В своей книге "Цели и ценности. Новые методы работы с будущим" А.И. Пригожин разделяет носителей целей организации на 4 категории: владельцы бизнеса, сам бизнес, руководители и персонал. На основании данной классификации применительно к государственному сектору можно выделить следующие категории носителей целей: государство, государственная организация, руководители, персонал. Там же. С. 223. Между данными категориями, так и внутри каждой из них существуют противоречия (см. Рис.1). Так возникает проблема рассогласования целей в организации.

Рисунок 1. Рассогласование целей в государственной организации между их носителями

Цели	Государство
Государство		Государственная организация
Государственная организация			Руководители
Руководители				Персонал
Персонал

Даже четко сформулированные на первоначальном этапе работы организации цели, проходя далее через разные организационные уровни, трактуются по-разному и искажаются иногда до неузнаваемости. Особенно остро проблема искажения ценностей проявляется в период роста организации, когда согласованность целей и действий еще не достигнута и подвергается постоянным испытаниям: появление новых подразделений, рост численности персонала, усложнение организационной структуры. Данная проблема является закономерной для крупных организаций и полностью нерешаемой. Единственный выход - это постоянно отслеживать точки особо значимых рассогласований и преодолевать их. Итак, проанализирует основные точки рассогласования целей между носителями в государственной организации, представленные на рисунке 1, на которые нужно обращать пристальное внимание и отслеживать трансляцию целей:

1) Цели государства - цели государства

· различные политические партии;

· разные программы развития и приоритетные направления для государственных организаций.

2) Цели государства - цели государственной организации

· размытость политических целей, невозможность их эмпирической проверки;

· государство нуждается в подотчетности, прозрачности и открытости деятельности государственных организаций; организации же стремятся к "секретизации" своей деятельности;

· государство ориентируется на удовлетворение потребностей населения; организация склонна минимизировать свои издержки и экономить на качестве услуг;

· государство стремится минимизировать дотации, организация требует больше средств;

· государство не знает специфики конкретных организаций, предъявляют нереалистичные требования и сроки выполнения.

3) Цели государства - цели руководителей

· затраты на управленческие технологии не понятны государству;

· государство назначает своих людей в руководство.

4) Цели государства - цели персонала

· размер заработной платы;

· условия труда и экономия;

· внедрение инновационных методик в работу персонала в информационную, коммуникационную и документационную системы; работники неохотно используют нововведения.

5) Цели государственной организации - цели государственной организации

· различные конфликты между подразделениями организации (за ресурсы, клиентов, информацию, власть, распределение обязанностей и функций).

6) Цели государственной организации - цели руководителей

· руководители отвлекают ресурсы организации на собственные нужды (увеличение управленческого персонала, представительские расходы, новую технику);

· большая профессиональная и ресурсная ответственность на руководителе;

· ориентация на карьеру.

7) Цели государственной организации - цели персонала

· требуется квалификация, соблюдение этических норм, некоторые сотрудники сопротивляются;

· несовместимость личности и функции;

· организация требует средства на развитие, осуществление деятельности, персонал - на социальные программы;

· организация стремится к сокращению издержек за счёт уменьшения иерархических уровней управлений и сокращения персонала, персонал ценит стабильность рабочего места;

· разработка кадровыми подразделениями организации показателей и стандартов измерения трудовых достижений и контроля за результатами для сотрудников, работники сопротивляются оценке их деятельности;

· необходимость строгой формализации и обезличивания, которым сотрудники сопротивляются.

8) Цели руководителей - цели руководителей

· борьба руководителей разных подразделений за ресурсы, статусы, полномочия;

· внутриорганизационная конкуренция за клиентов.

9) Цели руководителей - цели персонала

· искажение целей на этапе передачи от одного должностного лица к другому;

· подчиненные требуют роста зарплаты, руководители стремятся обеспечить эффективность;

· руководители требую полной отдачи, персонал работает по минимуму.

10) Цели персонала - цели персонала

· противоречия интересов между новаторами и консерваторами, обеспечивающими и зарабатывающими подразделениями, закупающими и обеспечивающими подразделениями.

Кроме того, что между различными группами носителей целей существуют разногласия, так называемое рассогласование целей, которое необходимо отслеживать и координировать, следует также принимать во внимание личные цели каждого работника. Чтобы носитель действовал в соответствии с целями, экзистенциальными нормами и идеалами организации, необходимо, чтобы его личные цели соответствовали этим идеалам, не вступая ними в противоречие.

