Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• Глава 1. Интеграция индивида в организацию: понятие, специфика, методы
• 1.1 Понятие интеграции
• 1.2 Отличие интеграции от управления по целям
• 1.3 Методы интеграции и распространения целей в организации
• Глава 2. Цели как основа интеграции индивида в государственную организацию. Проблемы целеполагания
• 2.1 Цели государственных организаций
• 2.2 Значение и роль целей государственной организации в контексте управления
• 2.3 Носители целей в государственной организации
• Глава 3. Особенности интеграции сотрудников в федеральные органы исполнительной власти Российской Федерации
• 3.1 Методы интеграции, закрепленные в нормативно-правовой базе Российской Федерации
• 3.2 Проблемы целеполагания органов федеральных исполнительной власти Российской Федерации: открытость и доступность
• Заключение
• Список литературы
• Приложения

Введение

Вопреки многочисленным реформам института государственной службы, в данной сфере профессиональной деятельности в России, как и во всем мире, отмечаются низкая эффективность государственной власти, коррумпированность государственных служащих, рост недоверия со стороны населения к государственным институтам, структурам и к самим служащим, а также падение её общественного престижа. Долгиев М.М. Особенности и стимулирование труда государственных гражданских служащих: Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 2007. Актуальность и острота перечисленных выше проблем отражены в выступлениях Президента и Правительства РФ, в законах, а также федеральных и региональных программах. Наглядным примером этого является Закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" № 79-ФЗ, который еще в стадии законопроекта считался нацеленным на "поднятие престижа государственной гражданской службы как вида профессиональной деятельности". Аналитический вестник Государственной Думы Российской Федерации: Государственная гражданская служба Российской Федерации. М., 2003. Выпуск 35.

В последнее время среди широких слоев населения, в том числе среди молодых специалистов в области государственного управления, воспроизводятся негативные отзывы о работе на государственной службе. Так, распространяются мнения о том, что госслужба коррумпирована, неконкурентоспособна на рынке труда, что сотрудники государственных организаций зачастую осознают бессмысленность своей работы, ощущают отсутствие интереса, стимулов и мотивации к труду. В таких условиях специалисты либо уходят с государственной службы через некоторое время работы, либо начинают реализовать свои корыстные цели за счет принадлежности к "власти”.

Недовольство трудовой деятельностью и вытекающие из этого проблемы происходят от того, что сотрудники государственных организаций зачастую не осведомлены о миссии организации, её внутренних целях, равно как и о своих индивидуальных целях, в соответствии с которыми они движутся к достижению общеорганизационной миссии и вносят свой незаменимый вклад в организацию. Более того, сотрудники не чувствуют, что работая в конкретной государственной организации, они могут реализовывать свои личностные цели (такие как развитие лидерских качеств, профессиональное развитие, повышение квалификации, повышение материального благосостояния и др.), поэтому они не лояльны к организации и не привержены ей.

Перечисленные выше проблемы - прямое следствие отсутствия интеграционной деятельности в организации. Предполагается, что каждый отдельный индивид имеет свои личные цели, которые стремится реализовать в процессе работы в конкретной организации. Но цели имеют не только сотрудники, организация также ориентирована на реализацию своей главной миссии и внутренних целей. Для привлечения квалифицированного сотрудника в организацию, его удержания в ней, а также мотивирования на эффективную деятельность, необходимо достичь такого состояния, когда сотрудники осведомлены о целях организации, привержены им и убеждены, что возможно реализовать свои персональные цели через цели организации. В этом и заключается проблема интеграции индивида в организацию.

Не секрет, что государственный сектор имеет серьезную специфику, которая не позволяет заимствовать из частного сектора многие механизмы управления персоналом. Исследование деятельности по управлению человеческими ресурсами в государственных организациях предполагает учет особенностей социально-профессиональной группы чиновников, которая определяется спецификой профессиональной сферы государственной службы, а именно, её иерархичностью, публичностью, дисциплинарностью, жесткой регламентированностью и наличием ограничений, связанных с поступлением на госслужбу.

Активное реформирование системы государственной службы, обусловленное острой необходимостью решения сложных постоянно меняющихся задач геополитического, социально-экономического и духовно-нравственного характера, актуализирует научный поиск путей привлечения, удержания и мотивирования образованных, высококвалифицированных кадров, с целью совершенствования профессиональной деятельности государственных служащих как посредников между государством и обществом, чем и объясняется выбранная тема исследования.

Объектом данного исследования является система управления человеческими ресурсами в государственных организациях.

Предметом - деятельность государственных организаций по интеграции индивида в государственную организацию (на примере федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации).

Целью работы является выявление особенностей процесса интеграции индивидов в органы государственной власти в России на современном этапе.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:

· изучить научно-теоретические подходы к понятию интеграции в организацию, а также выделить особенности процесса интеграции в государственных учреждениях;

· рассмотреть методы интеграции индивида в государственную организацию;

· рассмотреть структуру и значение процесса целеполагания в государственной организации;

· выявить носителей целей в государственной организации;

· проанализировать интеграцию сотрудников в федеральные органы исполнительной власти РФ.

