную продолжительность отпуска в год достижения работником 18-летнего возраста из расчета времени, отработанного в текущем рабочем году до достижения совершеннолетия и после него.

Поясним на примере.

Пример. 16-летний работник, 24.05.1988 года рождения, поступил на работу 17.01.2005. В мае 2006 года (24 числа) ему исполняется 18 лет. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, который работник согласно его заявлению намерен использовать в июне 2006 года (за второй рабочий год), определяется по следующей схеме:

1) за часть рабочего года, проработанную до достижения 18 лет, - с 17.01.2006 (начала второго рабочего года) по 23.05.2006 (последний день несовершеннолетия) - продолжительность отпуска исчисляется исходя из 31 календарного дня:

2,58 х 4 = 10,32,

где 2,58 - кол-во календарных дней отпуска за месяц работы (31 календарный день: 12 месяцев);

4 - кол-во месяцев, отработанных до достижения совершеннолетия (значение, полученное в результате исключения из подсчета излишков, составляющих менее половины месяца);

2) за остальную часть рабочего года - с 24.05.2006 (дня достижения 18-летного возраста) по 16.01.2007 (последний день второго рабочего года) - продолжительность отпуска рассчитывается исходя из 28 календарных дней:

2,33 х 8 = 18,64,

где 2,33 - кол-во календарных дней отпуска за месяц работы (28 календарных дней: 12 месяцев);

8 - кол-во месяцев, отработанных во втором рабочем году по наступлении совершеннолетия (значение, полученное в результате округления излишков, составляющих не менее половины месяца);

3) полученные величины суммируются, и полученное значение (28,96) округляется до целых календарных дней.

В данном примере работнику предоставляется отпуск продолжительностью 29 календарных дней.

Как несложно заметить, эта схема полностью повторяет схему пропорционального исчисления продолжительности дополнительных оплачиваемых отпусков и расчета компенсации за неиспользованные отпуска. Однако заметим, что, имея возможность решить вопрос увеличения продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска для несовершеннолетних работников двумя способами - путем удлинения основного отпуска и путем предоставления дополнительного отпуска, законодатель выбрал первый способ и увеличил общую продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска на 3 календарных дня. По этой причине правомерность использования работодателями введенной Правилами об очередных и дополнительных отпусках (Постановление Народного комиссариата труда СССР от 30.04.1930 N 169) специально для определения продолжительности дополнительных отпусков методики, при установлении продолжительности основного отпуска пропорционального времени, отработанного в рабочем году до наступления совершеннолетия, вызывает вопросы у государственных инспекторов труда. Относительная точность полученных в результате использования данной методики значений также нередко является причиной конфликтов несовершеннолетних работников по поводу правильности определенной им пропорционально возрасту в год достижения 18 лет продолжительности отпуска.

И хотя приведенная методика используется не первый год, работодателю нередко во избежание споров с государственными инспекторами труда и самими работниками проще предоставить несовершеннолетнему работнику отпуск полной, установленной статьей 267 Трудового кодекса РФ, продолжительности - 31 календарный день.

Такое его решение при всей социальной значимости, тем не менее, может иметь не совсем благоприятные налоговые последствия, особенно в том случае, если положение о том, что в год наступления совершеннолетия работнику предоставляется отпуск полной продолжительности, будет включено в коллективный договор. Наличие такового в коллективном договоре может быть использовано налоговыми органами в качестве формального основания для отказа признать правомерность уменьшения полученных доходов, подлежащих обложению налогом на прибыль, на сумму расходов, произведенных на оплату отпуска полной продолжительности. Напомним, что согласно пункту 1 статьи 252 и подпункту 7 части второй статьи 255 Налогового кодекса РФ при исчислении налога на прибыль организация уменьшает полученные доходы на расходы на оплату труда, сохраняемую работникам на время отпуска, предусмотренного законодательством Российской Федерации. Что же касается оплаты отпусков большей продолжительности, чем установлена законодательством, то налоговые органы руководствуются пунктом 24 статьи 270 Налогового кодекса РФ, согласно которому при определении налоговой базы по налогу на прибыль не учитываются расходы на оплату дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных действующим законодательством) отпусков работникам.

Об этом также следует помнить при использовании рекомендаций по удлинению в коллективно-договорном порядке ежегодного основного оплачиваемого отпуска несовершеннолетним работникам, даваемых сотрудникам кадровых служб в многочисленных комментариях к Трудовому кодексу РФ.

