Трудовой договор в зарубежных странах

Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

ИНСТИТУТ ПРАВОВЕДЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

КАФЕДРА ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ДИСЦИПЛИН

Курсовая работа

по дисциплине «Трудовое право»

на тему: «Трудовой договор в зарубежных странах»

Санкт-Петербург

2011

Оглавление

Введение

Возникновение и развитие договора найма труда

Общая характеристика и источники правового регулирования трудового договора

Содержание трудового договора

Заключение

Библиографический список

Введение

Трудовой договор является стержневым институтом трудового права зарубежных стран. Он фиксирует договорный характер установления трудовых правоотношений и регламентирует их как отношения по найму, которые возникают между работниками и работодателями.

Трудовой договор - юридическая форма, которая в наибольшей степени предоставляет свободу работодателю в подборе нужных ему работников с учетом его личных потребностей. В нем отражается свобода труда и договорный принцип регламентирования трудовых отношений, которые дают право работнику и работодателю добровольно выбирать друг друга, беря за основу свои частные интересы на рынке труда.

Трудовой договор должен гарантировать соблюдение баланса интересов сторон - работник должен быть уверенным, что его труд не будет использоваться незаконно, работодатель, принимая на работу работника, имеет интерес в должном исполнении возложенных на него обязанностей. Исходя из этого повышается роль трудового договора как ключевого акта, на основании которого появляются трудовые отношения. Правильно составленный трудовой договор помогает избавиться как работнику, так и работодателю от многих проблем. Именно в этом заключается актуальность проблемы, рассматриваемой в данной курсовой работе.

Стремительное развитие трудового права, его реформирование с учетом изменений происходивших в современный период нашей страны делают крайне актуальным и практически необходимым исчерпывающее изучение и использование зарубежного опыта. Поэтому научная разработанность темы моей курсовой работы на высоком уровне. Вопрос трудового договора в зарубежных странах исследовался в трудах: Френкель Э.Б., Миронова В.И., Якимовой И., Томашевского К.Л., Худиевой Л., Киселева И.Я., Архипова В.В., Догадова В.М., Гинцбург Л.Я., Жалинского А.Э.

Целью курсовой работы является анализ происхождения, тенденций развития и современного состояния трудового договора в зарубежных странах, изучение его отличительных черт, особенностей.

Для достижения указанной цели я ставлю перед собой следующие задачи:

1) проанализировать результаты различных исследований, законодательные акты по данной проблематике;

2) рассмотреть историю трудового договора;

3) дать трудовому договору зарубежных стран общую характеристику, отметить источники его правового регулирования;

4) исследовать содержание трудового договора;

5) подвести итог и сделать определенные выводы по затрагиваемым вопросам.

Структура работы включает в себя три части. В первой части исследуем возникновение и развитие договора найма труда. Вторая часть посвящена общей характеристике трудового договора как центрального института зарубежного трудового права, а также рассмотрению источников его правового регулирования. В третьей части раскроем содержание трудового договора.

Возникновение и развитие договора найма труда

Договор найма труда имеет большую историю. О применении наемного труда можно говорить начиная уже с античного общества, причем в Риме он приобрел классическое правовое оформление как предмет частноправового (договорного) регулирования.

Собственно римское цивильное (частное) право дало мировой цивилизации и юридической науке такие стержневые юридические конструкции, как обязательства и договоры.

В Риме в эпоху республики частное право развивалось в виде двух систем jus civile и jus gentium. Национальное римское право распространялось только на римских граждан, a jus gentium (право народов) охраняло имущественные интересы всего римского населения. При Юстиниане (VI в. н.э.) jus civile и jus gentium составили единую систему права, в которой доминировало jus gentium как более развитое.

В старом цивильном праве существовали только обязательства, возникающие из деликтов. Позднейшее римское право относило к основаниям обязательств и договоры. Одним из оснований был договор найма, locatio conductio operarum. В соответствии с ним одна сторона (нанявшийся, locator) принимала на себя обязательство исполнить в пользу другой стороны (нанимателя, conductor) определенные услуги, а наниматель принимал на себя обязательство платить за эти услуги условленное вознаграждение. Но юридический договор предполагает соглашение правосубъектных лиц. В Риме же начиная с IV - III вв. до н. э. раб являлся вещью. Вследствие этого договор найма в римском праве - locatio conductio - соединял наем людей и наем вещей, не выделяя их в обособленные разновидности договоров. В обоих случаях применялись одни и те же условия: вещь (или труд), плата, срок и соглашение сторон.

Римляне создали учение о договорах. Они систематизировали контракты, избрав в качестве критерия классификации способ возникновения обязательства. Выделяли четыре вида контрактов: вербальные, литеральные, реальные и консенсуальные. Римские юристы настаивали на отсутствии специальных требований к форме выражения согласия сторон. Согласование воль, необходимое при любой многосторонней сделке, являлось одним из важных условий договора как источника обязательства независимо от его формы.

К консенсуальным контрактам римляне относили две разновидности договора найма: locatio conductio operarum, по которому труд одного лица передавался другому лицу за вознаграждение, и locatio conductio operis, отличавшийся от первого тем, что другому лицу передавался не труд вообще, а то количество труда, которое нужно для совершения какого-либо предприятия. Первый договор можно определить как договор найма, второй - подряда.

Детальное регулирование в римском праве получил locatio conductio operarum. Главная особенность предмета соглашения состояла в выполнении отдельных услуг по указанию нанявшего. Была установлена также обязанность нанявшегося исполнять предусмотренные в договоре услуги лично, без замены себя другим лицом. Таким образом, уже римляне выделили два центральных признака договора найма - несамостоятельность работника и личное исполнение работы.