интеграция федеральный орган сотрудник

Гипотеза 1: Государственные организации находятся на начальной ступени встраивания процесса интеграции в управление человеческими ресурсами;

Гипотеза 2: Наличие эксплицитно выраженных целей в государственных организациях и знание этих целей сотрудниками является необходимым для процесса интеграции.

Теоретико-методологическую базу исследования представляют работы как отечественных, так и зарубежных социологов, представителей управленческой мысли, посвященные вопросам интеграции и целеполагания в организации. При рассмотрении вопросов интеграции индивида в государственную организацию использовалось понятие интеграции, предложенное А.И. Пригожиным. В основе одной из частей нашего прикладного исследования лежат методы распространения целей в организации, разработанные М. Шварцем.

В данной работе в качестве метода исследования используются два типа контент-анализа. Первый - анализ документов: нормативно-правовых актов, таких, как Федеральный закон № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", являющимся основополагающим в изучаемой теме; методическиие инструментарии, разработаннные Министерством труда и Социального развития РФ в 2013 году. Второй тип - анализ публичной информации федеральных органов исполнительной власти, с использованием статистической данных Федеральной службы государственной статистики РФ.

Новизна работы заключается в следующем:

1. Определено содержание понятия интеграции индивида в государственную организацию, понимаемое как конгруэнтность целей индивидов с общеорганизационными целями и миссией, выявлена специфика данного явления и его методы.

2. Определено значение целей, как основы интеграции индивида в государственную организацию, а также выявлены проблемы процесса целеполагания в государственной организации.

3. Выделены особенности интеграции сотрудников в федеральные органы исполнительной власти РФ.

Практическая значимость проведенного нами исследования определяется его направленностью на совершенствование деятельности по управлению человеческими ресурсами государственных служащих, оптимизацию процессов адаптации, вовлеченности, удержания сотрудников и повышения эффективности их работы.

Структура данной работы представляет собой логически связанные введение, три главы, заключение и два приложения.

Глава 1. Интеграция индивида в организацию: понятие, специфика, методы

1.1 Понятие интеграции

Понятие "интеграция" используется во многих областях знания, от точных наук до общественно-политических направлений, в каждой из которых его значение имеет определенную специфику. Данный термин по своему смысловому значению имеет связи с такими терминами как "объединение", "кооперация", "координация", "централизация".

С точки зрения лингвистики, слово интеграция происходит от латинского integration, что в переводе значит "соединение", и называет процесс объединения частей в целое. В словаре иностранных слов у понятия интеграция есть два основных значения:

1) объединение в целое каких-либо частей, элементов;

2) экономический процесс взаимного приспособления и объединения национальных хозяйств двух и более государств с однотипным общественным строем. Новый словарь иностранных слов, 2009-2011. [Электронный ресурс], 2006. - Режим доступа: http: //www.newsis.ru/html/i/integraci8.html - Загл. с экрана. Проверено 15. 04.2014 Современный толковый словарь дает похожее определение процессу интеграции, а именно, интеграция - это 1) понятие, означающее состояние связанности отдельных дифференцированных частей и функций системы, организма в целое, а также процесс, ведущий к такому состоянию;

2) процесс сближения и связи наук, происходящий наряду с процессами их дифференциации. Ефремова Т. Современный толковый словарь русского языка: в 3 томах. Том 1. А-Л. - М.: АСТ, Астрель, Харвест, 2006 г. С. 372.

Как уже говорилось ранее, термин "интеграция" применяют во всех сферах жизни общества и во многих областях научных знаний. Так выделяют экономическую, политическую, социальную интеграции. Кроме того, наиболее активно это понятие стало использоваться в науке бизнес-информатике для обозначения объединения веб-приложений и баз данных, а также в логистике для определения гармоничного производства и оптимизации стоимости в цепи поставок.

Помимо этого, в последнее время данный процесс активно изучается в микроэкономике, где стали широко применяться термины "горизонтальная интеграция" и "вертикальная интеграция". При горизонтальной интеграции происходит консолидация нескольких компаний, производящих одни и те же товары или услуги. При вертикальной же происходит захват одной компанией нескольких этапов производства товаров или услуг (например, производство сырья, производство товара или услуги, перевозка к месту реализации, маркетинг и розничные продажи). Большая Советская Энциклопедия: в 30 т.Т. 3: Бари-Браслет [Электронный ресурс] / А.М. Прохоров.. - Электрон. дан. - [Б. м.], 1969. - Режим доступа: http: //slovari. yandex.ru/~книги/БСЭ/Вертикальная%20интеграция/ - Загл. с экрана. Проверено 15. 04.2014

Таким образом, видно, что все значения термина "интеграции" подразумевают процесс объединения разнородных элементов, направленный в сторону формирования единого целого, единой системы, единого производства или взаимного сотрудничества с целью усовершенствования продукта, системы (повышения эффективности и конкурентоспособности, увеличения рентабельность производства, снижение издержек и затрат и др.)

