Проблемы реализации конституционного принципа свободы труда в Российской Федерации

Между тем, ни в решениях Конституционного Суда РФ по данным жалобам, ни в решениях Федеральных судов РФ, рассмотревших по существу эти трудовые споры, не высказано суждений о несоответствии положения ст. 74 ТК РФ, закрепившего возможность перевода работника на другую работу для предотвращения простоя, пункту «б» ст. 1 Конвенции 105, относящему к принудительному труду также труд в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития.

При рассмотрении заявлений и жалоб Н.Г. Смирнова и А.А. Антонова судебными инстанциями и Конституционным Судом РФ оставлено без внимания и важное положение норм международного права о том, что перевод работника по производственной необходимости возможен лишь в условиях чрезвычайного положения.

В результате оказалось, что перевод квалифицированного работника на другую, неквалифицированную работу, связанную с уборкой производственных помещений, расценен как производственная необходимость по предотвращению простоя. Такую ситуацию и толкование российского закона на предмет его соответствия международному праву вряд ли можно признать логичным.

Реализуя конституционный принцип охраны труда, законодатель установил ограничение продолжительности рабочего времени, то есть времени, в течение которого работник, прежде всего, должен исполнять свои трудовые обязанности.

В соответствии со статьей 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Трудовым кодексом и иными федеральными законами для определенных категорий работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Подразумевается, что нормальная продолжительность рабочего времени является оптимальной временной (ударение на последнем слоге) мерой труда, не только обеспечивающей за ее пределами восполнение затрат трудовой энергии, но и адекватно соответствующей размеру справедливой заработной платы, достаточной для достойного существования не только самого работника, но и его семьи. Имеется в виду, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени требует дополнительной компенсации в виде повышенной заработной платы, предоставления дополнительного времени отдыха и т.п.

Такие компенсации закреплены в нормах, содержащихся в различных институтах трудового законодательства, например: Рабочее время, Время отдыха, Заработная плата и др.

Системный анализ правовых норм, регулирующих в совокупности условия труда работника, позволяет выявить в отдельных случаях правоотношения с элементами, сходными с использованием принудительного труда.

Так, в разделе «Рабочее время» законодатель подразделяет работу за пределами нормальной продолжительности на работу, производимую:

по инициативе работника (совместительство);

по инициативе работодателя (сверхурочная работа);

в качестве особого режима работы в статье 101 ТК определен ненормированный рабочий день, предусматривающий при необходимости возможность по распоряжению работодателя эпизодического привлечения отдельных работников к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Из содержания главы 21 ТК РФ «Заработная плата» усматривается, что в соответствии со статьей 152 ТК РФ работа по совместительству оплачивается, как обычно, в одинарном размере в зависимости от проработанного времени или выработки. Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Нельзя не заметить, что при одинаковой продолжительности работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени оплата труда и компенсация в иной форме за внеурочный труд производятся по-разному, что не отвечает принципам социальной справедливости и охраны труда.

Дифференцируя работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в зависимости от того, по чьей инициативе она производится, на совместительство (по инициативе работника) и сверхурочную работу (по инициативе работодателя), законодатель вместе с тем ограничивает ее продолжительность. В частности, в статье 98 Трудового кодекса, регламентирующей работу по совместительству, установлено, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю. Аналогичная норма содержится и в статье 284, ограничивающей продолжительность рабочего времени на условиях совместительства.

Наряду с этим, ст. 99 ТК РФ ограничено применение сверхурочных работ для каждого работника четырьмя часами в течение двух дней подряд и 120-ю часами в год.

Таким образом, нормы, содержащиеся в ст.ст. 98, 99 и 284, можно рассматривать как аддитивные, в целом гарантирующие запрещение любой работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени, независимо, по чьей инициативе (работника или работодателя) производится работа. Иными словами, названные нормы, закрепленные федеральным законом, являются гарантией ограничения продолжительности рабочего времени работника 56 часами в неделю в любых случаях.