Личные цели индивида определяются его мотивацией. Выбирая сферу деятельности, индивид соотносит свою мотивацию с факторами деятельности, которые могут удовлетворить его потребности. Наиболее типичными мотивами чиновников, по данным различных исследований, являются: "перспективы карьерного роста" - отмечают 50% опрошенных, "стремление получать высокую заработную плату" - 44%, "желание занять достойное место в обществе" - 41%, "стремление реализовать себя в управленческой сфере" - 31%. Данные мотивы являются типичными для любого индивида и не противоречат идеальной норме, ориентирующей индивида на профессионализм. Данные социологических исследований РАГС: "Кадровые проблемы государственных учреждений в оценке руководителей кадровых служб федеральных ведомств". Экспертный опрос кафедры "Государственная служба и кадровая политика" РАГС (руководитель - д-р социол. наук, проф. Е.В. Охотский). Опрошено 52 руководителя кадровых служб федеральных министерств и ведомств (февраль - март 1997 г., Москва). С. 4. Индекс КАДР-97.

Опираясь на материалы общероссийских социологических исследований, можно утверждать, что главной экзистенциальной целью чиновников является принцип: "приносить пользу людям и обществу", его еще в отметили в 1996 году 10-12% государственных служащих, в 1997 г. - 26%. Позднее аналогичные данные зафиксированы в Удмуртии при опросе муниципальных и государственных служащих в феврале 2001 г. При ответе на вопрос "в чем Вы видите смысл служебной деятельности" 31% респондентов выбрали - "приносить пользу людям и обществу", 32% - "работать на благо государства".2 Углубленные интервью с отдельными респондентами, проведенные в рамках указанно опроса, дали возможность уточнить, что "польза обществу" понимается как служение государству. Чиновник воспринимает себя членом корпорации "государство", которое действует "в интересах общества и людей", поэтому служение государству и есть служение людям.

Согласно результатам исследования мотивации государственных служащих на юге России, которое было проведено сотрудниками Северо-Кавказской академии государственной службы, выявлено, что на первое место управленцы ставят стремление к повышению по службе (27,8%). Вторым по значимости мотивом является стажировка в одной из зарубежных стран. Тогда как моральные мотивы, например, награждения орденом или почетным званием, отметили лишь 3,3% служащих, публикацию в СМИ как формы поощрения - 0,3%. Лысенко В.Д. Государственный служащий в системе госслужбы [Текст] / В.Д. Лысенко, А.В. Понеделков, А.М. Старостин // Государственная гражданская служба; под ред В.Г. Игнатова. - М.: ИКЦ "МарТ”; Ростов н/Д: МарТ, 2005. С. 338.

Те же опросы, но для служащих Нижнего Поволжья, проведенные сотрудниками Волгоградской академии государственной службы, указывают на преобладание таких мотивов как: стабильность служебного положения (38,3%), работа в престижной организации (35%), денежное содержание и социальная защищенность (27,9%). При этом, при сравнении мотивационных целей с возрастом сотрудников была выявлена следующая закономерность: 25,6% сотрудников в возрасте до 30 лет отметили привлекательной возможность служить в престижной и влиятельной организации; работники в возрасте от 31 до 50 лет отдали предпочтение денежному содержанию государственных служащих. И только для лиц старше 51 года являются актуальными такие мотивы как служение обществу и самореализация. Субочев Н. С. Государственная служба и кадровая политик [Текст] / Н. С. Субочев, В.В. Шуваева. - Волгоград: ГОУ ВПО ВАГС, 2005. С. 82.

Учитывая данные результаты опросов, можно считать, что основными целями личности государственного служащего являются материально-прагматические ориентиры, и отношения к государственной службе как к "институту кормления". Бойков В.Э. Государственные служащие: о себе, о работе, о власти // Государственная служба., 2003. №1 (21). С. 112. По мнению авторов, признающих кризис государственной службы, такие цели являются причиной распространения девиаций служебного поведения, характерных для управленцев: формализм, двоемыслие, имитация активной деятельности, стереотипизации мышления и т.п. Якобсон Л.И. Реформа государственной службы: интересы и приоритеты // Общественные науки и современность, 2002. №3. С. 11. Таким образом, в связи с наличием выявленных особенностей личностных целей государственных служащих, можно наблюдать блокирование профессионально важных качеств и направлений деятельности (планирующей, регулирующей, контролирующей, инновационно-исследовательской), смещение от общественной значимости профессии госслужащего к более личностным критериям оценки своей деятельности. Госслужащие сегодня более мотивированы на достижение личного материального или статусного успеха, на раскрытие своего "Я" в профессии, а не на общественную пользу.