Широкое применение данный термин получил в сфере управленческих наук. В том числе интеграция была одной из составляющих бюрократии Макса Вебера (1921), который утверждал, что "каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации". Фролов С. С. Социология организации: Учебник. - М.: Гардарики, 2001. С. 56. Вслед за Вебером в 1926 г. американский социолог Мэри Паркер Фоллетт заметила: "Вы не можете всегда, получив по отдельности результаты деятельности подразделений, ожидать их согласованности. Вы должны построить организацию, которая обеспечивает координацию в процессе выполнения работ". О'Шонесси Дж. «Принципы организации управления фирмой». М.: Прогресс, 1979. С. 102.

Несмотря на то, что в контексте управленческих наук понятие также трактуется по-разному, многие авторы отмечают необходимость организационной интеграции, поскольку хорошо интегрированные компании отмечаются высокой устойчивостью, способностью к самоорганизации, ориентированностью на решение общих проблем, успешностью в достижении организационных целей.

Традиционно объектами интеграции в управлении выступают сами организации (формирование альянсов, слияния и поглощения) и их подразделения, виды деятельности, функции (в том числе на рабочих местах для обогащения труда и работы в команде), процессы управления и производственные процессы. В соответствие с различными объектами выделяют внутреннюю и внешнюю интеграцию. Внутренняя интеграция затрагивает только ее структурные подразделения и осуществляется собственными ресурсами организации. Внешняя интеграция осуществляется путем объединения усилий нескольких организаций или предприятий.

Кроме того, существуют горизонтальная и вертикальная интеграции. Горизонтальная интеграция - это объединение структурных подразделений одного или нескольких предприятий одного профиля деятельности, позволяющее объединять ресурсы и достигать общих целей совместными усилиями. Вертикальная интеграция осуществляется путем расширения области деятельности предприятия с целью снижения издержек и усиления контроля над потоками добавленной стоимости. Основными формами интеграции предприятий, получившими наибольшее развитие в современных условиях, являются корпорация, холдинг и консорциум.

Тем не менее, в понимании некоторых авторов объекты интеграции могут быть довольно специфичны. В качестве них могу выступать усилия, ценности, субкультуры, а также цели. Например, известные исследователи в области менеджмента П. Лоуренс и Дж. Лорш, которые одними из первых стали изучать проблему дифференциации организаций с внешней средой и интеграции дифференцированных функций в рамках организации, понимали явление интеграции как "процесс достижения единства усилий подразделений, который необходим для реализации цели организации". Lawrence P., Lorsch J. Differentiation and Integration in Complex Organizations. Administrative Science Quarterly. V. 12. Issue 1. Jun., 1967. P. 4. Они заключили, что потребность в интеграции изначально создается разделением и взаимозависимостью работ в организации. Lawrence, P. R. & Lorsch, J. W., Organization and Environment: Managing Differentiation and Integration, Division of Research, Graduate School of Business Administration, Harvard University, 1967. P. 6. Дифференциация означает деление в организации работ между ее частями или подразделениями таким образом, чтобы каждая из работ получила определенную степень завершенности в рамках данного подразделения. Интеграция же означает уровень сотрудничества, существующего между частями организации и обеспечивающего достижение их целей в рамках требований, предъявляемых внешним окружением. Иными словами, по мнению П. Лоуренс и Дж. Лорш, основа организации - это дифференциация и интеграция. Lawrence P., Lorsch J. Differentiation and Integration in Complex Organizations. Administrative Science Quarterly. V. 12. Issue 1. Jun., 1967. P. 4.

Через призму организационной культуры Э.Г. Шейн определяет интеграционные процессы следующим образом: "построение эффективной организации в конечном итоге сводится к соединению различных субкультур путем разработки общих целей, общего языка и общих процедур принятия решений". Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред.В.А. Спивака. - СПб:

Питер, 2002. С. 83. В данном контексте автор выделяет два основных типа проблем, с которыми сталкиваются все культурные группы, вне зависимости от их размеров:

1) проблемы выживания, роста и адаптации к внешним условиям;

2) проблемы внутренней интеграции, которой определяются рутинное функционирование и способность к адаптации.

При этом вопросы внутренней интеграции и адаптации к внешней среде тесно взаимосвязаны. Внешнее окружение определяет для организации пределы допустимого, однако решения, принимаемые в этих заданных внешними условиями рамках, могут иметь различную эффективность в зависимости от степени внутренней интеграции. Можно утверждать, что возможность слаженной работы и успешность достижения общей цели определяется наличием консенсуса по вопросам распределения властных и служебных полномочий, определения и распределения поощрений и наказаний и др. Если проблемы внутри организации не урегулированы, если люди озабочены неясностью своего положения или своих обязанностей, если до них не донесены правила игры и непонятен общий смысл происходящего, то в таких условиях работники не способны сосредоточиться на решении проблем организации. С другой стороны, в некоторых случаях необходимость решения проблем, существенных для организации, от которых зависит её функционирование, зачастую приводит к быстрому достижению консенсуса в сфере внутренней интеграции. Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред.В.А. Спивака. - СПб:

Питер, 2002. С. 98.