Превышение продолжительности рабочего времени сверх 56 часов в неделю, то есть работа во внеурочное время, не может рассматриваться иначе как одна из форм принудительного труда, поскольку, независимо от инициативы сторон трудового правоотношения, такая работа производится за пределами установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени.

Характерной особенностью трудового права является то, что регулирование трудовых и иных связанных с ними отношений, входящих в предмет данной отрасли, осуществляется как непосредственно трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и в договорном порядке путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Приоритет в регулировании трудовых отношении и иных непосредственно связанных с ними отношений принадлежит законодательному (императивному) регулированию. В частности, в части второй статьи 9 ТК РФ закреплено, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Как уже было отмечено выше, требования нормативных положений, содержащихся в статьях 91, 98, 99 и 284 ТК РФ запрещают работу, общей продолжительностью превышающую 56 часов в неделю. При этом, естественно, должна учитываться как продолжительность работы по основному месту работы, так и продолжительность работы по совместительству (суммарно по всем местам работы по совместительству). Соответственно, заключение трудового договора о работе по совместительству за пределами 56-часовой рабочей недели недопустимо. Однако такое утверждение можно назвать сугубо теоретическим, поскольку подсчитать общую продолжительность рабочего времени работника по всем его местам работы, да еще включая сверхурочную работу, практически никто не сможет, кроме самого работника да очень усердного представителя органа надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Поэтому можно сказать, что такие формы использования принудительного труда практически остаются невыявленными, за исключением случаев, когда сам работник не заявит об этом.

Кроме того, при анализе норм трудового права можно выявить нормативные предписания, допускающие использование принудительного труда, обусловленное дефектными нормами подзаконных актов, явно противоречащими нормам Трудового кодекса.

Так, исходя из вышеизложенной предельно допустимой нормы продолжительности рабочего времени, проанализируем некоторые особенности регулирования труда медицинских работников. В соответствии со статьей 350 ТК РФ законодатель установил для этой категории работников сокращенную продолжительность рабочего времени - не более 39 часов в неделю.

Наряду с этим частью второй ст. 350 ТК РФ установлено, что медицинским работникам организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, продолжительность работы по совместительству может увеличиваться по решению Правительства Российской Федерации, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и объединения работодателей. Однако, в любом случае, о чем говорилось выше, норма рабочего времени, включая внеурочное время (в том числе, совместительство), не может превышать 56 часов в неделю.

Постановлением Правительства РФ от 12 ноября 2002 г. № 813 Постановление Правительства РФ от 12 ноября 2002 г. № 813 «О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа»// Российская газета. - 21 ноября 2002. установлена продолжительность работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, не более 8 часов в день и 39 часов в неделю. Таким образом, данные нормы противоречат общей норме статьи 284 Трудового кодекса РФ, закрепившей, что продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.

Представляется, что в соответствии с частью четвертой статьи 5 Трудового кодекса РФ нормы продолжительности работы по совместительству, установленные постановлением № 813, должны быть приведены в соответствие с нормами статей 98, 282, 284 и 350 ТК РФ как противоречащие им.

Говоря о нормативно допускаемых формах трудовых правоотношений с элементами принудительного труда, нельзя не коснуться вопроса заключения трудового договора на определенный срок (срочных трудовых договоров). Как в статье 17 КЗОТ, так и в статье 58 ТК РФ закреплено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, либо в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Однако, следует заметить, что в КЗОТ РФ не было статьи, определяющей конкретные случаи, в которых допускалось заключение срочных трудовых договоров. В статье 59 Трудового кодекса РФ фактически дан конкретный, но не исчерпывающий перечень случаев, когда допускается заключение срочных трудовых договоров. Законодатель назвал 19 таких случаев, предусмотрев возможность и иных случаев, установленных федеральными законами. Анализируя предусмотренные в статье 59 ТК РФ случаи, допускающие заключение срочных трудовых договоров, нельзя не заметить, что некоторые из них не отвечают требованиям трудового законодательства, предъявляемым к условиям заключения срочного трудового договора.

