За период 1999 - 2005 годов 360 руководителей среднего звена и специалистов прошли переподготовку, около 1500 повысили свою квалификацию.

Стаж работы в органах исполнительной власти а.о. составил:

до 1 года - 15 %,

от 1 года до 5 лет - 44 %,

свыше 10 лет - 40 %.

А стаж работы в занимаемой должности государственных служащих отраслевых органов Администрации ЯНАО дифференцируется следующим образом:

до 1 года - 30 %,

от 1 до 3 - 56 %,

свыше 3 - 14 %.

Анализ руководящего состава отраслевых органов Администрации ЯНАО - исполнительной власти руководители и их заместители, и это около 5 % от общей численности, по возрастному составу они распределяются следующим образом:

от 30 до 40 лет - 23 %,

от 41 до 50 лет - около 50 %.

Стаж работы в органах исполнительной власти составил:

свыше 5 лет - 30%,

более 10 лет - 20 %.

Около 60 % руководителей и их заместителей отраслевых органов исполнительной власти ЯНАО прошли переподготовку, 85 % - повысили свою квалификацию в 1999 - 2005 году.

Как показали результаты качественного анализа, основной проблемой для государственной службы ЯНАО является профессионализм, в особенности это касается руководителей среднего звена, а также специалистов всех уровней. Как видно из анализа, большинство руководителей и специалистов среднего звена не имеют образования соответствующей специализации и соответствующего опыта для исполнения своих должностных обязанностей, часть сотрудников не соответствует установленным Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СЗ РФ. - 2004. - № 31. - Ст. 3215. требованиям.

Таким образом, проведенное исследование отразило необходимость обеспечения повышения профессиональных качеств государственных служащих субъекта Федерации. При этом важным является максимальное соблюдение принципа конкретности профессиональности профессиональных знаний. Иными словами, профессионализм государственных служащих определяется управляемой сферой.

В зависимости от выполняемых обязанностей (территориальные и отраслевые органы власти) необходимо наличие комплекса знаний в области государственного и муниципального управления, социального управления, соответствующих отраслей хозяйства и промышленности. При этом необходимо проводить строгое разграничение различных типов государственных служащих:

1) тех, кто принимает решение (руководители), для них основным является комплекс правовых знаний. Работа руководителя - это, прежде всего работа с людьми.

Поэтому особое значение предается навыкам и знаниям в области управления персоналом и технике управления, наличию лидерских качеств и способности применять соответствующий стиль и методы управления применительно к конкретной ситуации.

2) тех, кто готовит вопросы для обсуждения и обеспечивает подготовку решений и выполнения принятых решений (специалисты).

По первой группе - особые требования к профессиональным знаниям и опыту работы в соответствующей отрасли, аналитическим способностям, умению системно видеть проблему, предвидеть последствия принятых решений не с точки зрения политической конъюнктуры, а чисто профессионально (энергетика, экономика, строительство и т.п.).

Государственные служащие обязаны иметь также определенную подготовку в области теории государственного и муниципального управления, психологии управления, управления персоналом, конституционного, административного и других отраслей права, которые напрямую относятся к сфере их профессиональной деятельности.

Профессионализм государственного служащего призван обеспечивать стабильность государственной службы, качественное выполнение функций, постоянную готовность к сложным заданиям, возможность улучшения своих профессиональных качеств, государственный служащий должен быть компетентным сотрудником, т.е. качественно осуществлять свои полномочия Реформирование государственной службы в Российской Федерации: задачи и решения. Краткое изложение Концепции реформирования государственной службы РФ // chinovnik.uapa.ru..

Принцип профессионализма и компетентности государственных служащих является ведущим началом при организации и функционировании государственной службы субъекта федерации. Это не только одно из основных требований, определяющих формирование и практическую деятельность персонала, но и необходимое правовое условие, без выполнения которого невозможно получение права на осуществление должностных полномочий.

Требования, предъявляемые в современных условиях к уровню профессиональной подготовки государственных служащих, весьма высоки.

Профессионализм государственных служащих необходимо регулярно поддерживать на требуемом для практики уровне при помощи проведения различных мероприятий, например, таких как повышение квалификации, переобучение и получение дополнительного образования. Реализация принципа профессионализма и компетентности государственных служащих обеспечивается множеством законодательных и иных нормативных актов.

