Правовые основы изменения условий трудового договора

Несоблюдение сроков уведомления

Бабушкинским районным судом г. Москвы 12.01.2009 вынесено решение, согласно которому с ОАО «РЖД» будут взысканы денежные средства в пользу работников локомотивного депо в связи с не уведомлением работников об изменении положения о премировании. Истцы в судебном заседании утверждали, что были ознакомлены с положением о премировании, введенном в действие с 01.06.2008, лишь 05.07.2008. К тому же им не был представлен приказ об утверждении этого положения, не сообщались сроки введения в действие положения, размер и порядок применения поправочных коэффициентов. Для ознакомления им был представлен лишь один лист положения, из которого следовало, что премия снижается с 30% до 25%. Суд посчитал установленным нарушение работодателем обязанности, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, об извещении работников об изменении в оплате труда в письменной форме не позднее, чем за два месяца до введения этих изменений, что дает право истцам требовать начисления им премии за июнь, июль, август 2008 г., исходя из ранее действовавшего положения о премировании, в размере 30% и без применения поправочных коэффициентов, так как другие основания для снижения им размера премии отсутствовали Решение Бабушкинского районного суда г. Москвы по делу №2-294/2009.

Неверное определение причин организационно-технологического характера.

Псковский городской суд, рассмотрев 06.07.2009 в открытом судебном заседании гражданское дело, удовлетворил иски Н. и Б. к ООО «Мастер-Сервис» об отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Н. и Б. считали увольнение незаконным по мотиву отсутствия в ООО «Мастер-Сервис» каких-либо организационных или технологических изменений условий труда, которые могли бы стать основаниями для изменения работодателем условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Представители ответчика иск не признали, указав, что истицы законно и обоснованно уволены с работы по рассматриваемому основанию. Необходимость изменения определенных условий трудовых договоров, заключенных с истицами, была вызвана финансовым положением организации, отсутствием заказов на продукцию и, как следствие, изменением структуры производства, уменьшением количества сотрудников по операциям технического процесса.

Выслушав стороны и исследовав материалы дела, суд признал иск обоснованным.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по инициативе работодателя, если они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Первой обязательной процедурой при реализации таких мероприятий в соответствии с ч. 2, 3 и 4 ст. 74 ТК РФ является обоснование работодателем в приказе или распоряжении названных изменений с указанием причин их внедрения.

Ответчик сообщил, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием уменьшения заказов на выпускаемую продукцию.

Между тем причина экономического характера не является законным основанием для изменения такого условия трудового договора, как оплата труда.

Такой вывод следует, прежде всего, из положений ст. ст. 129, 132 ТК РФ, где определено: оплата труда работника (заработная плата) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты).

Что касается отмены стимулирующих выплат со ссылкой на тяжелое финансовое положение, данные действия работодателя противоречат закону.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о недоказанности ответчиком изменений организационных или технологический условий труда в ООО «Мастер-Сервис», дававших работодателю основания для изменения условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ Решение Бутырского районного суда г. Москвы №М2-315/2009 ..

Таким образом, основанием изменения трудового правоотношения является совокупность следующих юридических фактов:

1. Инициатива заинтересованной стороны, направленная на перевод работника.

Данный факт необходим дня начала процесса изменения трудовых правоотношений. Инициатива в данном случае может исходить как от работника, так и от работодателя.

2. Волеизъявление работника (письменное согласие или фактическое начало выполнения работником своих трудовых функций).

Письменное согласие подтверждает готовность работника к изменению его трудовых правоотношений с работодателем и одновременно является гарантией того, что работодатель не может в произвольном порядке распоряжаться способностью работника к труду, либо поручать ему работу, которая не обусловлена трудовым договором.

3. Письменное оформление воли работодателя.

На данном этапе измененное трудовое правоотношение получает письменное закрепление. Это обусловлено необходимостью издания распорядительного акта, на основании которого в дальнейшем будет внесена запись в трудовую книжку работника о состоявшемся переводе.

4. Получение письменного согласия работника в том случае, если оно не было получено ранее.

Лишь при выполнении всех перечисленных этапов можно говорить о состоявшемся переводе по инициативе работодателя в соответствии с ТК РФ.

2.2 Перевод на другую работу

Понятие и правовое регулирование перевода на другую работу, существовало во всех трудовых кодексах в советский период. Анализ Кодексов РСФСР 1918 г.,1922 г., 1971 г. позволяет проследить постепенный отказ законодателя от предоставления права органам управления переводить работников без их согласия на другую работу. Законодатель постепенно вводит ограничения власти нанимателя, которому запрещалось требовать от работника той работы, которая не относится к тому роду деятельности, для которой последний был нанят, и работы, сопряженной с явной опасностью или не соответствующей законам о труде. Следовательно, изменение условий трудового договора, как правило, производилось по соглашению сторон трудового договора, этому способствовала и теория трудового права, ученые постоянно подчеркивали добровольный характер реализации перевода на другую работу, и правоприменительная практика - постановления Пленумов Верховных судов СССР и РСФСР выработали нормативные правоположения, ограничивающие правоприменительную деятельность работодателя, например, расширяя понятие перевода на другую работу, ограничивая применение временных переводов на другую работу.