В основном проблем с налоговыми органами относительно правомерности включения расходов на оплату 31 календарного дня отпуска работнику «переходного» возраста удается избежать за счет предоставления отпуска до достижения работником совершеннолетия (не случайно в вышеприведенном примере сделано уточнение, что работник реализует свое право на отпуск после своего 18-го дня рождения). Однако понудить работника использовать отпуск в указанный период работодатель не вправе. Более того, несовершеннолетние работники отнесены к категории «внеочередников», то есть работников, которые могут использовать причитающийся им отпуск в удобное для них время.

Согласно статье 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, который является обязательным как для работодателя, так и для работника. Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Как известно, возможность использовать ежегодный основной оплачиваемый отпуск в удобное время работникам, не достигшим 18-летнего возраста, предусмотрена статьей 267 Трудового кодекса РФ.

Из приведенных положений можно сделать следующий вывод: если при установлении общей очередности отпусков работодатель исходит из совокупности производственных интересов и интересов работника, то в случае с несовершеннолетним работником определяющим является желание последнего. В том случае, если на момент составления графика отпусков работник не может определить, какое время для него является удобным, работодатель вправе проставить в графике отпусков планируемую дату начала отпуска самостоятельно. Однако при этом он обязан будет предоставить несовершеннолетнему работнику отпуск в то время, которое тот укажет в своем заявлении. Просьба о предоставлении отпуска «вне очереди» в удобное для работника время подлежит удовлетворению только в том случае, если работник на момент подачи заявления не достиг 18-летнего возраста.

Еще одна льгота по времени использования отпуска несовершеннолетними работниками предусмотрена статьей 122 Трудового кодекса РФ. Согласно частям второй и третьей указанной статьи право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации; до истечения указанного срока оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен работнику в возрасте до 18 лет по его заявлению. И эту просьбу работника работодатель обязан удовлетворить только в том случае, если на момент подачи заявления работник не достиг совершеннолетия. Впрочем, если 17-летний подросток, которому через 2 месяца после приема на работу исполнится 18 лет, обратится к работодателю с просьбой о предоставлении отпуска после своего дня рождения, возможность использования отпуска до истечения 6 месяцев непрерывной работы нельзя считать утраченной: руководствуясь частью второй статьи 122 Трудового кодекса РФ, стороны могут решить вопрос о предоставлении отпуска до истечения указанного срока по договоренности между собой.

В остальном порядок предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска несовершеннолетним работникам практически не отличается от общеустановленного: в том случае, если несовершеннолетний работник в силу выполняемой работы или иных обстоятельств согласно статье 116 Трудового кодекса РФ имеет право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (например, в связи с работой в районах Крайнего Севера), он в соответствии с частью второй статьи 120 Кодекса суммируется с основным; нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (часть первая статьи 122 ТК РФ) и т.д.

Отличия от общепринятого порядка предоставления и использования ежегодных отпусков, помимо вышерассмотренных нюансов определения продолжительности отпуска, также заключаются в строгих запретах, установленных законодателем применительно к отпускам несовершеннолетних работников.

За нарушение указанных запретов работодателю грозит привлечение к административной ответственности по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Также следует отметить, что оформление предоставления ежегодного отпуска несовершеннолетнему работнику осуществляется по общим правилам: основанием для ухода работника в отпуск является приказ (распоряжение) о предоставлении работнику(-ам) отпуска, составленный по унифицированным формам № Т-6 или Т-6а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1; основанием для его оплаты - записка-расчет о предоставлении отпуска работнику, составленная по форме N Т-60. На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска работнику(-ам) в графике отпусков проставляются соответствующие отметки. В том случае, если несовершеннолетний работник поступает в образовательное учреждение или уже совмещает работу с обучением в соответствующем образовательном учреждении, работодатель обязан предоставить ему учебный отпуск, характер (оплачиваемый или без сохранения заработной платы) и продолжительность которого определяются в соответствии со статьями 173 - 176 Трудового кодекса РФ

2.3 Дополнительные гарантии несовершеннолетним в сфере труда

Защищая права несовершеннолетних работников на благоприятные условия жизни и здоровье, законодатель запретил привлекать их к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Согласно статье 268 Трудового кодекса РФ работодателю запрещается:

1) направлять работников в возрасте до 18 лет в служебные командировки. Данный запрет был наложен законодателем ввиду ряда опасностей, которые чаще всего возникают в ходе дальних поездок, а также повышенной виктимности подростков.

Служебная командировка, под которой в соответствии со статьей 166 Кодекса понимается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы, почти всегда предполагает самостоятельный (без сопровождения) выезд работника за пределы своего места жительства, решение задач организационного характера (приобретение проездных билетов, заселение в гостиницу и пр.), а также коммуникации с незнакомыми людьми. Правильно решить вопросы транспорта и проживания, распорядиться выделенными средствами, сориентироваться в незнакомом городе (местности), адекватно реагировать на окружающую обстановку можно только имея соответствующий социальный опыт. Большинство же рано начинающих работать подростков еще долго остаются детьми и только спустя полгода работы и более начинают правильно распоряжаться собственной зарплатой и принимать взвешенные решения.