Таким образом, даже достаточно краткий анализ показал, что основной проблемой, стоящей перед органом управления государственной службой является проблема подбора кадров, связанная с одной стороны - с сохранением позитивного опыта и преемственности, а с другой - с обеспечением новых подходов к проблемам государственного управления, повышения уровня профессионализма государственных служащих.

2.3 Разработка системы повышения профессионализма государственных служащих ЯНАО

Основными путями решения проблемы повышения профессионализма государственных служащих ЯНАО являются:

1) введение системы конкурсного отбора, предусмотренной Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" // СЗ РФ. - 2005. - № 6. - Ст. 439.. На первом этапе это обеспечит более квалифицированный отбор кадров для государственной службы области

2) переподготовка и повышение квалификации государственных служащих среднего звена, так как большинство сотрудников нуждаются в дополнительной подготовке для исполнения своих текущих обязанностей, решения стоящих перед ними задач, а, в конечном счете также и для продвижения по службе.

В настоящее время наиболее остро стоит проблема недостаточности знаний в области права. Отсутствуют навыки правильного толкования норм действующего законодательства, которые часто противоречат друг другу. Также ощущается острый дефицит знаний в области экономики, финансов, государственного управления.

Дополнительное образование и обучение должно носить адресный характер и исходить из профессиональных и служебных обязанностей специалиста и учитываться при служебном продвижении государственных служащих. При планировании развития кадрового потенциала необходимо учитывать потребности в соответствующей переподготовке каждого государственного служащего.

Необходимо отметить, что одним из главных результатов деятельности чиновника является его карьера, однако влияние учебы и повышения квалификации на его карьеру зачастую не соответствует современным задачам государственной службы.

Прием на работу - это ряд действий, предпринимаемых Администрацией ЯНАО для привлечения кандидатов, обладающих качествами для достижения цепей, поставленных Администрацией. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата, поскольку Администрация предлагает место, гарантирующее определенное материальное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям.

Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях со стороны Администрации и кандидата. Это обусловлено тем, что работодатель предъявляет обычно весьма высокие требования к кандидату, у кандидата, в свою очередь, могут быть завышенные требования относительно уровня заработной платы или условий труда.

В процессе отбора в первую очередь учитывается специфика государственной службы.

В органах государственной службы округа решение по отбору принимает руководитель отраслевого или территориального органа Администрации. Проблема формулируется исходя из качеств работника, необходимых для соответствующего вида деятельности. Требования к кандидату на вакантную должность в структурных подразделениях Администрации ЯНАО определены должностной инструкцией, в которой предопределены такие критерии отбора как соответствующее образование и опыт работы. Большинство руководителей отбирают работников, во многом судя по полученному образованию.

При равных показателях они предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Руководитель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Второй основной критерий отбора - опыт, руководители часто отождествляют с возможностями работника и с его отношением к работе, в связи с этим отдается предпочтение работникам с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в Администрации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации Бельский К.С. О ранговом отборе государственных служащих // Проблемы становления государственной и муниципальной власти в России. - Екатеринбург, 1995. - С. 12..

Также следует выделить третью составляющую отбора - персональные характеристики, такие как возраст, социальный статус. Особое место при отборе кадров занимают рекомендации и характеристики, эти составляющие играют большую роль и оказывают иногда решающее значение. При существующих методах отбора кадров для государственной службы округа порой искажается равный доступ граждан к государственной службе, поэтому в целях обеспечения равного доступа к государственной службе и повышения профессионального уровня государственных служащих Администрации было утверждено Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, которым утвержден порядок проведения конкурса и было рекомендовано органам субъектов федераций руководствоваться положениями Указа при проведении конкурса на замещение вакантной должности в органах государственной власти Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" // СЗ РФ. - 2005. - № 6. - Ст. 439..

Конкурс может проводиться в форме конкурса документов или конкурса-испытания. Единство основных требований, предъявляемых к государственной службе, обеспечивает государственному служащему равные возможности для осуществления должностных обязанностей, способствует укреплению справедливости и хорошего морального климата в органах исполнительной власти качественному исполнению служебных функций.

Анализ применяемых методов отбора показал, что реально употребляемые методы и процедуры это:

- оценка уровня образования,

- оценка опыта работы,

- личностные характеристики (социальное положение, возраст).

Требования к кандидату определяются исходя из должностных инструкций.