Существенные изменения в данный подинститут изменения трудового договора были внесены Федеральным законом от 30 июня 2006г. №90-ФЗ». Данный закон уточнил понятие «перевод на другую работу». Сегодня под ним понимается изменение а) трудовой функции работника; б) и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если оно указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя; в) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Также вводится и такой вид перевода на другую работу как временный, который оформляется в строго письменно форме и не может длиться более чем один год. Инициаторами временно перевода могут быть обе стороны трудового договора

Перевод работника на другую работу - сложная правовая категория, собирательное понятие, охватывающее множество признаков. В русском языке слово перевод имеет четырнадцать смысловых значении Гусов М.Ю. К вопросу о понятии переводов на другую работу // Право и государство: теория и практика, 2009. - №10. -С. 67-70.

На основе легального определения перевода на другую работу данного в ТК РФ, можно выделить следующие признаки данного подиниститута:

ѕ допустимость постоянного или временного изменения трудовой функции работника;

ѕ допустимость изменения местности, в которой выполняется работа; - неизменность работодателя;

ѕ осуществление, как правило, при наличии письменного согласия работника.

Таким образом, переводы могут быть временные и постоянные, по инициативе работника и по инициативе работодателя, с согласия работника и без его согласия.

Рассмотрим подробнее особенности перевода по разным основаниям.

Особенности временного перевода, помимо уже названных, заключаются в том, что в случае если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, срок его заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. Очевидно, что в последнем случае срок временного перевода может быть больше года. Например, при замещении сотрудницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, и т.д.

Чтобы перевести сотрудника на другую работу в ситуации, когда требуется его письменное согласие, прежде всего, нужно сообщить ему о необходимости перевода и указать его причины. Это можно сделать в устной или письменной форме (документ оформляется произвольно).

Затем составляют дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывают основание перевода, его срок, оговаривают иные условия, которые отличаются от ранее установленных. Например, размер заработной платы, режим рабочего времени и т.д.

В случае если точная дата окончания перевода неизвестна, прописывают условие, согласно которому работник возвращается на свое место работы, например, в день выхода из отпуска по уходу за ребенком заменяемого сотрудника.

После этого руководитель издает приказ о временном переводе работника по унифицированной форме №Т-5 или №Т-5а, которые утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1 Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под роспись.

В некоторых ситуациях работодатель вправе перевести сотрудника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия сроком до одного месяца. Они указаны в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, а именно:

ѕ катастрофа природного или техногенного характера;

ѕ производственная авария;

ѕ несчастный случай на производстве;

ѕ пожар;

ѕ наводнение;

ѕ голод;

ѕ землетрясение;

ѕ эпидемия или эпизоотия;

ѕ другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Сотрудника могут перевести на другую работу для предотвращения или устранения последствий этих бедствий без его согласия.

Трудовое законодательство предусматривает еще ряд ситуаций, поименованных в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, при которых возможен временный перевод сотрудника без его согласия сроком до одного месяца, а именно:

ѕ простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

ѕ необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;

ѕ замещение временно отсутствующего работника.

Перевод допустим, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.

Безосновательный отказ от перевода в названных ситуациях будет расцениваться как дисциплинарный проступок, а невыход на работу - как прогул. Об этом говорится в п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Работник вправе отказаться от временного перевода при возникновении чрезвычайных ситуаций. При этом он подвергается дисциплинарному взысканию, если:

ѕ опасность для его жизни и здоровья возникла по причине нарушения требований охраны труда (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами) до момента устранения такой опасности;

ѕ перевод осуществляется для выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а они не предусмотрены трудовым договором.

Продолжительность временного перевода работника на другую работу без его согласия не может превышать одного месяца. Но в течение календарного года подобные переводы могут осуществляться работодателем неоднократно.

В соответствии с ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ при переводах, которые были произведены в случаях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится в зависимости от выполняемой им работы, но не ниже среднего заработка, который он получал по прежнему месту работы.

Если сотрудника переводят на работу, которая требует более низкой квалификации, по причинам, изложенным в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, работодателю необходимо получить от него письменное согласие на такой перевод.

В случае, когда перевод сотрудника на другую работу не требует его согласия, оформление процедуры перевода происходит также приказом с указанием причины перевода. Так как в данном случае основание для перевода имеет принципиальное значение, приказ должен быть подкреплен соответствующими документами, в противном случае работник может отказаться от перевода. В силу п. 17 Постановления №2 обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

При оформлении временного перевода, на который не требуется согласия работника, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Работник вправе отказаться от перевода, если считает, что на новом месте работы нарушены требования охраны труда и это угрожает его жизни или здоровью. Сотрудник пишет заявление в произвольной форме, в котором приводит аргументы, служащие основанием для отказа от перевода.

