Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины

К грубым нарушениям трудовых обязанностей п. 6 ст. 81 ТК РФ относит:

- прогул;

- появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашение охраняемой законом тайны;

- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;

- нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Говоря о п. 6 ст . 81 ТК РФ в целом, следует отметить, что для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и увольнения его по данным основаниям, достаточно чтобы он единожды совершил деяние, за которое ТК РФ позволяет уволить работника. Иными словами, у работодателя нет необходимости собирать данные о личности работника, его отношении к труду. Выбор увольнения как меры дисциплинарного взыскания не требует основываться на принципах соразмерности наказания. Законодатель установил, что расторжение трудового договора производится независимо от того, применялись ли ранее к такому работнику дисциплинарные взыскания. Юридический энциклопедический словарь /Под ред д.ю.н., проф. М.Н. Марченко.- М., 2011. С.581

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течении всего рабочего дня ( смены). Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение одного рабочего дня (смены) действующая редакция пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ прогулом не признает, но устанавливает как самостоятельное, наряду с прогулом, основание для увольнения работника. При этом другие периоды отсутствия на рабочем месте в течение рабочего времени суммироваться не должны.

Верховный Суд РФ в Постановлении № 2 от 17.03.2004 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. №6. подчеркивает, что если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов в нарушение ст.9 ФЗ РФ «О донорстве крови и ее компонентов») О донорстве крови и ее компонентов: Федеральный закон от 20.07.2012г. №125-ФЗ ( в ред. от 25.11.2013)// Собрание законодательства РФ. 2012. № 30. Ст.4176. .

Понятие «рабочее место» более конкретно, нежели понятие «работа». Распространенной является ситуация, когда в силу специфики выполняемой работы работник не может находиться постоянно на одном месте (к примеру, врач, который в течение рабочего дня должен делать обходы, находиться в операционной, а также вести прием).

Если работник находился на территории предприятия, но не был без уважительных причин на своем рабочем месте или объекте, где он должен был осуществлять свои трудовые функции, он может быть уволен при длительности такого отсутствия более четырех часов подряд. Судебной практикой подтверждается законность увольнения работника за прогул при установлении данного факта и отсутствии работника на работе (см. Определение Змеиногорского городского суда суд от 14.01.2010 № 33-93/2010) Дело о рассмотрении жалобы гражданки А. о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, судебных расходов: определение Змеиногорского городского суда от 14.01. №33-93/2010.//Архив Змеиногорского городского суда за 2010г..

Причины невыхода на работу или отсутствия на рабочем месте должны быть тщательно и всесторонне проверены. При оценке уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте всегда имеет место субъективный подход. При этом точка зрения работника и работодателя на одну и ту же причину отсутствия могут быть разными. Жестких критериев уважительности причин отсутствия на рабочем месте действующее законодательство не выработало.

Уважительными следует признать причины, которые объективно, по независящим от работника обстоятельствам, препятствовали его выходу на работу или потребовали его незамедлительного ухода с работы. Такими причинами могут быть:

- болезнь работника или близких членов его семьи. При этом следует иметь в виду, что не может служить основанием для увольнения за прогул отсутствие у работника листка нетрудоспособности, если из иных источников установлено, что отсутствие работника на работе обусловлено именно болезнью ( см. Определение Бийского городского суда от 10.08.2010 по делу № 33-2383/2010) Дело о рассмотрении жалобы гражданки Н. о признании приказа об увольнении за прогул незаконным, восстановлении на работе, возмещении морального вреда и судебных расходов: определение Бийского городского суда от 10.08.2010 по делу № 33-2383/2010 // Архив Бийского городского суда за 2010год.;

- смерть близкого человека;

- неудовлетворительная работа транспорта (отмена или приостановка движения транспорта в связи с неблагоприятной дорожной ситуацией, дорожно-транспортным происшествием, ремонтом подъездных путей и т.п., неисправность самого транспортного средства, повлекшая остановку движения транспорта);

- непредвиденные обстоятельства, связанные со стихийными бедствиями: пожар, наводнение, землетрясение; обстоятельства, связанные с чрезвычайными техногенными ситуациями: утечка газа из газопровода, разрыв труб отопления водоснабжения, прорыв или засор канализации, нанесение ущерба имуществу работника или иных лиц, а также, если эти обстоятельства создали реальную угрозу наступления таких последствий;

- вызов работника по повестке в органы внутренних дел, например для опроса (см. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30.04.2011 № 6-В10-1) Егорова О.А., Беспалов Ю.Ф. Настольная книга судьи по трудовым делам: учебно-практ. пособие. -М., 2013. С. 134.;

- вызов работника по повестке в суд, например, для участия в судебном разбирательстве (см. Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 31.08.2010 по делу № 33-5193/2010). Дело об отмене решение Рубцовского городского суда Алтайского края от 01.07.2010 года о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, возмещении морального вреда и судебных расходов: апелляционное определение Алтайского краевого суда от 31.08.2010 по делу № 33-5193/2010. - http://www.klerk.ru

Уважительными могут быть признаны и другие причины, если они будут подтверждены.