Очевидно, такой подход не может дать необходимого уровня профессионализма при отборе кандидатов. Для сохранения, развития и повышения профессионализма корпуса государственной службы Администрации необходимо разработать стратегическую концепцию развития кадрового потенциала, включая принципы совершенствования методов отбора, подготовки и переподготовки специалистов с учетом современных управленческих технологий.

В результате этого происходит массовое высвобождение государственных служащих Администрации ЯНАО, в этой связи появляется проблема трудоустройства высококвалифицированных кадров. Это также заставляет ставить вопрос о переподготовке и переквалификации государственных служащих.

Вопросы статуса государственного служащего государственной службы ЯНАО нашли свое закрепление в законе "О государственной службе в ЯНАО» Закон Ямало-Ненецкого автономного округа от 7 декабря 1995 г. "О государственной службе в Ямало-Ненецком автономном округе" (с изм. от 2 февраля, 28 марта 1996 г., 28 января 1997 г., 10 марта 2000 г., 10 декабря 2001 г., 14 июня, 15 июля 2002 г., 11 июня 2003 г.) // Официальные ведомости Государственной Думы ЯНАО. - 1995. - № 5.

Анализ опыта государственной службы, проведенный нами, выявил целый ряд проблем, важнейшими из которых, на мой взгляд, являются:

- статус государственной должности субъекта Федерации;

- аттестация государственного служащего, т.е. его оценка;

- условия государственной службы (денежное содержание, социальные гарантии и др.).

Все перечисленные проблемы требуют, законодательного закрепления и развития. Определенные шаги в этом направлении в округе уже предприняты. Одни проблемы находятся в стадии решения с точки, зрения их правового оформления, другие еще прорабатываются на уровне дискуссий и научных исследований.

Правовой статус государственных служащих рассматривается как основной элемент правового института государственной должности. Четкое определение статуса должности, характеризующей служебное место и социально-трудовую роль служащего в государственном органе необходимо, по мнению Ю.Н. Старилова, "во-первых, для определения объема служебной "дееспособности" как субъекта права. Во-вторых, это важно для оптимизации общей численности административного персонала, соотношения работников различных рангов и упрощение (удешевление) государственного аппарата" Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации. - М., 1997. - С. 128..

Обратимся теперь к проблеме проведения аттестации государственных служащих.

Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда производится его аттестация.

Аттестация - необходимый этап работы с кадрами. Аттестация - это определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях и иных качествах.

Другими словами - это некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат его оценки. Совершенствование и упорядочение прохождения государственной службы невозможно без периодической аттестации служащих. Понятие "аттестация" используется в узком и широком смысле слова.

Аттестация в узком смысле проводится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к службе, занимаемой государственной должности государственной службы. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" определяет, что аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" // Российская газета. - 2005. - 15 февраля..

В целях обеспечения защиты социальных прав лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и должности федеральных государственных служащих нормативными актами утверждены некоторые социальные гарантии для указанных лиц, а также рекомендовано субъектам Российской Федерации установить соответствующие социальные гарантии за счет собственных средств.

Руководители и специалисты государственной службы ЯНАО не относятся к категории низкооплачиваемых. Однако уровень денежного содержания государственных служащих ограничен соответствующими законодательными актами, где зафиксирован определенный максимальный уровень, т.е. уровень заработной платы ограничен, а возможность дополнительного заработка исключена соответствующими законодательными актами, кроме научной и преподавательской деятельности.

Также необходимо отметить отсутствие социальных гарантий для лиц замещающих областные государственные должности. Это следствие отсутствия возможности финансового обеспечения социальных гарантий в настоящий период. Такое же положение остается и в 2007 году, финансирование социальных гарантий не предусмотрено бюджетом а.о. Поэтому за исключением некоторых социальных гарантий в ЯНАО закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" действует лишь в рамках ограничений.

Таким образом, анализ опыта функционирования государственной службы и выявление проблем, связанных с ее становлением в ЯНАО показали, что назрела необходимость разработки и реализации региональной Программы государственной кадровой политики, на основе которой и должно осуществляться развитие государственной службы в ближайшие годы.

На основе качественного анализа кадрового состава государственных служащих ЯНАО была выявлена необходимость решения следующих наиболее острых проблем:

- повышение профессионализма и компетентности государственного служащего;

- практическая реализация конкурсной системы отбора и аттестации государственных служащих;

- создание единого банка данных по кадровому потенциалу и резерву;

- устранение неопределенности его правового статуса;

- достижение социальной защищенности;

- актуальность адресной переподготовки и повышения квалификации специалистов.