Понимание и характеристика такого подинститута, как перевод на другую работу невозможно без уточнения понятий трудовая функция и место работы.

Трудовая функция представляет собой набор конкретных работ (операций, действий) по преобразованию предметов труда в его продукт. Под ее конкретным содержанием следует понимать конкретные действия (операции, манипуляции), которые работник обязуется выполнять в силу заключаемого трудового договора Щур-Труханович Л.В. Условие о месте работы как обязательное условие трудового договора // Трудовое право, 2005. - №9. - С. 27.. Право работодателя исчерпывается возможностью требовать от работника исполнения конкретных действий, причем только тех из них, которые охватываются определенной трудовой функцией. Определения трудовой функции происходит через наименование должности, специальности или профессии. Споры в связи с ключевым условием трудового договора возникают в связи с тем, что в договоре указано только наименование должности, специальности или профессии (строго на основании части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ), и нет положений, позволяющих определить содержание работ, которые должен выполнять работник. В отсутствие акта, в котором бы определялось содержание трудовой функции, такой трудовой договор позволяет работодателю требовать от работника выполнения любых работ (операций, манипуляций), которые, по его мнению, охватываются наименованием должности, специальности или профессии, которым была определена трудовая функция. Работник, в свою очередь, может отказаться от выполнения работ, несвойственных, по его мнению, наименованию должности, профессии или специальности, по которой он был принят на работу. Однако поскольку он является более слабой и незащищенной стороной трудового правоотношения, то именно он больше всего «страдает» от неопределенности трудовой функции в трудовом договоре, выраженной всего лишь в наименовании должности, специальности или профессии.

Заметим, что установленный статьей 60 Трудового кодекса РФ запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (за исключением случаев, особо оговоренных в Трудовом кодексе РФ и иных федеральных законах), практически не применим в спорных ситуациях, когда работодатель, пользуясь общим определением трудовой функции через наименование должности, специальности или профессии, требует от работника выполнения «смежных» обязанностей.

Отсутствие в Трудовом кодексе РФ четкого указания на акты классификационного (классификаторы технико-экономической информации) или нормативно-справочного характера (квалификационные справочники), по которым можно установить соответствующие наименованию должности, специальности или профессии обязанности работника, и далее будет создавать трудности при обозначении трудовой функции только через наименование должности, специальности или профессии. Чтобы использование основного способа определения в трудовом договоре трудовой функции работника не ставило работника в необоснованно зависимое положение от работодателя и не нарушало его права, в абзаце третьем части второй статьи 57 Кодекса следовало бы закрепить положение, что в том случае, если ключевое условие трудового договора определяется через наименование должности, профессии или специальности без конкретизации (раскрытия) в трудовом договоре ее содержания, работодатель должен руководствоваться соответствующими квалификационными справочниками.

Определение трудовой функции через перечисление в трудовом договоре конкретных работ, обязанностей или операций позволяет сторонам трудового договора избежать многих противоречий, которые возникают в тех случаях, когда стороны ограничиваются указанием в трудовом договоре только наименования должности, специальности или профессии без соответствующих пояснений. Однако главным достоинством этого способа является то, что он позволяет наиболее полно определить трудовую функцию работника и тем самым избежать споров между работником и работодателем относительно характера и объема действий, которые работнику надлежит исполнять в рамках трудового договора, а также обезопасить работодателя от материальных потерь в виде компенсаций работникам за нарушения, приведшие к отказу в назначении досрочной пенсии, предоставлении иных социально-трудовых льгот, и административных штрафов за нарушение трудового законодательства. Так, в удовлетворении иска о взыскании надбавки стимулирующего характера к заработной плате, доплаты за отпуск, денежной компенсации за просрочку выплат отказано, так как не доказано, что выполняемая истцом в спорный период деятельность являлась оказанием дополнительной медицинской помощи, а не исполнением трудовой функции по основному трудовому договору, что исключает возможность выплаты надбавки стимулирующего характера Апелляционное определение Московского областного суда от 11.09.2012 по делу №33-16396.

В новой редакции части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, введенной в действие с октября 2006 года, вместо понятия «конкретная трудовая функция» используется понятие «конкретный вид поручаемой работы». Оно введено для того, чтобы обозначить сторонам, что в случае, если поручаемая работнику работа «не вписывается» в рамки работы по конкретной должности, специальности или профессии, то они могут определить трудовую функцию путем указания вида работы (перечисления конкретных обязанностей или операций, которые должен выполнять работник)

Под трудовой функцией в соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. Исходя из этой дефиниции, конкретная трудовая функция представляет собой определенный перечень работ, поручаемых работнику в силу должности (профессии или специальности), на которую он принимается Щур-Труханович Л.В. Правовые объем и содержание условия трудового договора о трудовой функции// Трудовое право, 2008. - №1. - С. 11. .

