Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины

Размещено на http://www.allbest.ru/

АЛТАЙСКИЙ ИНСТИТУТ ТРУДА И ПРАВА (ФИЛИАЛ) ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО

УЧРЕЖДЕНИЯ ПРОФСОЮЗОВ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ»

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ТРУДОВОГО ПРАВА И ПРАВА

СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

Дипломная работа

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

БАРНАУЛ 2014

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА В ТРУДОВОМ ПРАВЕ И ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ РОССИИ

1.1 Понятие трудовой дисциплины в трудовом праве России

1.2 Трудовое законодательство об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины

ГЛАВА II. ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

2.1 Общая характеристика оснований и порядка расторжения трудового договора за нарушение трудовой дисциплины

2.2 Расторжение трудового договора за нарушение трудовой дисциплины по общим основаниям

2.3 Расторжение трудового договора за нарушение трудовой дисциплины по специальным основаниям

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Содержание трудового правоотношения составляют права и обязанности сторон, которые должны неукоснительно соблюдаться. Принцип обязательности условий трудового договора, положений трудового законодательства, подзаконных нормативных актов, коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов подчеркивает правовой характер связи, возникающий между работником и работодателем на основании заключенного трудового договора.

Работник в процессе трудовой деятельности подчиняется работодателю, его распоряжениям, указаниям, внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации. Подчиненное положение работника находит отражение в возложенных на него обязанностях: добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя, выполнять установленные нормы труда.

Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в тех случаях и по тем основаниям, которые предусмотрены Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой за время вынужденного прогула.

Данная дипломная работа посвящена актуальной, практически значимой теме. Смена общественно-экономической формации в России, переход к обществу свободного предпринимательства привели к существенному изменению содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления.

В настоящее время государство в определенном объеме активно вмешивается в организацию труда, устанавливая требования по охране труда, предусматривая уровень социальной защиты работников, предоставляя работодателю определенную власть в управлении производством, организации труда на предприятии, в установлении содержания трудовых функций, должностных инструкций и т.д. В пределах установленного государством трудового законодательства работодатель имеет право требовать, а работник обязан выполнять действия, соответствующие трудовой функции, обусловленной трудовым договором.

Вопросы, связанные с соблюдением дисциплины труда и исполнением сторонами трудового договора своих обязанностей, приобрели некоторые особенности. Кроме того, есть определенные проблемы в законодательстве по этому вопросу. В данной дипломной работе необходимо исследовать их.

Как показывает практика последних лет, из всех увольнений по инициативе работодателя наибольший процент составляют увольнения за нарушения трудовой дисциплины. На некоторых предприятиях основной причиной увольнения по инициативе работодателя являются неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей (п.5, ст.81 ТК РФ), а на других - прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии (пп. «а» и «б» п.6 ст.81 ТК РФ), на третьих - основанием увольнения по инициативе работодателя становиться факт хищения или растраты (пп «г», п.6, ст.81 ТК РФ) и т.д. В этом случае прекращение действия трудового договора происходит по инициативе работодателя в связи с виновным поведением работника, но если работник не согласен с основанием такого увольнения, то подобные юридические факты должны быть доказаны работодателем. И не исключены различные нарушения, в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующим законодательством.

Соблюдения всех норм трудового права - задача работодателя. Обязанностями работника является:

- добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей;

- соблюдение трудовой дисциплины;

- бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;

- выполнение установленных норм (ст.21 ТКРФ).

Необходимыми и важными источниками для исследования явились труды представителей науки трудового права: Г.А. Агафоновой, Г. П. Азарова, Л.Н. и А. Л. Анисимовых, М.О. Буянова, Е.В. Карсетской, С.П. Маврина, М.А. Невская, Ю.П. Орловского, Е.А. Семенова, Н.В. Сенаторова, Е.Г. Ситникова, О.В. Смирнова, М.Ю. Тихомирова, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлова и др.