Таким образом, с учетом вышесказанного, можно сделать вывод о том, что государственная служба ЯНАО нуждается в качественном реформировании, в особом внимании нуждаются вопросы образования и повышения квалификации государственных служащих области, организации их деятельности и оплаты труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

профессионализм государственный служащий

В своем социально-политическом качестве государственная служба возникла с появлением самого государства. Процессы разделения труда и усложнения социальной и политической структуры общества, с неизбежностью приводят к соответствующему оформлению социально-правового механизма государственного управления, в деятельности которого и осуществляются функции государства. Именно как социально-правовой институт управления мы и рассматривали функционирование государственной службы.

Реформирование государственной службы является на сегодня важной задачей государства. В недавнем Послании Президент Российской Федерации Владимир Путин говорил о том, что сегодняшний государственный аппарат малоэффективен и что бюрократические структуры приспособились извлекать «административную ренту» из своего положения. Тем самым официально еще раз объявлено о реформировании государственной службы в Российской Федерации.

Современный подход к государственному управлению на уровне субъекта Федерации на первое место ставит кадровую и информационную политику.

Необходимо выделить два ее основополагающих принципа:

- эффективность и системность критериев отбора и оценки специалистов;

- ориентированность системы подготовки кадров на развитие и планирование карьеры.

В ЯНАО современная кадровая политика должна быть деятельностно ориентированной. Необходимо перенести центр тяжести с процедур, правил и предписаний на конкретные действия с людьми, ориентированные на конечный практический результат.

На основе качественного анализа кадрового состава государственных служащих ЯНАО была выявлена необходимость решения следующих наиболее острых проблем:

- повышение профессионализма и компетентности государственного служащего;

- практическая реализация конкурсной системы отбора и аттестации государственных служащих;

- создание единого банка данных по кадровому потенциалу и резерву;

- устранение неопределенности его правового статуса;

- достижение социальной защищенности;

- актуальность адресной переподготовки и повышения квалификации специалистов.

Целенаправленная работа в рамках предложенной в данном исследовании во-первых, позволит избежать бесцельной траты средств на не оправдывающие себя мероприятия, а во-вторых, решить проблему адаптации новых кадров, повысить их профессионализм с учетом новых требований и условий работы. Все это в результате послужит достижению стабилизации и дальнейшего развития экономики Ямало-Ненецкого автономного округа.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. - М., 1993.

2. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации 2003 г. // Российская газета. - 2003. - 17 мая.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г.). - М.: Юрид. лит., 2005.

4. Федеральный закон от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ "Об общественных объединениях" (с изм. от 17 мая 1997 г., 19 июля 1998 г., 12, 21 марта, 25 июля 2002 г., 8 декабря 2003 г., 29 июня, 2 ноября 2004 г.) // СЗ РФ. - 1995. - № 21. - Ст. 1930.

5. Федеральный закон от 5 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" (с изм. от 18 февраля 1999 г., 7 ноября 2000 г., 27 мая 2003 г.) // СЗ РФ. - 1995. - № 37. - Ст. 3588.

6. Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" // СЗ РФ. - 1998. - № 2. - Ст. 224.

7. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" (с изм. от 11 ноября 2003 г.) // СЗ РФ. - 2003. - № 22. - Ст. 2063.

8. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (с изм. от 19 июня, 12 августа, 28, 29, 30 декабря 2004 г., 18 апреля, 29 июня 2005 г.) // СЗ РФ. - 2003. - № 40. - Ст. 3822.

9. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СЗ РФ. - 2004. - № 31. - Ст. 3215.

10. Указ Президента РФ от 24 декабря 1993 г. № 2288 "О мерах по приведению законодательства Российской Федерации в соответствие с Конституцией Российской Федерации" // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. - 1993. - № 52. - Ст. 5086.

11. Указ Президента РФ от 10 января 1994 г. № 66 "О структуре федеральных органов исполнительной власти" (с изм. от 17 февраля, 7 апреля, 30 мая, 27 июня, 3 августа, 28 ноября, 30 декабря 1994 г., 24 января, 3 марта, 6, 23 июня, 15 июля, 2 августа, 7 сентября, 17 октября, 21, 29 ноября 1995 г., 25 января, 8, 14, 26, 28 февраля, 4, 15 марта, 8 мая, 15 июня, 2 августа 1996 г., 9 июля 1997 г., 12 апреля 1999 г., 29 ноября 2004 г.) // СЗ РФ. - 1994. - № 3. - Ст. 190.