При длительном прогуле работника без уважительных причин и неявке его на работу, днем его увольнения по пп «а» п.6 ст.81 ТК РФ будет являться последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула (ч.3, ст.77 ТК РФ).

В пп. «б», п.6, ст.81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора названо появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ надо иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по данному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть зафиксированы работодателем (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2) О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. №6.. К другим видам доказательств можно отнести показания свидетелей, видеозаписи, протоколы правоохранительных органов о задержании лиц, находящихся в состоянии опьянения, и т.д. Данное основание увольнения представляет значительную сложность для применения в связи с тем, что бремя доказывания факта нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения лежит на работодателе. Работники же далеко не всегда соглашаются на проведение соответствующего медицинского обследования. При применения данного основания - это доказать факт совершения проступка, зафиксировать его в акте служебного расследования (Приложение №5). У работодателя имеются основания для привлечения к дисциплинарной ответственности и приказом отстранить работника от работы (Приложение №6)

Работник, находящийся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, не может полностью контролировать не только свои действия и поступки, но и обстановку, действия окружающих, адекватно реагировать на них и принимать правильные решения. Особенно это относится к деятельности, связанной с источниками повышенной опасности - транспортными средствами, механизмами, электрической энергией, взрывчатыми веществами, сильнодействующими ядами, строительной и иной, связанной с нею деятельностью и т.д.

Особое значение придается медицинскому освидетельствованию. Оно бывает двух видов:

1. Обязательное предварительное медицинское освидетельствование, без прохождения которого с работником не может быть заключен трудовой договор о выполнении определенных видов работ.

2. Периодическое, а так же внеочередное медицинское обследование, которым подлежат уже работающие лица.

Случаи, в которых обязательно медицинское обследование, предусмотрены ТК РФ и иными федеральными законами. Кроме того, ч. 5 ст. 213 ТК РФ предусматривает обязательное психиатрическое освидетельствование работников, которое осуществляют отдельные виды деятельности. Прежде всего, это деятельность, связанная с источниками повышенной опасности. Срок освидетельствования - не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Постановлением Правительства РФ № 377 от 28. 04.1993 (в ред. 23.09.2002 года) утвержден перечень медицинских противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности О реализации Закона РФ «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании: Постановление Правительства РФ от 28.04.1993 № 377 (в ред. от 23.09.2002)// Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1993. №18. Ст. 1602.

. В число таких противопоказаний, наряду с другими заболеваниями, включены: алкоголизм, наркомания и токсикомания. Однако, чаще работодателю приходится сталкиваться со случаями, когда работник не является алкоголиком, наркоманом или токсикоманом, но приходит на работу после употребления алкоголя, наркотиков или одурманивающих веществ либо употребления их на работе.

Алкогольное опьянение определяют как сочетание психических, вегетативных и неврологических расстройств, возникающих в результате приема спиртных напитков, что приводит к нарушению способности человека контролировать свое поведение в обычных условиях. Нужно учитывать, что степень опьянения - очень сложно поддающаяся измерению без специальной техники категория. Работники же зачастую пытаются объяснить наличие внешних признаков опьянения применением лекарственных средств либо приемом алкоголя накануне рабочего дня, что не является запрещенным в том случае, если состояние опьянения к моменту начала рабочего дня уже прошло. Но данный довод работник должен доказать. В противном случае расторжение трудового договора с ним будет обоснованным. При отказе работника от освидетельствования медицинскими работниками необходимо при фиксации факта нахождения работника на работе в состоянии алкогольного опьянения тщательно описать признаки его опьянения (см. Определение Московского областного суда от 31.03.2011 № 33-7115). Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п.1-6 части1 статьи 81 ТК РФ//Библиотечка «Российской газеты». 2013. Вып.№1. С.84.