Объектом дипломной работы являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся расторжения трудового договора по основаниям, связанным с виновными действиями работника и нарушением трудовой дисциплины при исполнении трудовых обязанностей.

Предметом исследования являются соответствующие нормы трудового, гражданского, гражданского процессуального законодательства, характеризующие исследуемые проблемы.

При написании настоящей дипломной работы, поставлена цель - исследовать основания и порядок увольнения работника за нарушение им трудовой дисциплины.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

- дать понятие трудовой дисциплины и определить ее содержание;

- изучить и проанализировать основания увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины;

- дать характеристику порядку увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины.

При написании дипломной работы были использованы методы научного и сравнительного анализа норм действующего Трудового кодекса РФ и иного законодательства.

Структура дипломной работы определена целью и задачами исследования. Она состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, и заключения. В первой главе рассмотрено понятие трудовой дисциплины в трудовом праве и трудовом законодательстве Российской Федерации. Государство принимает меры по укреплению трудовой дисциплины, тем самым определяя строгую ответственность работников и проявляя свойственную государственной власти способность охранять установленный порядок от нарушений. Российское законодательство в целях укрепления трудовой дисциплины предусмотрело и возможность увольнения с работы за нарушение трудовой дисциплины.

Во второй главе рассматриваются основания и порядок увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины. Статья 81 ТК РФ содержит основания, применяющиеся как ко всем категориям работников, так и к некоторым из них, что является новым, по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ, где общие и специальные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя были выделены в две разные статьи - ст. 33 и 254. Это деление в ст.81 ТК имеет не столько теоретическое, сколько практическое значение.

К дипломной работе приложен список использованных основных нормативных правовых актов, судебной практики и литературы.

ГЛАВА I. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА В ТРУДОВОМ ПРАВЕ И ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ РОССИИ

1.1 Понятие трудовой дисциплины в трудовом праве России

трудовой дисциплина нарушение увольнение

Трудовая дисциплина является предметом изучения различных наук. Дисциплину труда рассматривают психологи, социологи, экономисты труда и т.д. Юристы рассматривают трудовую дисциплину - как правовую категорию.

Под дисциплиной труда по российскому трудовому праву (ст.189 ТК РФ) следует понимать обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенных в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, устанавливающих трудовые обязанности работников и работодателя, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей. Невкая М.А., Шалагина М.А., Трудовое право: учеб. пособие.- М., 2012. С.132

Из определения следует, что в субъективном смысле под трудовой дисциплиной следует понимать, прежде всего, обязанности сторон (субъектов) трудового договора.

Объективным содержанием трудовой дисциплины является совокупность правил, регламентирующих поведение работника и работодателя.

Под внутренним аспектом трудовой дисциплины понимается совокупность правил, регламентирующих трудовую функцию работника, то есть сам процесс труда. Для лиц, непосредственно занятых в сфере производства, говорится о производственной дисциплине и ее составной части - технологической дисциплине. Для работников государственного аппарата (государственных служащих) эта составная часть называется служебной или исполнительской дисциплиной, для работников финансовой службы - финансовой дисциплиной и т.д.

Что же касается производственной дисциплины, то она означает порядок на производстве. По своему содержанию производственная дисциплина включает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы. Помимо трудовой дисциплины, в производственную входят обеспечение четкой ритмичной работы предприятия, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только в части, состоящей в выполнении их трудовых обязанностей.

Наконец, под трудовой дисциплиной понимается фактическое поведение работника и представителей работодателя (в лице администрации), т.е. уровень соблюдения ими правил, регламентирующих обязанности сторон трудового договора в процессе труда. На работодателя возлагается обязанность создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовая дисциплина - это необходимое условие общей работы, совместного труда. В свою очередь всякий совместный труд - это отличительный, предметный признак трудовых отношений, он предполагает и требует организации процесса труда, слаженности и дисциплинированности его участников.