Римские ученые рассматривали договор в качестве специфического средства ненормативного регулирования, базировавшегося на дозволениях закона. Они дали определение понятия договора, разобрали его структуру, определили содержание. Созданная ими система договоров регулировала все частноправовые соглашения.

Locatio conductio operarum определялся как договор, носящий взаимный (синаллагматический) характер. Он приобретал двустороннее действие с момента достижения соглашения. Юридическую силу этому договору придавало указание не только на предмет найма, но и на установленную наемную плату. В договорах выделяли элементы существенные и случайные, которые в совокупности составляли его структуру. К существенным элементам относили соглашение сторон, объект договора и основание. Случайными были срок, конкретный пункт выполнения работы, способ исполнения и т.д. Имел некоторые особенности предмет договора: не допускалось заключение договора по поводу действий, которые вызывали моральное осуждение.

В римском праве выделяли и основания недействительности договоров. Он признавался недействительным в случае, если исходное соглашение было прикрыто другим, маскировочным соглашением, либо если договор был заключен под влиянием угрозы, заблуждения или обмана.

Необходимо отметить, что подчинение работника нанимателю было обычным явлением в Риме, которое не регламентировалось нормами права. Отношения между нанимателем и нанявшимся государством не затрагивались и вследствие этого власть хозяина над нанявшимся была абсолютной.

Сначала объектом найма был труд рабов и вольноотпущенников. С течением времени договор найма услуг стал проникать почти в любые виды трудовой деятельности. Столкновение интересов, обусловленное потребностью нанимателя закрепить за собой необходимый контингент рабочих рук и желанием работника сохранить свободу распоряжаться своим трудом, стало стимулом к развитию специального законодательства о найме труда.

Признаки определенного договорного типа найм труда приобретает примерно с XIII века. В этот период распространенным является акт коммендации - способ заключения договора найма, заключавшийся в том, что лицо, которое нанималось на работу, вкладывало свои руки в руки нанимателя, который передавал ему какую-либо реальную или символическую вещь. Данное действие означало переход обязанности по защите нанявшегося работника к нанимателю. Акт коммендации устанавливал неограниченную власть нанимателя не только над результатами труда, но и над личностью нанявшегося работника.

Основываясь на римском праве, объединявшем договоры о найме вещей и о найме труда в единый договор locatio conductio, многие цивилисты XIX - начала XX вв., характеризуя договор, делали ставку не на его предмет, а на существо самого договора. Первостепенное значение придавалось понятию найма. Многие ученые рассматривали найм труда по аналогии с наймом вещей. Среди них были Марсель Планиоль, Поль Луи, Генрих Дернбург, Поль Бюро. Одним из первых авторов, выступивших против теории отождествления рабочей силы с товаром, отчуждаемым работником за деньги, был Л.С. Таль.

Французский Гражданский Кодекс 1804 г. различал наем вещей и наем работы. Наем работы подразделялся на подвиды: личный наем, наем слуг и рабочих, а также подряд.

В конце XIX - начале XX вв. законодатели отдельных стран предложили определения договора о труде. Бельгийский закон о рабочем договоре от 10 марта 1900 г. сформулировал такую его дефиницию - договор, по которому рабочий обязуется за вознаграждение работать под руководством нанимателя. Предусматривалось заключение договора в словесной или письменной форме; он определял размеры вознаграждения, условия труда. Детально регламентировались и обязанности нанимателя.

Гражданские кодексы, изданные в этот период в европейских странах, определяют договор найма рабочей силы как договор, в силу которого одна сторона обязуется выполнять для другой стороны в течение известного времени обещанные работы, а другая сторона обязуется выплачивать за это установленное вознаграждение. Французский Гражданский Кодекс определял договор найма труда как договор, по которому одна сторона обязуется что-либо сделать для другой стороны за плату, которая определяется их соглашением. Договор считался действительным при существовании четырех позиций: согласие обязывающейся стороны, правоспособность к заключению договора, определенный предмет договора и дозволенное законом основание для обязательства. Кодекс указывал, что договоры, свободно заключенные, имели силу закона для тех, кто их заключил, а на службу можно поступить либо лишь на время, либо для выполнения конкретной работы. Законодательство Франции и Бельгии, регулирующее договоры о труде, устанавливало в качестве обязательных два условия: обещание работы и обещание вознаграждения. Германское гражданское уложение 1896 г. рассматривало договор найма услуг как договор, по которому лицо, обещающее услуги, обязуется оказывать условленные услуги, а противная сторона - уплатить условленное вознаграждение.

В 1848 г. принимается Конституция Франции. Право на труд согласно данной Конституции должно охраняться наряду с правом собственности. Из установленного определения права на труд, которое содержится в Конституции, можно выделить такие юридически значимые обстоятельства, как предоставление всем работы, гарантированное получение каждым работником заработной платы, соответствие заработной платы потребностям каждой семьи. Право на труд признается только в том случае, если все вышеперечисленные признаки имеют место быть.

Сформировавшиеся к этому времени фактические трудовые отношения нуждались не только в законодательном регулировании, но и в теоретическом осмыслении. Во второй половине XIX века, прогрессивные ученые-юристы разных стран признали появление нового вида договоров - трудовых договоров, и нового вида правоотношений - трудовых правоотношений. Это были Ф. Лотмар и В. Эндеман в Германии, Капитан и Пик во Франции, Таль в России.

