Главная
База знаний "Allbest"
Государство и право
Процесс становления и развития регулирования прав и свобод женщин в сфере трудовых отношений
Процесс становления и развития регулирования прав и свобод женщин в сфере трудовых отношений
Ознакомление с международными нормами в области прав женщин на труд и их соотношением с трудовым законодательством Российской Федерации. Рассмотрение льгот права на труд беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей, при трудоустройстве.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 17.06.2017 |
| Размер файла | 108,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
ТК РФ значительно ограничивает круг оснований для расторжения по инициативе работодателей трудовых договоров с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), и другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Расторжение трудового договора с перечисленными работниками по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части 1 статьи 81 ТК РФ или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ.
Необоснованное увольнение с работы беременной женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам запрещено и влечет уголовную ответственность, предусмотренную статьей 145 Уголовного кодекса Российской Федерации (УК РФ) в виде штрафа в размере до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы, или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, или обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.
При расторжении трудового договора лицам, воспитывающим детей, предоставляются и иные гарантии, например при сокращении численности или штата работников организации при равной производительности труда и квалификации в соответствии со статьей 179 ТК РФ преимущественное право оставления на работе предоставляется семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Следовательно, работник сохранит работу, тем самым сможет осуществлять свою трудовую деятельность дальше в период, когда на нем лежит ответственность и забота о несовершеннолетних детях, их воспитании и защите.
Кроме того, в рамках данной главы хотелось бы также отметить, что указанным проблемам активно уделяют внимание государственные органы и структуры. Не оставляет без внимание данные отношения и Уполномоченный по права человека в Российской Федерации В. Лукин, который в своих ежегодных посланиях отражает ситуацию, складывающуюся в социально-трудовой сфере.
По его мнению, при наличии ряда положительных тенденций, наблюдающихся в нашей стране, наблюдаются острые нарушения прав граждан, в том числе женщин, на труд. Так, особо остро стоят проблемы со скрытой дискриминацией в отношении женщин, с незаконными увольнениями и невыплатами заработной платы, условий охраны труда. Следует согласиться с В. Лукины, предлагающим изменить ряд норм, регулирующих трудовые отношения с гражданами, что позволит иметь большую социальную защищенность в том числе и женщинам.
Итак, проведя анализ норм трудового законодательства, предоставляющего гарантии и дополнительные права трудящимся женщинам, еще раз хотелось бы отметить, что в настоящее время они пока не являются достаточными для того чтобы сломить многолетние стереотипы.
К сожалению, женщины до сих пор подвергаются различным формам дискриминации как при приеме на работу, во время работы, так и являются чаще, чем мужчины, незаконно уволенными. До сих пор, важным критерием, практически не скрываемым работодателями, являются факты, относящиеся к личной жизни женщины - это замужем ли женщина, наличие детей. И все чаще в нашей стране женщины предпочитают сделать карьеру, нежели обзавестись семьей и родить детей. А государством не выработано пока достаточных мер, для того, чтоб это можно было хоть как то сочетать без ущерба для карьерного роста и уровня заработной платы. Считаем, что необходимы серьезные меры, как поощрительные, например, предоставлять налоговые льготы для работодателей поддерживающих указанную категорию трудящихся, так, и административного характера, например, налагать существенные штрафы на работодателей не соблюдающих права трудящихся женщин, а также женщин с семейными обязанностями. Но самое главное, мы считаем, необходимо ломать уже давно сложившиеся стереотипы!
3. Ответственность за нарушение права женщин на труд
3.1 Роль и место профсоюзов в обеспечении права женщин на труд
В качестве задачи изучения в рамках данной главы мы определяем установление мер, направленных на защиту уже рассмотренных нами прав и гарантий трудящихся женщин, мер ответственности за нарушения их, закрепленных действующим российским законодательством.
Понятие профессионального союза дано в ст. 2 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 года. Из этой нормы следует, что профессиональный союз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.
Профсоюз является организацией, вступая в профсоюз, гражданин заключает с ним своеобразный договор на представительство своих прав и интересов. Поэтому при вступлении в профсоюз должны быть соблюдены требования пп. 1 п. 1 ст. 161 ГК РФ, устанавливающего, что сделки между гражданами и юридическими лицами заключаются в простой письменной форме. И хотя профсоюз не всегда обладает статусом юридического лица, в силу требований законодательства он признается общественной организацией, представляющей права гражданина, независимо от прохождения уведомительной регистрации, позволяющей получить данный статус.
Объем полномочий профсоюза по представительству и защите прав его членов определяется исходя из устава профсоюза. Именно этот объем полномочий передает гражданин профсоюзу при добровольном вступлении в профсоюз.
Следует согласиться с И.С. Викторовым, который считает, что для того чтобы у профсоюза возникло право на представительство социально-трудовых прав и интересов гражданина, необходимо, чтобы гражданин реализовал свое право на объединение в профессиональные союзы. В соответствии с ч. 1 ст. 30 Конституции РФ каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Ограничение прав и свобод человека и гражданина в связи с его членством в профессиональном союзе признается дискриминацией.
