Порівняльна характеристика цивільних договорів з аналогічними трудовими договорами за трудовим законодавством

Размещено на http://www.allbest.ru

29

Размещено на http://www.allbest.ru

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

Київський національний економічний університет

кафедра цивільного та трудового права

Порівняльна характеристика цивільних договорів з аналогічними трудовими договорами за трудовим законодавством

Вступ

Розділ 1. Поняття та загальна характеристика цивільних договорів та аналогічних договорів у трудовому законодавстві

Розділ 2. Особливості прав та обов'язків сторін у цивільних договорах та аналогічних договорах за трудовим законодавством

Розділ 3. Відповідальність сторін за цивільними договорами та відповідальність сторін за трудовим законодавством

Висновки

Список використаних джерел

Додатки

договір цивільний трудовий

Співвідношення цивільно-правових та трудових договорів з точки зору правозастосування завжди викликало масу питань. Це пов'язано не тільки з відмінностями в правилах обчислення податків і внесків з виплат за такими договорами, але і з різним обсягом гарантій. Внаслідок цього цивільно - правові договори стали залучати заслужену увагу не тільки платників податків, але і контролюючих органів.

Актуальністю теми дослідження є проблема співвідношення цивільного та трудового законодавства, їх взаємного впливу . Після палких дискусій і глибоких теоретичних досліджень в цій області вже не викликає сумніву той факт, що трудове право має специфічний предметом правового впливу. Проте з подоланням переважно імперативних методів державного регулювання праці питання про взаємне проникнення елементів цивільного і трудового права придбав і нову значимість, і нове звучання. Перш за все, це пов'язано з посиленням ролі договору у формуванні трудових правовідносин, з розширенням свободи волевиявлення сторін при його укладенні.

Проте дискусійним питання на сьогоднішній день ще залишається застосування за аналогію норм трудового права до цивільних відносин і навпаки. В Україні не сформована одноманітна судова практика щодо відносин, коли трудові договори підміняються цивільно-правовими, або використовується конструкція змішаного договору, з елементами цивільного і трудового правочину. Головною галуззю законодавства, яке регулює відносини у різних сферах застосування праці, є трудове законодавство. Це пояснюють предметом трудового права, вагомістю і значенням тих суспільно-трудових відносин, які регулюються нормами цієї галузі . Необхідно зазначити, трудове право поєднує у собі приватноправові та публічно-правові начала, у зв'язку з чим про аналогію між цивільним та трудовим правом можна говорити лише стосовно приватноправової складової, центральним інститутом якої є трудовий договір. Також залишається актуальним питання стосовно можливості поширення норм трудового законодавства на відносини, що виникають з договору найму.

Метою та завданням дослідження є розкриття природної сутності цивільно-правових договорів та аналогічних договорів за трудовим законодавством, проведення системного аналізу цивільно-правового договору та трудового договору, виявленні проблем застосування за аналогію норм трудового права до цивільних відносин і навпаки.

Об'єктом дослідження є суспільні відносини, що складаються при укладенні цивільно-правових та аналогічних трудових договорів, виконанні договірних зобов'язань.

Предмет дослідження є законодавство, що регулює договірні відносини, загальнотеоретичні концепції про цивільно-правовий договір та трудовий договір, їхня загальна характеристика, особливості прав та обов'язків сторін та відповідальність, також літературні джерела, юридична практика.

Методологічною основою курсової роботи є закономірності суспільно-економічного розвитку соціальних систем, сукупність методів та прийомів наукового пізнання. На основі діалектичного методу розглянуті проблеми ,які досліджуються в єдності їх соціального змісту та юридичної форми.

Системно-структурний метод покладено в основу при класифікації видів договору. Аналіз цивільно-правових та аналогічних трудових договорів проведено за допомогою порівняльно-правового методу. Метод формально-логічного синтезу використовувався при дослідженні питання вираження волі на укладення договору в сучасних умовах, змісту договору.

Статистичний метод застосовувався для узагальнення окремих найважливіших питань, відповідно до мети курсової роботи.