В 1896 году Эндеман издал в Вене монографию, в которой предлагал изъять трудовой наем из общей массы возмездных сделок. В 1902 году германский ученый Филипп Лотмар доказательно обосновал это предложение. Ключевые позиции, обозначенные Ф. Лотмаром, заключались в следующем: среди большого количества договоров, известных гражданскому обороту, нужно обособить в специальную группу договорные соглашения, в силу которых одно лицо обязуется выполнить в пользу другого лица какую-либо работу за определенное вознаграждение. В.М. Догадов указывал, что таким образом Ф. Лотмар создал родовое понятие - договоры о труде. Особенностью, объединяющей эти договорные соглашения в единое родовое понятие, по мнению Лотмара было то, что их объектом является труд человека, какая-то работа.

Рассматривая объект договоров о труде, Лотмар указывал, что труд человека неотделим от его личности. Если работник обязался выполнить какую-либо работу за вознаграждение для чужого хозяйства, то существует опасность стеснения и угнетения его личности со стороны контрагента. Отсюда наиболее существенной задачей правопорядка является охрана личности работника от этого стеснения. В таком же направлении мыслил французский юрист Капитан, который видел значительное различие между договором имущественного и личного найма. По его мнению, договор личного найма имеет своим объектом личность работника, подлежащую особой охране со стороны правопорядка.

Таким образом, видные ученые-цивилисты разных стран Европы практически одновременно (В. Эндеман в 1896 г., Ф. Лотмар в 1902-1908 г., Капитан в 1912 г., Л.С. Таль в 1913 г.) пришли к единому выводу о необходимости выделения договоров о труде в самостоятельную родовую категорию.

Между тем договор о найме рабочей силы эволюционировал к первой половине XX в. в действующее понятие трудового договора. Это произошло благодаря развитию экономики, изменению, на основе вновь складывающихся производственных отношений, понятий о трудовом праве, в результате долгого пути его развития. Договор о труде стал включать в себя существенные условия, присущие трудовым отношениям периода конца XX - начала XXI в. Научно-технический прогресс породил новые социально-экономические отношения, характерные для капиталистической формы хозяйствования, где существует саморегулирующийся механизм движения трудовых ресурсов на рынке рабочей силы. Благодаря этому возникли изменения в историческом процессе развития гражданского общества.

В законодательствах разных стран появляются нормы, которые защищают наемного трудящегося от безграничной его эксплуатации со стороны предпринимателя, прежде всего в промышленном секторе. В трудовые отношения вводится социально ориентированная правовая защита наемного труда. Она базировалась на правовых принципах, характеризующих понятие трудового договора. Первыми странами, которые стали защищать интересы промышленного персонала, стали Англия и США.

В 1919 г. была принята Конвенция Международной организации труда (МОТ) № 1 «Об ограничении рабочего времени на промышленных предприятиях до восьми часов в день и сорока восьми часов в неделю».

Во второй половине ХХ в. МОТ вводит в международный оборот обобщающий гибкий термин «contracts of employment», который в переводе можно интерпретировать как «договоры о занятости (службе, работе)», что в русском языке эквивалентно словосочетанию «трудовые договоры». Это было сделано в целях преодоления терминологических проблем, связанных с разным толкованием схожих терминов в континентальной и англосаксонской правовых семьях.

В 1926 г. были детально определены основные институционные составляющие трудового договора. Эти нормы стали основополагающими правилами взаимоотношений с трудящимися как для органов государственной власти, так и для предпринимателей. Со временем в конвенциях МОТ отразились разные институты трудового права и социального обеспечения, неотделимо входящие в правовое поле, регулируемое трудовым договором. Это позволило законодателям многих стран унифицировать и стабилизировать регулируемость ключевых аспектов трудовых отношений.

Основополагающие международные правовые принципы и термины изложены в Конвенции МОТ № 64 «О регламентации письменных трудовых договоров трудящихся коренного населения» от 1939 года. Эти положения были дополнены и уточнены нормами, изложенными в Конвенции МОТ № 86 «О максимальной продолжительности трудовых договоров» от 1947 года. Более точное содержание приобрел термин «трудовой договор», который стал означать следующее: договор, посредством которого трудящийся поступает на службу к предпринимателю для работы за вознаграждение в денежной или любой другой форме.

В мировом сообществе уже к середине 80-х гг. XX в. были точно определены и регламентированы объем и границы использования прав, исполнения обязанностей и меры ответственности субъектов трудового договора и лиц сопричастных к ним. Страны - участницы МОТ, руководствуясь принципами максимальной справедливости для всех сторон договора, установили в конвенциях четкие гарантии защиты интересов работников и работодателей.

Общая характеристика и источники правового регулирования трудового договора

В западных странах трудовой договор является частно-правовым договором, разновидностью гражданско-правового договора найма услуг. На него распространяются принципы и конструкции гражданского, обязательственного и договорного права. По своим характеристикам он является двусторонним, консенсуальным, возмездным, фидуциарным.

Например, немецкая теория трудового права относит трудовой договор к частно-правовым сделкам, что создает возможность применения к нему норм присущих гражданскому праву. Трудовой договор является видом договора личных услуг, однако в то же время первый отличается от последнего договора тем, что работник находится в личной зависимости от работодателя.

Похожая ситуация сложилась в Австрии и Франции. Австрийское Общее гражданское уложение 1811 года и Гражданский кодекс Франции 1804 года, а также французский Кодекс труда определяют трудовой договор как договор найма услуг и предписывают применять к нему общие принципы трудового права.

Также стоит отметить, что с середины XX века в Великобритании зарождается система прецедентных норм, которые содержат критерии разграничения индивидуального трудового отношения и близких гражданско-правовых отношений, связанных с трудом.