Деятельность профсоюза по защите социально-трудовых прав и интересов трудящихся проводится по нескольким направлениям. В частности, профсоюз может осуществлять деятельность по защите трудовых прав конкретных работников. При защите прав и интересов конкретных работников профсоюз связан действием принципа диспозитивности, закрепленного в ст. 39 ГПК РФ. Принцип диспозитивности означает, что права и свободы гражданина не могут быть реализованы без его волеизъявления. Поэтому обращение в органы, имеющие полномочия по защите прав и свобод граждан, может состояться только при наличии волеизъявления каждого представляемого профсоюзом работника. Следовательно, при защите прав конкретных граждан профсоюз в силу требований ст. 39, п. 4 ст. 131, ст. 132 ГПК РФ обладает лишь общими полномочиями. Включение в устав профсоюза положения о том, что в силу факта членства в профсоюзе у него возникают специальные полномочия при представительстве работников, вступает в противоречие с перечисленными нормами. Поэтому такое положение не может применяться.
Вторым направлением деятельности профсоюзов по защите социально-трудовых прав и интересов является предъявление профсоюзом требований в интересах неопределенного круга граждан. Предъявление указанных требований не связано с указанием конкретных граждан, права которых защищает профсоюз. Деятельность по защите неопределенного круга лиц профсоюз осуществляет, участвуя в разработке нормативных правовых актов, требуя отмены нормативных правовых актов, умаляющих социально-трудовые права и интересы граждан, гарантированные в вышестоящих по юридической силе нормативных правовых актах. Данное направление деятельности профсоюзов имеет свои особенности. К их числу следует отнести отсутствие предусмотренных законодательством неблагоприятных последствий за отказ от учета мнения профсоюзов при издании нормативных правовых актов. При обжаловании таких актов особенностью является нежелание судов общей юрисдикции допускать профсоюз к защите прав и интересов неопределенного круга лиц. По мнению должностных лиц Верховного Суда РФ, в настоящее время отсутствует федеральный закон, позволяющий общественным организациям, к числу которых относятся и профсоюзы, обращаться в суд с заявлениями о защите прав неопределенного круга лиц. В связи с чем профсоюзам предлагается представить доказательства того, что оспариваемый ими нормативный правовой акт применен и данное применение повлекло нарушение прав члена профсоюза.
Подобная позиция исключает возможность защиты профсоюзами прав неопределенного круга лиц путем оспаривания нормативных правовых актов, она вынуждает профсоюзы переходить и при оспаривании указанных актов на защиту прав конкретных граждан, права которых нарушены при их применении. Однако следует иметь в виду, что данная позиция судебных органов противоречит действующему законодательству. В Определении Конституционного Суда РФ N 265-О от 11 октября 2002 года об отказе в принятии жалобы местного органа общественной самодеятельности "Реформа" на нарушение конституционных прав и свобод статьями 42 и 115 Гражданского процессуального кодекса РСФСР и статьей 27 Федерального закона "Об общественных объединениях" дан правовой анализ рассматриваемой позиции по отказу общественным организациям в заявлении требований по защите неопределенного круга лиц.
Напомним, что ст. 42 ГПК РСФСР позволяла обращаться в защиту прав и законных интересов неопределенного круга лиц в случаях, предусмотренных законом. В п. 1 ст. 46 ГПК РФ также сказано о том, что в случаях, предусмотренных законом, организации, в том числе общественные, вправе обратиться в защиту прав, свобод и законных интересов неопределенного круга лиц. В указанном Определении Конституционный Суд РФ отмечает, что ч. 1 ст. 27 ФЗ "Об общественных объединениях" предусматривает, что для осуществления уставных целей общественная организация, в том числе и профсоюз, имеет право представлять и защищать свои права, законные интересы своих членов и участников, а также других граждан в органах государственной власти и местного самоуправления. Очевидно, что суд является органом государственной власти. Поэтому названный Федеральный закон и гражданское процессуальное законодательство позволяют общественным организациям обращаться в защиту нарушенных или оспариваемых прав, свобод и охраняемых законом интересов неопределенного круга лиц. Право на защиту интересов неопределенного круга лиц общественными организациями вытекает из перечисленных норм Федерального закона и ГПК РФ, а также из природы общественного объединения и его уставных целей. На данное обстоятельство также обращено внимание в названном Определении Конституционного Суда РФ.
Право профсоюзов на защиту неопределенного круга лиц закреплено помимо перечисленных норм в ст. 23 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". В связи с изложенным следует сделать вывод о том, что действующее законодательство позволяет предъявлять профсоюзам требования в защиту социально-трудовых прав и интересов неопределенного круга граждан.
Как указывают Д.Д. Костромина и Н.Н. Федосеева: «с точки зрения процессуальных особенностей реализации прав профсоюзов можно выделить три группы полномочий, направленных на обеспечение защиты профсоюзами прав и интересов граждан». С данной позицией следует согласиться.
В первую группу следует включить права, призванные обеспечить организационную самостоятельность профсоюзов при осуществлении своей деятельности.