12. Указ Президента РФ от 6 июня 1994 г. № 1140 "О Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации" // СЗ РФ. - 1994. - № 7. - Ст. 685.

13. Указ Президента РФ от 11 января 1995 г. № 32 "О государственных должностях Российской Федерации" (с изм. от 20 декабря 1996 г., 23 октября 1998 г.) // СЗ РФ. - 1995. - № 3. - Ст. 173.

14. Указ Президента РФ от 11 января 1995 г. № 33 "О Реестре государственных должностей федеральных государственных служащих" (с изм. от 13 июня, 9 августа 1995 г., 12 апреля 1996 г., 16 мая, 3 сентября 1997 г., 19 января 2000 г., 26 ноября 2001 г., 1 марта 2003 г., 25 сентября, 11 октября 2004 г.) // СЗ РФ. - 1995. - № 3. - Ст. 174.

15. Указ Президента РФ от 7 февраля 1995 г. № 103 "О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих" (с изм. от 9 августа 1995 г., 17 сентября 1998 г., 26 ноября 2001 г., 10 января 2003 г.) // Российская газета. - 1995. - 15 февраля.

16. Указ Президента РФ от 16 августа 1995 г. № 854 "О некоторых социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и должности федеральных государственных служащих" (с изменениями от 13 января 1996 г., 15 июня 1999 г., 13 декабря 2000 г.) // СЗ РФ. - 1995. - № 34. - Ст. 3442.

17. Указ Президента РФ от 6 сентября 1995 г. № 900 «О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации"» // СЗ РФ. - 1995. - № 37. - Ст. 3588.

18. Указ Президента РФ от 1 декабря 1995 г. № 1208 "О Совете по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации" (с изм. от 6 февраля 1996 г.) // СЗ РФ. - 1995. - № 49. - Ст. 4778.

19. Указ Президента РФ от 6 февраля 1996 г. № 152 «О внесении изменений в Указ Президента Российской Федерации от 1 декабря 1995 г. № 1208 "О Совете по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации"» // СЗ РФ. - 1996. - № 7. - Ст. 669.

20. Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336 «О федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)"» (с изм. от 15 ноября 2004 г.) // СЗ РФ. - 2002. - № 47. - Ст. 4664.

21. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" // Российская газета. - 2005. - 15 февраля.

22. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" // СЗ РФ. - 2005. - № 6. - Ст. 439.

23. Распоряжение Президента Российской Федерации от 15 августа 2001 г «Об утверждении Концепции реформирования системы государственной службы в Российской Федерации» // Российская газета. - 2001. - 24 августа.

24. Постановление Правительства РФ от 21 августа 2001 г. № 606 "О конкурсном порядке размещения государственного задания на подготовку специалистов с высшим профессиональным образованием" // СЗ РФ. - 2001. - № 36. - Ст. 3565.

25. Постановление Правительства РФ от 27 мая 2002 г. № 352 «О федеральной программе "Реформирование системы военного образования в Российской Федерации на период до 2010 г."» (с изм. от 5 мая 2003 г., 6 декабря 2004 г.) // СЗ РФ. - 2002. - № 23. - Ст. 2163; 2004. - № 50. - Ст. 5075.

26. Постановление Правительства РФ от 14 июня 2002 г. № 418 "О создании Московского университета Министерства внутренних дел Российской Федерации" // СЗ РФ. - 2002. - № 25. - Ст. 2451.

27. Постановление Правительства РФ от 27 апреля 2005 г. № 261 "О государственном заказе на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти на 2005 год" // СЗ РФ. - 2005. - № 18. - Ст. 1687.

28. Распоряжение Правительства РФ от 25 августа 2003 г. № 1212-р «О создании Краснодарской академии МВД России» // СЗ РФ. - 2003. - № 23. - Ст. 3471.

29. Распоряжение Правительства РФ от 5 октября 2004 г. № 1272-р «Перечень государственных образовательных учреждений начального профессионального образования уголовно-исполнительной системы» // СЗ РФ. - 2004. - № 41. - Ст. 4068.

30. Распоряжение Правительства РФ от 15 декабря 2004 г. № 1625-р «Перечень военных образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования» // СЗ РФ. - 2004. - № 51. - Ст. 5243.