Входящие в состав конкретных работ операции определяются работодателем исходя из квалификационных и тарифно-квалификационных характеристик, утвержденных в составе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Детализация трудовой функции работника -- то есть перечисление работ (обязанностей, операций), обусловленных его должностью (профессией, специальностью), осуществляется в трудовом договоре, должностной (производственной) инструкции.

Местом работы считается расположенное по соответствующему адресу место, где работник непосредственно выполнять свои трудовые обязанности. Рабочее место характеризуется сочетанием вещественных, личностных и пространственных факторов, благодаря которым осуществляется трудовая деятельность.

Законодательством четко не определено, что понимать под «местом работы». Обычно на практике при приеме на работу в организацию указывают в качестве места работы саму организацию, т.е. ее наименование.

При этом место нахождения организации не указывается (ни населенный пункт, ни адрес). Специалисты, считающие такой подход законным, указывают, что для установления места нахождения организации достаточно указания ее наименования. Потому что согласно ст. 54 Гражданского кодекса РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации. Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности. Сведения о месте регистрации организации содержатся в Едином государственном реестре юридических лиц.

Перевод в другую местность может быть осуществлен только с письменного согласия работника. Судебная практика исходит из того, что перевод, который осуществлен без получения письменного согласия работника, в случаях, когда такое согласие является обязательным, при добровольном выполнении работником другой работы, может считаться законным. Таким образом, по общему правилу перевод на другую работу может быть осуществлен на основании добровольного волеизъявления работника. Данное волеизъявление, исходя из сложившейся судебной практики, может быть подтверждено как письменным заявлением работника, так и действиями по добровольному выполнению другой работы. Законным перевод на другую работу, который осуществлен путем фактического допуска работника с его согласия к другой работе, может признать государственная инспекция труда или суд. До вынесения такого решения работник, который не выразил в письменном виде согласие на осуществление перевода, вправе в любое время отказаться от другой работы и потребовать предоставления работы по прежней трудовой функции и без изменения существенных условий трудового договора. При возникновении спора о наличии или отсутствии добровольного согласия работника на перевод при отсутствии письменного заявления работника стороны не могут ссылаться на свидетельские показания, так как для оформления перевода в п. 1 ст. 72 ТК РФ установлена письменная форма. Несоблюдение данной формы практически лишает представителей работодателя возможности при возникновении спора в рассматриваемой ситуации доказать законность перевода работника на другую работу.

Перевод сотрудника на другую работу сродни перемещению. Однако эти понятия нетождественны. Чтобы не возникало недоразумений, рассмотрим, чем отличается перемещение от перевода.

Прежде всего, перемещение не влечет за собой изменения условий, прописанных в трудовом договоре. Работник остается у того же работодателя, а смысл перемещения состоит в том, что ему предоставляют либо другое рабочее место, либо переводят в иное структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо поручают работу на другом механизме или агрегате. Главное, не происходит изменения условий, зафиксированных в трудовом договоре. И еще одно отличие: перемещение сотрудника на другую работу не требует его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись.

Под существенными условиями трудового договора понимаются условия, определяющие принципиальные положения взаимоотношений между работодателем и работником и оговоренные на момент установления трудовых отношений; условия, которые, по мнению законодателя, необходимы для заключения трудового договора и по которым стороны должны прийти к соглашению.

К таким условиям в соответствии с частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ относятся: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция ; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Согласно части третьей статьи 72 Трудового кодекса РФ для того, чтобы изменение трудового статуса работника подпадало под понятие перемещения, ни одно из вышеперечисленных условий не должно изменяться работодателем в одностороннем порядке.

Определившись с условиями, которые должны оставаться неизменными и при которых перестановка не будет квалифицироваться как перевод, перейдем к рассмотрению содержания и характеристик изменений положения работника, являющихся, по мнению законодателя, незначительными, а, следовательно, не требующими согласования с работником.

законодательный изменение трудовой ответственность

2.3 Перемещение на другую работу

Под перемещением, в соответствии с ТК РФ понимается перемещение работника, у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Под рабочим местом в соответствии со статьей 209 ТК РФ понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

С технической точки зрения рабочим местом признается стационарная рабочая зона, оснащенная техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения работником порученной ему трудовой функции. Рабочая зона может располагаться как на территории работодателя, так и вне ее -- там, где работник в силу специфики деятельности организации выполняет свои трудовые функции и где работодатель может контролировать явку работника и вести учет рабочего времени.

Исходя из этого, под рабочим местом могут пониматься помещения различных функциональных групп (кабинеты, рабочие помещения производственно-технического назначения (например, цеха, склады, пр.), расположенные в административных и бытовых зданиях, а также территории (открытые и полуоткрытые площадки (например, строительные, пр.), карьеры, дворы пр.). В том случае, если в рабочей зоне трудовые функции выполняют несколько работников, то под рабочим местом может пониматься конкретный участок зоны, закрепленный за каждым работником, например, часть комнаты, рабочий стол и т.д.