Во вторую группу следует включить права, связанные с правотворческой деятельностью профсоюзов. Такие права реализуются профсоюзом при разработке и принятии нормативных правовых актов в сфере труда. Профсоюзы и их объединения участвуют в правотворческой деятельности на различных уровнях: федеральном, региональном и локальном. Совокупность имеющихся у профсоюзов прав при участии в правотворческой деятельности на перечисленных уровнях различны. Имеются процессуальные особенности реализации этих прав.
Отдельные нормативные правовые акты принимаются на федеральном уровне с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В ч. 2 ст. 147 ТК РФ предусмотрено определение перечня тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Напомним, что в этой комиссии в качестве одной из сторон выступают представители общероссийских профсоюзов. Ограничения при применении труда женщин и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в соответствии с ч. 3 ст. 253 ТК РФ в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. При разработке данных нормативных правовых актов профсоюзы вправе высказать свое мнение на заседании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Естественно, таким правом обладают лишь объединения профсоюзов, представленные в данной комиссии. Однако комиссия состоит не только из представителей профсоюза, но и представителей Правительства РФ и объединений работодателей. В связи с чем мнение стороны профсоюзов может быть и не поддержано составом Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Отдельные акты принимаются на федеральном уровне с учетом мнения общероссийских объединений профсоюзов. Например, в соответствии с ч. 2 ст. 350 ТК РФ продолжительность рабочего времени по совместительству медицинских работников в сельской местности может увеличиваться по решению Правительства РФ с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза (медицинских работников) и объединения работодателей.
Профессиональные союзы выступают стороной принимаемых на федеральном уровне соглашений, в частности Генерального соглашения, отраслевых и профессиональных соглашений, принимаемых на данном уровне. При разработке этих актов профсоюзы вправе требовать включения в их содержание предлагаемых ими условий.
На уровне субъектов РФ могут создаваться региональные комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, а также заключаться региональные и территориальные соглашения. При совершении представителями работодателей незаконных или необоснованных действий, несоблюдении процедуры согласования решений с профсоюзами, они могут обжаловать такие действия и решения соответственно в суде субъекта РФ или в районном (городском) суде.
На локальном уровне профсоюзы вправе требовать от работодателя заключения коллективного договора. В свою очередь, представители работодателя могут отказаться от заключения данного договора на предлагаемых профсоюзом условиях. И в подобных ситуациях процедура проверки обоснованности отказа работодателя независимым арбитром отсутствует. Хотя профсоюз может обратиться в соответствующий районный (городской) суд с заявлением о признании решения работодателя от заключения колдоговора необоснованным. Удовлетворение требований профсоюза обязывает работодателя заключить колдоговор на предлагаемых профсоюзом условиях, а также может служить основанием для привлечения работодателя к ответственности на основании ст. 5.30 КоАП РФ за необоснованный отказ от заключения колдоговора.
В третью группу следует включить правоприменительные полномочия профсоюзов. Осуществление этих прав предполагает деятельность профсоюзов в двух рассмотренных направлениях: по защите прав, свобод и интересов неопределенного круга граждан и по защите прав, свобод конкретных лиц.
Осуществление профсоюзами полномочий в защиту прав, свобод и интересов неопределенного круга граждан происходит при обжаловании нормативных правовых актов. Профсоюз может требовать признания нормативного правового акта недействующим или недействительным по материальным или процессуальным основаниям. В качестве материальных оснований профсоюз может указать на умаление принятым актом прав и свобод, гарантированных вышестоящим по юридической силе законодательством. Процессуальным основанием для обжалования акта может стать несоблюдение процедуры его принятия, например превышение полномочий лицами, издавшими акт, нарушение процедуры учета мнения профсоюза при его издании. В соответствии со ст. 372 ТК РФ работодатель обязан направлять проекты нормативных правовых актов, принимаемых с учетом мнения профсоюза, в соответствующий профсоюзный орган, который в течение пяти дней направляет работодателю письменное мотивированное мнение по поводу проекта. Однако работодатель вправе принять акт вопреки мнению профсоюза. В этом случае профсоюз может обжаловать данный акт в суд, государственную инспекцию труда и (или) начать процедуру коллективного трудового спора. При рассмотрении требований профсоюза судом, государственной инспекцией труда его письменное мотивированное мнение по поводу оспариваемого акта рассматривается в качестве самостоятельного доказательства. В дело об обжаловании акта могут вступить и работники, по отношению к которым применен оспариваемый акт. Таким образом, по действующему законодательству отказ от учета мнения профсоюза не является безусловным основанием для признания акта недействующим или недействительным. В связи с чем под сомнением находится и обязательность процедуры согласования нормативного правового акта.
Принятие работодателем правоприменительных решений связано с осуществлением профсоюзом деятельности, как правило, в защиту конкретных работников. В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. п. 2 (сокращение численности или штата работников организации), 3 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе), 5 (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) ст. 81 ТК РФ производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа.
Процедура учета мнения профсоюза прописана в ст. 373 ТК РФ. Данная статья также позволяет работодателю провести увольнение работника вопреки мотивированному мнению профсоюза. После чего работник, профсоюз с согласия работника могут обжаловать действия работодателя в государственной инспекции труда и (или) в суде. Мнение профсоюза в этом случае рассматривается в качестве самостоятельного доказательства.