Розділ 1. Поняття та загальна характеристика цивільних договорів та аналогічних договорів у трудовому законодавстві

Трудовий договір Кодекс законів про працю від 10 грудня 1971р. //Відомості Верховної Ради України - 1971р. - № 50,Ст.21 являє собою угоду між працівником і власником, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник зобов`язується виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці, що необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Тобто трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. На відміну від трудового договору цивільно-правовий договір є угодою двох або більше осіб стосовно встановлення, зміни або припинення цивільних прав і обов'язків. Розмежування трудових і цивільно-правових договорів, заснованих на трудовій діяльності людей, набуває на практиці великого значення, позаяк змішування цих понять може спричинити неправильне застосування законодавства. Трудовий і цивільно-правовий договори по-різному укладаються, змінюються, розриваються та створюють відмінні один від іншого правові наслідки. У випадку виникнення конфлікту між сторонами укладеного договору, необхідно чітко визначитись, який вид договору між ними був укладений, позаяк законодавство про працю поширюється тільки на осіб, що уклали трудовий, а не цивільно-правовий договір. У разі виконання цивільно-правових договорів також не діють гарантії, які встановлені законодавством про працю України. Трудовий договір укладають дві сторони -- працівник, який досяг віку трудової дієздатності, та представник власника або уповноваженого ним органу. Таким представником, як правило, є керівник підприємства.

Будь-який трудовий договір, в тому числі й строковий, обов'язково містить такі умови, без досягнення щодо яких згоди договір не може вважатися укладеним:

місце роботи -- можна визначити як певне підприємство, або конкретніше -- управління, відділ, дільниця, де буде виконувати роботу працівник;

Розглянемо цивільно-правові договори більш докладно.

За договором підряду одна сторона (підрядник) зобов'язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов'язується прийняти та оплатити виконану роботу. Договір підряду Цивільний кодекс України від 16 січня 2003 р. //Відомості Верховної Ради України - 2003 р. - № 40 - 44, Ст. 837 може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на виконання іншої роботи з передаванням її результату замовникові .

За договором доручення одна сторона (повірений) зобов'язується вчинити від імені та за рахунок другої сторони (довірителя) певні юридичні дії. Правочин, вчинений повіреним, створює, змінює, припиняє цивільні права та обов'язки довірителя.

Договором доручення Цивільний кодекс України від 16 січня 2003 р. //Відомості Верховної Ради України - 2003 р. - № 40 - 44, Ст.1000 може встановлюватися виключне право повіреного на вчинення від імені та за рахунок довірителя всіх або частини юридичних дій, передбачених договором. У договорі можуть встановлюватися термін дії такого доручення та (або) територія, у межах якої є чинним виключне право повіреного.

За договором підряду на проведення проектних та пошукових робіт підрядник зобов'язується розробити за завданням замовника проектну або іншу технічну документацію та (або) виконати пошукові роботи, а замовник зобов'язується прийняти та оплатити їх (ст. 887 ЦК).

За авторським договором про передачу виключного права на використання твору автор (чи інша особа, яка має виключне авторське право) передає право використовувати твір певним способом і у встановлених межах тільки одній особі, якій ці права передаються, і надає цій особі право дозволяти або забороняти подібне використання твору іншим особам. При цьому за особою, яка передає виключне право на використання твору, залишається право на використання цього твору лише в частині прав, що не передаються.

За авторським договором Закону України “ Про авторське право та суміжні права ” №379-XII від 23 грудня 1993 р.) Ст. 32 С.5 про передачу невиключного права на використання твору автор (чи інша особа, яка має авторське право) передає іншій особі право використовувати твір певним способом і у встановлених межах. При цьому за особою, яка передає невиключне право, зберігається право на використання твору і на передачу невиключного права на використання твору іншим особам .

Головна відмінність між трудовим і цивільно-правовим договорами полягає в договору. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати не предметі якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Причому по закінченні виконання якого-небудь визначеного завдання трудова діяльність не припиняється; працівник зобов'язаний виконувати будь-яке завдання роботодавця, що належить до його трудової функції за професією, спеціальністю, посадою і кваліфікацією, обумовленою в трудовому договорі. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом цивільно-правових відносин є результат цієї праці.