Наличие клинических симптомов опьянения при отсутствии запаха алкоголя изо рта и отрицательных химических проб на алкоголь, может наблюдаться при опьянении (одурманивании), вызванном наркотическими или другими одурманивающими средствами. Наркотическое опьянение вызывается приемом средств, включенных в Перечень наркотических средств, психотропных веществ, подлежащих контролю в Российской Федерации (списки № 1, 2 и 3), который утвержден Постановлением Правительства РФ. В подобных случаях для подтверждения состояния одурманивания, кроме клинического описания симптомов опьянения, необходимы результаты химических исследований биологических жидкостей.

При проявлении токсического опьянения характерно патологическое пристрастие к веществам, не рассматриваемым в качестве наркотиков: снотворным препаратам, транквилизаторам, летучим веществам (бензин, ацетон, толуол).

Данному увольнению предшествуют установление факта опьянения,

отстранение правонарушителя от работы и проведение соответствующего служебного расследования. Достаточно часто правильно составленных документов и свидетельских показаний бывает достаточно для признания факта нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и, соответственно, право работодателя расторгнуть с таким сотрудником трудовой договор.

В пп. «в», п.6, ст.81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора названо «разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей». Условие о неразглашении охраняемой законом тайны может содержаться в трудовом договоре в качестве одного из его дополнительных условий (ч.4 ст.57 ТК РФ). В то же время возможность увольнения работника на основании пп «в» ч.1 ст.81 ТК РФ не зависит от того, было ли включено соответствующее условие в трудовой договор, если обязанность неразглашения тайны установлена для соответствующей категории работников, например, законом, коллективным договором, локальным нормативным актом.

Следует обратить внимание, что в случае оспаривания работником увольнения по этому основанию работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2) О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. №6.. При этом сам факт копирования конфиденциальной информации не может служить основанием для расторжения трудового договора. Согласно ст. 3 Федеральный закон от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» персональными данными признается любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных): его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация О персональных данных: Федеральный закон от 27.07.2006 №152-ФЗ (в ред. от 23.07.2013)// Собрание законодательства РФ. 2006. № 31 (1 ч.). Ст. 3451.. Согласно ст. 23 Конституции РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную, семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Реализация этого права обеспечивается положением ст. 24 Конституции РФ, устанавливающим, что сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. 25 декабря. Вместе с тем ТК РФ, а именно ст. 85 ТК РФ, содержит более узкое определение персональных данных работника - это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Все персональные данные работника работодатель может получать только от него самого. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, а также о его членстве в общественных объединениях и участии в профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Ст. 24 ФЗ «О персональных данных» предусматривает, что лица, виновные в нарушении требований этого Федерального закона, несут гражданскую, уголовную, административную, дисциплинарную и иную предусмотренную законодательством РФ ответственность. О персональных данных: Федеральный закон от 27.07.2006 №152-ФЗ (в ред. от 23.07.2013)// Собрание законодательства РФ. 2006. № 31 (1 ч.). Ст. 3451.

Что касается государственной тайны, то ее охрана регламентирована Законом РФ «О государственной тайне» от 21.07.1993 г. № 5485 - 1 (в ред. от 21.12. 2013г.). В соответствии со ст.2, указанного Закона, государственной тайной является - защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности России О государственной тайне: Закон Российской Федерации от 21.07.1993г. № 5485 -1 (в ред. от 21.12.2013) // Собрание законодательства РФ. 1997. №41. Ст.8235..

В Указе Президента РФ от 6 марта 1997г. Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера: Указ Президента Российской Федерации от 06.03.1997 №188 (в ред. от 23.09.2005)// Собрание законодательства РФ. 1997. №10. Ст.1127 в перечне сведений конфиденциального характера служебной тайной считаются сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с федеральным законодательством. Понятие «служебная информация» употребляется в Федеральных законах: «О государственной гражданской службе в РФ» О государственной гражданской службе РФ: Федеральный закон от 27.07.2004г. №79-ФЗ (в ред. от 28.12.2013)// Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст.3215., «О службе в таможенных органах РФ» О службе в таможенных органах Российской Федерации: Федеральный закон от 21.07.97г. № 114- ФЗ (в ред. от 25.11.2013г. // Собрание законодательства РФ. 1997. № 30. Ст.3586. и других.

Информация может быть служебной тайной, если она отвечает определенным следующим критериям охраноспособности:

а) отнесена федеральным законом к служебной тайне;

б) является охранно-способной информацией третьих лиц (банковская тайна, профессиональная тайна и др.);

в) не является государственной тайной и не относится к перечню сведений, доступ к которым не может быть ограничен.