Профсоюз может принимать участие и в применении других норм законодательства. В частности, он может вести учет рабочего времени своих членов, проверять соблюдение представителями работодателя требований действующего законодательства о труде при принятии правоприменительных решений в отношении членов профсоюза, осуществлять иные общие полномочия. Однако защитить конкретного работника от неправомерных действий представителей работодателя профсоюз вправе лишь с согласия работника. Поэтому полученные профсоюзом документы при осуществлении им общих полномочий могут быть использованы в защиту прав конкретного работника в качестве самостоятельного доказательства лишь в том случае, если непосредственно работник или профсоюз с его согласия обратился в государственную инспекцию труда и (или) суд. Таким образом, подавляющее большинство прав профсоюзов в области принятия работодателями правоприменительных решений реализуется при наличии волеизъявления работника на устранение нарушений трудового законодательства.
В подобной ситуации работник должен жаловаться на своего работодателя. В свою очередь, после подачи такой жалобы работодатель принимает меры по увольнению строптивого работника. В связи с чем защита профсоюзом прав конкретного работника заканчивается потерей им рабочего места. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что деятельность профсоюзов по защите прав конкретных работников не эффективна, по всей видимости, профсоюз должен иметь право на представительство конкретного работника в силу факта членства без письменного оформления полномочий, в том числе и без подачи жалобы от имени работника на работодателя.
3.2 Виды ответственности за нарушение права женщин на труд
"Материнство и детство, семья находятся под защитой государства", - провозглашает ст. 38 Конституции РФ. Общественная опасность деяния, предусмотренного ст. 145 УК, определяется тем, что при его совершении нарушаются как минимум три конституционных требования: право на труд, равноправие граждан, независимо от пола, и защита материнства и детства.
Действующее Российское законодательство предусматривает ответственность должностных лиц за нарушение положений трудового законодательства.
В соответствии с положениями статьи 362 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) руководители и иные должностные лица предприятий, учреждений и организаций, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, должны нести ответственность в случаях и порядке, установленных федеральными законами.
При этом статьей 419 Кодекса определено, что лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, могут быть привлечены к дисциплинарной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности. В отдельном порядке Трудовой кодекс РФ регулирует также материальную ответственность сторон трудового договора, - этому посвящен раздел XI Кодекса.
В соответствии со ст.195 ТК РФ дисциплинарная ответственность предусмотрена за совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей применяются следующие меры дисциплинарного взыскания:
· замечание;
· выговор;
· увольнение по соответствующим основаниям.
Административная ответственность за нарушение положений трудового законодательства установлена Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (далее по тексту - КоАП РФ), утвержденным Федеральным законом от 30 декабря 2001 года N 195-ФЗ, а также отдельными федеральными законами, но только в части, не противоречащей КоАП РФ.
К ответственности по статье 5.27 КоАП РФ могут быть привлечены должностные лица организаций, нарушившие не только положения самого Трудового кодекса РФ, но и нормы других законов, регламентирующих трудовые отношения, например, Федерального закона от 24 июля 1998 года N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" и др. До недавнего времени ответственность по данной статье КоАП РФ наступала за нарушения Федеральных законов от 17 июля 1999 года N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации", от 23 ноября 1995 года N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", которые в настоящее время утратили силу, К нарушениям законодательства о труде также относятся нарушение прав профессиональных союзов (статья 378 ТК РФ).
К административной ответственности должностные лица организаций, в частности, могут быть привлечены:
· за несоблюдение письменной формы трудовых договоров и заключение срочных трудовых договоров в случаях, когда должны заключаться договора на неопределенный срок;
· за несоблюдение требований о выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца;
· за несвоевременную выплату заработной платы;
· за непредоставление или предоставление меньшей продолжительности ежегодных отпусков;
· за непрохождение обучения по охране труда;
· за нарушения, допущенные при приеме работников на работу и увольнении их с работы.
Ответственность за нарушения трудовых прав беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, предусмотренная Уголовным кодексом, будет рассмотрена нами далее.
В рамках данного вопроса также хотелось бы отметить, что в соответствии со статьей 7 Федерального закона от 21 июля 1997 года N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" постановления органов (должностных лиц), уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, а также судебные приказы отнесены к исполнительным документам, обязательным к исполнению всеми организациями.
Исходя из этого, поступившие в организацию постановления и судебные приказы, содержащие требования об уплате виновными лицами сумм наложенных на них штрафов, должны приниматься к обязательному исполнению и производству удержаний из заработной платы указанных в них виновных лиц.
Уголовный кодекс 1996г. расширил, по сравнению со ст. 139 УК 1960г., рамки рассматриваемого преступления, подчеркнув необоснованность отказа в приеме на работу или увольнения. Кроме того, новый Кодекс распространил действие данной нормы не только на кормящих матерей, но и матерей, имеющих детей в возрасте до трех лет.
Деяние подрывает не только конституционное право на труд (ст.37 Конституции РФ), но и посягает на гарантированную Конституцией РФ (ч.1 ст.38) защиту интересов материнства и детства.
Несмотря на то, что законодатель расширил основания, по которым может быть назначено наказание виновному за нарушения прав женщины, практика по данному составу преступления практически не сложилась.
