Проблемы реализации конституционного принципа свободы труда в Российской Федерации

Государство создает условия для обеспечения максимальных возможностей, полной, продуктивной занятости граждан путем обеспечения равных возможностей всех граждан в реализации права на труд, содействия органов государственной службы занятости в трудоустройстве граждан, в их профессиональной подготовке и переподготовке.

В Трудовом кодексе Российской Федерации эта формулировка должна содержать более детальные гарантии и может быть сформулирована так: «Каждый имеет право на труд, то есть право на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который соглашается».

Что касается нормы о свободе труда, то ее целесообразно и в Трудовом кодексе, и в Конституции РФ сформулировать следующим образом: «Труд свободен. Каждый вправе распоряжаться своими способностями к труду. Принудительный труд запрещается».

ГЛАВА 2. МЕХАНИЗМ ЗАЩИТЫ ПРАВА НА ТРУД

2.1 Роль международных организаций труда в механизме защиты права и свобод в сфере трудовых отношений

труд свобода законодательство конституционный

Одним из самых важных международных органов в сфере защиты трудовых прав является Международная организация труда (МОТ) как специализированное учреждение ООН.

Созданная Международной организацией труда система контроля за соблюдением прав и свобод в сфере труда является важнейшим механизмом защиты этих прав в современном мире. Эта организация имеет полномочия разрабатывать международные стандарты в форме конвенций, рекомендаций и протоколов в сфере труда в различных направлениях деятельности: свобода ассоциаций, заработная плата, продолжительность рабочего дня и условия труда, вознаграждение за труд, социальное страхование, оплачиваемый отпуск, охрана труда, службы найма рабочей силы и рабочая инспекция. Конвенции налагают на государства-члены, которые их ратифицировали, обязательства по претворению их положений в жизнь, в то время как рекомендации устанавливают ориентиры для национальной политики, законодательства и практики. Со времени основания МОТ было принято более 370 конвенций и рекомендаций и протоколов.

Суть и смысл контрольного механизма за соблюдением прав и свобод в сфере труда, гарантированных конвенциями и иными международными актами, состоит в установлении того, как это происходит в законодательстве страны и на практике (in law & in practice). Он был задуман как серия процедур юридического свойства, призванных установить степень соответствия принимаемых национальных мер для достижения целей отдельных конвенций и оказания помощи странам в выявлении проблем применения, его слабых мест. И, как следствие этого - внесения предложений о мерах по устранению проблем.

В рамках контрольного механизма Международной Организации Труда имеются две группы процедур - общие (постоянно действующий механизм регулярного контроля) и специальные (действуют при определенных обстоятельствах). В основе деятельности в рамках регулярного контроля лежит обязательство государств - членов МОТ, присоединившихся посредством ратификации к какой-либо конвенции, периодически представлять доклады о мерах, принятых правительством во исполнение тех обязательств, которые содержатся в этом акте, что вытекает из ст. 22 Устава Международной Организации Труда Устав Международной Организации труда. Женева, 1990. Nicolas Valticos. Droit international du travail. Dalloz, Paris. Pp.585-588.

В рамках общих процедур (регулярно действующий механизм) к контрольным органам относятся Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций и Комитет Конференции по применению международных норм.

Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций (КЭ) был образован в соответствии с резолюцией, принятой на Восьмой сессии Международной конференции труда в 1926 г. На него была возложена ответственность за проведение регулярного контроля за соблюдением государствами-членами своих обязательств, вытекающих из норм.

Основополагающими принципами работы Комитета провозглашены: независимость, беспристрастность и объективность при определении того, в какой мере деятельность (меры, мероприятия) того или иного государства по обеспечению трудовых прав, гарантированных Конвенциями и другими международными актами, соответствует положениям и обязательствам, принятым им в рамках Устава МОТ.

Комитет имеет полномочия рассматривать доклады, представляемые согласно ст. 22 Устава, о мерах, предпринимаемых государствами-членами по приданию силы положениям Конвенций, к которым они присоединились. Он рассматривает информацию и доклады, касающиеся конвенций и рекомендаций, представляемые государствами в соответствии со ст. 19 Устава о применении нератифицированных конвенций и рекомендаций. Результатом рассмотрения Комитетом упомянутых докладов (согласно ст. 22 Устава) являются выводы о том, что состояние с правами в сфере труда удовлетворительно, либо этот орган вырабатывает и принимает комментарии, которые могут быть двух видов - прямые запросы и замечания.

Доклад Комитета в первую очередь представляется Административному совету. Окончательные заключения принимают форму общего доклада, в котором содержатся, в том числе, замечания в адрес конкретных государств-членов относительно регулирования и защиты прав и свобод в сфере труда, гарантированных международными актами этой организации.

Комитет Конференции по применению международных норм (Комитет Конференции) является другим важным органом в рамках общей процедуры регулярного контроля за соблюдением прав и свобод в трудовой сфере. Данный Комитет как постоянный орган Конференции создан согласно ст. 7 Регламента Конференции. Он является трехсторонним органом, включающим представителей правительств, работодателей и работников. Этот орган рассматривает меры, принятые государствами-членами по регулированию и защите трудовых прав во исполнение положений Конвенций, к которым они присоединились, а также информацию, представленную государствами-членами, относительно результатов проведенных инспекций; информацию и доклады, касающиеся Конвенций и Рекомендаций, представленные странами в соответствии со ст. 19 Устава. Комитет Конференции непосредственно готовит доклад для внесения на рассмотрение Конференции.