За трудовим договором працівник Сгібнева О.В., Дирда В.А. Співвідношення трудових і цивільно-правових договорів: теорія і практика / / Правовий дайджест. - 2007. - С. 5-9. знаходиться із роботодавцем у тривалих відносинах і зобов'язаний виконувати будь-як роботу в межах своєї професії, спеціальності, кваліфікації і посади.

Натомість працівник за трудовим договором у процесі виконання трудової функції має дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, встановлених на підприємстві, в організації чи установі роботодавця. Тобто працівник зобов'язаний дотримуватись режиму робочого часу, починати роботу у встановлений власником час і закінчувати роботу не раніше часу, зазначеного в правилах внутрішнього трудового розпорядку. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконати певну роботу у визначений проміжок часу. Наприклад, відрядник повинен виконати денну норму виробітку, працівник-погодинник має щодня відробити встановлену норму робочого часу. За цивільно-правовими договорами встановлюється тільки кінцевий термін виконання завдання.

Характерною відмінністю Нуртдінова А.Ф., Чіканова Л.А. Співвідношення трудового та цивільного законодавства / / Новий ЦК РФ і галузеве законодавство. - М.: Юрист, 2006. - С. 12-16. цих видів договорів є те, що в цивільно-правових договорах має місце рівність сторін. У трудовому договорі переважають відносини підпорядкування працівника роботодавцю.

Розділ 2. Особливості прав та обов'язків сторін у цивільних договорах та аналогічних договорах за трудовим законодавством

Права та обов'язки сторін за договором підряду.

Підрядчик зобов'язаний виконати роботу, обумовлену договором, з своїх матеріалів і своїми засобами, якщо інше не встановлене законом або договором.

Підрядчик, що виконує роботу з своїх матеріалів, відповідає за доброякісність матеріалів.Якщо робота виконується повністю або частково з матеріалу замовника, підрядчик відповідає за неправильне використання цього матеріалу. Підрядчик зобов'язаний дати замовникові звіт про використання матеріалів і повернути лишок матеріалу.

Підрядчик зобов'язаний вжити усіх заходів до забезпечення збереження ввіреного йому замовником майна і несе відповідальність за всяке упущення, що потягло за собою втрату або пошкодження цього майна. Організації Цивільний кодекс України від 16 січня 2003 р. //Відомості Верховної Ради України - 2003 р. - № 40 - 44, Ст. 338,С-84. вправі в порядку і межах, встановлених законодавством України, видавати свої матеріали і устаткування промисловим підприємствам для виготовлення продукції за договором підряду.

В договорі крім інших умов, повинні бути передбачені норми витрати матеріалів, строки повернення лишків та основних відходів, а також відповідальність підрядчика за невиконання або неналежне виконання цих обов'язків.

Риск випадкової загибелі або випадкового псування матеріалів несе сторона, що надала матеріали.

Підрядчик Цивільний кодекс України від 16 січня 2003 р. //Відомості Верховної Ради України - 2003 р. - № 40 - 44, Ст. 340,С-85. зобов'язаний своєчасно попередити замовника:

1) про недоброякісність або непридатність матеріалів, одержаних від замовника;

2) про те, що додержання вказівок замовника загрожує міцності або придатності виконуваної роботи;

3) про наявність інших, не залежних від підрядчика обставин, що загрожують міцності або придатності виконуваної роботи.

Коли замовник, незважаючи на своєчасне і обґрунтоване попередження з боку підрядчика, у відповідний строк не замінить недоброякісних або непридатних матеріалів, не змінить вказівок про спосіб виконання роботи або не усуне інших обставин, які загрожують міцності або придатності виконуваної роботи, підрядчик вправі, а за договором між соціалістичними організаціями зобов'язаний відмовитись від договору і стягнути понесені з вини замовника збитки. (ст. 341)

Замовник зобов'язаний прийняти роботу, виконану підрядчиком відповідно до договору, оглянути її і в разі виявлення допущених у роботі відступів від договору або інших недоліків заявити про них підрядчикові без зволікання.

Права та обов'язки сторін договору найму (оренди) житла.