Более того, следует констатировать, что ранее в статье 17 КЗОТ РФ в числе условий, допускающих возможность заключения срочного трудового договора, предусматривалась обязанность учитывать также интересы работника. В статье 58 ТК РФ учет интересов работника при заключении срочного трудового договора по непонятным причинам не предусмотрен. Представляется, что в настоящий период актуальность сохранения стабильности трудовых правоотношений не только не утратила своего значения, а даже возросла, в связи с чем учет интересов работников должен не исключаться, а, напротив, - иметь приоритетное значение при заключении срочного трудового договора.

Несостоятельность применения норм КЗОТ, ограничивающих срок трудового договора возрастными особенностями работников, можно было наблюдать на примере пункта 1 статьи 33 КЗОТ РФ, который был отменен как неконституционный.

Однако среди случаев, предусматривающих возможность заключения срочного трудового договора, в статье 59 ТК РФ предусмотрено заключение таких договоров с пенсионерами по возрасту. Представляется, что основания ограничения трудовых правоотношений, также являясь неконституционными, противоречат нормам и принципам международного права. В частности, из статьи 5 Европейской хартии об основных социальных правах трудящихся прямо и однозначно вытекает принцип бессрочности трудовых правоотношений пожилых трудящихся, являющийся существенным условием найма на работу.

В Рекомендации МОТ от 23 июня 1980 г. № 162 о пожилых работниках также недвусмысленно сказано о том, что каждый Член Организации в рамках национальной политики, направленной на содействие равенству обращения и возможностей для работников, независимо от их возраста и в рамках законодательства и правил и практики в этой области, должен принимать меры по недопущению дискриминации пожилых работников в области труда и занятий.

Представляется, что установление существенных условий трудового договора (ограничение его сроком) исключительно только по возрастному признаку является существенным нарушением трудовых прав этих работников. Видится здесь и элемент принудительного труда, выражающийся в нормативном принуждении к условиям срочного договора, без гарантий стабильности трудовой занятости.

Аналогичным образом нельзя признать обоснованным возможность заключения срочного трудового договора со следующими категориями работников:

с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

с лицами, работающими в данной организации по совместительству.

На наш взгляд, представляется, что ограничение права на заключение трудового договора на неопределенный срок и предоставление работодателю права заключать со всеми названными категориями работников срочный трудовой договор должно рассматриваться не иначе как мера дискриминации по признакам социальной принадлежности. А в соответствии со ст. 4 ТК РФ выполнение такой работы должно рассматриваться как одна из форм принудительного труда, осуществляемого в качестве меры дискриминации. Проще говоря, работник ставится в условия, не соответствующие его волеизъявлению, а работодатель наделяется субъективным правом уволить работника по истечению срока трудового договора, определенного работодателем, без соблюдения гарантий, установленных трудовым законодательством (право на бессрочные трудовые правоотношения, на выплату выходного пособия и т.п.).

Преамбула ст. 59 ТК РФ говорит о том, что срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника, однако сам факт заключения срочного договора не всегда свидетельствует о фактическом волеизъявлении работника на заключение такого договора. Ведь работник зачастую вынужден соглашаться на условия работодателя из-за безысходности (нуждаемость в зарплате, отсутствие другой работы и др.). В жизни приоритетом в заключении или незаключении срочного трудового договора обладает всегда работодатель. Работник же нередко лишен права реализовать свою инициативу и свое волеизъявление и заключить тот или иной вид трудового договора. Слово «может» всегда дает возможность именно работодателю поступать по своему усмотрению, а при заключении срочного трудового договора ставит работника в вынужденное положение.