Так, за период 1997-2003г.г. в Ярославской области осуждено лишь 2 человека по признакам состава преступления, предусмотренного ст. 145 УК РФ, за период 2004-2006 годы практики по данному составу преступления вовсе нет, а в 2007 году также к уголовной ответственности привлечено два лица.
Непосредственным объектом этого преступления являются общественные отношения, обеспечивающие право на труд беременных женщин и женщин, имеющих детей до трехлетнего возраста, что означает право на получение работы в соответствии с их специальностью, профессией и квалификацией.
Необходимость строгого соблюдения трудового законодательства, в частности в отношении беременных женщин и женщин, имеющих грудных детей, подчеркивалась в Конвенции Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека, заключенной в Минске 26 мая 1995 г. и ратифицированной 4 ноября 1995 г.
Соответственно потерпевшими от рассматриваемого преступления выступают беременные женщины (независимо от срока беременности) и матери, имеющие малолетних детей до трех лет.
Объективная сторона преступления носит альтернативный характер и предполагает отказ в приеме на работу указанных женщин или их увольнение. Такое деяние считается преступлением, если отказ в работе или увольнение были необоснованными, нарушали установленный законом порядок предоставления работы или освобождение от занимаемой должности. Отказ в приеме на работу или увольнение с работы являются необоснованными, если они произведены вопреки закону, без достаточных к тому оснований и вопреки желанию женщины. Поэтому в конкретных ситуациях надлежит установить, в чем именно заключалось допущенное субъектом нарушение нормативных актов о труде.
Оконченным преступление признается с момента отказа в приеме на работу или с момента подписания документов об увольнении, так как до тех пор, пока увольнение не оформлено надлежащим образом, женщина считается работающей.
С субъективной стороны преступление, предусмотренное ст. 145 УК, совершается только с прямым умыслом. Виновный сознает, что необоснованно отказывает в приеме на работу или необоснованно увольняет беременную женщину или женщину, имеющую детей в возрасте до трех лет, и желает это сделать.
Что касается мотивов, то они, как прямо указано в ст.145, связаны как раз с беременностью женщины или наличием у нее малолетнего ребенка. Отказ от предоставления работы или освобождение от должности по иным мотивам не содержит состава анализируемого преступления. При решении данного вопроса следует иметь в виду особые условия формирования кадрового состава предприятий или организаций по конкурсу для отбора наиболее перспективных и работоспособных сотрудников. В этих ситуациях предпочтение вполне может быть отдано незамужней или бездетной женщине либо лицу мужского пола.
В соответствии с ч. 3 ст. 64 ТК запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, должен быть необоснованным как по фактическим, так и по юридическим свойствам.
Порядок заключения трудового договора регламентируется ТК. Стороны свободны как при обсуждении условий трудового договора, так и при решении вопроса о самом факте его заключения, за исключением тех случаев, которые непосредственно зафиксированы в трудовом законодательстве. К их числу относится предписание ст. 64 ТК о запрете на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.
В этой же статье зафиксирован запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Отказ в приеме на работу с нарушением предписаний этой статьи ТК является необоснованным и при наличии других признаков состава преступления влечет за собой уголовную ответственность по ст. 145 УК. Отказ в приеме на работу может быть выражен как в письменной форме, так и устно. На квалификацию преступления это не влияет. Он может быть завуалирован надуманными предлогами, создающими видимость правомерности действий работодателя. Например, предлагается тестирование или назначается испытательный срок, по завершении которых женщине объявляют, что она не выдержала испытаний или показала неудовлетворительные результаты тестирования. В таком случае необходимо обратиться к законодательству о труде, ведомственным и локальным нормативным актам, определяющим условия приема на работу. Например, ст. 70 ТК содержит запрет обусловливать прием на работу беременной женщины испытанием работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Таким образом, отказ беременной женщине в приеме на работу под предлогом отрицательного результата испытания является незаконным и потому необоснованным.
Статья 64 ТК распространяет свое действие на все случаи заключения трудовых договоров независимо от ведомственной принадлежности и формы собственности предприятия или организации. Вместе с тем для выполнения некоторых работ существуют ограничения, связанные с состоянием здоровья и даже полом. Например, согласно ст. 17 ФЗ от 20 июня 1996 г. "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности" к выполнению тяжелых работ и работ с опасными и (или) вредными условиями труда по добыче (переработке) угля допускаются лица мужского пола в возрасте не моложе 18 лет при наличии у них медицинского заключения о пригодности по состоянию здоровья к выполнению соответствующих работ. В соответствии со ст. 55 Кодекса торгового мореплавания РФ к работе на судне допускаются лица, имеющие свидетельства, удостоверяющие их годность к такой работе по состоянию здоровья.
Некоторые из запретов сформулированы в ТК. Согласно ст. 298 ТК к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.
Отказ в приеме беременной женщины на работу, требующую повышенных требований к состоянию здоровья, в таком случае будет правомерным. Следовательно, при наличии некоторых специально предусмотренных законом условий само по себе состояние беременности может выступать объективным препятствием для заключения трудового соглашения.