Похожую идею по вопросу интеграции высказал в 1988 г. израильский исследователь в области теории управления Ицхак Адизес: "Хорошо интегрированная организация не нуждается в дополнительных ресурсах на случаи непредвиденных затруднений. Чтобы обеспечить достижение общей цели, все компоненты такой организации в случае необходимости могут поддержать друг друга. В то же время ни один из элементов не является незаменимым. Организация должна иметь цель своего существования - миссию, видение, ценности, философию, ритуалы, модели поведения, которые объединяют людей независимо от выполняемых ими функций. Устойчивые организации процветают благодаря наличию у них неписаных, но соблюдаемых на практике конституций. Если вы хотите оценить жизнеспособность своей организации, вы должны выяснить, насколько ей преданы все люди, так или иначе связанные с нею". Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Развитие организации - превращение проблем в возможности. Проблемы экономики и менеджмента №6 (10), июнь 2012. С. 9.

Профессор А.И. Пригожин отождествляет интеграцию с согласованностью целевой структуры организации, то есть объединением цели сотрудников и подразделении вокруг общеорганизационной цели. Пригожин А.И. Идеология управления. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http: //www.mubint.ru/science/yaroslavl-initiative/docs/Prigozhin. pdf. С. 3. В своей книге "Методы развития организаций" он говорит о первостепенности целевой интеграции для организаций: "организации возникают тогда, когда достижение каких-либо общих целей осуществляется через достижение индивидуальных целей или же когда достижение индивидуальных целей осуществляется через выдвижение и достижение общих целей". Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003. - (Приложение к журналу «Консультант», 9-2003). С. 22. Основа организации - это создание четкого дерева целей от организации в целом и до каждого конкретного работника, а также интеграция всех частных целей воедино, чтобы деятельность каждого конкретного работника, каждого подразделения была направлена на достижение цели организации.

При таком подходе организация представляется как среда обмена между целым и его элементами, для чего необходимо достижение "точек интеграции", в которых соотносятся интересы индивидов и задачи организации. Например, цель Министерства Спорта Российской Федерации есть выработка и реализация политики и нормативно-правовое регулирование в сфере физической культуры и спорта, управление государственным имуществом в сфере физической культуры и спорта, а также оказание государственных услуг (включая предотвращение допинга в спорте и борьбу с ним). Но, очевидно, что работники данного министерства не являются спортсменами, которые имеют непосредственный интерес в данной сфере.

Работниками министерства являются профессиональные государственные служащие, которые будут трудиться только, если взамен получат то, что нужно каждому из них лично, т.е. заработок, удовлетворение потребности в общении, в реализации своих способностей, в карьерном продвижении, в социальных гарантиях, в принадлежности к власти, к данной организации.

Таким образом, пока общая цель министерства (оказание населению услуг в области спорта) не будет разложена на подцели (индивидуальные цели), организация не будет эффективно работать.

Так, цель является базовым признаком любой организации, для реализации которого необходимы иерархическая структура и управление. Потому цель - одно из центральных понятий социологии организации, а проблема целеполагания является одной из самых насущных проблем в управлении.

Основываясь на важности целей для каждой организации, а особенно для государственной, в данной работе понятие интеграция индивида в организацию будет трактоваться в соответствии с подходом, основанным на согласовании целевой структуры, а именно как процесс достижения конгруэнтности целей индивидов с общеорганизационными целями и миссией. Исходя из определения, представляется, что для достижения организационной интеграции необходимо наличие:

· целей, миссии и видения организации;

· знания сотрудников о целях организации, и согласия с ними;

· общих ценностей и культуры организации (основы неформальной мотивации на цели организации);

· вовлеченности персонала в процесс обсуждения организационных целей, культуры и ценностей.

1.2 Отличие интеграции от управления по целям

Похожий подход - объединение целей организации с целями персонала - был реализован в 1954 г. в концепции "Управление по целям" (далее УПЦ), основоположником которой является Питер Друкер. Данный метод управления основывается на взаимосвязанных целях, ориентированных на достижение наилучшего результата с помощью заданных ресурсов. При этом цели и задачи разрабатываются по хорошо известному в менеджменте принципу SMART (specific, measurable, achievable, result-oriented, time-based). Данный метод имеет ряд существенных преимуществ, которые позволили таким компаниям как General Motors, Hewlett-Packard Intel, Xerox стать лидерами в своей области:

· наличие иерархии целей (от стратегических целей организации до оперативных целей сотрудников);

· согласованность целей на всех уровнях управления;

· понятые и принятые сотрудниками критерии оценки их труда;

· системы мотивации персонала, основанные на объективных критериях результативности, оценки и корректировки работы предприятия, подразделений, сотрудников. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание [Текст]: учеб. пособие для вузов / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик; Гос. ун-т - Высшая школа экономики. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2005. С. 76.

Несмотря на схожесть феноменов "интеграции индивида на основе целей", в соответствии с тем, как он трактуется в данной работе, и "управления по целям", они имеют различия, которые не позволяют отождествлять данные понятия.

В-первых, в подходе УПЦ цели сотрудников понимаются исключительно как профессиональные (в соответствие с занимаемой должностью). В подходе "интеграции индивида на основе целей" цели сотрудников - это, прежде всего, цели личностные, такие как удовлетворение потребностей в общении, реализация своих способностей, карьерное продвижение, получение заработка и др.

Во-вторых, подход УПЦ ориентирован на оценку эффективности по конкретным показателям деятельности, в то время как эффективность достижения "интеграция индивида на основе целей" может быть оценена преимущественно на основе субъективного показателя - удовлетворенности сотрудника.