Президиум Комитета Конференции обобщает информацию по всем жалобам на нарушения прав и свобод в сфере труда, поступавшим в МОТ, рассматривает их с позиций значимости и необходимости рассмотрения Конференцией труда - высшим органом Международной Организации Труда.

Доклад Комитета представляется Конференции и обсуждается на ее пленарном заседании, затем публикуется в Record of Proceedings (Протокол заседаний) Конференции, а также выпускается отдельно и рассылается правительствам. Все случаи нарушения прав и свобод в сфере труда, затронутые в докладе, находятся под пристальным контролем организации вплоть до их устранения государством.

Уровень контрольного механизма международных организаций направлен, прежде всего, на правовую систему в целом, законодательство в сфере защиты трудовых прав граждан. Интересна дискуссия по поводу признания государством международных норм. Одни исследователи и государственные деятели считают, что ратификации соответствующих документов государством вполне достаточно для того, чтобы национальная система была признана соответствующей международным требованиям в этом аспекте Киселев И.Я. Международное и сравнительное трудовое право. С. 129. Варов В.К. Проблемы защиты трудовых прав граждан. - М.: Проспект, 2006. - С. 42.. Но при том условии, что положения национальной конституции признают международные нормы, к которым присоединилось государство, частью национальной правовой системы.

Государство в этом случае считает достаточным для применения ратифицированной конвенции подобного конституционного положения. Постоянно ссылаясь на него, оно не видит необходимости принимать какие-либо иные законодательные меры. В некоторых случаях такого механизма нормативного обеспечения прав и свобод в сфере труда явно не достаточно.

По мнению автора работы, здесь следует различать два варианта: первый - когда конвенция для ее применения предполагает наличие некоторой системы мер, в которую вписывается ее собственное прямое применение. Данная ситуация характерна для содействующих и продвигающих (promotional) конвенций.

Второй вариант - когда самой конвенцией предусмотрено принятие национальных законодательных и подзаконных актов (laws and regulations), которые должны содержать положения, "придающие эффект Конвенции". Такое положение вещей характерно для конвенций технического свойства. В этих случаях непринятие нормативных актов государством парализует применение международных норм и фактически не обеспечивает необходимой нормативной защитой права и свободы в сфере труда, гарантированных международными актами.

Устав Международной Организации Труда предусматривает возможность приведения в действие трех процедур рассмотрения жалоб и представлений (соответственно ст.ст. 26 и 24 Устава МОТ) о несоблюдении тем или иным государством ратифицированной им конвенции, то есть о допущенных нарушениях прав и свобод в сфере труда самим государством.

1. Жалобы в узком смысле этого слова, которые могут быть инициированы любым государством-членом или Административным советом, который делает это по своей собственной инициативе или по просьбе одного из делегатов Международной конференции труда (МКТ). На основании письменной жалобы Административный совет может назначить специальную Комиссию по расследованию случая, которая после изучения всех обстоятельств дела представляет сторонам конфликта доклад, содержащий рекомендации о мерах, которые необходимо предпринять в связи с жалобой. Заинтересованные государства обязаны в трехмесячный срок сообщить, принимают ли они эти рекомендации, и если не принимает, то готовы ли они на добровольной основе передать дело в Международный суд ООН, который примет окончательное решение в споре между заинтересованным государством и Комиссией.

2. Процедура представлений, в соответствии с которой организации работников и организации работодателей могут подавать в Административный совет представления о том, что государство не выполняет взятые на себя обязательства в рамках ратифицированных им конвенций МОТ по обеспечению трудовых и связанных с ними прав и свобод. Вначале сообщение изучается Комитетом, состоящим из трех членов Административного совета. Если Комитет признает сообщение приемлемым, то правительству соответствующего государства предлагается прокомментировать его. В случае, если Комитет считает ответ правительства неудовлетворительным, он может опубликовать как сообщение, так и ответ на него. По сравнению с другими, эта процедура используется достаточно часто.

3. В связи с особой важностью обеспечения права на свободу объединения, в рамках МОТ действует специальный механизм его защиты, состоящий из Комиссии по расследованию в области свободы объединения и Комитета по свободе объединения, которые могут рассматривать жалобы даже в случае, если государство не ратифицировало соответствующие конвенции (N 87 и 98.

Комиссия по расследованию в области свободы объединения рассматривает жалобы на нарушение профсоюзных прав, направленные ей Административным советом и затрагивающие государства - члены МОТ независимо от того, ратифицировали они конвенции о свободе объединения или нет; однако если соответствующая страна их не ратифицировала, жалобу можно направить только с ее согласия.

Комитет по свободе объединения состоит из девяти членов Административного совета и возглавляется независимым лицом. Комитет рассматривает жалобы, которые содержат утверждения о нарушении конвенций о свободе объединения, независимо от того, ратифицировали страны эти конвенции или нет. С момента своего образования в 1951 году Комитет рассмотрел более 2500 дел о нарушениях коллективных прав в сфере труда.