Субъектами трудового договора являются работник и работодатель. Правовое положение работодателя в трудовом договоре регулируется нормами гражданского и торгового права. Он приобретает на возмездной основе труд работника как товар. В свою очередь статус работника как индивидуального лица, имеющего трудовую и правовую дееспособность, регулируется главным образом нормами именно трудового права. При взаимоотношениях субъектов трудового договора значительное место занимают принципы гражданского и договорного права, в рамках которых стороны должны проявлять добропорядочность друг к другу. Обязанности работника заключаются преимущественно в преданности, сотрудничестве, прилежании и верности. Также наиболее весомыми признаются: регулярное извещение нанимателя о проблемах, связанных с трудовой деятельностью, проявление к нему уважения и реальное предоставление рабочей силы нанимателю и личной работе на него.

Французские специалисты, такие как Ф. Коллэн, Р. Докуа, П.-Г. Гутьер, А. Жаммо, Ж. Лион-Кан, А. Рудиль, видят основу трудового договора в двуединстве «договорной» и «институциональной» доктрин. Договорная доктрина базируется на праве собственности, на труде и свободе индивидуального трудового договора, субъекты которого - работодатель и работник - имеют равные права и обязанности. Институциональная доктрина зиждется на положении о некоем организованном коллективе на предприятии, где происходит стремление к общему интересу, общему благу всех его работников.

Сложно найти общий критерий для разграничения трудовых правоотношений от гражданско-правовых отношений, связанных с трудом. Но необходимо заметить, что при большей гражданско-правовой направленности правоотношений между работником и работодателем применяются гражданско-правовые принципы, если в большей степени доминирует трудоправовая направленность, то в этом случае используются начала трудового права.

В странах Западной Европы трудовые договоры могут заключаться в устной и письменной форме. Обязательная письменная форма устанавливается только для отдельных видов трудовых договоров (срочные трудовые договоры, договоры с надомниками и т.д.) и для некоторых условий найма (например, пакт о неконкуренции).

Минимальный возраст для заключения трудового договора в зарубежных странах варьируется от 14 до 16 лет. В Камеруне, Доминиканской Республике, Эквадоре, Гватемале, Непале, Республике Перу для заключения договора нужно достичь 14 лет. С 15 лет можно устроиться на работу в Германии, Италии, Чехии, Австрии, Финляндии, Швеции, Японии. По достижении 16 лет оформить трудовое соглашение можно в Великобритании, Франции, Испании, Португалии, Венгрии, Бразилии, Китае. Таким образом, в странах с неразвитой экономикой и системой образования минимальный возраст для заключения трудового договора ниже, чем в странах развитых.

Заключение трудовых договоров в странах Западной Европы обычно происходит на неопределенный срок. Применение срочных трудовых договоров, как правило, ограничивается законодательством (Италия, Люксембург, Франция). В Италии в 1962 г. был принят Закон «О регулировании трудовых договоров на определенный срок», который разрешает использовать срочные трудовые договоры только в исключительных случаях: при сезонном характере работ, для замены временно отсутствующих работников, для творческих работников и т.д.

В Конституциях западных стран содержатся основы трудового права. В них закрепляются нормы, запрещающие принудительный труд и подневольное состояние, гарантируется свобода труда (ст. 12 Основного Закона ФРГ 1949 г., ст. 35 Конституции Итальянской Республики 1947 г.). Заключение, изменение и прекращение трудового договора регулируется нормами, которые содержатся в законах, подзаконных актах, коллективных договорах, а также других источниках трудового права зарубежных государств.

Кодифицированное трудовое законодательство не свойственно для большинства стран Западной Европы. Общие положения о договоре личного (трудового) найма содержатся в гражданских кодексах (уложениях). По различным вопросам регулирования трудового договора принимались отдельные законы.

В Австрии трудовой договор регулируется Гражданским уложением 1811 г. Также приняты отдельные законы «Об ограничениях при привлечении и приеме на работу» (1969), «О равноправии мужчин и женщин в трудовой жизни» (1979), «О прозрачности занятия должностей на предприятиях государственной сферы» (1998).

В Великобритании законодательство, регулирующее трудовой договор, весьма обширно. Основным нормативным актом в этой области является Закон о трудовых договорах 1972 г. Кроме того, применяются Закон о комитетах по заработной плате 1959 г., Закон о сроках и условиях найма на работу 1959 г., Закон о компенсационных выплатах в случае увольнений по сокращению штатов 1965 г., Закон об охране здоровья и технике безопасности на производстве 1974 г., Закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1974 г., Законы о защите занятости 1975, 1978, 1989 гг. и др. Большая роль традиционно отводится прецеденту.

В Германии вопросы, связанные с заключением трудового договора, определением его содержания, а также прекращением действия трудового договора, регламентируются как нормами гражданского законодательства (глава VI «Трудовой договор» Германского гражданского уложения 1896 г.), так и нормами трудового законодательства, устанавливающими специальное регулирование отдельных вопросов. Важную роль играет Федеральный суд по трудовым делам, решения которого по существенным вопросам трудовых отношений обладают нормативной силой. При осуществлении толкования действующего законодательства, он распространяет действие соответствующих норм гражданского и трудового законодательства на сферу трудовых отношений. Основными нормативными актами трудового законодательства, регулирующими вопросы трудового договора, являются: Закон о защите от увольнений от 10 августа 1951 г.; Закон о минимальной продолжительности отпуска, предоставляемого работникам от 8 января 1963 г.; Закон о выплате заработной платы в праздничные дни от 2 августа 1951 г.; Закон о продолжении выплаты заработка в случае болезни от 27 июля 1969 г.; Закон о стимулировании занятости от 25 июня 1969 г.; Закон о статусе предприятия от 15 января 1972 г. в редакции от 23 декабря 1988 г.; Закон об участии работников в управлении предприятием от 4 мая 1976 г.; Положение о рабочем времени от 27 июля 1934 г. в редакции от 30 апреля 1938 г.; Закон о защите работающей молодежи от 12 апреля 1976 г.; Закон о защите работающих матерей от 24 января 1952 г. в редакции от 18 апреля 1968 г.; Закон о профессиональном обучении от 14 августа 1969 г.; Закон об установлении единых сроков предупреждений об увольнении для рабочих и служащих от 7 октября 1993 г.