В-третьих, из-за особенностей государственного сектора, в котором невозможно оценить работу государственного служащего по показателям УПЦ, данный подход не может быть использован в системе управления государственных организациях, тогда как подход "интеграции индивида на основе целей" разработан как раз для реализации его в государственных учреждениях.

Наконец, в-четвертых, целями "интеграции индивида в организацию на основе целей" являются снижение текучести кадров; адаптация сотрудника к новым условиям труда; обучение; ознакомление с функциями, целями и задачами; налаживание доброжелательной атмосферы в коллективе; снижение стресса в незнакомой обстановке. Тогда как целями УПЦ является преимущественно эффективность деятельности работников, оценка результатов их труда.

Таким образом, подходы к управлению персоналом "управление по целям" и "интеграции индивида в организацию на основе целей" хоть и имеют одинаковое средство управления - цели, но крайне различаются по виду целей (профессиональные-личностные); по области применения данных подходов, а также по целям использования двух вышеупомянутых подходов.

1.3 Методы интеграции и распространения целей в организации

Существуют два способа интеграции персонала в организацию с использованием целей как инструмента. Во-первых, важно отбирать сотрудников, чьи личные цели коррелируют с организационными. Это означает, что наем персонала является одной из практик распространения и встраивания целей в систему управления целей и, следовательно, интеграции персонала. Trevino L. K., Nelson K. A. Managing Business Ethics. 5^th ed. John Wiley: N. Y., 2011. P. 4. Учитывая специфику государственного сектора, можно предположить, что существуют сферы деятельности, в которые устраиваются люди, заранее разделяющие цели организации. Например, сотрудники государственных заповедников (заказников) заранее выбирают подобные организации для реализации своих интересов: любовь к животным, забота о них.

Во-вторых, если на стадии отбора и подбора кадров индивиды не разделяют цели организации, то необходимо доносить до сотрудников цели в процессе работы, воспитывать персонал непосредственно в конкретной организации. Для того чтобы распространить цели в организации и донести их до сотрудников, существуют определенные механизмы, о которых пойдет речь далее.

М. Шварц определил три основных механизма, которые способствуют распространению корпоративных ценностей: политики, практики и процессы. Политики транслируются в виде различных документов, таких как свод этических правил, годовые отчеты, информация на сайте компании. Этический кодекс, Кодекс корпоративной этики и т.п. характеризуют обязанности компании, её основные принципы, ценности и нормы. Практики определяются как механизмы, которые позволяют непосредственно распространить ценности и сделать их предметов обсуждения. Этого можно достичь с помощью публичных выступлений руководителей компании, презентаций и т.д. Процессы же позволяют опосредованно вовлекать персонал в культуру организации, в процессе определенных мероприятий транслировать ценности персоналу. Этого можно достичь через организацию культурно-массовых мероприятий, социальных и благотворительных проектов с вовлечением персонала организации. Schwartz M. S. Universal moral values for corporate codes of ethics. Journal of Business Ethics 59 (1-2), 2005. P. 34.

На основании исследования М. Шварца, были выделены следующие механизмы декларирования и распространения целей в организации:

· программы профессионального развития персонала;

· локально-нормативные акты: кодекс делового поведения, кодекс этики государственного служащего, правила внутреннего трудового распорядка;

· тренинги и семинары;

· культурно-массовые мероприятия;

· социальные и благотворительные проекты с вовлечением персонала;

· корпоративные медиа;

· публичные выступления руководства.

Учитывая специфику государственных организаций, помимо механизмов, предложенных М. Шварцем, можно выделить дополнительные механизмы распространения и транслирования целей:

· публичная информация на интернет-сайте организации;

· наставничество;

· испытательный срок.

Публичная информация на интернет-сайте организации является одним из механизмов открытости не только для потребителей услуг организации (граждан), но и для сотрудников. Наличие целей компании в открытом доступе на интернет-сайте государственной организации - это обозначение приоритетов в понятной и доступной форме.

Наставничество - "форма индивидуальной работы с вновь принятыми или переведенными на другую должность работниками по введению в профессию и профессиональному развитию, а также социокультурной адаптации в коллективе". Чеглакова Л.М. Наставничество: дифференцированный подход к обучению разных категорий наставников // М.Ю. Шерешева. Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования: сборник научных трудов. Выпуск 3. В 2 ч. Часть 2, 2011. С. 317. К обязанностям наставника в организации может относиться консультирование сотрудника, определение направления его карьерного роста, составление плана профессионального развития, наблюдение за выполнением поставленных задач, корректировка плана, помощь в применении знаний, полученных вне работы, демонстрацию положительной ролевой модели. В системе управления в государственном секторе существует институт наставничества. Министерство труда и социальной защиты Российской федерации в 2013 году подготовило Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе, который также послужил основой для внедрения этого инструмента в государственные органы субъектов федерации.