В п.1 ст.139 ГК РФ Гражданский кодекс РФ: Федеральный закон от 30.11.1994 №51-ФЗ. Федеральный закон от 26.11.2001 №146-ФЗ// Собрание законодательства РФ. 1994. №32. Ст.3301; 2001. №49. Ст.4552. говорится, что информация составляет служебную или коммерческую тайну в том случае, если эта информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам. К этой информации, как вытекает из содержания указанной статьи, нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Так, согласно Федеральному закону от 6 декабря 2011 г. №402 «О бухгалтерском учете» содержание регистров бухгалтерского учета и внутренней бухгалтерской отчетности является коммерческой тайной О бухгалтерском учете: Федеральный закон от 06.12.2011г. № 402 - ФЗ (в ред. от 28.12.2013) // Собрание законодательства РФ. 2011. № 50. Ст. 7344.. Следовательно, лица, получившие такую информацию, обязаны хранить коммерческую тайну.

Ответственность работника может иметь место при наличии следующих обязательных условий (элементов):

а) прямого действующего ущерба;

б) противоправного поведения работника;

в) причинной связи между действиями (бездействием) работника и причинным ущербом;

г) вины работника в причинном ущербе.

Состав, объем и характер сведений, составляющих коммерческую тайну, порядок их защиты определяется предпринимателем или иными лицами, которые занимаются коммерческой, предпринимательской деятельностью.

Согласно Основам законодательства РФ о нотариате от 11 февраля 1993г. № 4462 -1 (в ред. от 21.12.2013г.) нотариус берет на себя ответственность сохранять в тайне сведения, которые стали ему известны в связи с осуществлением профессиональной деятельности. Основы законодательства РФ о нотариате от 11.02.1993 № 4462-1 (в ред. от 21.12.2013)//Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. № 10. Ст.357. В соответствии со ст. 26 Федерального закона от 11 февраля 1990г. № 395 -1 (в ред. от 30.09. 2013г.) «О банках и банковской деятельности» Банк России, а также любая кредитная организация обязаны гарантировать сохранение тайны об операциях, счетах и вкладах своих клиентов. Все служащие указанных учреждений обязаны хранить тайну об операциях, счетах и вкладах их клиентов и корреспондентов, а также об иных сведениях подобного характера. О банках и банковской деятельности: Федеральный закон от 11.02.1990г. № 395-1 (в ред. от 30.09.2013) // Собрание постановлений Правительства РФ. 1996. № 6. Ст.492.

Согласно ст. 15 Федерального закона от 17 июля 1999 г. № 176 - ФЗ «О почтовой связи» все ее операторы обязаны обеспечить тайны связи. Любая информация, проходящая через почтовую связь, может выдаваться только отправителями (адресатам) или их представителям О почтовой связи: Федеральный закон от 17.07.99 г. № 176 -ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1999.

№ 29. Ст. 3697..

В Федеральном законе от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ (в ред. 28.12.2013г.) «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» установлено, что информация о факте обращения за медицинской помощью, состоянии здоровья гражданина, диагнозе его заболевания и иные сведения, полученные при его обследовании и лечении, составляют врачебную тайну. Лицу, обратившемуся за медицинской помощью в то или иное лечебное учреждение, должна быть подтверждена гарантия конфиденциальности передаваемых им сведений Об основах охраны здоровья граждан в РФ: Федеральный закон от21.11.2011г. №323-ФЗ// Собрание законодательства РФ. 2011. № 48. Ст. 6724.. Лица, разгласившие врачебную тайну, могут нести за совершенное деяние дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с действующим законодательством.

Также профессиональную тайну составляют сведения личного характера, которые стали известны, например, работникам сферы социального обслуживания при оказании ими социальных услуг гражданам. Это положение установлено ст. 11 Федерального закона от 2 августа 1995 г. № 122 - ФЗ (в ред. от 25.11.2013г.) «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов» О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов: Федеральный закон от 02.08.95 г. № 122 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1995. № 32. Ст.3198..

В соответствии со ст.139 Семейного кодекса РФ Семейный кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 29.12.95 г. № 223 - ФЗ (в ред. от 02.07.2013г.)// Собрание законодательства РФ. 1996. № 1. Ст. 16. должностные лица, осуществляющие государственную регистрацию усыновления ребенка, а также лица, иным образом осведомленные об усыновлении, обязаны соблюдать тайну усыновления.

Рассмотренное законоположение является новым в трудовых отношениях между работником и работодателем, и норма о служебной и коммерческой тайне является смежной между трудовым, гражданским и административным правом.