При установлении признака необоснованности отказа необходимо установить, на какую конкретно должность или работу претендовала женщина, и только после этого оценивать содеянное как правомерное деяние или как преступление, предусмотренное ст. 145 УК.
При установлении признаков незаконности отказа в приеме на работу необходимо учитывать п. 10 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. В нем указано, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Поскольку ТК не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делал ли работодатель предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщал ли о вакансиях в органы службы занятости, помещал в газете, объявлял по радио, оглашал во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещал на доске объявлений), вел ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
При этом судам необходимо учитывать, что закон запрещает отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК).
Понимание необоснованного увольнения беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, в отличие от необоснованного отказа в приеме ее на работу основывается на более определенных предписаниях императивного характера. В соответствии со ст. 261 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается за исключением случаев ликвидации организации. Даже при истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Увольнение беременной женщины в нарушение ст. 261 ТК, безусловно, свидетельствует о необоснованности данного решения и, соответственно, о наличии признаков состава преступления, предусмотренного ст. 145 УК.
Несколько иной порядок увольнения установлен в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Согласно ст. 261 ТК расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается. Исключением из этого правила в соответствии со ст. 81 ТК является увольнение: по п. 1 (ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица); по подп. "а" п. 3 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением); по п. 5-8 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня)); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы); по п. 10 (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей) и п. 11 (представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора).
Увольнение женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, при отсутствии перечисленных выше обстоятельств является необоснованным и влечет за собой ответственность по ст. 145 УК.
В уголовно-правовой литературе высказывалось мнение, согласно которому отказ в приеме на работу и увольнение с работы беременной женщины, равно как и женщины, имеющей маленьких детей, должны признаваться преступлениями не только при совершении по указанным мотивам, но и во всех иных случаях.
Представляется, что это мнение заслуживает внимания, так как доказывание названного специального мотива представляет серьезную трудность, которая негативно отражается на правоприменительной практике. Поскольку указанной категории трудящихся трудовым законодательством предоставлены дополнительные гарантии их трудовых прав, то при любом необоснованном отказе в приеме их на работу или увольнении, безотносительно к мотивам, налицо существенное нарушение провозглашенного Конституцией РФ права.
Субъектом преступления могут быть только представители администрации, наделенные правом приема и увольнения с работы, независимо от формы собственности организации. К числу таких лиц относятся должностные лица (см. примечание 1 к ст. 285 УК) и лица, выполняющие управленческие функции в коммерческой или иной организации (см. примечание 1 к ст. 201 УК).
В судебной практике такого рода дела встречаются крайне редко. Однако наличие в Кодексе ст. 145 является одной из гарантий соблюдения прав женщин и играет определенную профилактическую роль, предупреждая администрацию о возможности уголовной ответственности за ущемление трудовых прав беременных женщин и женщин, имеющих маленьких детей.
Деяние относится к категории преступлений небольшой тяжести.
Вопрос о привлечении к уголовной или административной ответственности в каждом конкретном случае совершения рассматриваемого деяния должен решаться правоприменительными органами с учетом обстоятельств дела. Ни уголовное, ни административное законодательство таких критериев не предусматривают. Представляется, что уголовную ответственность должны влечь наиболее грубые (злостные) факты необоснованного отказа в приеме на работу или увольнения с работы беременных женщин или женщин, имеющих детей до трехлетнего возраста. О грубости рассматриваемого деяния свидетельствуют степень его опасности, а также возможные последствия нарушения трудового законодательства в каждом конкретном случае.
Уголовный кодекс в санкции данной статьи предусматривает наказание за преступление в виде штрафа в размере до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.
Норма, аналогичная ст. 145 УК, содержится и в уголовных кодексах некоторых государств, например, ст. 144 УК Кыргызстана. В ч. 2 ст. 148 УК Узбекистана "заведомо незаконный отказ в приеме на работу или увольнение с работы женщины по мотивам ее беременности или ухода за ребенком" рассматривается как один из видов нарушения права на труд. Другим видом нарушения права на труд, согласно ч. 1 этой статьи, является заведомо незаконное увольнение с работы или невыполнение решения суда о восстановлении на работе. В этом случае законодатель предусматривает административную преюдицию.
Однако в уголовных кодексах подавляющего большинства зарубежных стран отсутствуют статьи, ставящие под охрану трудовые права именно беременных женщин или женщин, имеющих малолетних детей. Вместе с тем в этих странах имеются нормы об ответственности за нарушение трудовых прав граждан.
Итак, как мы видим, трудовые права женщин охраняются государством, так, на их защиту направлена и деятельность профсоюзов и созданы меры дисциплинарного, административного и уголовного воздействия. Однако, данные меры не являются достаточными, так как зачастую дискриминация женщин носит скрытый характер и лица, подвергнутые ей предпочитают умолчать о противоправных действиях в отношении их, так как это может негативно отразиться на их будущем трудоустройстве, да и, кроме того, мало кто верит в эффективность данных мер.
Заключение
Подводя итог данному исследованию, следует еще раз отметить, что в соответствии с международными и конституционными нормами мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации; материнство и детство, семья находится под защитой государства.