Испытательный срок также является одним из механизмов распространения целей в организации. Федеральным Законом от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусмотрено прохождение испытания при поступлении на государственную гражданскую службу, продолжительностью от 3 месяцев до 1 года. Федеральный Закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Тем не менее, цель испытания в указанном законе не установлена. Но в законодательстве республики Молдова, например, четко прописана цель испытательного срока для гражданского служащего, которая заключается в "интеграции начинающего государственного служащего в орган публичной власти, его практическое профессиональное обучение, освоение им специфики и требований публичного управления, а также проверка его знаний, навыков и профессионального отношения при исполнении государственной должности". Постановление Правительства № 201 от 11. 03.2009 "О введении в действие положений Закона о

государственной должности и статусе государственного служащего № 158-XVI от 4 июля 2008 года. Опубликован: 17. 03.2009 в Monitorul Oficial Nr. 55-56 статья №: 249. Электронный документ http: //lex. justice. md/viewdoc. php? action=view&view=doc&id=331023&lang=2.

Далее, в главе работы, посвященной эмпирическому исследованию, будет проведен анализ нормативно-правовой базы Российской Федерации, а также исследование сайтов федеральных органов исполнительной власти. Он позволит нам выявить, присутствуют ли какие-либо из перечисленных механизмы декларирования и распространения целей в федеральных органах исполнительной власти Российской Федерации.

Таким образом, первая глава работы раскрывает содержание понятия "интеграция индивида в государственную организацию", определяет специфику данного явления и отличие его от метода "управления по целям", активно применимого в бизнес-организациях. Кроме того, в данной главе выделены механизмы интеграции индивида в государственную организацию. В качестве вывода можно сказать, что кроме общепринятых методов распространения целей в организации, предложенных М. Шварцем, распространению целей в государственных организациях, а, следовательно, и интеграции индивида в государственную организацию, также способствуют наставничество, испытательный срок и публикация информации о целях на интернет-сайтах организаций.

Глава 2. Цели как основа интеграции индивида в государственную организацию. Проблемы целеполагания

2.1 Цели государственных организаций

Зачастую описание государственной организации исчерпывается определением её структуры и характеристикой правовых статусов тех органов власти, к которым относится данная организация. В то время как наиболее актуальные вопросы о том, что обуславливает создание и существование той или иной государственной организации, для чего она предназначена, как она работает, и какие закономерности обуславливают её деятельность, затрагиваются довольно редко. Перечисленные вопросы касаются механизма целеполагания, без анализа и оценки которого нельзя обойтись не только в государственном управлении, но и в любой деятельности.

Деятельность любой организации начинается с выдвижения целей, которые исходят из потребностей и интересов потенциальных клиентов, а также работников организации. Базовым изменением при переходе к реальному (а не формальному) демократическому государству является, прежде всего, переосмысление механизмов целеполагания в государственном управлении, а именно придание ему объективного и рационального характера. Постановка целей в государственном управлении - очень трудный процесс, так как деятельность касается всего общества и опирается на государственную власть. Рассмотрим системообразующие моменты, которыми отличается данный процесс в сфере государственного управления.

Во-первых, процесс постановки целей в государственном управлении основан на общественном источнике определения целей. Цели государственных организаций должны рождаться "снизу", то есть исходя из проблем, потребностей и интересов граждан. Долгие годы в нашей стране цели государственного управления формулировались не для удовлетворения потребностей народа, а исходя из интересов верховных правителей, вождей, лидеров. Народ не выступал субъектом формирования целей государственного управления, а зачастую являлся средством реализации субъективистских целей. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Учебник. Омега-Л, 2009. С. 238.

Во-вторых, процессу целеполагания всегда присуща неустранимость субъективной стороны. Любая организация - это не просто субъект, а в первую очередь совокупность взаимоотношений между людьми. Поэтому цели формируют не сами организации, а прежде всего люди.

В-третьих, неустраним признак относительности сформулированных целей. Очевидно, что в обосновании целей существуют реальные трудности, ведь любое будущее всегда неясно, вероятно, альтернативно, и судить о нем приходится с помощью информации о прошлом. Известна формула французского философа Огюста Конта: знать, чтобы предвидеть, предвидеть, чтобы управлять. Необходимые в современном мире методы прогнозирования, планирования, программирования с использованием математических моделей основаны на механизме целеполагания, поэтому отказ от планирования государственном управлении тождественен отказу от целеполагания, а, следовательно, и от самого управление, так как в таком случае ставка делается на стихийные действия с непредсказуемостью последствий.

В-четвертых, специфика целеполагания в государственном управлении состоит в иерархичной структуре целей. Так, для государственного управления характерна следующая структура целей.

1) В зависимости от выполняемых функций:

· общественно-политические - поддержание общественных и политических процессов, способствующих совершенствованию публичных структур и развитию человека;

· организационно-правовые - формирование правовой системы, которая способствует реализации основных функций государства, а также решению его задач с помощью демократических институтов правового государства;

· производственно-обеспечительные - защита прав и свобод граждан, законности, соблюдение общественного порядка и безопасности, поддержание необходимого уровня благосостояния, создание необходимых общественных благ;

· социально-экономические - упорядочение общественной жизни и удовлетворение интересов общества и государства; достижение экономического благосостояния, создание и поддержание системы экономических отношений;

· духовные - восстановление духовных и культурных ценностей;

· информационно-разъяснительные - отработка знаний, способствующих практическому осуществлению комплекса целей и планов, и обеспечение общества необходимой информацией. Наумов С.Ю., Осипова И.Н., Подсумкова А.А. Система государственного управления. - М.: изд-во "Форум", 2008 г. C. 91.