В пп. «г», п.6, ст.81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо: «совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого), чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий».

Хищение - это совершенное с корыстной целью противоправное безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества.

Растрата - самостоятельная форма хищения, при которой имущество, вверенное виновному для осуществления определенных правомочий, незаконно и безвозмездно истрачивается, расходуется, продается, потребляется и иным образом посредством активных действий отчуждается им, например, продается третьи лицам.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Данный юридический факт может быть констатирован только вступившим в законную силу приговором суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях и устанавливается месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания. Приговор - это решение о невиновности или виновности подсудимого и назначении ему наказания либо об освобождении его от наказания, вынесенное судом первой или апелляционной инстанции. Законодатель в этой ситуации не требует наличия системы нарушений. Тем самым увольнение допускается и при однократном нарушении трудовой дисциплины. Герасимова Ю., Пойман с поличным! Уволить немедленно не имеете права.//Трудовое право. 2012. №8. С.14

В пп. «д», п.6, ст.81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо: «нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий. При этом перечень тяжких последствий сформирован исчерпывающий - это несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. И основанием для увольнения может считаться только в том случае, если такое нарушение установлено уполномоченным субъектом, указанным в данной норме. Соблюдение требований охраны труда является юридической обязанностью работника в силу ст.214 ТК. Поэтому для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по данному основанию, не имеет значения, была ли данная обязанность предусмотрена в трудовом договоре с виновным работником. О несчастных случаях на производстве, подлежащих расследованию и учету рассматривается в ст. 227 ТК РФ.

Таким образом, для того чтобы расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию, необходимо наличие следующих условий:

- нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда;

- допущенное работником нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В., Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п.1-6 части 1 статьи 81 ТК РФ)// Библиотечка «Российской газеты». 2013. Вып.1.С.97.

В п. 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо: «представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора».

Для увольнения работника по данному основанию не имеет значения наличия вины работника в случаях, когда им предоставляются подложные документы. Поэтому следует полагать, что на основании п.11 ч.1 ст. 81 ТК РФ может быть расторгнут трудовой договор даже с тем работником, который не знал, что представляет работодателю подложные документы при поступлении на работу. В таком случае достаточно самого факта, что документ подложный.

Подложным может считаться как полностью фальсифицированный документ (документ, в котором изготовлены или подобраны все его составные части: носитель информации, бланк, текст, подписи, печати, штампы), так и документ, в котором фальсификации подвергались некоторые его элементы в результате противоправного изменения отдельных частей подлинного документа. Юридический энциклопедический словарь /Под ред. д.ю.н., проф. М.Н. Марченко. -М., 2011. С.313 Доказательством подложности документа может служить, например, заключение экспертизы.

В соответствии со ст.65 ТК РФ при заключении трудового договора работодатель вправе потребовать от поступающего на работу предъявления необходимых документов и сведений. По этому основанию может быть уволен, например, работник, предъявивший при приеме на работу, требующую специальных знаний, подложный диплом о соответствующем специальном образовании или подложное водительское удостоверение.

Подделка или использование заведомо подложных документов (показ или предъявление в учреждения или должностным и иным лицам для незаслуженного получения прав или незаконного освобождения от обязанностей) влечет уголовную ответственность.

2.3 Расторжение трудового договора по специальным основаниям

Специальными (частными) основаниями являются те основания, которые могут быть применены исключительно к определенным категориям работников. Такие основания даны в пунктах 7, 8, 9, 10, 13, 14 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Пункт 7, статьи 81 ТК РФ предусматривает увольнение «за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Расторжение трудового договора с работником по данному пункту ст. 81 ТК РФ возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.д.) и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. Чаще всего на таких работников возложена полная материальная ответственность на основании письменных договоров (ст.243, 244 ТК РФ). Пределы материальной ответственности конкретного работника не влияют на возможность увольнения в связи с утратой доверия Справочник кадровика: полное практическое руководство./ Под ред. Ф.Н. Филиной. / 7 изд., перераб. и доп. - М., 2011. С. 326...

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работник может быть уволен по основанию утраты к нему доверия даже в том случае, когда указанные действия не связаны с работой (п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2), но не позднее года со дня обнаружения проступка работодателем О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. №6..

Большим пробелом трудового законодательства является то, что нет хотя бы примерного перечня обстоятельств, которые бы могли служить основанием для утраты доверия к работнику.