Все три процедуры рассмотрения жалоб содержат возможность применения санкций, самой важной из которых является опубликование окончательного решения в случае, если государство не выполняет его. Такие меры, как и комплекс международно-правовых контрольных механизмов в сфере труда, не всем представляются оперативными и эффективными. К примеру, В.А. Савин считает, что комплекс санкций и мер воздействия на государства в случае нарушения ими прав и свобод в сфере труда, гарантированных международными нормами, должен регулярно пересматриваться и совершенствоваться в соответствии с современными реалиями экономического и социального развития стран Савин В.А. Перспективы совершенствования защиты трудовых прав с позиций международных трудовых норм // Проблемы защиты трудовых прав граждан. - M.: Юнити, 2004. - С. 58..

По мнению автора, исследованные механизмы защиты прав и свобод в сфере труда являются исключительно важными. Прежде всего, они направлены не на пресечение случаев нарушения этих прав, к примеру, конкретным работодателем - это прерогатива национальных правоохранительных и судебных органов. Эта система защиты не позволяет государству в целом в своей правовой системе отклоняться от норм и правил в трудовой области, выработанных человечеством на современном этапе. Именно наднациональные, международные механизмы способны обеспечить контроль за тем, чтобы государство установило систему норм в сфере труда и гарантировало ее соблюдение и защиту компетентными органами.

Необходимо согласиться с мнением, согласно которому международные стандарты - это минимальные требования, которые любое цивилизованное государство обязано обеспечить своим гражданам Алексеева Л.Б., Жуйков В.М., Лукашук И.И. Международные нормы о правах человека и применение их судами. - М.: Юрист, 1996. - С. 35.. Это важнейшей составляющей механизма защиты прав и свобод в сфере труда, особенно для современной российской правовой системы, которая фактически по-новому формирует свои подходы к правам и свободам граждан в сфере труда в последние десятилетия. При этом представляется особенно важным не растерять и не игнорировать богатейший опыт защиты трудовых прав в советской правовой системе, в том числе и в вопросах имплементации международных норм и принципов в национальное законодательство.

2.2 Прокурорский надзор за соблюдением трудового законодательства

труд свобода законодателсьво конституционный

Конституционным правом каждого в Российской Федерации является возможность свободно трудиться в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, получать достойное вознаграждение за свой труд без какой-либо дискриминации.

Однако практика прокурорского надзора показывает, что нарушения трудовых прав граждан ежегодно составляют не менее 60% от общего числа правонарушений социальной направленности Викторов И. О состоянии законности и прокурорского надзора за исполнением требований трудового договора (Часть 2)//Кадровик. - № 4. - 2006. - С. 15..

Наиболее типичные нарушения законодательства о трудовом договоре: неоформление работодателями трудовых договоров в письменной форме (ст. 67 ТК РФ); нерегистрация трудового договора работодателем-физическим лицом в соответствующем органе местного самоуправления (ст. 303 ТК РФ); невыдача работнику одного экземпляра трудового договора (ст. 67 ТК РФ); неознакомление работников с приказами о приеме на работу; выдача трудовой книжки работнику при прекращении с ним трудовых отношений с нарушением установленных (ст. 62 ТК РФ) сроков; невыдача или нарушение сроков выдачи работнику по его письменному заявлению копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ); неознакомление работника при приеме на работу с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами организации, имеющими отношение к трудовой функции работника (коллективным договором, соглашением, Положением об оплате труда, о материальном стимулировании, премировании и др.) (ст. 68 ТК РФ); прием на работу лиц моложе 18 лет без прохождения ими обязательного медицинского осмотра (ст. 69 ТК РФ); установление испытания при приеме на работу лицам, которым испытание не может быть установлено; неуведомление в 2-х месячный срок работника об изменении существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ); нарушение порядка ведения и хранения трудовой книжки (незаведение трудовой книжки на работающих свыше 5 дней, в случае если работа является основным местом работы; невнесение сведений в трудовую книжку о переводах, сведений о награждениях, об увольнении работника, внесение записей об увольнении не в соответствии с формулировками ТК РФ или без ссылок на соответствующую статью, пункт ТК РФ, иного ФЗ) (ст. 66 ТК РФ).

При прекращении трудового договора основные виды нарушений:

расторжение трудового договора по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ) без заявления работника об увольнении его по собственному желанию; расторжение трудового договора ранее срока предупреждения об увольнении при отсутствии просьбы об этом работника (ст. 80 ТК РФ);

непредупреждение работника за 3 дня до истечения срока действия срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ);

нарушение процедуры увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 82, 373 ТК РФ).

В прокуратуру поступают различные обращения граждан по трудовым вопросам.

При проверке, затрагивающей вопросы соблюдения требований трудовых договоров, прокурор на основании ТК РФ в первую очередь выясняет, законно ли заключены трудовые договоры, а также законность изменения и прекращения трудовых договоров.