2) В зависимости от объема: общие и частные.

3) В зависимости от результата: конечные и промежуточные.

4) В зависимости от времени: отдаленные, близкие и непосредственные.

5) Отдельно выделяются стратегические цели, связанные с качеством общества, его сохранением и преобразованием. Стратегические цели делятся на: оперативные - фиксируют крупные блоки действий; тактические - определяют каждодневные, конкретные действия. Там же. C. 91.

Существование такой сложной структуры целей государственного управления обуславливает непростую процедуру их формирования. Первостепенная проблема заключается в достижении адекватности целей государственного управления потребностям и интересам общества, тем целям, которые объективно порождаются управляемыми объектами. Учитывая главную миссию государственного управление - обеспечение населения необходимыми услугами - важно четко определить стратегические цели, а затем произвести "разветвление" этих целей по другим их видам. При этом необходимо согласовывать цели между собой, чтобы они поддерживали и взаимообусловливали друг друга, а также, чтобы реализация одной цели становилась источником для достижения другой. Таким образом, соблюдение таких требований может действительно превратить цели государственного управления в мощную движущую силу функционирования государства и развития общества. Г.В. Атаманчук. Теория государственного управления: Учебник. Омега-Л, 2009. C. 218.

В последнее время распространенной практикой в государственной службе является стратегическое управление. Оно характеризуется большей ориентацией на цели и миссию по сравнению с ориентацией на правила и процедуры. Практика формирования миссии и целей постепенно укрепляется в государственной службе.

Согласно П. Друкеру, неправильная постановка миссии и целей приводит к тому, что люди тратят время и силы на тщательное выполнение действий, "которые не нужно было предпринимать вообще". Питер Ф. Друкер. Практика менеджмента: Пер. с англ.: уч. пос. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2000. С. 126. Миссия организации - это её социальное предназначение, то, чего общество ждёт от функционирования данной организации. Миссия является внешней целью организации и отвечает на вопрос "Зачем?": зачем нужна именно эта организация, кому важна ее деятельность, какие потребности организация может удовлетворить. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. С. 37.

Но кроме миссии - внешней цели организации, имеется еще и внутренняя цель - то, что члены данной организации хотят получить для себя в результате своей деятельности. Она заключается, как минимум, в обеспечении своего существования, а как максимум - в повышении уровня собственного благосостояния, реализации своих способностей. Отсутствие миссии и внутренней цели ведет к путанице как в теории, так и в практике менеджмента. Р. Айдинян, Т. Шипунова. Проблемы определения целей и миссии организации. Журнал "ПЕРСОНАЛ-МИКС", № 1 (2).

Трудности в процессе выбора и формулирования миссии и целей организации могут быть обусловлены несколькими причинами:

1) Отождествление миссии организации с ее главной внутренней целью.

Вообще, миссии всех организаций (как государственных, так и частных) сводятся к качественному удовлетворению тех или иных потребностей общества. Внутренние цели организаций, как правило, тоже идентичны и сводятся к обеспечению своего выживания и/или достижению и удержанию определенного уровня прибыльности или доходности. Но миссия государственных организаций - удовлетворение потребностей граждан - является слишком общей и размытой для персонала. Поэтому для сотрудников являются необходимыми внутренние цели государственной организации/подразделения. Например, внутренними целями Министерства связи и внутренних коммуникаций РФ являются: "предоставление качественной связи и интернета, доступность мобильной связи и интернета на всех видах транспорта, создание безопасного для детей и свободного для взрослых интернета, возможность никогда не менять номер телефона". Министерства связи и массовых коммуникаций: [сайт]. URL: http: //2018. minsvyaz.ru Данные цели являются достаточно конкретными, краткими, доступными, четко сформулированными. Они понятны и потребителям, которые знают, что ожидать от государственной организации в области связи и коммуникаций. Кроме того, они ясны и сотрудникам министерства, которые понимают, на достижение каких результатов направлена их деятельность, какой продукт (услугу) необходимо получить в итоге.

2) Перечисление множества равнозначных подцелей вместо выделения главной внутренней цели. Среди подцелей большинства организаций чаще всего называются следующие: прибыльность, рентабельность, рост и расширение фирмы, выживание, предоставление услуг потребителям, увеличение производительности труда, удовлетворение потребностей работников фирмы, инновации, обучение персонала, короткие сроки поставок, сокращение длительности производственного цикла и т.д. Для государственного управления данная проблема особенна актуальна.

3) Противоречивость целей высшего и низшего порядка.

Цели организации не должны вступать в противоречие с целями подразделений, а также целями сотрудников. Идея о том, что индивидуальные ориентиры интегрируются в общую систему, предлагает также доведение целей высшего порядка до сведения всех членов организации. Но далеко не всегда, особенно в государственном секторе, организации ставят сотрудников в известность о миссии своей работы.

4) Рассогласование целей между носителями целей, или так называемая дилемма "начальник-судья/друг-помощник".