Трудовая деятельность женщин регулируется как общими нормами законодательства о труде, устанавливающими государственные гарантии трудовых прав и свобод для всех работников, так и нормами, принятыми с учетом характера и условий труда женщин, психофизиологических особенностей их организма, наличия семейных обязанностей и других общественно значимых факторов.
Такая направленность российского законодательства, регулирующего труд женщин, согласуется с содержанием многих международных правовых актов.
Вместе с этим нельзя не обратить внимания на то, что к настоящему времени еще не удалось создать для многих работающих женщин благоприятные условия труда и надлежащие условия для выполнения ими функции материнства. Такая ситуация порождает негативные последствия как для самих женщин, так и для общества в целом. Как свидетельствуют официальные данные, уровень здоровья женщин детородного возраста остается низким, что влечет за собой увеличение числа случаев беременности и родов, протекающих с различными осложнениями. Только 30% новорожденных детей могут быть признаны здоровыми. Сохраняются высокие показатели материнской и младенческой смертности. Причем существенным негативным фактором, влияющим на здоровье женщин, признаются неблагоприятные условия их труда. В российской экономике в настоящее время насчитывается 20% рабочих мест с вредными и (или) опасными условиями труда, и половину занятых на таких рабочих местах составляют женщины.
Наличие указанных факторов вызывает необходимость разработки и принятия дополнительных мер социальной защиты женщин, включая меры правового характера, что требует предварительного анализа действующего законодательства о труде женщин и выявления пробелов в этом законодательстве.
Закрепление в Трудовом кодексе данного правила, предусматривающего ограничение применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию, правомерно, так как в действительности на многие тяжелые и опасные работы женщины допускаются, но при соблюдении определенных условий и требований, то есть применение их труда ограничивается определенными рамками.
Считаем, что представляется целесообразным дополнить текст части 1 статьи 253 ТК положением о том, что ограничение применения труда женщин на указанных работах осуществляется путем запрещения применения их труда на этих работах либо путем сокращения времени выполнения ими работы во вредных и (или) опасных условиях труда, а также в неблагоприятных природно-климатических условиях, и другими способами.
К числу других способов ограничения труда женщин в неблагоприятных для их здоровья условиях можно отнести снижение доли рабочих мест с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда, на которых заняты женщины, что предусматривается в разделе 3 упомянутой Концепции демографической политики Российской Федерации. Причем выявление и переоборудование таких рабочих мест или их ликвидация могут оказаться весьма эффективными мерами улучшения труда женщин, поскольку они будут осуществляться с участием и под контролем представительных органов работников.
Внесение данного дополнения в текст части 1 статьи 253 ТК потребует соответствующего уточнения также формулировки части 3 названной статьи, где речь идет о перечнях работ, на которых применение труда женщин ограничивается, и о порядке их утверждения. Дело в том, что порядок утверждения этих перечней при наличии различных способов ограничения применения труда женщин в неблагоприятных условиях не может быть единым. Например, планы уменьшения доли рабочих мест с неблагоприятными для применения труда женщин условиями путем их переоборудования или ликвидации непосредственно в организациях найдут закрепление в коллективных договорах и соглашениях.
Ограничение труда женщин на тяжелых работах осуществляется также и путем запрещения применения их труда на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (часть 2 статьи 253 ТК).
Представляется, что предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме, переноске и перемещении тяжестей необходимо дифференцировать в зависимости от их возраста, поскольку, по данным медиков, в разном возрасте они обладают неодинаковой мышечной силой. Например, в возрасте 20 лет мышечная сила женщин составляет 65% физической силы мужчины, а в 55 лет - только 54% силы мужчины соответствующего возраста.
В определенной корректировке нуждается и законодательство о предельных нормах переноски и передвижения тяжестей работниками, не достигшими 18 лет.
Принимая во внимание, что тенденция сокращения численности населения России в перспективе сохранится, включая уменьшение числа женщин детородного возраста на 18%, внедрение практики планирования беременности в качестве одной из мер обеспечения рождения здоровых детей может иметь место.
Для реализации такой возможности в Трудовой кодекс, по нашему мнению, необходимо включить норму, обязывающую работодателя переводить женщин, планирующих беременность, в соответствии с медицинским заключением на другую работу, исключающую воздействие вредных производственных факторов. При этом длительность периода между временем прекращения работы во вредных и опасных условиях труда и планируемым наступлением беременности должна определяться заключением медицинской комиссии с учетом состояния здоровья женщины и степени вредности условий труда.
Рабочие места для рационального трудоустройства беременных женщин и женщин, имеющих грудных детей, в случаях освобождения их от выполняемой работы в соответствии с медицинским заключением могут определяться в ходе аттестации рабочих мест и закрепляться в коллективных договорах.
Как показала практика прошлых лет, наиболее удачной формой рационального трудоустройства беременных женщин явился их перевод на специально созданные для этих целей рабочие места, специальные участки и в цеха. В настоящее время подобной норме можно было бы придать рекомендательный характер (на уровне Правительства РФ или Минздравсоцразвития России), а меры по ее реализации закреплять в региональных программах по охране труда, в отраслевых (межотраслевых) соглашениях, коллективных договорах.