Условие о рабочем месте не отнесено к существенным условиям трудового договора. Поэтому чаще всего оно определяется в устном порядке, «явствуя» из иных условий трудового договора, или же устанавливается в распорядительных актах работодателя.

Серьезные затруднения с определением рабочего места возникают в тех случаях, когда работа, на которую принимается работник, носит разъездной или подвижной характер. Для таких работников рабочее место обычно определяется как рабочая зона, состоящая из двух или нескольких участков, из которых один определяется местом нахождения структурного подразделения, в котором числится работник (например, канцелярия, отдел продаж, пр.), а другой -- местом, определяемым работодателем в каждом конкретном случае, в которое должен прибыть работник или где он должен находиться или выполнять свою трудовую функцию. В этих случаях работодатели также чаще всего ограничиваются устными распоряжениями; к изданию же распорядительных или локальных нормативных актов прибегают редко.

Во многом нежелание работодателей каким-либо образом обозначать рабочее место или хотя бы его пределы при приеме работника на работу, объясняется их опасением, что если рабочее место будет определено в трудовом договоре, то его изменение на условиях части третьей статьи 72 ТК РФ (без согласия работника) будет невозможным.

Этому есть практическое объяснение, так как условие о рабочем месте, хотя и не отнесено к существенным условиям трудового договора, но, будучи включенным в текст договора, становится тем условием, которое не может быть изменено в одностороннем порядке -- согласно части четвертой статьи 57 ТК РФ условия трудового договора (в т.ч. не относящиеся к существенным) могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Если рабочее место не определено, суд, при возникновении трудового спора, сможет определить первоначальное рабочее место работника и без письменных доказательств, основываясь на устных разъяснениях работника и представителей работодателя, на информации о сложившейся в организации практике расстановки работников и т.д.

Итак, право работодателя перемещать работника с одного рабочего места на другое, то есть изменять рабочую зону или участок рабочей зоны, бесспорно. Однако, реализуя его, работодатель ни в коем случае не должен нарушать условие о неизменности трудовой функции и иных существенных условий трудового договора.

В первую очередь это означает, что работник на новом рабочем месте должен выполнять ту трудовую функцию, которая установлена его трудовым договором (то есть по той должности (профессии, специальности, квалификации), по которой он принят на работу). О том, что это условие выполнено, будет свидетельствовать неизменность содержания работ, выполнявшихся на предыдущем месте, и работ, выполняемых на новом рабочем месте.

Второе условие, при котором перемещение работника на другое рабочее место будет считаться собственно перемещением, а не переводом, -- это неизменность остальных существенных условий трудового договора и, в первую очередь, характеристик условий труда, режима труда и отдыха, условий оплаты труда и т.д. Если на новом рабочем месте хотя бы одно из этих условий изменяется, то у работника появляются основания для оспаривания правомерности действий работодателя.

Перемещение, связанное с изменением агрегата, механизма, на котором трудится работник, также имеет ряд особенностей.

Право работодателя в одностороннем порядке менять выданное для пользования работнику производственное оборудование (инструмент (в т.ч. механизированный), контрольно-измерительные приборы, пр.) корреспондирует с его обязанностями, установленными статьями 22 и 163 ТК РФ, поскольку в соответствии с этими нормами работодатель обязан постоянно обеспечивать работников инструментами, необходимыми для выполнения работы, а также иными средствами и предметами надлежащего качества.

Понятия «агрегат» и «механизм» относятся к инженерно-технологической терминологии, которая не стандартизирована для применения в праве, в том числе и в трудовом, а, следовательно, каждый будет вкладывать в них свой смысл и понимать под «агрегатами» и «механизмами» различное производственное оборудование. Поскольку внятных пояснений, что является агрегатом, а что -- механизмом, не найти даже в законодательстве об охране труда, то произвольное толкование этих терминов неизбежно.

Руководствуясь положениями государственных стандартов, можно дать следующие определения рассматриваемым понятиям:

1. Под агрегатом понимается совокупность нескольких механизмов, работающих в комплексе и обеспечивающих технологический процесс производства. Это машины, аппараты и оборудование, предназначенные для механического, термического и химического воздействия на предмет труда в процессе создания продукта или услуг производственного характера и (или) для перемещения предмета труда в производственном процессе при помощи механических двигателей, силы человека и т.д.

2. Под механизмом с точки зрения физики понимается устройство, состоящее из совокупности элементов, взаимодействие которых вызывает преобразование разного рода энергии (тепловой, электрической, пр.) в механическую. С инженерной точки зрения под механизмом понимается совокупность подвижных соединенных частей, совершающих под действием приложенных сил заданные движения.

Несмотря на то, что данные определения позволяют отнести к агрегатам и механизмам (особенно к последним) большинство машин и почти все оборудование, представляется, что в контексте части третьей статьи 72 ТК РФ под ними следует понимать исключительно производственное оборудование Ковалев В.И. Совместительство, совмещение, перевод, перемещение работника, временное заместительство - как разобраться? // Право в вооруженных силах, 2010. - №5. - С. 78..