Наймачі . Костюченко О.Є. Трудовий договір чи найм: проблеми право розуміння /О.Є. Костюченко // Вісник Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого. - 2010. - № 2. - С. 174-183. та орендарі жилих приміщень зобов'язані також робити за власні кошти ремонт квартири, якщо це передбачено договором оренди; дотримувати умов безпечної експлуатації газового обладнання; своєчасно повідомляти власника про виявлені несправності, які порушують нормальну експлуатацію цього будинку або призводять до перевитрат тепла, газу, води, електроенергії; щороку, до початку опалювального сезону, здійснювати утеплення вікон, балконних і вхідних дверей квартири; своєчасно вносити плату за обслуговування і ремонт будинку, плату за найом чи оренду квартири, комунальні та інші послуги.

Будь-кому забороняється зберігати в приміщеннях жилих будинків вибухонебезпечні чи екологічно шкідливі речовини і предмети. Не допускається виконання робіт та інші дії, що спричинюють псування приміщень, підвищений шум чи вібрацію, порушують умови проживання громадян. Використання телевізорів, радіоприймачів, магнітофонів та інших гучномовних пристроїв дозволяється лише за умови зменшення звуку до ступеня, що не порушує спокою мешканців будинку. Від 23-ої до 7-ї години у будинку слід дотримуватися спокою. Утримання собак і кішок у квартирах дозволяється тільки за умови дотримання Правил утримання собак і кішок у містах та інших населених пунктах та якщо це передбачено договором оренди.

Наймачі та орендарі квартир зобов'язані: використовувати житло лише для проживання у ньому, забезпечувати збереження житла та підтримувати його в належному стані, відшкодовувати наймодавцю (орендодавцю) у встановленому законом порядку збитки, пов'язані з пошкодженням квартири, жилого будинку і обладнання, заподіяним з вини наймача (орендаря) або осіб, які разом з ним проживають; при виїзді з членами родини із квартири відремонтувати за власні кошти приміщення і обладнання або відшкодувати вартість ремонту наймодавцю (орендодавцю) за його згодою і здати приміщення в належному вигляді, не гірше, ніж було надано йому. Вартість робіт, пов'язаних з поліпшенням упорядження квартири або встановленням нового обладнання, виконаних наймачем (орендарем), демонтаж якого неможливий без пошкодження квартири, відшкодуванню не підлягає.

До основних трудових обов'язків працівників відносяться: працювати чесно, сумлінно, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу,підвищувати продуктивність праці, поліпшувати якість продукції, дотримуватися технологічної дисципліни, вимог охорони праці, техніки безпеки і виробничої санітарії.

Спеціальні обов'язки Кодекс законів про працю від 10 грудня 1971р. //Відомості Верховної Ради України - 1971р. -

№ 50,Ст.139.С .58, в яких відображається специфіка виробництва конкретного підприємства або конкретної трудової функції, встановлюються нормативними актами (статутами про дисципліну; статутами підприємств; локальними актами про правовий статус окремих підрозділів, посадових осіб; наказами і розпорядженнями).

Главою адміністрації Закон України "Про підприємства" від 27 березня 1991 p Ст.16.С-2. є керівник підприємства, який безпосередньо наймається (призначається, обирається) власником .На підприємствах, що знаходяться у державній власності, прийом на роботу керівника підприємства здійснюється виключно шляхом укладення контракту . Керівник Постанова Кабінету Міністрів України "Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності" від 19 березня 1993 p. // ЗП України. -- 1993. -- №6. -- Ст. 121.С-9. в свою чергу призначає на посади усіх підлеглих йому членів адміністрації (заступників керівника підприємства, керівників і фахівців підрозділів апарату управління і структурних підрозділів підприємства, майстрів і старших майстрів).