Любой совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке и в том, чтобы работающие подчинялись этому порядку, поэтому в ст. 21 ТК РФ в качестве одной из основных обязанностей работника называется соблюдение трудовой дисциплины Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001г. № 197 - ФЗ (в ред. от 28 12.2013 г.) ( с изм. и доп.) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 Ст. 3., то есть обязательных для него правил в процессе труда.

Важнейшей предпосылкой соблюдения работником этих правил является наиболее рациональная организация работодателем трудового процесса. Поэтому Трудовой кодекс РФ требует от администрации (лиц, уполномоченных работодателем) правильно организовывать труд работников.

Обязанности работников конкретизируются с учетом специфики отрасли, задач предприятия, учреждения, или организации, правилами внутреннего распорядка (в некоторых отраслях хозяйства - уставами и положениями о дисциплине).

Объем обязанностей, которые должен выполнять каждый работник, принятый на основе трудового договора, может быть определен также с помощью «Единого тарифно-квалифицированного справочника работ и профессий рабочих», «Квалифицированного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», основными положениями о порядке проведения аттестации, должностными инструкциями, а также трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ очерчивает основные положения регулирования трудовой дисциплины, удерживая участников отношений от безответственности и халатной небрежности, как со стороны работника, так и от неоправданной «жестокости» к провинившемуся сотруднику со стороны работодателя. Каким образом можно эффективно регулировать трудовую дисциплину в организации? Рассмотрим некоторые механизмы.

Правила поведения, взаимодействия между работниками и работодателем на каждом конкретном предприятии, в учреждении, организации в процессе осуществления трудовой деятельности именуются внутренним трудовым распорядком.

Правила внутреннего трудового распорядка содержат права и обязанности администрации, трудового коллектива и работников. Отсутствие в организации утвержденных в установленном порядке «Правил внутреннего трудового распорядка» лишает работодателя возможности привлечь нарушающего трудовой распорядок работника к дисциплинарной ответственности, так как нельзя вменить в обязанность то, чего нет. Именно этим документом устанавливается в организации режим работы: ее начало и окончание, регламентируется время обеденного перерыва, отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и иные вопросы регулирования трудовых отношений у конкретного работодателя. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А., Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения: практ. пособие.- М., 2012. С.133.

На крупных промышленных предприятиях давно и успешно используется способ комплексного подхода к регулированию единообразного отношения к организации совместного труда. Мудрый руководитель, стремясь к стабильной и эффективной работе своего коллектива, постарается создать простые, понятные, единообразные и справедливые «правила игры». Это исключит возможность обвинить его в авторитарных способах управления, снизит конфликтность в коллективе, повысит заинтересованность в работе каждого, кто стремиться преуспеть в своей работе.

В отдельных отраслях экономики существуют «Уставы» и «Положения» о дисциплине. Такие документы регулируют отношения в тех отраслях хозяйства, где государство особенно заинтересованно в их четкой работе, стремясь исключить производственные аварии, транспортные катастрофы, чтобы избежать человеческих жертв и обеспечить сохранность материальных ценностей. В каждом уставе и положении о дисциплине указывается сфера его действия. Уставы распространяются не на всех работников, а лишь на тех, которые выполняют в данной отрасли хозяйства основные работы (машинист, оператор связи и др.).

Уставы и положения о дисциплине не означают, что там не действуют правила внутреннего трудового распорядка. Эти правила распространяются на всех работников, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на работников, в отношении которых действуют уставы, за исключением вопросов, регулируемых непосредственно уставами. Конкретные обязанности здесь также могут уточняться квалификационными справочниками, должностными инструкциями, техническими правилами и другими нормами, а также трудовым договором. Администрацию составляют отдельные должностные лица, и потому обязанности каждого из них также регулируются указанными актами. Однако администрация как орган организации, наделяется особыми полномочиями. В коллективных договорах и соглашениях обязанности администрации могут быть конкретизированы. Кроме того, эти обязанности могут выйти за рамки производственной сферы и перейти в сферу социально - бытовую.