Эти и многие другие аналогичные нормативные конструкции российского трудового законодательства, позволяющие возникать на практике правоотношениям, несущим в себе потенциал активного развития различных форм принудительного труда, представляется нам очень опасной тенденцией в современном трудовом праве. Мы полагаем, что здесь проблема состоит не только в законодательном совершенствовании трудового законодательства, хотя, безусловно, принятие законов в сфере регулирования труда отнесено к исключительной прерогативе законодателя. Нам бы хотелось привлечь внимание российских судей к этой проблеме. Применение российского законодательства, в том числе и норм трудового права, в конституционно адаптированном смысле в соответствии с нормами и принципами международного права - это уже их возможность. Не случайно мы привели примеры из судебной практики, когда судьи не увидели в переводе без согласия работника элементов принудительного труда, который в России запрещен. Мы надеемся, что система аргументов, приведенных в нашей сегодняшней статье, поможет правоприменителю по-другому посмотреть на сущность этих трудовых отношений. Возможно, и Конституционный Суд РФ сможет возвратиться к данной проблеме, поставленной в жалобах граждан.

Не решив эту проблему, мы рискуем все в какой-либо непредвиденной ситуации «производственной необходимости» работодателя оказаться вместо своего рабочего места, на которое мы нанимались (к примеру, квалифицированного специалиста), на уборке территории или ремонте, подготовке к «проверке» служебных помещений, пусть всего сроком на один месяц, но без нашего согласия и с реальной угрозой увольнения при отказе от такого перевода.

3.2 Проблемы повышения эффективности ответственности работодателя за нарушение принципа свободы труда

Конституция РФ в ст. 37 провозгласила принцип свободы труда, который соответствует праву каждого человека способно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Такая свобода, прежде всего, означает право каждого трудоспособного гражданина выбирать, использовать ли свои способности к труду или вообще отказаться от такой возможности. Чтобы труд стал свободным, в нем должны присутствовать элементы личной моральной или материальной заинтересованности трудящегося индивидуума в результатах своего труда. При отсутствии заинтересованности индивидуума в результатах своего труда у нас есть все основания не считать такой труд свободным, а рассматривать его как принудительный.

В российском законодательстве проблема принудительного труда стала актуальной в начале 1990-х годов, когда господствовавший в течение десятилетий и являвшийся фундаментом регулирования трудовых отношений принцип всеобщности труда был заменен упомянутым принципом свободы труда.

Действующий Трудовой кодекс в ст. 2 провозгласил запрещение принудительного труда в качестве из основных принципов правового регулирования трудовых отношений. Кроме того, данному принципу посвящена и ст. 4, в которой законодатель впервые дает понятие принудительного труда и перечисляет формы его проявления. Согласно указанной норме принудительным трудом является выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных в установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Кроме того, Трудовой кодекс вышел за рамки, обозначенные международными нормами, и расширил перечень форм проявления принудительного труда, включив в это понятие нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере, а также требование работодателем от работника исполнения трудовых обязанностей, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты, или если работа угрожает жизни или здоровью работника.

При рассмотрении вопроса о запрещении принудительного трудам немаловажной представляет проблема ответственности за нарушение этого запрета.

Право на труд включает в себя обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и для его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера труда.

Обеспечение этого права осуществляется с помощью позитивного регулирования прав работников на своевременную, справедливую и в полном объеме оплату труда, а также с помощью установления мер юридической ответственности работодателя за неисполнение соответствующих обязанностей.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников содержатся в ст. 130 ТК РФ. Действие государственных гарантий по оплате труда распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Переход на рыночную систему хозяйствования в стране отмечен таким негативным фактором как задержки выплаты и невыплата вообще. В связи с этим возникла необходимость закрепления охранительных норм, направленных на защиту заработной платы и устанавливающих ответственность работодателя за невыплату заработной платы и ее задержку.

Несвоевременная выплата заработной платы в России, как правило, связана с двумя основными причинами: недобросовестность работодателя и неплатежеспособность организации. Законодательством предусмотрена возможность использования мер административной, уголовной, материальной и гражданско-правовой ответственности.