Проверяя законность заключения трудовых договоров, прокурор выясняет:

не требует ли работодатель от поступающих на работу предъявления документов, не предусмотренных законодательством;

соблюдаются ли требования закона в части испытания при приеме на работу, в отношении сроков трудового договора и других его существенных условий;

нет ли фактов необоснованного отказа в заключении трудового договора;

сообщает ли работодатель по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, причину отказа в письменной форме;

отвечает ли приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу содержанию трудового договора, а запись в трудовой книжке тексту приказа;

объявляется ли приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора;

выдается ли работодателем по требованию работника надлежаще заверенная копия приказа (распоряжения) о приеме на работу;

не отказывают ли в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

При проверке законности изменения и прекращения трудовых договоров прокурор устанавливает:

имелись ли законные основания для перевода на другую работу и соблюдены ли условия перевода;

не расторгались ли трудовые договоры по инициативе работодателя без законных к тому оснований или с нарушением установленного кодексом порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

отвечают ли требованиям закона записи в трудовых книжках о причинах увольнения (прекращения трудового договора);

своевременно ли производится расчет с работниками при увольнении, и выдаются ли им трудовые книжки;

соблюдается ли запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме случаев ликвидации организации;

есть ли обязательное согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации);

соблюдаются ли дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации, а также прекращения трудового договора с педагогическим работником;

сохраняется ли лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев;

соблюдались ли дополнительные гарантии при увольнении выборных профсоюзных работников.

При проверке обеспечения защиты персональных данных работника, прокурор выясняет:

соблюдаются ли работодателем и его представителями общие требования при обработке персональных данных работника;

надлежащим ли образом используются и передаются персональные данные работников;

соблюдаются ли права работников, связанные с обеспечением защиты персональных данных, хранящихся у работодателя.

Также в ряде случаев по трудовым договорам прокурор может уточнить в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года N 2 следующие вопросы:

не требовал ли работодатель от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;

не было ли фактов перевода работников на другую постоянную работу без их согласия;

соблюдается ли работодателем обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения работника, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя.

Выявляются нарушения законов по указанным вопросам путем ознакомления в отделе кадров предприятия с заявлениями работников, приказами и распоряжениями администрации (формы N Т-1, Т-5, Т-6, Т-8, Т-9, Т-11), изучения записей в трудовых книжках, личных карточках (ф. Т-2) и личных делах работников, больничных листков и медицинских заключений, протоколов заседаний соответствующего выборного профсоюзного органа, собраний трудового коллектива, материалов о нарушениях трудовой дисциплины.

По бухгалтерским документам (ведомости на заработную плату, лицевые счета) устанавливаются - сроки производства расчетов с уволенными, а по записям в книге учета - даты выдачи им трудовых книжек.

Анализ надзорно-контрольной деятельности свидетельствует: основными причинами нарушений законодательства Российской Федерации о труде остаются:

неудовлетворительное экономическое и финансовое положение большого числа хозяйствующих субъектов;

слабая эффективность ведомственного и регионального контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда, осуществляемого федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления;

недостаточная координация на федеральном уровне и уровне субъектов Российской Федерации и разрозненность деятельности органов государственного надзора и контроля, что снижает эффективность надзора и контроля, осуществляемого каждым из них;

отсутствие эффективных и действенных экономических и административно-правовых механизмов, побуждающих работодателей к безусловному соблюдению требований законодательных и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

недостаточно интенсивная работа по восстановлению и надлежащему обеспечению служб охраны труда в субъектах Российской Федерации, федеральных органах исполнительной власти, их территориальных организациях, органах местного самоуправления, на предприятиях и в организациях;

сокращение или полное прекращение финансирования и материально-технического обеспечения мер по безопасности производства и охране труда на федеральном уровне и уровне субъектов Российской Федерации;

недостаточный объем научных исследований, направленных на разработку и применение совместных безопасных технологических процессов, средств контроля, совместного травмобезопасного оборудования, а также средств индивидуальной и коллективной защиты;

низкий уровень правовых знаний и элементарной дисциплины руководителей организаций, должностных лиц и персонала.

Положения усугубляется отсталостью от требований и положений трудового законодательства Российской Федерации действующих нормативных правовых актов по охране труда, несоответствие многих из них сложившимся экономическим и трудовым отношениям.

ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ СВОБОДЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ.

В наемном труде способность работника к труду, его трудовая деятельность неотделима от личности самого трудящегося, выступающего в качестве субъекта трудового правоотношения - работника. Все еще встречающиеся случаи проявления принудительного труда в любой форме влекут не только насильственное присвоение работодателем рабочей силы работника, но также нарушение или ограничение конституционного принципа свободы труда, реализуемого в субъективном праве работника свободно распоряжаться своими способностями к труду.

В зависимости от степени проявления принудительного труда его можно сравнивать с рабским трудом, имея в виду, что рабство - это высшая степень такого проявления, когда не только продукт трудовой деятельности, но и рабочая сила трудящегося, как и сам трудящийся, становятся собственностью рабовладельца.

Проблема принудительного труда, как это ни парадоксально, в современном цивилизованном обществе в начале двадцать первого века получила новый импульс - современное развитие техники и технологий иногда соседствует со средневековыми общественными отношениями в сфере труда, чему способствует активное использование труда нелегальных мигрантов, женщин, несовершеннолетних, пенсионеров, инвалидов и т.п. Как выявлено в исследовании «Принудительный труд в современной России», проведенном Международной организацией труда в 2004 году, к сожалению, в нашей стране это явление, недопустимое в цивилизованном обществе по всем канонам правового и морального порядка, имеет место быть и развивается все активнее, приобретая самые различные формы Попонов Ю. Г., Анишина В.И. Латентные формы принудительного труда в российском трудовом законодательстве//Российская юстиция. - 2005. - № 8. - С. 25..