Розділ 3. Відповідальність сторін за цивільними договорами та за трудовим законодавством

Цивільно-правова відповідальність - установлена законом негативна реакція держави на цивільне правопорушення, що виявляється в позбавленні особи певних цивільних прав чи накладенні на неї обов'язків майнового характеру. Вона є однією з форм державного примусу, оскільки пов'язана з застосуванням санкцій майнового характеру, спрямованих на відновлення порушених прав і стимулювання нормальних ринкових відносин, і полягає у стягненні неустойки, штрафу або пені. Підставами для цивільно-правової відповідальності є: наявність майнової шкоди (у грошовому виразі - майнових збитків); протиправність поведінки (дія чи бездіяльність); вина; причинний зв'язок між збитком і протиправною поведінкою. Тільки сукупність зазначених умов дає підставу для притягнення Аленина І.В. Інтеграція цивільно-правових та трудових договірних зобов'язань / / Кадровий портал. - 2007. - № 12. - С. 21-22. до цивільно-правової відповідальності. Під майновою шкодою слід розуміти будь-яке зменшення наявного майна або неодержання доходів; грошовий вираз майнової шкоди називають іще збитками. Збитки поділяються на два види: позитивна шкода (будь-яке зменшення наявного майна) і упущена вигода (неодержані доходи, що їх мав би одержати кредитор, якби зобов'язання було виконане). Відповідальність настає лише за умови, що дії чи бездіяльність, якими вчинено договірну чи позадоговірну шкоду, є протиправними або забороненими законом. Загальним принципом цивільно-правової відповідальності є принцип вини, тобто відповідальність настає лише за вини заподіювача шкоди. Вину визначають як психічне ставлення особи до своєї протиправної дії. На відміну від кримінального законодавства, цивільне законодавство встановлює презумпцію вини боржника, тобто особа, яка не виконала зобов'язання або вчинила позадоговірну шкоду, вважається винною, поки не доведе протилежного. Вина може бути у формі умислу (коли правопорушник передбачає негативні наслідки своєї протиправної поведінки та бажає їх настання або ставиться до їх настання байдуже) чи необережності (передбачення настання негативних наслідків своєї протиправної дії, але з легковажним наміром їх відвернути, уникнути, себто правопорушник не бажає настання цих негативних наслідків). Умовою цивільно-правової відповідальності є також наявність причинного зв'язку між протиправною дією боржника і тим негативним наслідком, що настав через цю протиправну дію.

Різновидностями цивільно-правової відповідальності є:

Договірна відповідальність настає в разі порушення договору. Позадоговірна відповідальність настає у випадках вчинення шкоди чужому здоров'ю або майну, коли між заподіювачем шкоди і потерпілим цивільно-правового договору не було Відповідно до цивільного законодавства боржник, який не виконав або виконав неналежним чином зобов'язання, вчинив позадоговірну шкоду, повинен повністю відшкодувати завдані кредитору збитки (витрати, зроблені кредитором, втрату й пошкодження його майна, а також не одержані ним доходи). Якщо в цивільному правовідношенні є декілька зобов'язаних осіб, то може мати місце часткова, солідарна або субсидіарна відповідальність. За часткової відповідальності кожна із зобов'язаних осіб несе відповідальність тільки у своїй частці. За солідарної відповідальності кредитор має право звернути стягнення на майно всіх боржників, частини їх або одного з них. Виконання солідарного зобов'язання одним із декількох боржників звільняє останніх од відповідальності. Солідарна відповідальність настає лише у випадках, прямо передбачених законом або договором. Субсидіарна, або додаткова, відповідальність має місце за наявності, крім основного боржника, ще й додаткового. У разі неможливості відшкодовування збитків основним боржником до відповідальності притягається додатковий. Скажімо, за вчинену шкоду неповнолітнім віком від 15 до 18 років несе відповідальність він сам за наявності у нього власного майна. Якщо такого майна він не має, то відшкодовувати вчинену ним шкоду зобов'язані його батьки чи піклувальники. Боржник звільняється од відповідальності за невиконання зобов'язання або вчинення позадоговірної шкоди, коли мають місце непереборна сила чи випадок.

Відповідальність за трудовим правом

Трудове право передбачає два види відповідальності: дисциплінарну і матеріальну. Відповідальність за трудовим правом -- окремий вид юридичної відповідальності, що полягає у передбаченому нормами трудового права обов'язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і понести відповідні санкції. Підставою для такої відповідальності є трудове правопорушення -- винне протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або порушенні трудових обов'язків працівником. Трудове Яковлєв В. Договір про повну матеріальну відповідальність - юридична підстава матеріальної відповідальності працівників // Право України. - 2001. - № 12 - Ст. 87 - 90.С -21. правопорушення трапляється двох різновидів: дисциплінарний проступок і трудове майнове правопорушення. Загальним для цих правопорушень є недотримання саме трудових обов'язків працівником. Однак особливості кожного з названих видів правопорушення зумовлюють застосування двох видів відповідальності в межах трудового права -- дисциплінарної і матеріальної.