Кроме того, результаты данных исследований свидетельствуют о том, что государственные служащие принимают основную цель, миссию, государственной организации только в последние годы своей карьеры на государственной службе. Более молодые сотрудники в организации преследуют лишь свои личные цели. Таким образом, можно констатировать, что в органах государственной власти не налажен процесс интеграции, который помог бы скоординировать цели сотрудников с целями организации и принять их. Необходимо изменить ситуацию в управленческой деятельности государственных органов, чтобы достигать принятия миссии организации на раннем этапе работы, при этом удерживая персонал и мотивируя его.

Исследователи также отмечают коррупционное поведение государственных служащих, когда они используют свое служебное поведение, статус и авторитет занимаемой должности в корыстных целях для личного обогащения или в групповых интересах. С этой точки зрения, неинтегрированный управленец может быть опасным в реализации своих профессиональных функций. С учетом полученных данных можно предположить, что неинтегрированный индивид готов лишь к выполнению, но не принятию своих профессиональных функций, которые он, вероятно, некритично воспринимает как должностные обязанности.

Тем не менее, для того, чтобы отождествить цели, необходимо в первую очередь их наличие целей и правильно выстроенный процесс целеполагания, а затем донесение целей до сотрудников. Негативным явлением государственной службы является диффузия (рассеивание) целей у государственных служащих. Согласно различным опросам, в большинстве случаев управленцы не могут дать однозначного ответа на вопрос об основных целях деятельности исполнительного органа. Одной из причин является то, что цели и задачи исполнительных органов зачастую составлены в описательной форме, с применением формулировок, которые ни к чему не обязывают. Самая высокая степень рассеивания целей зафиксирована в отношении социальной сферы: повышение уровня жизни населения и служение обществу. Субочев Н. С. Государственная служба и кадровая политик [Текст] / Н. С. Субочев, В.В. Шуваева. - Волгоград: ГОУ ВПО ВАГС, 2005. С. 86. В основе решения этой проблемы лежит принцип соответствия основных приоритетов деятельности государственной службы целям личности государственного служащего. Бояркин М.Ю. Ценностно-мотивационная типология личности в сфере государственной службы. Диссертация … кандидата психол. наук. - Москва, 2008. С. 158.

Необходимо отметить, что в содержательном плане личностные цели государственных служащих до сих пор остаются не изученными. Библиография исследований ценностей, жизненных целей, мотивационных особенностей государственных служащих составляет единичные публикации (Асеев, 2000; Битуева, 2000; Катаева, 2001, Комаров, 2002; Субочев, 2005). Причиной этому может являться высокая степень скрытности, отсутствие прозрачности деятельности, "ареол секретности" государственных служащих (лишь 5% служащих поддерживают положение об открытости). Лысенко В.Д. Государственный служащий в системе госслужбы // Государственная гражданская служба; под ред.В.Г. Игнатова. - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: МарТ, 2005. С. 341. Эти обстоятельства отрицательно сказываются на продуктивности исследований личностных целей и мотивации государственных служащих, тем не менее, именно цели индивидов играют ведущую роль в определении потенциала личности и влияют на процесс развития профессиональных качеств госслужащего.

Таким образом, во второй главе данной работы раскрывается проблематика целей государственной организации: описывается типология целей государственной организации, многокритериальность которой обуславливает возникновение проблем на этапе формулирования целей государственной организации. Кроме того, описывается структура носителей целей в государственных организациях, между которыми неизбежно возникает проблема рассогласования целей. Возможные точки рассогласования целей, как между различными категориями носителей, так и внутри одной категории приводятся в данной главе. Опросы чиновников, приведенные в настоящей главе, демонстрируют, что сотрудники государственных организаций зачастую сталкиваются с проблемой диффузии целей, вследствие которой работники предпочитают реализацию своих личностных целей целям государственных организаций.

Глава 3. Особенности интеграции сотрудников в федеральные органы исполнительной власти Российской Федерации

3.1 Методы интеграции, закрепленные в нормативно-правовой базе Российской Федерации

В силу новизны и отсутствия исследований внутренних механизмов, используемых организациями для реализации на практике интеграции на основе целей, в качестве стратегии нашего исследования было выбрано проведение контент-анализа нормативных документов и публичной информации государственных организаций Российской Федерации с использованием статистической информации Государственной статистической службы.