В свете названной проблематики как никогда актуальным представляется нам обращение к механизмам и способам запрещения и искоренения принудительного труда как наиболее опасной формы нарушения основополагающих начал в сфере труда. Эта задача корреспондируется с общепризнанным принципом международного права, отраженным в уставе Международной организации труда, согласно которому труд сам по себе не может рассматриваться в качестве товара.

Наше государство так же провозглашает приверженность к данным принципам и придает весьма важное значение проблеме упразднения принудительного труда. С целью принятия необходимых мер по недопущению и искоренению всех его форм, Федеральным законом от 23 марта 1998 г. № 35-ФЗ была ратифицирована Конвенция МОТ № 105 об упразднении принудительного труда, принятая 40-й сессией Генеральной конференции Международной организации труда 25 июня 1957 года в городе Женеве.

Нормы международного права, содержащиеся в Конвенции, нашли свое отражение в нормах российского трудового законодательства, прежде всего, в Федеральном законе от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ - Трудовом кодексе Российской Федерации.

Так, в статье 4 ТК РФ впервые в истории российского трудового права нашли прямое юридическое закрепление запрет принудительного труда, понятие и признаки, основные формы его проявления. Нормы, содержащиеся в статье 4 ТК РФ, нашли свое дальнейшее развитие и закрепление в соответствующих статьях Особенной части Кодекса, а также в нормах подзаконных актов трудового права.

Подчеркивая роль Международной организации труда в вопросах борьбы с принудительным трудом в самых различных формах его проявления, нельзя не обратить внимание на участие в решении данной проблемы Российской Федерацией внутри страны в духе выполнения требований Конвенции 105.

Так, в 2001 году решением Административного совета МОТ была разработана и создана Целевая программа борьбы с принудительным трудом. В 2003 году в г. Москве по вопросам принудительного труда в Российской Федерации был проведен семинар с участием представителей Минтруда, МИД, Федеральной миграционной службы МВФ РФ, Государственной Думы, профсоюзов и объединений работодателей. На семинаре были обсуждены и одобрены материалы исследования по рассматриваемой проблеме, которые в декабре 2003 года были представлены в Государственную Думу, Правительство Москвы, партнерам МОТ, исследовательским, неправительственным и международным организациям.

В 2004 году материалы семинара опубликованы Международной организацией труда Принудительный труд в современной России. Международная организация труда. - М.:Юнити., 2004. - С. 65.. В работе, подводящей итог научной мысли по названному предмету, достаточно полно и детально освещены вопросы выявления, документирования и анализа различных форм принудительного труда, как правило, проявляемого вне сферы официального правового регулирования трудовых отношений (незаконная эксплуатация труда, облеченного в форму гражданско-правовых, административно-правовых отношений и т.п.), либо с прямым, открытым нарушением норм трудового права (занижение заработной платы либо лишение таковой полностью; наемный труд под угрозой насилия, на условиях натуроплаты и т.п.).

Однако представляется, что не меньшую обеспокоенность должны вызывать такие элементы трудовых отношений, которые по своим внутренним свойствам соответствуют формуле принудительного труда, но, тем не менее, нормативно дозволены. В них законодатель "не усмотрел" элемента запрещенного труда в той или иной форме принуждения. Попытаемся выявить и проанализировать такие формы труда в российском трудовом законодательстве.

Положения статьи 4 ТК РФ, запрещающей принудительный труд, законодательно определяют понятие такого труда, как выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в качестве поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установлен ной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Следует подчеркнуть, что понятие принудительного труда, закрепленное в указанной статье, не только полностью отражает законоположения, содержащиеся в статье 1 Конвенции N 105 и статье 2 Конвенции № 29, принятых МОТ, но и значительно расширяет их объем. Между тем, не все принципы международного права в сфере труда восприняты нашим национальным законодательством. Так, Конвенция МОТ № 29 определяет принудительный или обязательный труд как «всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания», дополняя его немаловажным условием, что для выполнения такой работы или службы «это лицо не предложило добровольно своих услуг» Трудовой кодекс Российской Федерации. С комментариями к изменениям, внесенными Федеральным законом №90-ФЗ 2006 г./Под ред. Ю.А.Васиной. - М.: Юнити, 2006. - С. 108-122.. В Трудовом кодексе РФ такое дополнение не отражено. И это не случайно.

Мы полагаем, что формально зафиксированное добровольное предложение своих услуг работникам не всегда обеспечивает исключение признаков принудительного труда в трудовых правоотношениях. Ведь принудительный труд - это не только юридическое, но и экономическое понятие. Вполне очевидно, что трудящийся может быть поставлен в такие экономические условия, которые вынуждают его соглашаться с выполнением работы, по существу являющейся принудительным трудом, поскольку иного выхода у него нет. Поэтому добровольное согласие лица на выполнение той или иной работы не всегда может являться определяющим, единственным критерием для признания, что данная работа не является принудительным трудом.