В дальних поездках взрослый человек сталкивается с такими опасностями, как нервные перегрузки, расстройство здоровья по причине смены санитарно-эпидемиологических и климатических условий, напряженной работы для оперативного выполнения поручения и т.д. Здоровье подростка является более уязвимым, а поэтому последствия командировки для его развития представляют большую опасность.

Еще один нюанс служебных командировок - это повышенный риск стать объектом воздействия криминального характера. В незнакомой среде человеку сложнее оградить себя от такого воздействия по причине незнания местности, сложившейся обстановки, места нахождения правоохранительных органов и др. Подростку же избежать контактов криминального свойства и соприкосновения с криминальной средой сложнее вдвойне по причине отсутствия необходимого опыта самостоятельного обращения за помощью в правоохранительные органы, знаний о распространенных видах мошенничества и обмана, навыков «уходить» от нежелательного общения и т.д.;

2) привлекать работников в возрасте до 18 лет:

- к сверхурочной работе. Запрет на привлечение несовершеннолетних работников к сверхурочной работе установлен с целью защиты здоровья подростков. Сверхурочная работа, которая в соответствии с частью первой статьи 99 Трудового кодекса РФ является работой, производимой работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период позволяет работнику получить дополнительный доход. Однако она неизбежно приводит к отрицательным психологическим реакциям (стрессам, перепадам в настроении и т.д.), истощению организма работника, повышенной усталости и как следствие - к травмам в результате снижения реакции. Несформировавшийся организм подростка особенно чувствителен к рабочим «перегрузкам», поэтому, приняв меры по сокращению продолжительности рабочего времени для несовершеннолетних работников, законодатель не мог позволить работодателю задерживать их на работе сверх установленного времени.

Следует отметить, что запрет на привлечение несовершеннолетних работников продублирован в части четвертой статьи 99 Трудового кодекса РФ, при этом каких-либо изъятий из него, вне зависимости от согласия подростка или иных обстоятельств, как это сделано в отношении работников с родительскими обязанностями, данная норма не предусматривает;

- к работе в ночное время. В российском трудовом законодательстве ночным считается время с 22 до 6 часов (часть первая статьи 96 ТК РФ). Работа в ночное время неминуемо приводит к различным «сбоям» - биологическому (разрушению нормального графика жизнедеятельности), социальному (отчуждению работника из естественной для него среды общения), производительному (снижению выработки из-за притупления внимания и снижения скорости реакции) и др. В связи с тем что работнику необходимо добираться до работы в позднее время, когда частота курсирования общественного транспорта сокращается, а криминальная обстановка повышается, существует риск стать объектом криминального воздействия.

Именно для ограждения подростков от перечисленных опасностей работодатель установил запрет на использование их труда в ночное время, при этом продублировал его сразу в двух статьях Трудового кодекса РФ - рассматриваемой 268 и части пятой его статьи 96;

- к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Дни отдыха необходимы работникам для восстановления способности, утраченной в результате трудовой деятельности, поддержания социальных контактов, участия в семейной и общественной жизни. «Отъем» у работников этих дней, даже в экстренных ситуациях и с соответствующей материальной или натуральной (в виде отгулов) компенсацией, все равно губительно сказывается на их физическом и психологическом здоровье. Что же касается здоровья подростков, то оно страдает вдвойне; кроме того, из-за лишения их выходных и праздничных нерабочих дней они не имеют возможности набирать необходимый социальный опыт вне рабочей среды, развиваться в духовном и интеллектуальном плане.

Чтобы обеспечить несовершеннолетним работникам такую возможность, а также защитить их здоровье, законодатель ограничил право работодателя использовать их труд в выходные и (или) нерабочие дни.

Чаще всего претензии к данному запрету выражают сами несовершеннолетние работники, и в особенности - те, кто совмещает учебу с работой. Частью третьей статьи 63 Трудового кодекса РФ достигшим 14-летия учащимся разрешено работать в свободное от учебы время. Самым «свободным» от учебы временем для такого ребенка является выходной день, который он мог бы посвятить работе и получить в связи с этим тот же доход, что за несколько рабочих дней, серьезно сокращенных в связи с учебным процессом. Более того, в дни совмещения учебы и работы он устает больше, чем мог бы уставать в связи с выполнением рабочей нормы за один день. Стремление несовершеннолетних учащихся работать в общеустановленные выходные дни серьезно ограничено законодателем в статье 268 Трудового кодекса РФ без каких-либо изъятий в связи с совмещением обучения и работы.