Значение трудовой дисциплины очень велико для высокопроизводительного совместного труда, для порядка на производстве. Конкретно это выражается в том, что:

- трудовая дисциплина позволяет каждому работнику трудиться с полной отдачей. Это благотворно сказывается на проявлении инициативы в труде, поскольку в этом случае работник уверен в соблюдении трудовой дисциплины и иными лицами работающими в организации.

- высокая дисциплина труда обеспечивает высокопроизводительный труд не только каждого работника, но и всего трудового коллектива;

- трудовая дисциплина способствует работе без брака, повышению качества продукции;

- трудовая дисциплина способствует порядку на производстве, выполнению всеми работниками и производственными участками возложенных на них работодателем (администрацией) заданий. Азаров Г.П., Трудовая дисциплина и ее правовое регулирование.- М., 2010. С.104

Внутренний трудовой распорядок - это основанная на нормах трудового законодательства система отношений, складывающаяся внутри коллектива организации в ходе выполнения производственных заданий и обеспечивающая осуществление субъективных прав и выполнение трудовых обязанностей всеми субъектами трудовых отношений, участниками трудового процесса. Работодатель наделяется трудовым законодательством властными полномочиями по управлению процессом трудовой деятельности, а также правом привлекать к дисциплинарной ответственности тех работников, которые нарушают трудовую дисциплину.

В юридической литературе неоднократно отмечалось, что предметом трудового договора является регламентированная внутренним трудовым распорядком деятельность работника. «Рабочая сила» передается по взаимному согласованию во временное пользование юридических и физических лиц в соответствии с трудовым договором и законодательством о труде. Поэтому между работодателем и работником возникают отношения подчиненности.

Применительно к труду работников требование соблюдения дисциплины означает обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку при исполнении трудовой функции в организации, с которой он состоит в трудовом правоотношении. Работник обязан соблюдать режим рабочего времени, выполнять качественно и в срок норму выработки, применять определенные технологии, соблюдать указания работодателя относительно способов и приемов труда и т.д. Работник, заключив трудовой договор, включается в трудовой коллектив (штат) организации, он берет на себя обязанность подчиняться ее трудовому распорядку.

Под внутренним трудовым распорядком в литературе понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда. Режим работы регулируется законами, подзаконными нормативными правовыми актами, правилами внутреннего трудового распорядка, договорными соглашениями.

Характеризуя содержание трудового договора, выделим такой его признак, как обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации. Поэтому, в ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу и обеспечить условия труда, и в полной мере выплачивать заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдая действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка Тихомирова М.Ю., Прием на работу, переводы, увольнение: практ. пособие. - М., 2013. С.4.

Вступая в трудовые отношения, работник и работодатель в то же время становятся участниками дисциплинарных отношений.

Основанием дисциплинарной ответственности в трудовом праве является дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч.1, ст. 192 ТК РФ), которые определяются трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, действующими в данной организации, техническими правилами, приказами работодателя и т.д. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). /О.В. Смирнов и др.-5-е изд, перераб. и доп.-М., 2012. С.111

Таким образом, трудовая дисциплина это необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в котором он протекает. Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, без соблюдения установленной в организации дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.

В связи с этим законодательство о труде предусматривает специальные правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисциплины. К ним, в частности, относятся меры дисциплинарного воздействия, в том числе увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины. Рассматривая увольнение с работы как крайнюю меру, применяемую к работнику за нарушение трудовой дисциплины, законодатель установил ряд условий, при которых может быть признано правомерным.

1.2 Трудовое законодательство об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины

В действующем трудовом законодательстве произошли существенные изменения в отношении увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.д.). За нарушение трудовой дисциплины работник может быть уволен только при наличии вины работника и если к нему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Закон говорит о систематических нарушениях, то есть о противоправных деяниях, совершенных не менее двух раз. И еще одним необходимым условием является - это наложение на работника - правонарушителя мер взыскания дисциплинарного характера, применяемых работодателем. Трудовое право: учебник /Н.А. Бриллиантова; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снегиревой.- 3-е изд., перераб. и доп. - М., 2013. С.116

Необходимо отметить такое изменение в Трудовом кодексе Российской Федерации, как возможность работодателя уволить любого работника за совершение однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей. Теперь увольнение возможно за неоднократное (ранее «систематическое») неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, т.е. как совершение двух и более нарушений трудовой дисциплины в течение года.