31. Приказ Минобороны РФ от 12 марта 2003 г. № 80 "Об утверждении Руководства по организации работы высшего военно-учебного заведения Министерства обороны Российской Федерации" (с изм. от 16 июня 2005 г.) // Российская газета. - 2003. - 12 апреля.

32. Приказ Минобороны РФ от 23 января 2004 г. № 25 "Об утверждении Положения о порядке осуществления военным образовательным учреждением высшего профессионального образования Министерства обороны Российской Федерации платной деятельности в области образования и в других областях" (с изм. от 16 июня 2005 г.) // Российская газета. - 2004. - 16 марта.

33. Приказ МВД РФ от 14 января 2005 г. № 22 "Об утверждении Положения об организации деятельности военного образовательного учреждения высшего профессионального образования внутренних войск Министерства внутренних дел Российской Федерации" // Российская газета. - 2005. - 3 марта.

34. Приказ МВД РФ и Минобороны РФ от 15 февраля 2005 г. № 93/48 "Об утверждении Инструкции об условиях и порядке приема в военные образовательные учреждения высшего профессионального образования Министерства обороны Российской Федерации, в которых предусмотрена подготовка кадров для внутренних войск, и в военные образовательные учреждения высшего профессионального образования внутренних войск Министерства внутренних дел Российской Федерации" // Российская газета. - 2005. - 31 марта.

35. Устав (Основной закон) Ямало-Ненецкого автономного округа (Принят решением Государственной Думы Ямало-Ненецкого автономного округа от 26 июля 1995 г. № 136) (с изм. от 6 мая, 28 августа 1996 г., 4, 15 июня 1999 г., 20 июля, 14 сентября, 1 декабря 2000 г., 5 июня, 18 сентября 2001 г., 6 марта, 10 июля 2002 г., 8 января, 18 августа, 13 ноября 2003 г., 12 февраля 2004 г.) // Гарант [Электронный ресурс]: Справочная правовая система. - Сетевая версия. - Электрон. дан. (23065 байт). - М.: Гарант-Сервис, 2006. - Режим доступа: Компьютер. сеть Тюм. гос. ун-та, свободный.

36. Закон Ямало-Ненецкого автономного округа от 7 декабря 1995 г. "О государственной службе в Ямало-Ненецком автономном округе" (с изм. от 2 февраля, 28 марта 1996 г., 28 января 1997 г., 10 марта 2000 г., 10 декабря 2001 г., 14 июня, 15 июля 2002 г., 11 июня 2003 г.) // Официальные ведомости Государственной Думы ЯНАО. - 1995. - № 5.

37. Постановление Губернатора Ямало-Ненецкого автономного округа от 4 июля 2005 г. № 275 «О структуре исполнительных органов государственной власти ЯНАО» // Официальные ведомости Администрации ЯНАО. - 2005. - № 40.

38. Агеева Е.А. Юридическая ответственность в государственном управлении. - Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1990.

39. Александрова З.О. Настольная книга государственного служащего. - М., 1999.

40. Алексеев Ю.П. Регион. Управление. Качество. - М., 2000.

41. Алехин А.П., Козлов Ю.М., Кармолицкий А.А. Административное право Российской Федерации: Учеб.: В 2 ч. - М.: ТЕИС, 1994. - Ч. 1.

42. Анисимов О.С. Введение в политологию. - М., 1990.

43. Анисимов О.С. Методология: функция, сущность, становление. - М., 1996.

44. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. - М., 1991.

45. Анисимов О.С. Политическое мышление: процессы, моделирование и критериальное обеспечение. - Караганда, 1996.

46. Анисимов О.С., Деркач А.А. Общая и управленческая акмеология. - М., 1995.

47. Аскаров А. Новые кадры для новой модели развития // Независимая газета. - 2000. - 8 августа.

48. Атаманчук Г.В. Государственная служба как сфера управления // Проблемы теории и практики управления. - 1992. - № 4. - С. 214 - 229.

49. Атаманчук Г.В. Государственное управление: организационно-функциональные вопросы: Учеб. пособие. - М., 2000.

50. Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. - М.: Юрид. лит., 1990.

51. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы. - М., 2002.

52. Аяцков Д., Наумов С. Некоторые проблемы современной кадровой политики в Российской Федерации // Власть. - 2001. - № 2.

53. Бакушев В.В. Административная реформа в России: предпосылки, системность и механизмы: XX - XXI вв. - М., 2000.