В некоторых правовых системах принудительный труд определяется с учетом не только юридических, но и экономических факторов. Так, в законодательстве Индии содержится правовая норма, определяющая принудительный труд не только из-за физического принуждения, «но и из-за голода и бедности, вынуждающих его (трудящегося) соглашаться работать за вознаграждение ниже установленного законодательством минимального уровня». В данном случае речь идет об открытом, явном нарушении закрепленного правом минимального размера оплаты труда, на который работник формально соглашается, но по существу это согласие является вынужденным, недобровольным, поскольку обусловлено принуждением, носящим социальный характер. Итак, международные нормы устанавливают два основных признака принудительного труда: во-первых, это отсутствие добровольного волеизъявления в форме предложения своих услуг (но не вынужденного, а подлинно свободного) трудящимся для выполнения какой-либо работы и, во-вторых, - наличие угрозы наказания в случае отказа работника от такого труда Попонов Ю. Г., Анишина В.И. Латентные формы принудительного труда в российском трудовом законодательстве//Российская юстиция. - 2005. - № 8. - С. 25..

Как уже было отмечено, возможны случаи, когда в соответствии с правовыми нормами фактически принудительный труд либо формально (юридически) не признается таковым, либо работник поставлен в условия, вынуждающие соглашаться и даже быть инициатором выполнения работ, являющихся по существу принудительным трудом.

В настоящей статье авторы сделали попытку выявить нормы российского трудового права, которые регулируют трудовые отношения, содержащие по своей сути элементы принудительного труда, тем не менее, формально «узаконены» нормами права и тем самым признаны допустимыми, легитимными. Безусловно, это не прямое разрешение принудительного труда с присвоением работодателем результатов труда и самого труда, а, как правило, те случаи, когда законодатель не считает необходимым устанавливать обязательное согласие работника для привлечения к определенным формам труда либо считает допустимым представить работнику самому избирать формы самозащиты от действий работодателя, носящих характер принуждения к труду. Представляется, что по сравнению с открытыми фактами принудительного труда, допускаемыми работодателями в нарушение общепризнанных принципов и норм международного права и российского законодательства о труде, факты скрытого и завуалированного принудительного труда более сложно выявить и устранить. Поэтому проблема искоренения латентного, скрытого принудительного труда, который иногда присутствует в трудовых правоотношениях, в настоящее время весьма актуальна не только в России, но и во многих странах «ближнего» и «дальнего» зарубежья. Как мы понимаем, это проблема, скорее, юридическая, нежели практическая, она решается, как правило, посредством совершенствования норм трудового права.

Одним из главных признаков принудительного труда, как мы отмечали, является выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания именно в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития. Конкретизируя разновидности принудительного труда, законодатель в статье 4 Трудового кодекса РФ относит к таковому, в частности:

выплату заработной платы работнику не в полном размере и

исполнение по требованию работодателя работы, угрожающей жизни или здоровью работника.

Анализируя правовое регулирование отдельных видов труда с учетом только названных разновидностей принудительного труда, нельзя не отметить закрепление в Трудовом Кодексе юридических гарантий, направленных на защиту работников от этих форм принудительного труда. В качестве таких гарантий выступают нормы, содержащиеся во многих институтах трудового права: трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата труда, охрана труда и др. Наиболее сконцентрированное выражение они находят в нормах раздела ХIII Трудового кодекса РФ «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства».

Закрепляя основные способы защиты трудовых прав и законных интересов работников, в том числе, запрещая принудительный труд, законодатель на первом месте называет государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, затем защиту прав работников профессиональными союзами, вводя новый, ранее не известный способ защиты трудовых прав работников - самозащита.

Так, в целях самозащиты трудовых прав работник вправе отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, но также и от работы, которая предусмотрена трудовым договором, но непосредственно угрожает его жизни и здоровью (ст. 379).

К сожалению, вряд ли можно рассматривать как самозащиту трудовых прав, предусмотренную статьей 142 ТК РФ, приостановку работником в случае задержки работодателем выплаты заработной платы на срок более 15 дней, поскольку законом не предусмотрено сохранение за работником заработной платы в период приостановки работы. А стало быть, приостанавливая работу, работник не только не защищает свои права, а, напротив, ухудшает свое положение.

Анализ норм Трудового кодекса, направленных на недопущение принудительного труда, позволяет сделать вывод о том, что в ряде случаев между этими нормами возникают правовые коллизии, наличие которых допускает возникновение и проявление правоотношений с элементами принудительного труда. В таких случаях выполнение работы, по сути являющейся принудительным трудом, благодаря противоречивым нормам обретает окраску легитимного труда. Иногда такие нормы фактически дезавуируют запрет принудительного труда. Проявление негативных последствий правовых коллизий можно увидеть, в частности, в содержании статьи 74 ТК РФ, допускающей временный перевод на другую работу в отдельных случаях без согласия работника.

В соответствии со статьей 60 ТК РФ запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Представляется, что именно в этих изъятиях, установленных ст. 60 ТК РФ, и могут иметь место при реализации законоположений элементы принудительного труда.