Трудовое законодательство Италии содержит многочисленные положения, относящиеся к порядку договорного регулирования трудовых отношений. Основным источником является Гражданский кодекс Италии 1942 г. Трудовым отношениям посвящен титул II пятой книги «О труде на предприятиях». Основные положения договора частного найма содержатся в Королевском декрете-законе № 1825 от 13 ноября 1924 г. о договоре частного найма. Некоторые положения о статусе работника содержатся в Законе № 264 от 29 апреля 1949 г. «Положения по вопросам трудоустройства и содействия временно безработным» (в частности, о содержании трудового договора и порядке его заключения), а также в Законе № 300 от 20 мая 1970 г., содержащем нормы о защите свободы и достоинства трудящихся и нормы о трудоустройстве. Положения об испытательном сроке содержатся в Законе № 25 от 19 января 1955 г. о правовом регулировании отношений ученичества. Порядок разрешения споров, вытекающих из трудового договора, установлен ст. 429 ГПК в редакции Закона № 533 от 11 августа 1973 г. Также применяются Законы о порядке индивидуальных увольнений от 1966 г. и Статут трудящихся от 1970 г.

Трудовое законодательство США состоит из федерального законодательства и законодательства отдельных штатов. Федеральное законодательство складывается из законов по различным вопросам трудовых отношений: Закон о гражданской службе (Закон Пендлтона) 1883 г.; Закон о гражданских правах 1964 г.; Закон о запрещении дискриминации в сфере труда пожилых и престарелых трудящихся 1967 г.; Закон о минимальной заработной плате; Закон о справедливых трудовых нормах 1947 г.; Закон Хейга о политической деятельности служащих 1939 г.; Закон о жалованье федеральных служащих 1940 г.; Закон о классификации должностей на федеральной службе 1949 г.; Закон о реформе гражданской службы 1978 г. и др. Все принятые федеральными властями законы и последующие их изменения и дополнения собраны в гл. 29 Свода законов США. Каждый штат имеет свое трудовое законодательство, в которое нередко включаются нормы федерального законодательства. Законы, принимаемые на уровне штатов, детально регулируют трудовые отношения работников государственных и муниципальных предприятий, государственных и муниципальных служащих, работников сферы жизнеобеспечения городов (коммунальных служб, пожарных, служб по уборке зданий и улиц, вывозу мусора, транспорта, дорожных служб и т.п.).

Основные положения о трудовом договоре (с точки зрения его содержания и базы для толкования) включены в праве Швейцарии в титул X Швейцарского обязательственного закона 1911 г. Кроме этих норм, унифицированных в 1971 г., швейцарское «частное трудовое право» (так называют в швейцарской правовой литературе одну из составных частей трудового права) объединяет разнообразные нормативные акты посвященные либо отдельным аспектам трудовых отношений (Федеральный закон о продолжительности отпусков 1983 г.), либо осуществлению трудовой деятельности в отдельных сферах и отдельными категориями работников (Федеральный закон о труде на фабриках 1914 г., Федеральный закон о труде в промышленности, кустарном производстве и в торговле 1964 г., Положение о государственных служащих 1959 г. и др.). Значительное влияние на регулирование трудового договора оказывают нормы публичного права, которые регламентируют условия труда и охрану личности работника, а также положения коллективных трудовых соглашений. Общие нормы о недопустимости дискриминации (и в частности, дискриминации по половому признаку в том, что касается установления размера заработной платы) содержатся в Конституции Швейцарской Конфедерации.

Невозможно рассуждать о каком-то едином для Европы, Америки трудовом договоре. В каждой отдельно взятой стране решение проблем, связанных с составлением, заключением и исполнением трудового договора, имеет свою национально-правовую особенность.

По мнению зарубежных ученых, основой трудовых правоотношений в странах Запада является не закон, а трудовой договор. Законодательство является лишь малой частью трудового права промышленно развитых стран. Данная позиция обуславливается тем, что в законодательстве нельзя предусмотреть всех проблем, которые возникают на практике, а точное содержание принимаемых норм может быть определено только трудовым договором (коллективным договором) или судами. Практическое договорное регулирование позволяет оперативно решать возникающие задачи.

В зарубежных странах активно ведется борьба с безработицей. Одна из форм такой борьбы - защита от увольнений, закрепленная в законодательстве и конкретизированная в трудовом договоре. По данным Статистического управления Европейского союза в 16 странах еврозоны по состоянию на июль 2010 г. без работы остались 10 процентов экономически активных жителей, или 15,8 миллиона человек, а во всех 27 странах Евросоюза - 9,6 процента, или 23 миллиона человек. Благополучные страны в этом вопросе - Австрия и Нидерланды, там безработица составила 3,8 процента и 4,4 процента соответственно. Самая высокая безработица в Латвии (20,1 процента) и Испании (20,3 процента).