Исходя из судебной практики, можно назвать следующие:

- нарушение кассовой дисциплины;

- использование работником вверенного ему имущества в личных целях;

- обвешивание, обмер, обсчет и обвес;

- фиктивное списание товаров и ценностей;

- хищение ( причем не обязательно совершенное по месту работы);

- мошеннические действия и т.д.

Причем, по данному основанию не могут быть уволены беременные женщины, поскольку расторжение трудового договора по инициативе работодателя с ними не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ). Гарантии, установленные данной статьей, не распространяются на женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Расторжение трудового договора за утрату доверия является правом, а не обязанностью работодателя: можно ограничиться выговором или замечанием. При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Работник может возместить работодателю причиненные по его вине убытки, таких убытков может и не быть при совершении работником действий по обслуживанию имущества по месту работы. Товароведы, бухгалтера, контролеры и другие работники, которым денежные или товарные ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по указанному основанию. Шадрина Т.В., Если к работнику больше нет доверия. // Отдел кадров бюджетного учреждения. 2011. №1. С.15

Нарушение трудовых обязанностей работником может послужить основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя в случаях, когда нарушения носили и систематический характер.

За невыполнение требований и (или) нарушение запретов, установленных Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ (в ред. от 28.12.2013г.) «О противодействии коррупции», трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с утратой доверия по пункту 7.1 части 1 статьи 81 ТК РФ. Указанное положение применяется в случаях:

1. непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;

2. непредставления либо представления неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера (своих, супруга (супруги), несовершеннолетних детей).

Теперь работники, занимающие определенные должности, подлежат увольнению, если они (их супруги, несовершеннолетние дети):

- имеют счета (вклады) в иностранных банках, расположенных за пределами Российской Федерации;

- хранят наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами Российской Федерации;

- владеют и (или) пользуются иностранными финансовыми инструментами.

Приведенные нормы действуют по отношению к следующим лицам:

- работникам государственных корпораций (компаний), занимающих должности, назначение на которые осуществляет Президент Российской Федерации или Правительство Российской Федерации (пп. «ж» п. 1 ч. 1 ст. 7.1, п. 2 ч. 1 ст. 7.1, ч. 3 ст. 7.1 Федерального закона № 273-ФЗ О противодействии коррупции: Федеральный закон от 25.12.2008г. №273 - ФЗ (в ред. от 28.12.2013)// Собрание законодательства РФ. 2008 №52 (ч. 1). Ст. 6228., ст. 349.1 ТК РФ);

- работникам Пенсионного фонда Российской Федерации, Фонда социального страхования Российской Федерации, Федерального фонда обязательного медицинского страхования и иных созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов организаций, если эти работники занимают должности, назначение на которые осуществляет Президент Российской Федерации или Правительство Российской Федерации (пп. «ж» п. 1 ч. 1 ст. 7.1, п. 2 ч. 1 ст. 7.1, ч. 3 ст. 7.1 Федерального закона № 273-ФЗ, ст. 349.2 ТК РФ).

В то же время параллельно с Законом о противодействии коррупции обязанность представления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера закрепляется и иными законодательными актами. В отношении государственных гражданских служащих это закреплено Федеральным законом от 27.07.2004 №79-ФЗ (в ред. от 28.12.2013г.) «О государственной гражданской службе РФ». И этот Федеральный закон, в отличие от Закона о противодействии коррупции, по иному регулирует последствия невыполнения рассматриваемой обязанности. Исходя из п. 9 ч. 1 ст. 16 и п. 13 ч. 1 ст. 33 Федерального закона «О государственной гражданской службе» можно сделать вывод, что невыполнение такой обязанности гражданским служащим должно повлечь увольнение работника с гражданской службы О государственной гражданской службе РФ: Федеральный закон от 27.07.2004. № 79-ФЗ (в ред. от 28.12.2013)//Собрание законодательства РФ. 2004. №31. Ст.3215. При этом данный закон рассматривал невыполнение обязанности представления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера не в качестве дисциплинарного проступка, а как несоблюдение ограничения, связанного с прохождением гражданской службы. Обосновывая законность увольнения, согласно ст. 8 Закона о противодействии коррупции «невыполнение государственным служащим обязанности подавать сведения о доходах, имуществе, обязательствах имущественного характера является правонарушением, влекущим освобождение государственного служащего от замещаемой должности государственной службы» О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона «О противодействии коррупции»: Указ Президента РФ от 02.04.2013 №309 (в ред. от 03.12.2013) // Собрание законодательства РФ. 2013. №14.Ст. 1670..

Разница в этих подходах принципиальна.