Для работодателей, осуществляющих организацию таких рабочих мест, цехов и участков, могли бы предоставляться соответствующие льготы (при получении ссуд, аренде помещений, уплате налогов и т.д.).
Особенность закрепленных в статье 254 ТК правовых средств по улучшению условий труда беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, а также предлагаемых дополнительных средств защиты их права на безопасные условия труда состоит в том, что они направлены не только на ослабление или устранение воздействия на женщин неблагоприятных производственных факторов, но и факторов самого процесса труда - его излишней тяжести и напряженности, характеризующейся эмоциональными нагрузками, степенью монотонности, режимом работы. Однако если неблагоприятные производственные факторы, например Перечень химических веществ и аэрозолей, потенциально опасных по действию на репродуктивную функцию женщин, показатели допустимой для женщин в период беременности физической нагрузки и др., нашли закрепление в нормативных правовых актах, то вопросы напряженности труда, в частности вопросы ежедневной продолжительности их работы, не получили в законодательстве должного решения.
Между тем известно, что продолжительность ежедневной работы оказывает влияние на работоспособность и самочувствие работников, включая беременных женщин и женщин, имеющих детей раннего детского возраста. Длительная непрерывная работа в течение рабочей смены утомляет работника, приводит к снижению его работоспособности к концу рабочего дня (смены): уменьшению скорости рабочих движений, ослаблению внимания, совершению ошибок в процессе работы, снижению производительности труда и др. Между тем, ежедневная продолжительность рабочего времени для беременных женщин и матерей, имеющих детей грудного возраста, не относящихся к указанным в статье 94 ТК категориям работников, никакими пределами не ограничена. Поэтому возникший пробел в трудовом законодательстве целесообразно устранить и закрепить в данной статье также предельную продолжительность ежедневной работы и для беременных женщин, и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Представляется, что предельная продолжительность их ежедневной работы не должна превышать 7 - 8 часов. Причем норму такого содержания целесообразно закрепить в статье 94 ТК, поскольку соответствующие гарантии для беременных женщин и матерей, касающиеся продолжительности их работы, предусматриваются в первую очередь в статьях о рабочем времени (статьи 93, 96, 99 ТК).
Включение в статью 94 ТК нормы о предельной продолжительности ежедневной работы беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, особое значение будет иметь для упорядочения их работы по совместительству, что представляется крайне необходимым.
Подобные документы
Отсрочка от отбывания наказания осужденным беременным женщинам и осужденным женщинам, имеющим малолетних детей. Контроль за поведением осужденных женщин до прибытия к месту жительства и в период постановки на учет в уголовно-исполнительной инспекции.
контрольная работа [26,7 K], добавлен 13.02.2014Понятие и значение особенностей законодательного регулирования труда женщин в РФ. Ответственность работодателя за допущение нарушений при предоставлении льгот женщинам или отказе в их предоставлении. Гарантии для беременных женщин и женщин, имеющих детей.
курсовая работа [63,0 K], добавлен 27.12.2011Обеспечение гарантий женщинам, воспитывающим детей. Условия предоставления свободного от работы дня в неделю с оплатой за счет средств нанимателя. Увольнение работницы, работающей по совместительству. Перевод беременных женщин на более легкую работу.
реферат [12,3 K], добавлен 07.03.2014Правовое регулирование труда женщин общими и специальными нормами права. Ограничение применения труда женщин. Предельно допустимые для женщин нормы. Рабочее время и время отдыха: отпуск, перерывы на кормление. Гарантии и льготы женщинам с детьми.
реферат [28,9 K], добавлен 11.10.2014Исследование особенностей правовой охраны труда женщин и несовершеннолетних. Обзор проблем и перспектив развития системы правового регулирования в сфере охраны труда несовершеннолетних и женщин. Совершенствование законодательства об охране трудовых прав.
курсовая работа [39,8 K], добавлен 28.11.2016Сущность условного осуждения. Основания освобождения от уголовной ответственности в связи с болезнью и с заменой неотбытой части наказания более мягким видом. Отсрочка отбывания наказания беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей.
курсовая работа [38,0 K], добавлен 18.08.2013Освобождение от отбывания наказания осужденным беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей. Действия администрация колонии в случае положительного поведения осужденной. Обстоятельства применения закона об условно-досрочном освобождении.
контрольная работа [15,3 K], добавлен 20.05.2015Закрепление защиты права женщины на труд в законодательстве РБ. История развития равных прав на труд для мужчин и женщин. Облегчение условий труда женщин согласно Трудового кодекса Республики Беларусь. Проблема реализации труда женщин в рыночной системе.
реферат [16,4 K], добавлен 22.09.2012Особенности отсрочки отбывания наказания беременным женщинам, родителям, имеющим малолетних детей и больным наркоманией. Международно-правовые и социальные предпосылки развития правового регулирования рассматриваемой меры уголовно-правового характера.
дипломная работа [121,8 K], добавлен 21.04.2016Международно-правовые документы по правам женщин, необходимость их принятия. Практика соблюдения и нарушения человеческих прав женщин в мире. Недостатки системы прав человека в данной сфере. Деятельность международных организаций по защите прав женщин.
курсовая работа [69,0 K], добавлен 25.03.2010