Статья 5. 27 Кодекса об административных правонарушениях РФ предусматривает наложение на должностное лицо штрафа за нарушение законодательства о труде в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение законодательства о труде или об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Вторая часть данной статьи предусматривает возможность привлечения лица ранее подвергнутого административному наказанию за аналогичное правонарушение, к особому, новому виду дисциплинарного наказания - дисквалификации на срок от одного года до трех лет.

Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в т.ч. к арбитражным управляющим.

Характеризуя меры административной ответственности, нельзя не отметить, что пределы административной юрисдикции органов Федеральной инспекции труда РФ существенно расширились по сравнению с ранее действовавшим законодательством об административных правонарушениях. Кроме того, должностным лицам Федеральной инспекции труда Российской Федерации предоставлено право не только самим непосредственно осуществлять производство по делам об административных правонарушениях, но и выступать инициаторами применения к виновным лицам мер административного взыскания, налагаемых иными органами. Прежде всего, речь идет о таком ране неизвестному законодательству об административных правонарушениях виде наказания, как дисквалификация.

В 2003 г. По результатам всех проведенных органами Федеральной инспекции труда в ходе проверок в судебные органы было направлено 212 протоколов для привлечения к ответственности в виде дисквалификации лиц, виновных в нарушении трудового законодательства. По результатам рассмотрения судами было принято 52 решения о дисквалификации виновных должностных лиц Петров С.М. Ответственность за нарушение законодательства о труде. //Вестник отдела кадров 2004 № 5. С. 29..

В целях устранения выявленных нарушений трудового законодательства и восстановления нарушенных трудовых прав граждан помимо мер административной ответственности применяются иные меры воздействия, главной из которой является выдача предписаний об устранении выявленных нарушений. Так, в соответствии со ст. 367 ТК РФ при выявлении нарушения трудового законодательства или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, государственный инспектор труда вправе выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Указанное предписание может быть обжаловано работодателем в судебном порядке его получения работодателем или его представителем.

Наряду с административной установлена и уголовная ответственность, которая предусматривается за наиболее грубые нарушения трудового законодательства, включая законодательство об охране труда.

Так, в соответствии со ст. 145 Уголовного кодекса Российской Федерации за необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, предусмотрен штраф в размере от 200 до 500 минимальных размеров заработной платы или иного дохода виновного лица за период от двух до пяти месяцев либо обязательные работы на срок от 120 до 180 часов.

Статья 145-1 УК РФ предусматривает уголовную ответственность за невыплату свыше двух месяцев заработной платы пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, если имеется корыстная или личная заинтересованность руководителя организации. Возможность возбуждения уголовных дел и применения соответствующих мер воздействия к работодателям по факту невыплаты начисленной заработной платы весьма призрачна, т. к. для этого требуется доказать наличие корыстного умысла должностного лица. Во всех случаях, когда причиной задержек выплаты заработной платы является отсутствие или недостаточное финансирование организаций из бюджетов, а также вина деловых партнеров, виновных практически невозможно определить.

Посягательство на права граждан может быть следствием не только определенных деяний, но и бездействия. Статья 145-1 УК РФ предусматривает ответственность именно за такое преступное бездействие: виновный мог и обязан был предвидеть действия, направленные на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, но не предпринял их в установленные законом сроки.

Виновный может быть привлечен к уголовной ответственности по происшествии двух месяцев со дня, когда должна была производиться выплата заработной платы. Такой срок установлен для того, чтобы преступление считалось совершенным.

Учитывая, что рассматриваемое преступление может совершаться как одним человеком, так и группой лиц, можно говорить о привлечении к уголовной ответственности соучастников преступления.

Для привлечения к уголовной ответственности по данной статьей необходимо установить наличие умысла, доказать, что руководитель организации понимал противоправность своих действия, а также установить что, несмотря на угрозу всех последствий, преступление совершено их корыстной или личной заинтересованности.

О наличии умысла могут свидетельствовать, например, следующие обстоятельства:

-выплата заработной платы не произведена, несмотря на то, что в фонде заработной платы было достаточно для этого средств.

-находящиеся в фонде заработной платы средства использовались не по назначению.

-поступающие финансовые средства на зачислялись в фонд заработной платы.