По действующему ТК РФ появилось основание для увольнения работника за такое однократное нарушение, как разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Трудовой кодекс РФ закрепляет перечень оснований, которые считаются виновными действиями, то есть дисциплинарные увольнения (п.5 - 11,13 ст. 81 ТК РФ). Следует иметь в виду, что основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть разделены на общие и частные. Общими следует признать основания, которые работодатель может применить ко всем без исключения работникам. К числу таких оснований относятся перечисленные в пунктах 1 - 6, 11 ст. 81 ТК РФ случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Подпункт «а» п. 6 дополнен новой трактовкой понятия «прогул». Теперь в тех случаях, когда рабочий день или смена работника составляют четыре или менее часов, и работник в этот день или в эту смену не появился на работе, он может быть уволен за прогул. Это положение имеет важное значение, прежде всего для работодателей, имеющих работников-совместителей и работников, которым установлен сокращенный (в данном контексте это несовершеннолетние от 14 до 18 лет в период учебы) или неполный рабочий день.

Дополнение, внесенное в пп. «б» п. 6 содержит нормативную трактовку понятия «на работе», согласно которой работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения за нахождение в состоянии опьянения хотя и не на своем рабочем месте, но на территории организации. И разрешает вопрос о том, может ли быть уволен работник, появившийся в нетрезвом виде в организации либо у индивидуального предпринимателя, куда он направлен в командировку. Работодателю предоставлено право расторгнуть в этом случае трудовой договор с работником. При этом необходимо учитывать, что говорить о работе можно только в рабочее время. Работник, появившийся на территории работодателя в состоянии опьянения в свое свободное время, не подлежит увольнению.

В пп. «в» п. 6 внесено дополнение, которое наибольшее значение имеет для работников кадровой службы и бухгалтерии. Персональные данные работников становятся известны в связи с исполнением ими трудовых обязанностей. В связи с внесением этого дополнения в ТК РФ указанным должностным лицам необходимо еще раз особенно внимательно изучить главу 14 ТК и принять все необходимые меры по защите персональных данных работников.

В пп. «г» п. 6 внесена редакционная правка, не изменяющая сути содержащейся в этом подпункте правовой нормы. Следует отметить, что законодатель в данном случае не требует наличия системы нарушений. Тем самым увольнение допускается и при однократном нарушении трудовой дисциплины.

Дополнение, внесенное в пп. «д» п. 6 включает нарушение работником требований по охране труда, повлекшее тяжкие последствия или создавшее угрозу таковых. Данные нарушения должны быть установлены комиссией или уполномоченным по охране труда. Если такие специалисты присутствовали при соответствующем событии, они выносят заключение на основании собственных наблюдений. В ином случае составляется акт, в котором отражается факт и содержание происшедшего события. Этот акт должен быть подписан очевидцами события, которые могут изложить в акте свои выводы и внести предложения о мерах, которые, по их мнению, необходимо применить к работнику. Однако нужно учитывать, что акт может только побуждать, но отнюдь не обязывает уполномоченное должностное лицо к принятию решения. Поэтому уполномоченный или комиссия по охране труда вправе как согласиться с выводами и предложениями авторов акта, так и вынести иное заключение, основанное на фактах, изложенных в акте, объяснительной записке работника и иных представленных документах. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. В.Л Гейхман, Е.Н. Сидоренко.-8-е изд., испр. и доп. -М., 2012. С.551

Частными необходимо признать основания, которые могут быть применены исключительно к определенным категориям работников. Такие основания даны в п. п. 7 - 10, 13 ст. 81 ТК РФ.