Для отбора государственных организаций в качестве эмпирических объектов исследования использовались следующие критерии:

1) федеральные государственные органы

2) органы исполнительной власти

3) органы, руководство деятельностью которых осуществляет Правительство Российской Федерации.

Таким образом, в выборку вошли 59 федеральных органов исполнительной власти, из них 16 федеральных министерств, 23 федеральные службы и 20 федеральных агентств.

Учитывая специфику, современное состояние и уровень развития российской госслужбы, особенно федеральных органов исполнительной власти, наши основные предположения заключается в следующем:

Гипотеза 1: Государственные организации находятся на начальной ступени встраивания процесса интеграции в управление человеческими ресурсами;

Гипотеза 2: Наличие эксплицитно выраженных целей в государственных организациях и знание этих целей сотрудниками является необходимым для процесса интеграции.

В данной главе для анализа методов интеграции, содержащихся в нормативно-правовой базе РФ, в качестве анализируемых источников были выбраны Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе"; Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации"; Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления"; Методический инструментарий Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации "По применению наставничества на государственной гражданской службе"; Методический инструментарий Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации "По организации отбора кадров на замещение вакантный должностей государственной гражданской службы".

Основные законы РФ о государственной службе (№58-ФЗ и №79-ФЗ) практически не содержит в себе механизмов интеграции индивида в государственную организацию. Законами предусмотрено прохождение испытания гражданского служащего, срок которого устанавливается от трех месяцев до одного года. В законе №79-ФЗ обозначено, что целью данного испытания является проверка соответствия служащего замещаемой должности. Тем не менее, испытательный срок является необходимым не только для того, чтобы проверить профессиональное соответствие сотрудника организации, но и в целях адаптации индивида в организацию.

В целом, можно заметить, что в упомянутых законах, касающихся государственной службы, прослеживается подход "гражданский служащий для государственной организации", а не "государственная организация для гражданского служащего". Например, предусматривается проведение аттестации и прохождения испытательного срока для того, чтоб оценить, подходит ли служащий занимаемой должности, но не для того, чтобы создать комфортные условия для нового специалиста, позволить ему убедиться, подходит ли организация для реализации его целей.

Тем не менее, в связи с реформированием института государственной гражданской службы, на данный момент в России созданы некоторые условия для развития процесса интеграции в государственных организациях.

Во-первых, начал развиваться институт наставничества, методический инструментарий по применению которого разработало Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации в 2013 году. Методические рекомендации по применению системы наставничества были разработаны лишь в рамках реализации пилотного проекта по внедрению в отдельных федеральных государственных органах института наставничества.

Реализация указанного пилотного проекта осуществлялась в соответствии с положениями Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления". В данном инструментарии наставничество определяется как "форма обеспечения профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество".

Для сравнения можно отметить, что в законодательстве Республики Молдова закреплено понятие "интеграция": Целью интеграции может быть: "наставничество под руководством непосредственного руководителя или куратора, проводимое для облегчения социально-профессиональной интеграции начинающего государственного служащего". Постановление Правительства № 201 от 11. 03.2009 "О введении в действие положений Закона о

государственной должности и статусе государственного служащего № 158-XVI от 4 июля 2008 года. Опубликован: 17. 03.2009 в Monitorul Oficial Nr. 55-56 статья №: 249. Электронный документ http: //lex. justice. md/viewdoc. php? action=view&view=doc&id=331023&lang=2. Тем не менее, в методическом инструментарии, разработанном Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации, термин "интеграция" в организацию не упомянут, но заявлены задачи, которые отражают некоторые цели процесса интеграции. Так в инструментарии закреплено, что посредством наставничества происходит:

1. ускорение процесса профессионального становления гражданских служащих, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью;

2. адаптация гражданских служащих к условиям осуществления служебной деятельности;

3. развитие профессионально-значимых качеств личности;

4. формирование сплоченного грамотного коллектива за счет включения в адаптационный процесс опытных гражданских служащих, снижение текучести кадров. Методический инструментарий применения наставничества на государственной гражданской службе. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. Москва, 2013. - с. 6. https: //rezerv. openrepublic.ru/Nastav. pdf