54. Бахрах Д.Н. Административная власть как вид государственной власти // Государство и право. - 1992. - № 3. - С. 13 - 20.

55. Бахрах Д.Н. Административное право: Учеб.: Часть общая. - М.: БЕК, 1999.

56. Бельский К.С. О ранговом отборе государственных служащих // Проблемы становления государственной и муниципальной власти в России. - Екатеринбург, 1995. - С. 12 - 15.

57. Варламов К. Кадры и социальное управление // Проблемы теории и практики управления. - 1992. - № 4. - С. 63 - 68.

58. Гапоненко А.Л. Особенности менеджмента в государственной службе // Государственная служба России. - М., 1997. - С. 20 - 41.

59. Государственная служба (комплексный подход): Уч. пос. / Под ред. А.В. Оболонского. - М., 1999.

60. Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения: Материалы науч.-исслед. работ кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ / (Вагина Л.В., Граждан В.Д., Калиниченко Л.А. и др.). - М., 2002.

61. Денхарт Р. Вызовы третьего тысячелетия: будущее государственной службы // Государственная служба за рубежом. - 2000. - № 3 (34).

62. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. - М.: РАУ, 1994.

63. Егоров В. Чиновник - это социально ответственный профессионал, который служит национальным интересам // Человек и труд. - 2001. - № 3.

64. Захаров Н.Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего: Монография / РАГС при Президенте РФ. Кафедра государственной службы и кадровой политики. - М., 2002.

65. Казанцев Н.М. Концепция формирования государственной службы в субъектах Российской Федерации. - М., 1994.

66. Климов Е.А. Психология профессионализма. - М., 1996.

67. Котельникова В.Н. Модель государственного служащего XXI века: подходы и пути формирования / Человек XXI века: индивидуальные и социальные аспекты (в рамках республиканской программы «На пути к культуре мира» проект ЮНЕСКО «Культура мира») // Сборник докладов Республиканской научно-практической конференции. - Сыктывкар, 2000.

68. Лобанов В. Административные реформы: вызов и решения // Проблемы теории и практики управления. - 1998. - № 1.

69. Манохин В.М. Правовое государство и проблема управления по усмотрению // Советское государство и право. - 1990. - № 1. - С. 23 - 26.

70. Маркова А.К. Основы профессионализма. - М., 1996.

71. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 1996.

72. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. - М., 1996.

73. Мельников В.П. Государственная служба России: отечественный исторический опыт и современность / Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. - Ростов-на-Дону. 1998.

74. Менеджмент в государственной службе и управление развитием региона: Учеб. пособие / Под общ. ред. А.П. Панкрухина. - М., 2001.

75. Москаленко О.В. Акмеологические основы профессионального самосознания личности. - Астрахань, 2000.

76. Овсянко Д.М. Государственная служба в Российской Федерации: Учеб. пос. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристъ, 2005.

77. Реформирование государственной службы в Российской Федерации: задачи и решения. Краткое изложение Концепции реформирования государственной службы РФ // chinovnik.uapa.ru.

78. Социологические исследования в системе государственной службы, 1992 - 2002: Информационно-аналитические материалы кафедры гос. службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ. - М., 2002.

79. Социологический эскиз коллективного портрета госслужащих // Социология власти. - 2000. - № 1.

80. Сравнительное государственное управление: теория, реформы, эффективность / Под общ. ред. Л.В. Сморгунова. - СПб., 2000.

81. Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации. Научный отчет. - М., 2000.

82. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации. - М., 1997.

83. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: Направления реформирования и концепция программы специального учебного курса // Государство и право. - 1995. - № 1. - С. 37 - 55.

84. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: Проблемы реформы // Юридические зап. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 1995. - Вып. 3. - С. 31 - 51.

85. Старилов Ю.Н. Чиновники России на пути к профессионализму // Рос. юстиция. - 1995. - № 9. - С. 40 - 42.

86. Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. Ч. 1 - 2. - Челябинск, 2002.

87. Тварийонавичюс П.А. Совершенствование системы профессиональной подготовки кадров хозяйственных руководителей. - М., 1985.

88. Тихомиров Ю.А. Публичное право. - М., 1995.

89. Хохряков Б.С., Попов В.Г. Современное российское чиновничество: динамика и основные тенденции развития // chinovnik.uapa.ru.

90. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза процесса деятельности. - М., 1982.

Размещено на Allbest.ru