Во-первых, если непредставление сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера - это не дисциплинарный проступок, а несоблюдение ограничения, то представитель нанимателя лишается возможности выбора санкции, применяемой к гражданскому служащему - он в любом случае обязан его уволить.

Во-вторых, увольнение в случае несоблюдения ограничения, связанного с гражданской службы, в отличие от привлечения к ответственности за совершение дисциплинарного проступка, не требует установления ряда обстоятельств и, в частности, вины гражданского служащего.

В-третьих, законодательство содержит различающиеся процедуры привлечения гражданских служащих к дисциплинарной ответственности и их увольнения в случае несоблюдения возложенных на них ограничений.

В результате, как и следовало ожидать, кадровые службы государственных органов, не имеющие четких ориентиров - нормы какого закона следует исполнять - на практике начали использовать и те и другие. Аналогично и суды, рассматривая вопрос о применении к гражданским служащим, не выполнившим обязанность представления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, принудительных мер, основывали свои решения на различных подходах. В судебной практике можно было встретить примеры, когда судебные органы признавали правомерным наложение в рассматриваемой ситуации на служащих дисциплинарных взысканий (см. Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Вологодского областного суда от 30.09.2011 № 33-4537/2011) Чаннов С.Е, Непредставление гражданскими служащими сведений о доходах: проблемы и новеллы.//Справочник кадровика. 2013. №1.

В результате внесенных изменений возобладал подход, имевший место ранее в Федеральном законе от 27.07.2004 №79-ФЗ (в ред. от 28.12.2013г.) «О государственной гражданской службе РФ». Невыполнение обязанности представления сведений о доходах гражданскими служащими в настоящее время должно влечь однозначное прекращение государственно-служебных отношений, при этом увольнение гражданского служащего должно осуществляться независимо от его вины. С этой целью в законодательство была введена новая для государственной гражданской службы категория «утраты доверия». Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.

Так, п. 10 ч. 1 ст. 16 Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ (в ред. от 28.12.2013г.) «О государственной гражданской службе РФ» устанавливает, что гражданский служащий не может находиться на гражданской службе при утрате представителем нанимателя доверия к нему в случаях несоблюдения ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнения обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции О государственной гражданской службе РФ: Федеральный закон от 27.07.2004. № 79-ФЗ (в ред. от 28.12.2013)//Собрание законодательства РФ. 2004.-№31. Ст.3215 этим Законом и Законом о противодействии коррупции.

Законодатель посчитал необходимым разделить все правонарушения коррупционного характера, совершаемые гражданскими служащими:

· на тяжкие, влекущие увольнение с гражданской службы в связи с утратой доверия;

· прочие, за которые могут быть применены взыскания, не связанные с прекращением государственно-служебных отношений.

К тяжким коррупционным правонарушениям, в частности, отнесены:

- непринятие, как гражданским служащим, так и представителем нанимателя мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов;

- невыполнение должным образом обязанности представления сведений о доходах;

- осуществление предпринимательской деятельности и другие.

Еще одной особенностью привлечения к ответственности за совершение гражданскими служащими дисциплинарных проступков коррупционного характера является то, что при его осуществлении отсутствует необходимость проведения служебной проверки. Дисциплинарные взыскания применяются представителем нанимателя на основании доклада о результатах проверки, проведенной подразделением кадровой службы соответствующего государственного органа по профилактике коррупционных и иных правонарушений, либо на основании рекомендации комиссии по урегулированию конфликтов интересов Чаннов С.Е, Непредставление гражданскими служащими сведений о доходах: проблемы и новеллы.//Справочник кадровика. 2013. №1.

В пункте 8 статьи 81 Трудового кодекса РФ основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо: «совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Следует заметить, что данное основание увольнения было предусмотрено в п.3, ч.1, ст.254 КЗоТ РФ, и полностью, без изменения редакции вошло в п.8, ч.1, ст.81 ТК РФ. ТК РФ не связывает возможность увольнения работника по данному основанию с местом, где им совершен аморальный поступок - на работе или в ином месте. Поэтому в таких случаях увольнение работника возможно, например, при совершении аморального поступка в быту, вне связи с осуществлением трудовой функции. Следует учитывать, что допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и не зависимо от того, где совершен аморальный проступок - по месту работы или в быту, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч.5 ст.81 ТК РФ).