5) Отсутствие стабильности. Любая организация подвержена влиянию внешней среды, которая является подвижной, неопределенной и неустойчивой. Непредсказуемость внешних условий создает трудности при определении среднесрочных и долгосрочных целей.

Выдвижение целей организации, которые объясняют её предназначение, принципы работы, закономерности её деятельности, является необходимым как в частном, так и в государственном секторе. Тем не менее, процесс целеполагания в государственном управлении имеет ряд специфических особенностей, которые ведут к появлению трудностей и проблем в процессе формирования целей.

2.2 Значение и роль целей государственной организации в контексте управления

Современная государственная организация представляет собой открытую систему, залогом успешного развития которой является способность адаптироваться к постоянным изменениям политико-правовых, социально-экономических и технических условий. Умения менеджмента формировать и использовать организационные цели и личные цели сотрудников, которые способствуют достижению конкретных результатов, повышению эффективности организации создают конкурентные преимущества компании при взаимодействии с клиентами, заказчиками, инвесторами и государством. Культивирование и использование общих целей в кадровой политике способствует интеграции всех категорий работников на основе приверженности миссии, стратегии, правил и норм организации.

Поскольку людям свойственно объединяться с теми, кто им близок и понятен, каждая организация характеризуется процессом интеграции персонала на основе схожих целей, ожиданий, жизненных принципов, привычных норм поведения. Эта интеграция может быть спонтанным или управляемым процессом. В последнем случае менеджмент помогает персоналу связывать реализацию миссии и стратегии компании с утверждением целей и ценностей, которые разделяют работники. Для этого организациям необходимо провести работу по выявлению этих общие целей и ценностей и на их основе провести процедуру интеграции работников с организацией.

Культивирование общих целей и ценностей и перевод их в действенные регуляторы организационной деятельности приводят к успешной интеграции работников с организацией, в которой они работают и оптимизации использования человеческих ресурсов, а также создают такое важное конкурентное преимущество компании, как приверженность работников своей компании. Яхонтова. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании. Менеджмент в России и за рубежом. № 4, 2003. С. 23.

Приверженность - это преданное отношение, выражающееся в последовательной линии поведения человека, при котором максимально совпадают интересы человека и организации. Тамбовцева Н.Н. Управление процессом формирования корпоративной идентичности. Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 2012. С. 10. Приверженность персонала является результатом продуманной и профессиональной работы менеджмента, действия всех систем управления организацией (управления, контрольной, социальной, политической, технической). Приверженность работников организации закономерно выражается через:

· повышение эффективности деятельности организации;

· повышение уровня удовлетворенности сотрудников условиями, а также результатами их труда;

· возможность управления организацией как единой системой с помощью правил и норм, поддерживающих организационную культуру;

· привлечение и удержание в организации талантливых сотрудников, с высоким уровнем профессионализма и квалификации, которые имеют возможность самостоятельно выбирать место и условия своей работы.

Приверженность работника компании проявляется в отношении к стратегическим целям и политике, ценностям и стилям управления. Представители психологии управления выявили, что отношения людей к чему-либо различаются по степени понимания, признания и реализации в поведении. Girdham, M. Interpersonal Skills at Work / 2nd ed. London: PrenticeHall, 1990.Р. 36. Личностное отношение к чему-либо непосредственно связано с возможностью удовлетворения интересов. Если цели и политика компании противоречат интересам работника, он будет склонен сопротивляться и уклоняться от активного участия. Если цели и политика компании не противоречат интересам работника, он будет лоялен. Если работник понимает, что цели и политика компании соответствуют его интересам, можно рассчитывать на его преданность компании. Так, выделяют различные варианты отношения к идеям, заложенным в политике организации и её целях:

· Отвержение идеи;

· принятие идеи на ознакомительном уровне (как одну из ряда идей);

· согласие на работу по реализации идеи только на определенных (достаточно жестких) условиях;

· принятие идеи и оптимизм в вопросах ее реализации;

· интеграция идеи в повседневную жизнь, идея становится элементом стиля жизни человека. Management of Change/ McKechnies OLP - The Institute of Management Foundation. 1997.Р. 5. 44

Таким образом, наличие эксплицитно выраженных целей и перевод их в действенные регуляторы управления персоналом приводят к успешной интеграции работников с организацией, оптимизации использования человеческих ресурсов, а также приверженности работников своей компании. Приверженность работника компании проявляется в оптимистической оценке будущего, самоконтроле, внутренней мотивации к трудовой активности и гордости за принадлежность к компании.

2.3 Носители целей в государственной организации

Поскольку организация - это не просто субъект, а, прежде всего, комплекс отношений, которые осуществляют между собой разные субъекты, преследующие личные цели, то полное совпадение целей достичь практически невозможно, между ними всегда возникают противоречия. Так, согласно А.И. Пригожину, "организация есть объединение противоречий между целями, интересами, действиями её участников". Пригожин А.И. Цели и ценности. Новые методы работы с будущим / А.И. Пригожин. - М.: Издательство "Дело” АНХ, 2010. С. 80. Для того чтобы понять целеполагание организации и провести интегрирование целей сотрудников с организацией, необходимо сперва оценить отношения разных носителей организационных целей.