Также принципиальное значение имеет и то, что рассматриваемые виды производственного оборудования в основном относятся к оборудованию, являющемуся стационарным относительно рабочего места (например, токарно-винторезный станок на фундаменте стационарен относительно цеха, в котором он находится), даже если рабочее место представляет собой территорию, а не помещение (например, сплоточные машины и агрегаты на участках лесосплава являются стационарными относительно территории проведения работ).

Оборудование, на котором работнику поручается выполнение работы, редко указывается в трудовом договоре -- как правило, лишь тогда, когда оно представляет собой уникальное оборудование и когда работодатель принимает работника исключительно для работы на нем и сам заинтересован включить условие об этом оборудовании еще и для того, чтобы закрепить ответственность работника за него.

Обычно конкретный агрегат или механизм, на котором предстоит работать работнику, определяется непосредственным руководителем работника или должностным лицом, ответственным за производство.

Под поручением работы на «другом механизме или агрегате» следует понимать поручение работнику работы на оборудовании того же типа, того же функционального назначения. Отличия могут заключаться в модификации, конструкции, иных характеристиках. При правильной смене оборудования в данном случае содержание трудовой функции остается неизменным.

Поручение же работы на другом механизме или агрегате другого типа чаще всего затрагивает и изменяет трудовую функцию, и то, что работодатель считает перемещением, при детальном рассмотрении оказывается переводом. Однако при определенных условиях поручение работнику работы на механизме или агрегате другого типа не затрагивает трудовую функцию. Это касается тех случаев, когда трудовая функция изначально предполагает использование оборудования разных типов.

Перемещение работника в другое структурное подразделение можно назвать наиболее сложно осуществимой перестановочной процедурой.

Прежде всего, сложности возникают из-за отсутствия в Трудовом кодексе РФ и иных актах трудового законодательства пояснений, что понимается под структурным подразделением вообще, и как между собой согласуются часть третья статьи 72 и часть вторая статьи 57 ТК РФ.

Свои пояснения по вопросу о том, что следует понимать под структурным подразделением при решении вопросов об изменении трудового договора, дал Пленум Верховного Суда РФ. В своем постановлении от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Пленум пояснил судам, что «под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

С точки зрения организации управления юридическим лицом под структурным подразделением понимается официально выделенный орган управления частью организации, отдельными направлениями ее деятельности, с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью. Подразделения делятся на две основные группы:

ѕ обособленные -- подразделения, которые создаются на базе обособляемого имущества организации для выполнения некоторых функций организации по осуществлению предпринимательской (иной) деятельности вне места ее нахождения;

ѕ необособленные -- подразделения, которые образуются в результате внутреннего структурирования штата организации, проводимого для рационального распределения функций по управлению организацией.

К обособленным подразделениям относятся представительства и филиалы. Под представительством в соответствии с частью 1 статьи 55 Гражданского кодекса РФ понимается обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. В свою очередь, согласно части 2 той же статьи филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Главным признаком обоих видов подразделений является их расположение вне места нахождения юридического лица. В силу части 2 статьи 54 Гражданского кодекса РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации; государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа -- иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности.

Учитывая тот факт, что часть третья статьи 72 Трудового кодекса РФ оперирует понятием «перемещение в другое структурное подразделение этой организации в той же местности», перестановка работника из одного обособленного подразделения (филиала или представительства) в другое обособленное подразделение (филиал или представительство) всегда будет переводом. Исключение могут составлять случаи, когда в одной местности (населенном пункте) созданы и филиал, и представительство, и перестановки работников не выходят за их пределы.

Изменение места работников с одного обособленного подразделения в другое практически всегда является переводом. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ: «Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (часть вторая статьи 57 ТК РФ)».

Данное решение вызывает проблемы правоприменительной практики. Если Пленум Верховного Суда РФ допускает возможность, что структурное подразделение может и не указываться в трудовом договоре, следовательно, часть вторую статьи 57 Трудового кодекса РФ можно считать диспозитивной, что в свою очередь предоставляет работодателю возможность по своему усмотрению решать вопрос об указании в трудовом договоре наименования структурного подразделения.

Необособленное подразделение -- это продукт внутреннего структурирования организации, в результате которого выделяются единицы, наделяемые группой однородных организационных или производственных функций. Наиболее распространенным является структурирование организации на такие внутренние подразделения, как: управления; отделения; департаменты; отделы; службы; цеха и иные производственные единицы; мастерские, лаборатории и иные единицы, обслуживающие производство; бюро; сектора; участки; группы.

Вид создаваемого подразделения зависит от выбранного руководством организации типа ее структуры (линейная, линейно-функциональная, дивизиональная, матричная, комбинированная).