Зарубежное трудовое право идет по пути регулирования труда работника и защиты его интересов во взаимодействии с работодателем на уровне конкретного предприятия, где первостепенное значение имеют прямые договоренности и соглашения. Важную роль играет равноправие, когда организациям не важно, кто именно приносит прибыль, что уравнивает различные категории работников. Сейчас трудовое право зарубежных стран является ключевым инструментом политики на рынке труда и его развитие непосредственно отражается на положении трудового договора, регламентирующего трудовые правоотношения.

трудовой договор германия работодатель

Содержание трудового договора

В Великобритании законодательно урегулированы такие вопросы, как привлечение на определенные работы детей и женщин; запрещение при приеме на работу дискриминации работников по признаку расы или пола, продолжительность и условия труда на некоторых работах, и многие другие. Законодательно регулируются также форма и условия трудового договора, место и способ выплаты заработной платы, минимальные размеры заработной платы и порядок производства удержаний из нее и так далее. Сам же наемный работник все чаще рассматривается сегодняшним английским трудовым законодательством как лицо, обладающее на свой труд правом, которое сродни праву собственности.

Необходимо отметить, что продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в западных странах варьируется от 10 до 35 дней в зависимости от трудового стажа и категорий работников. Великобритания и США отличаются тем, что они не имеют законодательного регулирования отпусков.

Английской судебной практикой был выработан целый ряд прав и обязанностей работодателя и работника.

Обязанностью работника является добросовестное исполнение законных указаний работодателя. Он подотчетен работодателю в отношении всех доходов, полученных в процессе выполнения своих служебных обязанностей. Работник обязан бережно относиться к собственности, вверенной ему в связи с исполнением его служебных обязанностей. Договором может быть также предусмотрена обязанность работника сообщать работодателю о неблаговидном поведении своих коллег по работе.

Работник обязан соблюдать установленный режим рабочего времени. В процессе работы он должен демонстрировать надлежащую профессиональную подготовку и квалификацию. Во время работы работник обязан проявлять должную заботу о своем здоровье, а также о здоровье своих коллег и сотрудничать с работодателем в осуществлении мер, направленных на охрану здоровья работников и поддержание безопасных условий труда.

Работник обязан не разглашать конфиденциальную информацию, полученную в процессе своей трудовой деятельности, если только сообщение такой информации третьим лицам не оправдано общественными интересами. Нарушением обязанности добросовестности со стороны работника является также побуждение клиентов работодателя стать клиентами самого работника после окончания его трудовой деятельности у данного работодателя.

Основной обязанностью работодателя является выплата работнику вознаграждения, обусловленного договором. Выплата дополнительного вознаграждения рассматривается как изменение условий трудового договора и обычно оформляется отдельным соглашением.

Вопросы оплаты периода временной нетрудоспособности работника также решаются в трудовом договоре. Только в весьма редких случаях временная нетрудоспособность работника является основанием для расторжения договора с ним. Если же в договоре отсутствуют положения, касающиеся оплаты труда работника в период временной нетрудоспособности, то работодатель должен выплачивать ему вознаграждение до тех пор, пока в договор не будут внесены изменения, регламентирующие подобные ситуации.

Закон об охране здоровья и технике безопасности на производстве 1974 г., а также нормы общего права возлагают на каждого работодателя обязанность заботиться о безопасности своих работников в процессе их труда. По общему праву подразумеваемым условием трудового договора является условие о том, что работник принимает на себя определенный риск, необходимо присущий данному виду деятельности. Если при соблюдении работодателем своих обязанностей, касающихся охраны труда, работнику был причинен ущерб, вызванный опасным характером данной работы, то работник не вправе требовать выплаты соответствующей компенсации.

В обязанность работодателя входит также подбор подходящих и достаточно квалифицированных коллег, с которыми предстоит работать данному работнику. Работодатель обязан предоставить работнику оборудование и приборы, необходимые для работы, и поддерживать их в исправном состоянии; использовать безопасные методы труда; осуществлять необходимый контроль за соблюдением правил безопасности труда; обеспечивать безопасность рабочих мест и т.д.

Подразумеваемой обязанностью работодателя является обязанность возместить работнику все потери и затраты, которые тот понес в результате выполнения указаний работодателя или просто в ходе надлежащего исполнения своих служебных обязанностей.

Трудовое право некоторых западноевропейских стран (Великобритания, Дания, Ирландия) возлагает на работодателя обязанность письменно информировать работника об условиях его найма. В извещении должны быть указаны стороны, дата начала (окончания) работы, размер вознаграждения, сроки его выплаты, трудовая функция, продолжительность и режим рабочего времени, время отдыха и др. В Великобритании срок уведомления составляет 13 недель после начала работы, в Ирландии - 28 дней, в Дании - месяц.

В трудовом праве Германии функционирует принцип свободы договора, определяющий, что стороны могут свободно включать в трудовой договор любые положения, относящиеся к деятельности работника на том или ином предприятии. В частности, в содержание трудового договора могут быть включены такие условия, как место работы, ее содержание и вид, темп работы, продолжительность и структура рабочего времени, длительность отпуска и другие.

В случае включения в трудовой договор условий, противоречащих закону, работник вправе требовать применения соответствующих норм закона. В частности, не могут быть изменены в ущерб работнику следующие установленные в законодательстве условия труда: продолжительность оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам (общая минимальная продолжительность отпуска составляет 18 рабочих дней), порядок выплаты заработной платы в случае болезни работника (выплата осуществляется в течение не более шести недель болезни), порядок оплаты праздничных дней, продолжительность рабочего времени и перерывов для отдыха, сроки предупреждения об увольнении, специальные правила, предусматривающие защиту от увольнений отдельных категорий работников (женщин, инвалидов).