Затрудняет выявление нормативных положений, содействующих латентному применению принудительного труда, также инерционное сохранение в нормах ТК РФ содержания старых норм трудового права (КЗоТ РФ) и прежнее научно-практическое толкование этих норм независимо от существенного изменения различных фактических отношений по участию в труде.

Так, сравнивая содержание статей 26 КЗоТ и ст. 74 ТК, нельзя не заметить, что основания временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости в целом не изменились, несмотря на существенное сокращение структурного состава круга работодателей в сфере государственной собственности и неадекватно возросший и превалирующий рост работодателей с иной (в основном частной) формой собственности.

В период действия КЗоТ РФ и Конституции СССР, провозгласившей принцип всеобщности труда, законность временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости для предприятия вообще не вызывала сомнения, поскольку рабочая сила работников (индивидуальная и совокупная) признавалась общенародной собственностью. К тому же в составе общенародной собственности подавляющую долю занимали государственные производственные предприятия. Соответственно фактор производственной необходимости имел непосредственную связь с прямыми интересами трудового коллектива предприятия в целом и каждого из его работников, т.к. трудовой коллектив, рассматриваемый в период действия КЗОТ, являлся субъектом трудового права и в этом качестве сособственником государственного предприятия. Поэтому любые работы, обусловленные производственной необходимостью, рассматривались как работы, выполняемые для прямой пользы трудового коллектива предприятия, а в конечном итоге - для всего социалистического общества. Выполнение трудящимися таких работ не рассматривалось иначе как выполнение обычных гражданских обязанностей членами трудового коллектива.

С изменением экономического курса в стране, а тем более с приватизацией большинства государственных предприятий коренным образом изменились правовое положение и интересы работодателей как субъектов трудового права, а также работника как носителя трудовых прав и обязанностей. Представляется, что эти изменения должны быть адекватно отражены в Трудовом кодексе, чего, к сожалению, до сих пор не сделано. Законодатель практически механически воспроизвел все содержание статьи 26 КЗОТ в статье 74 ТК РФ с той лишь разницей, что слово «администрация» было заменено словом «работодатель» Трудовой кодекс Российской Федерации. С комментариями к изменениям, внесенными Федеральным законом №90-ФЗ 2006 г./Под ред. Ю.А.Васиной. - М.: Юнити, 2006. - С. 108-122..

Можно отметить, что в статье 26 КЗОТ четко определялась субъектная принадлежность, необходимость, назначение производственной необходимости - «для предприятия, учреждения, организации».

В статье 74 ТК РФ в отличие от ст. 26 КЗОТ законодатель не указал предназначение возникновения производственной необходимости, для кого она должна возникнуть. Отсутствие конкретного ответа в нормах ТК на этот вопрос позволяет всем работодателям по своему усмотрению обосновывать незаконные переводы производственной необходимостью, даже в тех случаях, когда никакого производства нет и в помине. Такая конструкция нормы в действующем ТК РФ дает основание работодателю в своих интересах переводить работника хотя и временно, но без его согласия на другую работу. Отсутствие в ст. 74 ТК РФ конкретизации определения производственной необходимости (для кого?) в большинстве случаев переводов по данному основанию влечет нарушение трудовых прав работников, выраженное в фактическом привлечении к принудительному труду.

Конкретизация этой нормы закона важна еще и потому, что в международных трудовых нормах особо выделяется запрет использования принудительного труда «в интересах частных лиц, компаний и обществ». Нам представляется, что в российском трудовом законодательстве должны обязательно найти свое отражение нормы статей 4-7 Конвенции N 29, запрещающие компетентным властям предписывать или разрешать предписывать принудительный или обязательный труд в пользу частных лиц, компаний или обществ. Отсутствие таких норм в Трудовом кодексе РФ либо в иных федеральных законах негативно сказывается на формировании правосознания работодателей в части правильного понимания принудительного труда и правомерности привлечения к такому труду.

Однако, не только отсутствие четкого определения производственной необходимости создает возможность существования законодательно закрепленных трудовых правоотношений с элементами принудительного труда.

Нельзя не обратить внимание на то, что в соответствии с пунктом «b» статьи 1 Конвенции 105 и статьей 4 ТК РФ запрещен принудительный или обязательный труд в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития. Вместе с тем, вопреки названным запретам, статья 74 ТК РФ предусматривает перевод для предотвращения простоя, который законодатель официально толкует как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Представляется, что применение нормы, предусматривающей возможность временного перевода работника на другую работу по производственной необходимости, например, для предотвращения простоя, на деле может породить трудовые правоотношения, содержащие элементы принудительного труда, если законодатель не предусмотрит в дальнейшем механизм ограничения ее действия путем установления положения, согласно которому такой перевод допускается лишь в условиях чрезвычайных обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения, как это предусмотрено требованиями пункта 2d статьи 2 Конвенции № 29. То есть, привлечение к такому труду возможно лишь в пользу общества, для устранения таких вредных последствий, как катастрофы, аварии, и иных, установленных ст. 74 ТК РФ оснований, которые выходят за рамки собственно интересов частного владельца предприятия. К примеру, утечка вредных отравляющих веществ в питьевой источник, взрыв на предприятии, повлекший разрушения непроизводственных помещений, пожар в торговом павильоне или обрушение кровли в помещении. В последних случаях, как нам представляется, продавцов, токарей, фрезеровщиков и слесарей нельзя переводить без их согласия по производственной необходимости на работы по разбору завалов и ремонту помещений. При таких обстоятельствах работодатель или собственник помещений несут риск предпринимательской деятельности и не могут в этих случаях распоряжаться трудом лиц, не предложивших своих услуг для такой работы.