Дисциплінарна відповідальність -- один із видів юридичної відповідальності. Працівник відповідає перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і до нього можуть бути застосовані дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права. Тобто у трудових правовідносинах власник має дисциплінарну владу щодо працівника і працівник несе дисциплінарну відповідальність саме перед власником (працедавцем), а не перед державою (державним органом), як це має місце при адміністративній та кримінальній відповідальності.

Розрізняють два види дисциплінарної відповідальності: загальну і спеціальну. Загальна полягає у накладенні на працівника дисциплінарних стягнень, передбачених КЗпП України і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Спеціальній дисциплінарній відповідальності підлягають окремі категорії працівників за дисциплінарними статутами і положеннями про дисципліну.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне з двох видів стягнення -- догана або звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників інші дисциплінарні стягнення. Це стосується прокурорсько-слідчих працівників, суддів, працівників залізничного транспорту, зв'язку, гірничих підприємств тощо.

Дисциплінарні стягнення Хуторян Н.М. Реформування трудового законодавства про матеріальну відповідальність // Держава і право. Юридичні і політичні науки. Вип.33.- К.: Ін-т держави і права НАН України,2006.- C.231-234 застосовує орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями й іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть застосовувати також органи вищого рівня щодо органів, яким надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника. Працівники, котрі обіймають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Дисциплінарне стягнення працедавець застосовує безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця від дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Воно не може бути застосоване пізніше шести місяців від дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення працедавець повинен вимагати від порушника трудової дисципліни письмового пояснення. За кожне порушення може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен брати до уваги ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника.

Матеріальна відповідальність як один із видів юридичної відповідальності полягає в обов'язку однієї сторони трудового договору -- працівника або працедавця -- відшкодувати іншій стороні шкоду, завдану внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановлених законом розмірі та порядку. Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівників: обмежену і повну.

Основний вид матеріальної відповідальності Хуторян Н. Трудове правопорушення як підстава матеріальної відповідальності // Юридичний вісник. - 2002. - № 3. - С. 110 - 115. працівника -- обмежена матеріальна відповідальність. Вона полягає в обов'язку працівника, з вини якого було завдано шкоду, відшкодувати працедавцю пряму дійсну шкоду, але не більше за його середній місячний заробіток. Під прямою дійсною шкодою розуміють втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати. Не отримані прибутки відшкодуванню не підлягають.

Повна матеріальна відповідальність без обмеження будь-якою межею за шкоду, заподіяну працівником, передбачена ст. 134 КЗпП. Перелік підстав .Кодекс законів про працю від 10 грудня 1971р. //Відомості Верховної Ради України - 1971р. - № 50,Ст.134 притягнення до повної матеріальної відповідальності, що міститься в цій статті, є вичерпним. До них належать:

1. Укладання між працівником і власником письмового договору про повну матеріальну відповідальність .

2. Отримання майна й інших цінностей працівником під звіт за разовим дорученням або за іншими разовими документами .

3. Шкода, завдана діями працівника, що мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку .

4. Шкода, завдана працівником, який був у нетверезому .Кодекс законів про працю від 10 грудня 1971р. //Відомості Верховної Ради України - 1971р. - № 50,п.4.Ст.134 стані .

5. Шкода, завдана недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі й при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу й інших предметів, виданих працівникові в користування підприємством, установою, організацією.

6. Відповідно до законодавства, на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, завдану підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків .

7. Шкода, завдана не при виконанні трудових обов'язків .

8. Службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу ,несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди.

9. Матеріальна відповідальність керівника підприємства, установи, організації, винного у несвоєчасній виплаті заробітної платні понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення термінів її виплати, за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Трудове законодавство виділяє окремо колективну (бригадну) матеріальну відповідальність працівників.