Согласно методическим рекомендациям, наставничество может осуществляться в отношении гражданского служащего, впервые поступившего на гражданскую службу (в том числе с испытательным сроком); гражданского служащего, назначенного на иную должность гражданской службы; гражданского служащего, изменение и/или выполнение новых должностных обязанностей которого требует назначения наставника; гражданского служащего, изъявившего желание в назначении наставника (по согласованию с руководителем государственного органа); стажера/студента, заключившего договор об обучении с обязательством последующего прохождения гражданской службы и/или проходящего стажировку/практику в государственном органе; иного лица по решению руководителя государственного органа. Также для каждого лица, в отношении которого необходимо организовать наставничество, определяется наиболее подходящая форма наставничества. Наставником может являться старший либо равный по должности гражданский служащий соответствующего структурного подразделения; старший по должности гражданский служащий смежного структурного подразделения; лицо, уволенное в связи с достижением предельного возраста пребывания на гражданской службе. В некоторых случаях может осуществляться и групповое наставничество.

Согласно разработанному инструментарию, процесс наставничества предполагает наличие четырех этапов:

· на первом этапе принимаются необходимые документы, определяются ответственные лица за организацию и руководство наставничеством, а также выбираются формы наставничества;

· на втором этапе происходит назначение наставников и лиц, в отношении которых осуществляется наставничество;

· на третьем этапе происходит реализация процесса наставничества: утверждается перечень мероприятий по наставничеству, определяются формы и методы работы наставников, осуществляется выбор инструментов, применяемых для реализации наставничества;

· на четвертом этапе предполагается подведение итогов наставничества и получение обратной связи от наставников и лиц, в отношении которых осуществлялось наставничество, с помощью заполнения формализованных отчетов (анкет). Далее происходит обработка формализованных отчетов (анкет) и поощрение наставников по результатам проведённой работы.

Процесс наставничества может происходить при помощи одного или нескольких из следующих инструментов:

· разработка памятки о выполнении обязанностей наставника;

· создание пособия "Первые шаги" для лица, в отношении которого осуществляется наставничество (с информацией о необходимых для оформления документах, структуре государственного органа, его миссии и ценностях, особенностях гражданской службы и т.д.);

· формирование списка нормативных п актов, обязательных для ознакомления лица в отношении которого осуществляется наставничество;

· организация вводной лекции для лиц, поступивших на гражданскую службу;

· создание интернет-форумов с ответами на часто задаваемые вопросы;

· организация рабочего места лица, в отношении которого осуществляется наставничество, в одном кабинете с наставником;

· использование методов проектного наставничества;

· проведение обзорной экскурсии по зданию государственного органа;

· проведение индивидуальных занятий;

· формирование пула лучших наставников.

В целом, разработанный методический инструментарий представляется интересным: в нем продуманы все стадии наставничества, ответственные лица, разработаны проекты приказов/приложений и даже даны примеры заполнения документов. В инструментарии также затрагивается проблема целей: в плане мероприятий по наставничеству в первую неделю предполагается ознакомление лица, в отношении которого осуществляется наставничество с планами, целями и задачами государственного органа и структурного подразделения, а также совместная постановка профессиональных целей и задач, разработка планов их достижения. Более того, в данном инструментарии разработан проект пособия "Первые шаги" для лиц, впервые поступивших на гражданскую службу, в котором содержится пошаговая инструкция по оформлению необходимых документов и сведения о новом месте работы. При этом сведениях о государственном органе включают отдельные пункты с описанием миссии, целей и ценностей государственного органа.

Тем не менее, в предложенном инструментарии есть и ряд недоработок, которые могут повлиять на эффективность его использования государственными органами. Во-первых, появляется необходимость создания дополнительных органов управления и контроля наставничества ("при наличии в государственном органе десяти и более наставников в государственном органе создается совет/комиссия по наставничеству, который осуществляет свою деятельность по координации наставничества во взаимодействии с кадровой службой государственного органа"). Создание, содержание и контроль подобного органа представляет дополнительную нагрузку на кадровую службу и руководителя органа/подразделения, в связи с чем государственный орган будет стремиться снижать количество наставников.

Во-вторых, недоработанным моментом является идея проведение ежегодного конкурса "Лучший наставник", поскольку в методических рекомендациях не прописаны условия проведения данного конкурса, члены комиссии, поощрение победителя, а также критерии определения лучшего наставника. В-третьих, наибольшую проблему представляет вопрос о том, как оценить результат наставничества. Единственным результатом являются навыки и знания, компетенции лица, в отношении которого осуществляется наставничество, но оценка этих качеств является слишком субъективной и противоречивой.