Следует предостеречь правоприменителя и от расширительного толкования содержания части четвертой статьи 4 ТК РФ, закрепившей положение о том, что принудительный труд, в частности, не включает в себя работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств. Под работой в условиях чрезвычайных обстоятельств следует понимать такую работу, которая осуществлена по соответствующему распоряжению работодателя в период объявленного чрезвычайного или военного положения.

Отсутствие конкретизации названных норм позволяет работодателю не только понимать, но и применять эти нормы по своему усмотрению, тем самым нарушая права работников, фактически привлекая их к принудительному труду.

Можно называть и другие положения, содержащиеся в ст. 74 ТК, которые необходимо привести в соответствие с нормами и принципами международного права. Остановимся лишь еще на одном из них, допускающим перевод для замещения отсутствующего работника на период до одного месяца в течение календарного года. Установлением этого срока законодатель заранее закрепляет возможность работодателя применять принудительный труд каждого работника в течение месяца ежегодно.

Даже в прежние времена на государственных предприятиях в целях недопущения остановки конвейерного производства работодатель предусматривал в штате резервных работников именно для замены временно отсутствующего работника. Представляется, что организацию труда в любой сфере, независимо от формы собственности на средства производства, в том числе и при замещении отсутствующего работника, должен обеспечивать работодатель, но не путем императивного введения принудительного труда, а посредством найма другого работника на условиях трудового договора. Иными словами, перевод (даже временный) не должен производится в императивном порядке без волеизъявления на это работника.

Зачастую причины отсутствия замещаемого работника, к сожалению, неуважительны, однако статья 74 никаких оговорок для этих случаев не делает. Представляется, что перевод для замены отсутствующего по любой причине работника никак не подпадает под понятие случая производственной необходимости и, безусловно, должен производиться только с согласия замещающего работника.

Нельзя не отметить, что наличие в статье 74 ТК РФ неконкретизированных положений порождает возникновение трудовых споров, рассматриваемых в различных судебных инстанциях, включая даже Конституционный Суд Российской Федерации. Причем единства в применении судами общей юрисдикции законодательства при рассмотрении трудовых споров при переводах в случаях производственной необходимости, к сожалению, нет. В качестве примеров приведем только два случая обжалуемых переводов на основании статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Так, гражданин Н.Г. Смирнов, работавший фрезеровщиком в ОАО «Водтрансприбор», был уволен за прогул без уважительных причин в связи с невыходом на работу по уборке территории предприятия (на эту работу он был переведен на основании части первой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с производственной необходимостью для предотвращения простоя). Решением Приморского районного суда города Санкт-Петербурга, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда и Верховным Судом Российской Федерации, действия работодателя были признаны правомерными.

В другом случае, гражданин А.А. Антонов, работавший помощником машиниста электровоза в локомотивном депо и уволенный с работы за прогул без уважительных причин, был восстановлен на работе Куйбышевским судом Центрального района города Санкт-Петербурга, однако при этом суд отказал в удовлетворении заявленного в рамках данного трудового спора требования о признании незаконным временного перевода на работу по подготовке электровозов к комиссионному осмотру, которая была поручена А.А. Антонову по производственной необходимости - для предотвращения простоя. Решение суда первой инстанции подтверждено определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда, рассматривавшей данное дело по кассационной жалобе ответчика.

В обоих вышеуказанных случаях заявители Н.Г. Смирнов и А.А. Антонов, оспаривая конституционность положения части первой статьи 74 Трудового кодекса РФ, обратились с жалобами в Конституционный Суд Российской Федерации, в которых указывали на нарушение их прав, гарантированных статьями 15 (часть 4), 37 (части 1 и 2) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации.

Отказав в принятии к рассмотрению жалоб в заседании Конституционного Суда Российской Федерации на основании ч. 2 ст. 40 ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации", Конституционный суд 19 февраля 2004 г. по заявлениям Н.Г. Смирнова и А.А. Антонова вынес определения N 54-0 и 55-0, в которых указал, что оспариваемое Н.Г. Смирновым и А.А. Антоновым положение части 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, рассматриваемое в системной связи с другими его положениями, а также нормами Конвенции МОТ № 29 от 28 июня 1930 г., само по себе не нарушает какие-либо конституционные права и свободы или запрет принудительного труда, закрепленный в ст. 37 (части 2) Конституции Российской Федерации. Тем самым Конституционный Суд РФ признал все положения ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующие основания и условия перевода работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, по производственной необходимости соответствующими Конституции РФ и общепризнанным принципам и нормам международного права Попонов Ю. Г., Анишина В.И. Латентные формы принудительного труда в российском трудовом законодательстве//Российская юстиция. - 2005. - № 8. - С. 31..