Працедавець зобов'язаний відшкодувати майнову шкоду, завдану працівникові при виконанні ним трудових обов'язків. Така відповідальність виникає при:

-- порушенні права працівника на працю (у випадках порушення правил прийому на роботу, законодавства про переведення на іншу роботу, незаконного відсторонення від роботи, при порушенні законодавства про підстави і порядок звільнення працівника);

-- порушенні обов'язків власника або уповноваженого ним органу щодо видачі документів про його працю і заробітну платню (у випадку неправильного заповнення, оформлення і затримання видачі трудової книжки, документів про працю і заробітну платню);

-- незабезпеченні збереження особистих речей працівника під час роботи (у випадках їх зіпсуття, знищення, крадіжки).

Висновки

Проаналізувавши характеристику цивільно-правових договорів та аналогічних договорів за трудовим законодавством можна зробити висновок, що в Україні не сформована одноманітна судова практика щодо відносин, коли трудові договори підміняються цивільно-правовими, використовується конструкція змішаного договору, з елементами цивільного і трудового правочину . Головною галуззю законодавства, яке регулює відносини у різних сферах застосування праці, є трудове законодавство. Це пояснюють предметом трудового права, вагомістю і значенням тих суспіль-но-трудових відносин, які регулюються нормами цієї галузі . Трудове право поєднує у собі приватноправові та публічно-правові начала, у зв'язку з чим про аналогію між цивільним та трудовим правом можна говорити лише стосовно приватноправової складової, центральним інститутом якої є трудовий договір. Трудове законодавство не застосовується в разі, якщо роботу виконує фізична особа - суб'єкт підприємницької діяльності самостійно, або члени особистого селянського господарства в цьому господарстві, а також у випадках, коли фізична особа виконує обов'язки члена наглядової ради акціонерного товариства, виконавчого органу господарського товариства, інших відповідних органів управління юридичних осіб, якщо ці обов'язки виконуються на інших підставах, ніж трудовий договір, і коли фізична особа виконує обов'язки за цивільним договором, який передбачає виконання нею певної роботи на користь іншої сторони договору . Крім того, у випадку коли у судовому порядку встановлено, що цивільним договором фактично регулюються трудові відносини, до них застосовують норми трудового законодавства.

Також можна зробити висновок, що є можливості поширення норм трудового законодавства на відносини, що виникають з договору найму. В нинішній час юристами часом висловлюються думки про те, що трудовий договір як організаційно-правова модель здійснення найманої праці в умовах ринкової економіки вичерпав себе, а його місце повинен зайняти цивільно-правовий договір. Одним з доводів, які ними наводяться є твердження, що розвиток ринка праці гальмується через те, що в трудовому законодавстві відсутнє поняття свободи договору, характерного для цивільного законодавства. Проводячи аналіз законодавчих положень можна виділити наступні відмінності між трудовим договором та договором найму: предметом трудового договору виступає сам процес праці; предметом договору підряду виступає матеріалізований результат праці; при оформленні трудового договору працівник подає заяву про прийняття на роботу, на підставі якої роботодавець видає наказ; договір підряду підписується сторонами; однією з умов підтвердження факту існування трудових правовідносин є наявність трудової книжки; в цивільному законодавстві ведення трудових книжок не передбачено; суттєвими умовами трудового договору є посада,спеціальність працівника, розмір заробітної плати, дата початку трудових обов'язків; для договору підряду суттєвими умовами виступають предмет (створена річ або надання послуги), ціна та строк договору, на якій він укладається і вони переважно мають разовий характер; для трудового договору характерно включення працівника до штату підприємства та виконання правил внутрішнього трудового розпорядку, працівник зобов'язаний в процесі праці виконувати певну норму праці за визначений період робочого часу, дотримуватися правил охорони праці й виробничої безпеки та санітарії. При виконанні цивільного договору ці критерії відсутні, тобто цивільним договором не передбачається наявність та кількість штату працівників, відсутній внутрішній трудовий розпорядок та не має норми праці; за свою трудову діяльність працівник отримує заробітну плату, яка не може бути меншою за встановлений державою мінімум; підрядник за цивільним договором отримує винагороду, розмір якої узгоджується сторонами; трудовий договір може бути безстроковим; виконання роботи за договором підряду здійснюється у строки, встановлені в договорі підряду. Отже, у випадку виявлення прогалини у правовому регулюванні визначених положень трудового договору та договору підряду аналогія застосована бути не може у зв'язку з їх розрізненістю. Як показує судова практика ,що при вирішенні справ, в яких сутність спору зводиться до розмежування цивільного договору та трудового договору, чітко усвідомлюють грані трудового та цивільного права і, відповідно, застосовують законодавство.