Условия труда, установленные законодательством, являются минимальными. Коллективные договоры, производственные соглашения, а также индивидуальные трудовые договоры могут содержать нормы, дополняющие и развивающие законодательные, если они улучшают положение работника по сравнению с установленным законом.

В Европе наиболее распространенной является 40-часовая рабочая неделя. Продолжительность рабочей недели варьирует от 35 до 48 часов в зависимости от отрасли, в которой работает трудящийся, а также от страны. В законодательстве Германии установлено, что для каждого работника должна быть определена минимальная продолжительность рабочего времени. Она не может быть менее трех дней подряд. Во Франции в 1986 г. был принят Закон «О гибком рабочем времени», который вводил суммарный учет рабочего времени за год. Работодатели смогли менять продолжительность рабочей недели от 37 до 44 часов в зависимости от нужд производства. Такие мобильные рабочие графики применяются во многих западных станах с середины 1980-х гг. В Германии и Франции законодательному регулированию подлежат отпуска для основной части трудящихся.

По германскому трудовому законодательству работодателю предоставлено так называемое дискреционное право, т.е. право по своему усмотрению в трудовом договоре устанавливать обязанности данного работника. Оно обусловлено тем, что при заключении трудового договора, как правило, невозможно прийти к согласию по всем вопросам, касающимся деятельности работника на предприятии, однако указанное право работодателя не является неограниченным. При его осуществлении он должен учитывать действующее законодательство, положения коллективных договоров и производственных соглашений.

Отношения между работником и работодателем строятся на принципе взаимного доверия. Исходя из этого все обязанности работника охватываются понятием «обязанность соблюдать верность» данному предпринимателю, а обязанности работодателя - понятием «обязанность проявлять заботу о работнике».

Обязанность работника по соблюдению верности своему работодателю означает, что работник при осуществлении своей деятельности должен учитывать интересы работодателя и исключить возможность причинения ему ущерба. Это касается как обязанности работника обеспечивать сохранность машин и оборудования на предприятии, так и обязанности соблюдения коммерческой и производственной тайны. В период своей работы на предприятии работодателя, с которым заключен трудовой договор, работник не может быть занят на конкурирующем предприятии либо осуществлять руководство конкурирующим предприятием.

При виновном нарушении работником обязанности соблюдения верности своему работодателю последний может потребовать от работника полного возмещения ущерба, причиненного таким нарушением, а также расторгнуть с ним трудовой договор (в том числе и без соблюдения установленных сроков предупреждения об увольнении).

Основной обязанностью работника является обязанность по осуществлению деятельности, обусловленной в трудовом договоре. Работник должен осуществлять указанную деятельность самостоятельно, если иное не установлено в договоре.

Обязанность работодателя обеспечить заботу о своем работнике в целом сводится к тому, чтобы в рамках трудового правоотношения предоставить работнику соответствующую защиту и помощь, а также исключить возможность причинения ущерба его интересам. Конкретные обязанности работодателя в рамках указанной обязанности зависят от условий конкретного трудового правоотношения. Обычно они сводятся к следующему: предоставление по требованию работника соответствующей работы в течение всего периода действия трудового правоотношения, включая период с момента принятия решения об увольнении и до момента истечения срока предупреждения об увольнении, обеспечение сохранности имущества работника в течение рабочего дня (оборудование специальных помещений, организация охраны и т.д.), соблюдение так называемого принципа равенства (работодатель не может ставить отдельного работника в худшее положение по сравнению с другими, находящимися в аналогичных условиях работниками), обеспечение охраны жизни и здоровья работника на предприятии, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, обеспечение профессионального обучения работника.

Если в результате виновного нарушения работодателем обязанности по обеспечению заботы о своем работнике последнему был причинен ущерб, то работодатель должен возместить его. Работник, со своей стороны, в этом случае вправе расторгнуть трудовой договор без соблюдения сроков предупреждения об увольнении.

Дисциплина труда в зарубежных странах относится также к вопросам содержания трудового договора. Ее не выделяют в отдельный институт трудового права, а рассматривают как аспект трудового договора, вопрос прав и обязанностей сторон. В Великобритании и Германии требуется нормативное закрепление всех дисциплинарных проступков, однако полный их перечень определить затруднительно, что дает право работодателю в отдельных случаях наказывать работника за проступки не определенные в законе.

В Италии в трудовой договор включается условие о продолжительности рабочего дня и рабочей недели. Согласно ст. 1 Декрета-закона № 692 от 15 марта 1923 г. максимальная продолжительность рабочего дня рабочих и служащих на торговых и промышленных предприятиях составляет 8 часов; максимальная продолжительность рабочей недели составляет 48 часов. В случае форс-мажора допускается продление времени работы, однако о таких случаях работодатель должен сообщить в Трудовой инспекторат. Нарушение указанного положения Закона работодателем влечет за собой наложение штрафа в установленном размере. Размер штрафа увеличивается в зависимости от количества дней переработки и числа работников, в отношении которых это нарушение было допущено. Переработка компенсируется работнику.

Работодатель обязан выплатить работнику справедливое вознаграждение. Его размер зависит от содержания коллективного договора, судебной практики, обычаев и обыкновений либо определяется судьей с учетом мнения профсоюзов.

К числу обязанностей работника относится обязанность добросовестно выполнять свою работу с учетом интересов предприятия; соблюдать установленные правила внутреннего распорядка. Обязанность работника не заниматься конкурентной деятельностью действительна лишь в случае, если она зафиксирована в письменной форме. Работник не может за свой счет или за счет третьих лиц заниматься конкурентной деятельностью под угрозой немедленного увольнения и возмещения убытков. Работник обязан воздерживаться от использования сведений, полученных во время работы (как во время действия трудового договора, так и по окончании его), поскольку их использование может быть расценено как недобросовестная конкуренция. В свою очередь, работодатель не имеет права ограничивать работника в выборе дальнейшей профессиональной деятельности.