Аморальным признается проступок, противоречащий общепринятым нормам морали, например применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, совершение иных противоправных действий в отношении обучающихся, воспитанников, коллег или иных лиц. Решение о признании того или иного проступка аморальным принимается лицом, представляющим работодателя, а в случае возникновения спора - судом с учетом конкретных обстоятельств его совершения. Аналогично определяется и тяжесть совершенного проступка, и его несовместимость с продолжением осуществления воспитательных функций.

Факт совершения аморального проступка вне места работы должен быть подтвержден объективными данными незаинтересованных лиц, прежде всего представителями публичной власти. В том случае, когда виновные действия, дающие основание аморального проступка совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение осуществляется по правилам применения дисциплинарных взысканий.

При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодателем должно быть доказано, что совершенный работником проступок несовместим с продолжением воспитательной деятельности. Несовместимость данного проступка может быть признана постановлением полномочного государственного органа, к компетенции которого относится принятие решения о лишении права заниматься воспитательной деятельностью.

По отношению к проступкам, совершенным по месту работы, решение о несовместимости виновных и противоправных действий работника с продолжением воспитательной деятельности может быть принято работодателем. Данное решение должно быть мотивировано. Совершенный проступок должен быть несовместим с формируемыми в процессе обучения у обучающихся качествами, в частности по соблюдению установленных правил поведения. Например, использование в процессе обучения запрещенных законодательством методов.

Работодателем должно быть доказано соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Действия работника, которые образуют аморальный проступок, могут быть совершены неоднократно, но они могут иметь и единичный, даже случайный характер и быть вызваны сильным душевным волнением воспитателя, вызванным явным неправомерным поведением обучающегося. Перечисленные обстоятельства должны быть учтены при применении рассматриваемого основания увольнения работника с работы. Чтобы такой проступок мог служить основанием для увольнения, он должен быть доказан -- зафиксирован документально. Увольнение на основании субъективных оценок или непроверенных фактов недопустимо и может быть оспорено в суде. Егорова О.А., Беспалов Ю.Ф. Настольная книга судьи по трудовым делам: учебно-практ. пособие.- М., 2013. С.153.

Руководители организаций и их структурных подразделений, выполняющие воспитательные функции по отношению к подчиненным им работникам, не могут быть уволены за совершение аморального проступка, поскольку в их работе эти функции не являются основными. Это относится и к преподавателям ВУЗов, колледжей и других учебных заведений, если студенты, слушатели старше 18 лет.

К иным основаниям расторжения трудового договора в связи с совершением виновных действий ТК РФ относит:

1. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ).

В п. 9 ст. 81 Трудового кодекса РФ основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо: «принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации». Данное основание увольнения установлено ТК РФ впервые.

При применении данного основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства:

Во-первых, должно быть доказано выполнение трудовой функции руководителя (филиала, представительства), его заместителя, главного бухгалтера организации (филиала, представительства). К другим работникам данное основание увольнения не может быть применено.

Во-вторых, работодатель должен доказать виновное и неправомерное принятие перечисленными лицами необоснованного решения. Необоснованность принятого решения может быть подтверждена наличием у указанных лиц возможности для принятия другого решения, которое не могло повлечь указанных неблагоприятных последствий.

В-третьих, работодатель должен доказать нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование либо причинение иного ущерба имуществу организации в результате принятия указанными лицами необоснованного решения. Отсутствие перечисленных неблагоприятных последствий для имущества организации вследствие принятия необоснованного решения лишает работодателя возможности применить данное основание увольнения.

В-четвертых, работодатель должен доказать соблюдение сроков и порядка привлечения к данному виду дисциплинарной ответственности.

В-пятых, работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного указанными работниками проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы. Наступившие в результате принятия необоснованного решения названными лицами последствия (действия, бездействие) этих лиц по их предотвращению, наличие или отсутствие корыстных побуждений при принятии необоснованного решения должны быть учтены при избрании меры дисциплинарной ответственности.

В-шестых, работодатель должен доказать отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения работника. Законодательство обязывает руководителя организации действовать в интересах этой организации добросовестно и разумно. Добросовестность предполагает, прежде всего, соблюдение правовых предписаний, честность и заинтересованность в положительном развитии организации. Заместители руководителя организации, руководители филиалов, представительств организации, их заместители и главный бухгалтер наделены, как правило, достаточно широкими правами в области распоряжения имуществом организации, в т.ч. ее денежными средствами. Кроме того, они не вправе совершать действия, не отвечающие критериям порядочности, например, тайно действовать в интересах третьих лиц в ущерб интересам организации и т.д. Пустозерова В.Я., Пособие руководителю предприятия. - М., 2012. С.216.