Во-вторых, как уже говорилось ранее, один из способов интеграции сотрудников в организацию - отбор персонала, уже разделяющего цели организации. Данный способ применяется на государственной службе, а именно, на этапе отбора кадров в государственную организацию происходит фильтрование тех сотрудников, которые в наибольшей степени разделяют цели и ценности организации. Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации был разработан Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантный должностей государственной гражданской службы в целях реализации федеральной программы "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)", утверждённой Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261, подпункта "р" пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления". Согласно разработанному инструментарию, под системой отбора кадров понимается "форма организации отбора, включающая комплекс мероприятий по привлечению и оценке кандидатов, которая в свою очередь предусматривает оценку их соответствия квалификационным требованиям к должностям гражданской службы (проверку представленных кандидатом документов, проведение тестирования на соответствие базовым квалификационным требованиям и оценку кандидата на соответствие функциональным и специальным квалификационным требованиям с использованием иных методов оценки) и оценку соответствия замещаемой должности на практике в ходе исполнения должностных обязанностей (испытание при поступлении на гражданскую службу, проводимое одновременно с адаптацией гражданского служащего)". Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантный должностей государственной гражданской службы. Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. Москва, 2013. - С. 5.

При этом в процессе отбора кадров осуществляется оценка кандидата не только в целях установления его соответствия квалификационным и профессиональным требованиям, но и проверки наличия необходимых для замещения вакантной должности личностных качеств. Личностные качества подразумевают под собой индивидуальные особенности личности, включающие в себя жизненные ценности и установки индивидуума, тип темперамента, мотивацию и личные цели, динамические свойства нервной системы, психотип личности.

Для выявления личностных качеств при отборе кадров на замещение вакантных должностей применяют различные процедуры оценки: анкетирование, письменное психологическое тестирование, реферат, эссе, кейсы. Например, письменное психологическое тестирование может включать интеллектуальные и личностные тесты. Определенные личностные качества кандидата могут быть важны для конкретного вида деятельности и являются одной из составляющих профессиональных качеств кандидата. Личностные качества кандидата могут быть определены и в форме анкетирования. Так, примерная структура и вопросы анкеты предполагают наличие вопроса о том, какие цели ставит перед собой кандидат в профессиональной деятельности и в других областях.

Более того, определенные личностные качества могут быть выявлены в процессе собеседования. Собеседование представляет собой устные ответы кандидатов на вопросы, задаваемые членами конкурсной комиссии или сотрудниками кадровой службы. На собеседовании кандидату задаются вопросы, касающиеся его образования, опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, карьерные планы. Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат в назначении на должность гражданской службы в данном государственном органе и способен ли он выполнять служебные обязанности. Основными преимуществами собеседования в направлении развития интеграционных процессов являются возможность выявить мотивацию, целевые и ценностные ориентации кандидата, и возможность не только нанимателю оценить кандидатов на соответствие должности, но и кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Третьим методом оценки, позволяющим выявить личностные качества сотрудника, является центр оценки персонала (ассессмент-центр) - специально разработанная методика, состоящая из комплекса упражнений для выявления кандидатов, обладающих компетенциями, необходимыми для успешного выполнения работы. Главное достоинство метода - возможность проведения комплексной оценки кандидатов, основанной на использовании взаимодополняющих методик, ориентированных на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. Суть этого метода состоит в том, что кандидатам предлагают выполнить упражнения (деловые игры), соответствующие компетенциям, необходимым для успешного осуществления профессиональной деятельности. Но важно то, что в процессе выполнения этих заданий кандидаты проявляют не только свои реальные возможности, способности и склонности, но также целеориентирование. Таким образом, преимуществом ассессмент-центра в плане интеграции являются возможность выяснить индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), а также определение сильных и слабых сторон каждого кандидата и использование этой информации для решения кадровых вопросов, в том числе развития и планирования карьеры.

Следующей ступенью на пути интеграции в государственную организацию индивида после процедуры отбора является испытание (испытательный срок). В соответствии со статьей 27 Федерального закона № 79-ФЗ целью испытания является проверка соответствия кандидата замещаемой должности гражданской службы. Особенность испытания заключается в том, что профессиональные знания и навыки кандидата определяются непосредственно в процессе исполнения им своих служебных обязанностей по должности. В этом заключается достоинство испытания как метода оценки, позволяющего с наибольшей степенью достоверности определить профессиональную пригодность к конкретным видам служебной деятельности.