Під час формування трудового права вихідне значення мала група інститутів цивільного права, що стосується договору послуг, договору підряду, правовідносин щодо майнової відповідальності за завдану шкоду. В практиці та доктрині залишаються проблемними питаннями зміна та розірвання договору. У разі зміни умов договору змінюються договірні зобов'язання, які випливають із договору і стосуються цих умов. Зміна договірних зобов'язань відбувається тому, що договір є підставою для виникнення зобов'язання, і зміна умови договору автоматично спричинює зміну договірного зобов'язання або його частини. В частині договору, що не зазнала змін, договірні зобов'язання залишаються чинними . Зміна договору може бути здійснена шляхом укладення додаткового правочину, який у Цивільному кодексі регламентується ст. 640, а у Кодексі законів про праці - ст. 36, та за рішенням суду. У разі змінення умов договору за рішенням суду, як у Цивільному кодексі, так і у Кодексі законів про працю існує прогалина, зокрема норма п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП України не містить вказівки на будь-який момент набрання рішенням суду законної сили, а ч. 3 ст. 653 ЦК України використовує лише термін «момент» набрання законної сили рішенням суду. Натомість відповідно до ч. 5 ст. 188 ГК України, якщо договір змінено або розірвано на підставі судового рішення, то моментом зміни або розірвання буде вважатися день набрання чинності рішенням суду. Отже, виходячи із однотипності відносин щодо зміни та розірвання договору у цивільному, трудовому та господарському праві, у випадку зміни договору за рішенням суду до цивільних та трудових відносин за аналогією закону може бути застосована ч. 5 ст. 188 Господарського кодексу України

Список використаних джерел

2. Господарський кодекс України Відомості Верховної Ради України - 2003 №18,19-20,21-22, Ст.144

3.Кодекс законів про працю від 10 грудня 1971р. //Відомості Верховної Ради України - 1971р. - № 50,Ст.375

4. Цивільний кодекс України від 16 січня 2003 р. //Відомості Верховної Ради України - 2003 р. - № 40 - 44, Ст. 356

6. Закон України “ Про авторське право та суміжні права ” №379-XII від 23 грудня 1993 р. Ст. 32 С. 3

7. Закон України "Про підприємства" від 27 березня 1991 p ст. 16

8. Постанова Кабінету Міністрів України "Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності" від 19 березня 1993 p. // ЗП України. -- 1993. -- №6. -- Ст. 121

9. Глазирін В.В. Цивільний кодекс та регулювання трудових правовідносин / / Право і економіка. - 2007. - № 5. - С. 6-10

10. Крикунов С. Трудовий договір / С. Крикунов / / Трудове право. - 2006 - № 11. - С. 14-18.

11. Маврін С. П. Трудове право: підручник / С. П. Маврін , Є. Б. Хохол .- М.: МАУП, 2008. -С.

12.Желтов О.Б. Розвиток законодавства про трудові договори (контракти) Право. - № 3.- 2008. - С. 4-7.

13. Костюченко О.Є. Трудовий договір чи найм: проблеми право розуміння /О.Є. Костюченко // Вісник Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого. - 2010. - № 2. - С. 174-183.

14.Лапіна Ю. Цивільно-правові договори і трудові договори: проблеми перекваліфікації / / Радник бухгалтера в сфері освіти і науки. - 2007. - № 1. - С. 47-59.

15. 228Аленина І.В. Інтеграція цивільно-правових та трудових договірних зобов'язань / / Кадровий портал. - 2007. - № 12. - С. 21-22.

16.Нуртдінова А.Ф., Чіканова Л.А. Співвідношення трудового та цивільного законодавства / / Новий ЦК РФ і галузеве законодавство. - М.: Юрист, 2006. -