Пункт 12 исключен из ч. 1 ст. 81 и перенесен в ст. 83, так как прекращение трудового договора в этом случае не зависит от воли работодателя, а вызвано внешними причинами.

Таким образом: в соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, такие меры дисциплинарного взыскания как замечание, выговор или уволить с работы за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в случаях совершения прогула, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашения охраняемой законом тайны, совершения по месту работы хищения и в других случаях, предусмотренных п.5-11, 13 ст. 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является одним из самых действенных рычагов работодателя на работника. Данные основания расторжения трудового договора требуют строгого соблюдения процедуры, предусмотренной действующим законодательством.

ГЛАВА II. ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

2.1 Общая характеристика оснований и порядка расторжения трудового договора за нарушение трудовой дисциплины

В Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора. В этой связи для прекращения трудовых отношений и увольнения работника требуется прекращение трудового договора. Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации (ТК РФ) трудовой договор может быть прекращен, а работник может быть уволен, только по основаниям, которые предусмотрены ТК РФ или другим федеральным законом.

Статья 81 Трудового кодекса РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» объединяет основания расторжения трудового договора, которые применяются ко всем работникам, и дополнительные основания расторжения трудового договора для некоторых категорий работников. Помимо ограниченного перечня оснований прекращения трудового договора трудовое законодательство Российской Федерации устанавливает запреты на увольнение работников отдельных категорий по некоторым основаниям. Например, по инициативе работодателя не могут быть уволены беременные женщины. Действующее российское законодательство о труде исходит из того, что прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Домашняя правовая энциклопедия /Под ред. П.Б. Полонского.- 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Эксмо, 2010.-С.354 Следовательно, рассматривая прекращение трудового договора по инициативе работодателя, необходимо охарактеризовать, во-первых, те основания, при наличии которых возможно увольнение, во-вторых, порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

В качестве основания для увольнения по инициативе работодателя законодатель формулирует три группы причин:

а) виновное действие работника;

б) причины, относящиеся к личности работника, но не являющиеся результатом его виновных действий;

в) обстоятельства, не зависящие от личности работника.

При формулировании оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности его труда, обусловленные трудовой функцией. Общие основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя сформулированы в ст. 81 ТК РФ, дополнительные (специальные) - в статьях Трудового кодекса РФ, регламентирующих правовое положение отдельных категорий работников и работодателей.

Основаниями прекращения трудового договора вследствие виновных действий работника являются: Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001г. № 197 - ФЗ (в ред. от 28 12.2013 г.) ( с изм. и доп.) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.

? неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (применяется в качестве меры дисциплинарной ответственности, если работник ранее был подвергнут дисциплинарному взысканию, с момента применения которого не истек один год, или которое не было отменено самим работодателем);

? однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

? прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

? появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

? разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

? совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

? установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

? совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

? совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

? принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

? однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

? представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

? другие случаи, установленные ТК РФ и иными федеральными законами.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины по п.п.5, 6 и иным соответствующим основаниям ст.81 ТК РФ предусматривается действующим законодательством в качестве меры дисциплинарного взыскания (ч.1, ст.192 ТК РФ). Причем увольнение за нарушение трудовой дисциплины - крайняя мера.

Для того чтобы уволить работника, совершившего дисциплинарный проступок, требуется не только наличие самого правонарушения, вины, последствий и причинной связи между противоправными действиями, но и соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 193 ТК РФ. К тому же работодателю необходимо точно соблюдать предписания норм права, законно и обоснованно применять их на практике:

1. В соответствии с ч.1 ст.193 до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Работник обязан дать объяснение в течение двух рабочих дней, если же такового не представлено, составляется соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Требование к работнику предоставить объяснения - одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать объяснение. Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности на основании ст.22 ТК. От имени работодателя - юридического лица (организации) таким правом обладает руководитель. Он может делегировать это право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др. Это касается замечания и выговора. Что касается увольнения как меры взыскания, то это право предоставлено тем лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения.

2. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу. Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

3. Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

4. Если работник увольняется по пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК, месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

5. Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю на основании ст. 238 ТК.

6. В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника. Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

7. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица.

8. Трудовой кодекс РФ установил дополнительные гарантии для некоторых категорий работников при наложении дисциплинарных взысканий. Так, ст. 374 ТК установлены дополнительные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллективных органов и не освобожденным от основной работы. А в ст. 376 ТК предусмотрены гарантии работникам, являющимся ранее членами выборного профсоюзного органа. Кроме того, закреплены гарантии для работников, участвующих в забастовке, за исключением случаев неисполнения ими обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК.

9. Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственную инспекцию труда.

10. Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (постатейный)/ О.В. Смирнов и др.-5-е изд., перераб. и доп. -М., 2012. С555.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе суд устанавливает, в чем конкретно состоит нарушение работником трудовой дисциплины, послужившее поводом к его увольнению, когда и при каких условиях оно имело место. Полное и всестороннее рассмотрение всех обстоятельств по делу позволяет правильно разрешить вопрос о том, относится ли данное нарушение к неисполнению или ненадлежащему исполнению именно трудовых обязанностей. Необходимо отметить, что обязанность по доказыванию вины работника и ее документальному подтверждению при увольнении за виновные действия (например, прогул, опьянение, разглашение коммерческой тайны и прочее) лежит на работодателе.

Раскроем основания увольнения по инициативе работодателя за совершение виновных действий работником организации. Следует иметь в виду, что основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть разделены на общие и частные.

При решении вопроса об увольнении любого работника в первую очередь должны быть использованы общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При отсутствии общих оснований могут быть использованы частные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

2.2 Расторжение трудового договора за нарушение трудовой дисциплины по общим основаниям

Общими следует признать основания, которые работодатель может применить ко всем без исключения работникам. К числу таких оснований относятся перечисленные в пунктах 5, 6, 11 статьи 81 Трудового кодекса РФ случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В пункте 5, статьи 81 Трудового кодекса РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо: «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Для увольнения работника необходимы в наличии следующие условия:

· неисполнение работником своих обязанностей;

· отсутствие уважительной причины неисполнения работником должностных обязанностей;

· неоднократность неисполнение работником должностных обязанностей;

· имеющиеся у работника неснятые дисциплинарные взыскания. Ситникова Е.В., Сенаторова Н.В., Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п.1-6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).// Библиотечка «Российской газеты». 2013. Вып. №1. С.43.

Необходимым и ключевым условием является «дисциплинарное взыскание». Это означает, что на работника в порядке, предусмотренном ст. 193 ТК РФ, ранее наложено взыскание в виде замечания или выговора либо иное дисциплинарное взыскание, предусмотренное федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников (ст.192 ТК РФ). Ранее примененное к работнику дисциплинарное взыскание на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей было не снято и не погашено. Законность и обоснованность ранее примененного дисциплинарного взыскания проверяется при оспаривании увольнения по рассматриваемому основанию. При этом сроки применения данного взыскания не имеют значение, так как после увольнения по п.5 ст.81 ТК РФ оно становиться составной частью нового дисциплинарного проступка, который в целом может быть обжалован в установленном законодательством порядке. Законность и обоснованность ранее примененного к работнику дисциплинарного взыскания не проверяется только тогда, когда имеется вступившее в законную силу решение суда о правомерности данного взыскания.

Работодатель должен доказать совершение работником нового дисциплинарного проступка, который и является поводом для издания приказа об увольнении работника. Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности состоит из нескольких этапов:

- обнаружение и фиксация проступка;

- выяснение обстоятельств проступка;

- принятие решения о применении к работнику мер дисциплинарного взыскания и применение соответствующих мер.