Некоторые из вышеперечисленных структурных подразделений являются самостоятельными, т.е. не входящими в состав более крупных подразделений (например, управления, службы), другие могут создаваться как в форме самостоятельных единиц, так и составных частей более крупного подразделения (например, отделы, отделения, бюро), третьи всегда являются продуктом деления самостоятельных подразделений (например, секторы, участки).

Какой именно уровень структурирования должен быть отражен в локальном нормативном акте и в трудовых договорах, работодатель решает самостоятельно. И именно на такие случаи сложного структурирования организации во многом рассчитана часть третья статьи 72 Трудового кодекса РФ.

Понимая это, многие работодатели искусственно укрупняют структурные подразделения, например, в группы отделов и т.д., которые и указывают в трудовых договорах работников. При таких условиях перестановки работников внутри этих групп (без изменения трудовой функции и иных существенных условий трудового договора) полностью соответствуют части третьей статьи 72 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Б. обратилась с иском в суд, в ходе заседания выяснилось следующее. Согласно приказу Московской областной психиатрической больницы от 22 ноября 1988 года истица принята на работу медицинской сестрой отделения №4. Приказом главного врача ГУЗ «Московский областной психоневрологический диспансер» от 27 июня 2011 года №... истица перемещена на работу в той же должности в отделение №2 для обслуживания детского населения. Суд пришел к правильному выводу о том, что в данном случае работодатель осуществил перевод истицы на работу из отделения №4 в отделение №2, а не ее перемещение, поскольку изменено конкретное структурное подразделение (отделение №4), оговоренное в трудовом договоре Б. При таком положении суд обоснованно указал, что существенные условия трудового договора истицы изменились, следовательно, в данной ситуации перемещение в иное структурное подразделение следует считать переводом, который возможен только с согласия работника Кассационное определение Московского областного суда от 31.01.2012 №33-101/12 по делу №2-5510/11.

2.4 Ответственность в сфере правового регулирования изменений условий трудового договора

Ответственность в юридической науке является одним из наиболее разработанных институтов. Что касается ответственности в сфере изменения условий трудового договора, то здесь можно говорить и об ответственности работника и об ответственности работодателя. Данная ответственность устанавливается как в ТК РФ, так и в других законодательных актах, КоАП РФ, ГК РФ и других.

Для того, что бы определенная в законе юридическая ответственность возникла, необходимо существование определенных, доказанных обстоятельств.

В юридической науке при отраслевом подходе выделяют следующие виды юридической ответственности:

ѕ гражданско-правовая ответственность (имущественные санкции);

ѕ административная ответственность (штраф, конфискация, возмездное изъятие предмета, административный арест);

ѕ дисциплинарная ответственность - применяется за правонарушения, допущенные в рамках действующих трудовых правоотношений (выговор, замечание, увольнение...);

ѕ уголовная ответственность (наказание, применяемое только судом к лицам, виновным в уголовном преступлении).

Обстоятельства, следствием которых является наступление юридической ответственности, представляют собой совершение правонарушения, т.е. нарушение правовых норм, субъектом, подпадающим под данный вид ответственности при условии, что последний имел:

1) свободу воли;

2) возможность выбора варианта поведения.

Первое условие означает, что ответственность может нести только дееспособное лицо, т.е. лицо, которое отдает отчет своим действиям, способное руководить ими.

Второе условие предполагает, что субъект не может и не должен нести ответственность за единственно возможное в данной конкретной ситуации действие, так как человек не мог поступить иначе, у него не было другого выбора.

За нарушение трудового законодательства работодатель может понести следующие виды ответственности: материальную; административную; гражданско-правовую; уголовную.

К правоотношениям, влекущим уголовную ответственность, относится широкий круг преступлений, которые могут быть совершены в сфере трудовых отношений как работодателем (его представителем), так и работниками при исполнении ими трудовых обязанностей (например, ст. 143, 145, 145-1).

Основным видом административного правонарушения в сфере труда является нарушение трудового законодательства и законодательства об охране труда, законодательства в сфере социального партнерства, деятельности профсоюзов и др. (ст. 5.27, 5.28, 5.33, 5.40 и др.).

Материальная ответственность работодателя определена в ТК РФ, в частности, ответственность по статье 234, в соответствии с которой, он обязан возместить работнику неполученный последним заработок, если работник от работы был отстранен незаконно.

При незаконном отстранении, ответственность работодателя не ограничивается только возмещением платы, которую работник мог бы получить, если бы работал весь период, который пришелся на незаконное отстранение. Работодатель также обязан возместить и моральный ущерб, а также, восстановить работника на работе. В отношении данного вида ответственности работодателя применимо к институту изменения трудового договора, стоит отметить следующее. Как нами отмечалось, в ряде случаев, при переводе на другую работу работодатель обязан получить письменное согласие работника. В случае отказа последнего, работодатель не имеет права отстранять и не допускать его до рабочего места. В противном случае, наступает именно описанная нами выше ответственность.