Работник имеет право на один день отдыха в неделю, как правило, этот день совпадает с воскресеньем. Кроме того, он имеет право на отпуск, продолжительность которого определяет работодатель с учетом обычаев, обыкновений и положений коллективного договора. К числу положений, включаемых в трудовой договор, относится право работника на получение возмещения в случае болезни, несчастного случая.

Надо отметить, что в Италии в отношении форм и систем заработной платы принимаются законы, которые содержат декларативные и описательные положения. Например, во Франции другая ситуация. Здесь существует конкретное законодательство, регулирующее коллективные системы заработной платы, которые устанавливаются для отрасли в целом. В западных странах зарплата очень хорошо встроена в иные финансовые потоки. Законодательство делает возможным приостановку налоговых платежей или судебного решения о взыскании квартплаты в том случае, если работнику не выплатили зарплату.

По данным официальной статистики по 115 странам и территориям, где трудятся 94% из примерно 1,4 млрд. наемных работников в мире, рост среднемесячной реальной заработной платы снизился с 2,8% в докризисном 2007 г. до 1,5% в 2008 г. и до 1,6% в 2009 г.

Законодательная регламентация отпусков в Италии существует в отношении отдельных категорий работников (молодежь, надомники, работники железнодорожного транспорта). Для других категорий отпуска регулируются через коллективные трудовые договоры.

Испытательный срок может быть включен в трудовой договор. Он не может превышать 6 месяцев для технических директоров, управленческого персонала и 3 месяцев - для других категорий работников.

США. Федеральным законодательством и законодательством штатов регулируются следующие условия трудового договора: минимальный размер заработной платы, максимальный срок трудового договора, порядок выплаты заработной платы, продолжительность рабочего времени в течение недели, виды отдыха, минимальная продолжительность ежегодного отпуска, обязательная оплата сверхурочных работ. Все остальные условия устанавливаются соглашением сторон или односторонним решением работодателя (характер и объем работ, трудовой распорядок, дополнительные отпуска, премии, специальные условия, продиктованные спецификой трудовых обязанностей, и т.п.).

В обязанности работодателя входит: предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором (для работающих на дому - также доставка необходимого материала и инструментов); оплата труда работника; обеспечение безопасности труда; забота о сохранности вещей работника во время его пребывания на предприятии. В конкретном трудовом договоре работодатель может принимать на себя и другие обязанности, соответствующие специфике производства: например, в соответствии с федеральным законодательством работодатель обязан страховать нанимаемый им экипаж морского судна, перевозящего грузы, или экипаж рыболовецкого судна; аналогичная обязанность возлагается на владельца шахты в отношении шахтеров.

Работник обязан: соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, следовать в своей работе указаниям работодателя, соблюдать правила техники безопасности, выполнять возложенную работу качественно и своевременно. Например, законодательными актами штата Нью-Йорк предусматривается, что работник не должен порочить репутацию фирмы, организации или предприятия, на которых он работает, как в рабочее время, так и после работы.

Трудовой договор не может содержать условий, противоречащих законодательству, а равно не может ухудшать положение работника по сравнению с законодательными нормами.

В законодательстве Новой Зеландии предусматривается перечень минимальных условий трудового договора. Даже если они не будут прописаны в договоре, они все равно будут применяться. Таковыми являются: минимальный размер оплаты труда, ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск по болезни, отпуск при потере родных, близких (может быть предоставлен по истечении 6 месяцев работы), отпуск по уходу за ребенком (может быть предоставлен при рождении ребенка или его усыновлении в возрасте до 5 лет). Отпуск может быть предоставлен работнику и по иным причинам. Например, вследствие полученной работником травмы или при службе в вооруженных силах.

Работодатели обязаны обсуждать с работниками и профсоюзами способы введения новых размеров заработных плат. Работодатели не могут в одностороннем порядке менять другие условия труда во избежание необходимости изменения заработной платы. Любые изменения условия труда должны обсуждаться с работниками и их представителями. Работник, зарплата которого меньше установленного минимума, может обратиться с жалобой к трудовому инспектору. Трудовой инспектор может расследовать такую жалобу и потребовать соответствующих выплат работнику. Работодатель не имеет права выплачивать заработную плату мужчинам и женщинам по признаку пола в соответствии с Актом о равной оплате 1972 г.

По окончании каждого года работы работник получает право на оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 недели.

По истечении 6 месяцев работы работнику может быть предоставлен больничный, который будет оплачиваться, продолжительностью 5 дней. Больничный может быть предоставлен как вследствие болезни самого работника, так и членов его семьи. Неиспользованный срок для больничного аккумулируется до 20 дней.

В соответствии с Актом о трудовых отношениях 2000 года трудовой договор должен в себя включать: имена, реквизиты сторон, описание работы или иными словами трудовая функция, место работы, рабочее время, размер заработной платы, порядок выплаты заработной платы.

В США и Новой Зеландии преобладает мнение о неисчерпаемости форм дисциплинарных проступков. Работодатели могут наказывать работников за проступки, предусмотренные законом, и не предусмотренные им.

Испытательный срок в зарубежных странах понимается как условная сделка с отменительным условием.

Это еще раз подтверждает то, что на Западе трудовой договор является специфической гражданско-правовой сделкой. Продолжительность испытательного срока зависит от правовых традиций той или иной страны, специфики должности и может составлять от одной недели до года.