Однако методический инструментарий предполагает, что в целях совершенствования системы отбора кадров необходимо пересмотреть отношение к испытанию, превратив его в дополнительный этап отбора. В этом случае, испытание - это уже не только адаптация, но и проверка соответствия принятого гражданского служащего квалификационным требованиям в действии. При проведении испытания в этом случае испытуемому рекомендуется назначить наставника, который не только передает знания и опыт, но и адаптирует гражданского служащего, оценивает возможности его дальнейшего профессионального развития, а также соблюдение им служебного распорядка.

В соответствие с методическим инструментарием, под профессиональной адаптацией понимается комплекс мер по социально-организационному, профессиональному сопровождению процесса освоения служебной деятельности в части первичного обучения на рабочем месте и оказанию помощи гражданским служащим в профессиональном становлении и развитии, приобретении ими необходимых профессиональных знаний, умений и навыков выполнения служебных обязанностей, соблюдении служебной дисциплины и привыкании к условиям прохождения гражданской службы.

Эффективность и применимость данных инструментариев пока трудно проверить, так как их эффект будет виден только в долгосрочном периоде. Но само наличие их демонстрирует, что государство опознало существующую проблему и начинает предпринимать шаги в создании благоприятных условий для развития карьеры на государственной службе.

Таким образом, в результате проведенного анализа нормативно-правовой базы Российской Федерации на предмет использования на государственной службе механизмов интеграции индивида в организацию мы смогли обнаружить два из ранее указанных механизмов:

• наставничество;

• испытательный срок.

Кроме того, очевидно, что помимо формально закрепленных механизмов интеграции, на государственной службе присутствуют следующие:

· публичная информация о целях организации на интернет-сайтах (присутствует, но не у всех государственных организаций);

· локально-нормативные акты: кодекс делового поведения, кодекс этики государственного служащего, правила внутреннего трудового распорядка;

· публичные выступления руководителей организации/подразделений (но не всегда о целях).

3.2 Проблемы целеполагания органов федеральных исполнительной власти Российской Федерации: открытость и доступность

Прежде всего, следует отметить, что в процессе анализа целей ОИВ РФ было обнаружено, заявленные цели ОИВ РФ соответствуют структуре целей государственного управления. Так, присутствуют цели:

· общественно-политические (обеспечение экологической и экономической безопасности РФ, соблюдение рационального, непрерывного, неистощительного, экологически безопасного природопользования, сохранение всех компонентов окружающей среды от деградации и уничтожения; эффективная реализация государственной политики в области контроля иностранных инвестиций в хозяйственные общества, имеющие стратегическое значение для обеспечения обороны страны и безопасности государства);

· организационно-правовые (разработка политики в области образования, энергетики);

· производственно-обеспечительные (предоставление качественной связи и интернета.)

· социально-экономические (реализация и развитие интеллектуального потенциала нации - главной составляющей устойчивого и динамичного развития России; свобода конкуренции и эффективная защита предпринимательства ради будущего России; обеспечение доступности качественного образования для всех слоев населения как основы социальной мобильности и снижения социально-экономической дифференциации в обществе и т.п.)

· информационно-разъяснительные (правовое просвещение и правовое информирование граждан о деятельности ОИВ РФ).

Существование различных видов целей ОИВ РФ, соответствующих теоретически разработанной целевой структуре, способствует формированию комплексного представления у потребителей услуг - граждан, а также у сотрудников данных органов о деятельности организации.

Контент-анализ публичной информации органов исполнительной власти Российской Федерации (далее ОИВ) проводился с целью исследования интернет-порталов данных органов на предмет наличия целей, миссии организации в открытом доступе. Также в данном контент-анализе используется статистическая информация ГКС. Для проведения анализа ОИВ РФ были выбраны семь переменных (подробнее см. Прил.2):

• год основания ОИВ;

• численность персонала;

• укомплектованность;

• среднемесячная заработная плата;

• наличие миссии ОИВ;

• наличие внутренних целей ОИВ;

• наличие ценностей ОИВ.

Одним из косвенных показателем того, что люди стремятся работать в конкретной организации, является её укомплектованность (чем больше уровень укомплектованность, тем более привлекательная данная организация для потенциальных сотрудников). Кроме того, высокий уровень укомплектованности может быть обусловлен относительно высоким уровнем заработной платы. Тогда мы попробовали обнаружить корреляцию между средним уровнем заработной платы и укомплектованность персонала. Но корреляция не подтвердилась (не всегда высокая укомплектованность ОИВ РФ соответствует высокому уровню заработной платы).