В то же время ст. 74 ТК РФ позволяет сегодня работодателям в одностороннем порядке изменять условия трудового договора (кроме трудовой функции) в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора не могут быть сохранены. Складывающаяся практика применения положений ст. 74 ТК РФ вызывает серьезные вопросы.

Для работодателя прекращение трудовых отношений на основании ч. 4 ст. 74 ТК РФ и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ экономически выгоднее (в несколько раз меньше размер выходного пособия), чем увольнение в связи с сокращением численности или штата работников и в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения (п. 2 ч. 1, ч. 4 ст. 81 ТК РФ), а также организационно удобнее, чем перевод (ст. 72.1 ТК РФ), т.к. не требует получения письменного согласия работника, и может быть в любое время осуществлено работодателем в одностороннем порядке.

В связи с этим зачастую работодатели, реализуя положения ст. 74 ТК РФ, вместо проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников и мероприятий по ликвидации обособленных структурных подразделений либо вместо перевода работников с их письменного согласия используют положения ст. 74 ТК РФ и в одностороннем порядке уведомляют работников о предстоящем изменении определенного в договоре условия о месте работы либо условия об уточнении места работы: о структурном подразделении, его местонахождении, о рабочем месте (абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Работодатель в порядке ст. 74 сообщает работникам, что, если они не согласны работать в новых условиях (в новом структурном подразделении, в новом населенном пункте, на новом рабочем месте), трудовые договоры с такими работниками будут прекращены на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку у работодателя нет других вакантных должностей или работы в той местности, где упраздняется структурное подразделение (рабочие места), а предлагать работникам вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовыми договорами (либо работы в других местностях тоже нет).

Работники в этом случае оказываются в ситуации, когда им через два месяца после состоявшегося предупреждения предлагается работать в новом структурном подразделении (на новом рабочем месте), которое будет находиться в другом населенном пункте, при этом согласие работников не испрашивается, им не предлагаются другие варианты работы (ввиду их отсутствия и необязательности предложения), а выходное пособие в случае отказа от работы в другом населенном пункте, в другом подразделении, на другом рабочем месте будет составлять в среднем не три месячных заработных платы, как было бы при сокращении или ликвидации, а двухнедельный средний заработок.

Такое применение положений ст. 74 ТК РФ представляется спорным.

Приведем пример из практики. 15. 10. 2009 на основании ст. 74 ТК РФ был издан приказ директора ООО «Об изменении организационной структуры юридического департамента», согласно которому «с целью обеспечения постоянной, качественной юридической поддержки деятельности гипермаркета, а также в целях оптимизации распределения обязанностей и трудовой нагрузки среди сотрудников с 01. 01. 2010 местом работы юристов, работающих по месту нахождения региональных обособленных структурных подразделений, определен центральный офис в г. Москве», о чем истица была уведомлена под роспись.

21. 12. 2009 истица письменно отказалась от работы в измененных условиях, истице была предложена работа менеджера по продажам в том же гипермаркете в Нижегородской области, от этой работы истица также отказалась. 28. 12. 2009 был издан приказ об увольнении истицы на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С истицей был произведен полный расчет, выплачена предусмотренная ТК РФ компенсация в размере двухнедельного среднего заработка, трудовая книжка выдана.

Все необходимые подтверждающие документы ответчик представил в материалы дела, указанные обстоятельства также не оспаривались истицей.

По мнению суда, отказавшего в иске работнику, работодателем-ответчиком правомерно были применены положения ст. 74 ТК РФ; работодатель уведомил истицу об изменении условия о месте работы в трудовом договоре и предложил работнику место работы в другой местности и в другом обособленном структурном подразделении ООО - в центральном офисе организации в г. Москве, при этом трудовая функция работника (работа в должности юриста) и содержание трудовой функции (профессиональные (должностные) обязанности работника) не изменялись согласно требованиям ст. 74 ТК РФ.

Судом были исследованы следующие обстоятельства дела. Работодатель (ООО) был зарегистрирован в г. Москве. Место работы истицы в трудовом договоре было определено как дирекция гипермаркета, г. Кстово Нижегородской области. Статус гипермаркета как обособленного структурного подразделения подтверждался соответствующим уведомлением о постановке структурного подразделения на налоговый учет по месту его нахождения в Нижегородской области. Функционально истица подчинялась руководителю юридического департамента ООО (г. Москва, центральный офис). Данный факт не оспаривался истицей и подтверждался представленной в материалы дела служебной перепиской. Из штатного расписания ООО следовало, что самостоятельной, отдельной от юридического отдела должности юриста обособленного структурного подразделения в гипермаркете в г. Кстово не было, должность истицы была включена в штатное расписание в составе юридического отдела центрального офиса, наряду с другими 12 должностями юристов. То есть согласно штатному расписанию структурным подразделением (отделом), в котором работала истица, был юридический отдел центрального офиса ООО. В то же время согласно условиям трудового договора с истицей, она была принята на работу в обособленное структурное подразделение - в гипермаркет г. Кстово.