Должно быть доказано соблюдение сроков и порядка наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы. Сроки применения этого дисциплинарного взыскания исчисляются с даты, совершения последнего дисциплинарного проступка, который работодатель признает законным поводом для проведения увольнения. Фиксация проступка зависит от вида совершенного нарушения и может быть как в форме акта (например, при опоздании работника), так и в виде служебных записок, докладных непосредственного начальника, документов, составленных работником с нарушениями, заключения отдела контроля о выявленном браке и т.д. (Приложение №1). Выяснение обстоятельств проступка включает в себя проведение работодателем комплекса мероприятий, направленных на установление обстоятельств и причин происшедшего. Наиболее целесообразно поручить проведение этих мероприятий комиссии, которая:

- соберет и изучит документы, фиксирующие происшествие;

- затребует у работника объяснения по факту допущенного нарушения;

- составит заключение о наличии или отсутствии в действиях работника состава дисциплинарного проступка и даст соответствующие рекомендации руководителю о применении дисциплинарного взыскания (Приложение №2, 3).

На основании решения комиссии работнику направляется уведомление о даче объяснений (Приложение №4) . Если работник, получив уведомление, отказался дать объяснения, работодателю необходимо отсрочить дальнейшие действия на два дня, чтобы дать работнику время на представление объяснений. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п.1-6 части 1 статьи 81 ТК РФ)// Библиотечка «Российской газеты», 2013. Вып. №1. С.55-57.

Увольнение с работы является не единственной мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому применение меры должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный работником дисциплинарный проступок могут быть применены и иные меры дисциплинарной ответственности. В связи с чем, должно быть доказано, почему совершенный дисциплинарный проступок заслуживает применения именно крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы.

Работодателем при применении данного основания расторжения трудового договора должно быть доказано отсутствие препятствий для проведения увольнения «в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске» (ч.3, п.5, ст.81 ТК РФ).

Увольнение любых работников, которые являются членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

К нарушениям трудовых обязанностей относится:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.д.) не оговорено конкретное место этого работника, то в случае возникновения спора о том, где работник обязан находиться при исполнение своих обязанностей, следует исходить из того, что в ч.6 ст.209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и контроле прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ) не предусмотренной трудовым договором. В силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ. (см. Определение Московского городского суда от 20.02.2012 №33-5196) Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п.1-6 части 1 статьи 81 ТК РФ)// Библиотечка «Российской газеты», 2013. Вып. №1. С.56..

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. №6.;

- отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, реорганизацией предприятия, сменой собственника имущества организации не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.п. 6 и 7 ст. 77 ТК РФ.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ, любой факт совершения дисциплинарного проступка должен быть задокументирован: факт прогула или опоздания должен быть отражен в табеле учета рабочего времени, иные нарушения могут быть отражены в различных актах, справках, докладных записках и т.п. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. При этом следует иметь в виду, что ТК не раскрывает содержание понятия «уважительные причины» неисполнения трудовых обязанностей. Вероятно, оценка степени «уважительности» причины должна осуществляться работодателем.

По основаниям, предусмотренным п.5 ст. 81 ТК РФ, допускается расторжение трудового договора с лицами, имеющими дополнительные гарантии при увольнении, в частности, с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ч.4 ст. 261 ТК РФ). Расторжение в таких случаях трудовых договоров с несовершеннолетними в возрасте до 18 лет допускается в общем порядке, но с согласия соответствующей государственной инспекции труда или комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Увольнение беременных женщин по данному основанию невозможно (ч.1 ст.261 ТК РФ).

Увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч.1 ст. 374 ТК РФ). В таком же порядке производится расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течении двух лет после окончания их полномочий (ст. 376 ТК РФ) Научно-практический комментарий к ТК РФ (постатейный). / Ответ. Ред. В.Л. Гейхман. - М., 2012. - С.117

В п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо однократное, грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Данный пункт распадается на несколько дисциплинарных «проступков», каждый из которых может стать самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор в случае грубого нарушения работником своих обязанностей. Поскольку термин «грубое» является оценочным, законодатель ограничил перечень случаев, которые могут быть расценены как грубые, сделав его исчерпывающим.