Дальнейший анализ статистической информации свидетельствует о том, что ОИВ РФ, с наиболее проработанными миссией и целями, имеют уровень укомплектованности выше среднего значения (83%). Поэтому можно предположить, что наличие ясности в работе, внимательность работодателя к персоналу, заинтересованность в интеграции сотрудника в организацию является важным фактором.

Далее был проведен анализ качественных переменных (наличие миссии, наличие внутренних целей). Поскольку в одной из гипотез данной работы предполагалось, что наличие эксплицитно выраженных миссии и целей организации является важным фактором как для сотрудника, так и для организации, то мы проанализировали интернет-порталы ОИВ РФ на предмет наличия, доступности и открытости качественных переменных, а именно, миссии и внутренних целей.

В ходе контент-анализа публичной информации интернет-порталов ОИВ РФ было выявлено:

• Наличие и доступность миссии имеется у 4 ОИВ из 59 (6, 78%).

1) Министерство образования и науки РФ;

Миссия: реализация и развитие интеллектуального потенциала нации - главной составляющей устойчивого и динамичного развития России.

2) Федеральное агентство по делам молодежи;

Миссия: улучшение качественных и количественных характеристик молодёжи - главного ресурса развития страны в 21 веке.

3) Федеральная служба по надзору в сфере природопользования;

Миссия: обеспечение экологической и экономической безопасности РФ, соблюдение рационального, непрерывного, неистощительного, экологически безопасного природопользования, сохранение всех компонентов окружающей среды от деградации и уничтожения.

4) Федеральная антимонопольная служба.

Миссия: свобода конкуренции и эффективная защита предпринимательства ради будущего России.

• Открытость и доступность внутренних целей у 6 ОИВ из 59 (10, 17%).

1) Министерство образования и науки РФ;

Цели:

• обеспечение доступности качественного образования для всех слоев населения как основы социальной мобильности и снижения социально-экономической дифференциации в обществе;

• обеспечение текущих и перспективных потребностей экономики и социальной сферы в профессиональных кадрах необходимой квалификации, создание условий для развития непрерывного образования;

• создание условий для активного включения детей, обучающихся (воспитанников) образовательных учреждений в экономическую, социально-политическую и культурную жизнь общества;

• создание условий для развития и эффективного использования научно-технического потенциала;

• создание условий для активизации инновационной деятельности.

2) Министерство связи и массовых коммуникаций РФ;

Цели:

• предоставление качественной связи и интернета;

• доступность мобильной связи и интернета на всех видах транспорта;

• создание безопасного для детей и свободного для взрослых интернета;

• возможность никогда не менять номер телефона.

3) Министерство энергетики Российской Федерации;

Цели:

• повышение эффективности использования топливно-энергетических ресурсов и функционирования топливно-энергетического комплекса России;

• развитие конкурентоспособности топливно-энергетического комплекса России;

• укрепление позиций России на мировых энергетических рынках.

4) Федеральная служба по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды;

Цели:

• обеспечение защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от воздействия опасных природных явлений, изменений климата (обеспечение гидрометеорологической безопасности);

• обеспечение потребностей населения, органов государственной власти, секторов экономики, Вооруженных Сил Российской Федерации, Единой государственной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций в гидрометеорологической, гелиогеофизической информации, а также в информации о состоянии окружающей среды, ее загрязнении;

• гидрометеорологическое обеспечение деятельности Российской Федерации в Арктике, Антарктике (в районе действия Договора об Антарктике) и Мировом океане.

5) Федеральное агентство по делам молодежи;

Цели:

• включение молодежи в процесс инновационного развития страны через раскрытие талантов и реализацию потенциала личности; ?

• поддержка общественных молодежных инициатив и стимулирование предпринимательской активности; ?

• разрешение сложностей социальной адаптации молодежи, оказавшейся в трудной жизненной ситуации; ?

• воспитание молодого поколения в духе нравственности, патриотизма и толерантности.

6) Федеральная антимонопольная служба.

Цели:

• благоприятная конкурентная среда в сферах деятельности хозяйствующих субъектов, не являющихся естественными монополиями;

• равный доступ к товарам (работам, услугам) естественных монополий, и развитие конкуренции в потенциально конкурентных видах их деятельности;

• прекращение антиконкурентного вмешательства органов власти в функционирование рынков, высокая эффективность бюджетных расходов при размещении государственного и муниципального заказа;