Если факт преступления будет доказан, то виновные в нем должностные лица государственных органов будут привлечены к ответственности по ст. 285 «Злоупотребление должностными полномочиями». УК РФ, а руководители коммерческих организаций - по ст. 201 «Злоупотребление полномочиями» УК РФ.

В ст. 236 ТК РФ закреплена материальная ответственность работодателя за задержку заработной платы, заключающейся в обязанности работодателя выплатить работнику проценты в размере не ниже одной трехсотой действующей в данной время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Конкретный размер денежной компенсации, выплачиваемой работнику, определяется коллективным или трудовым договором. Она выплачивается с целью возместить потерпевшим работником ущерб, нанесенный работодателем, и, кроме того, смягчить инфляционное обесценение не выплаченный в срок денежных сумм.

Однако многие суды, используют иные математические расчеты.

Например, Камышловский городской суд Свердловской области по иску Н.Я. Гребенюка к ОАОА «Камышловский завод строительных материалов и изделий» о взыскании заработной платы своим решением от 02. 12. 02 применил свое видение и толкование фразы о выплате процентов из ст. 326 ТК РФ. По мнению суда, ставку рефинансирования (на 2 декабря 2002 г. Она составляла 23%) следовало разделить на 360 (так называемые банковские дни, которые уже давно не применяются).

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в своем Определении от 06.02.03 решение Камышловского суда оставила без изменения.

В Определении от 06.02.03 указывается следующее: «Поскольку данной нормой (ст. 236 ТК РФ) установлена выплата денежной компенсации не ниже одной трехсотой действующей ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, то при расчете такой денежной компенсации используется соответствующая ставка рефинансирования, которая представляет собой определенный «процент годовых» для исчисления процента за 1 день задержки, в связи, с чем производится деление соответствующего «процента годовых» на 360 - количество дней в году Саликова Н.М. Об ответственности работодателя за нарушение законодательства об оплате труда. // Справочник кадровика 2005 № 8. С.14..

Относительно приведенного примера можно сказать, что Судебной коллегией дано не очень корректное толкование ст. 236 ТК РФ. Законодатель совершенно конкретно выразился; «не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования».

Во избежание подобных проблем в будущем законодателю следовало бы выбрать более ясную и понятную формулировку. По мнению автора диплома, целесообразно было бы определить размер компенсации следующим образом: «… в размере не ниже 0,1 % задержанной суммы за каждый день задержки». Тогда, во-первых, норма будет ясна и понятна любому работнику, и он сам может произвести расчеты. Во-вторых, вряд ли будет возможно такое необычное токование достаточно простого выражения.

Кодекс устанавливает общее правило о том, что каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба (ст. 233 ТК РФ). В случае задержки заработной платы такой необходимости нет, поскольку минимальный размер денежной компенсации установлен непосредственно в ст. 236 ТК РФ, а конкретный размер может определяться коллективным или трудовым договором. Обязанности выплаты денежной компенсации является безусловной, она возникает из самого факта задержки. Причем компенсация должна быть выплачена одновременно с задержанной заработной платой.

По закону в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты, задержанной суммы. Срок ожидания выплаты заработной платы продолжительностью 15 дней вызывает некоторое недоумение, учитывая положение ст. 4 ТК РФ о запрете принудительного труда. Согласно ч. 3 данной статьи к принудительному труду относится нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплате ее не в полном размере.

Таким образом, в законодательном порядке в течение 15 дней разрешается принудительный труд. Следовало бы исключить эту цифру из ст. 142 ТК РФ и закрепить положение о том, что право приостановить работу и требовать выплаты заработной платы возникает у работника начиная со дня, следующего за днем выплаты заработной платы, установленным коллективным или трудовым договором.

Кроме того, необходимо отметить, что в настоящее время наметилась тенденция к дальнейшему снижению указанной ставки рефинансирования. В то же время на рынке краткосрочных кредиторов для юридических лиц ставки колеблются в среднем от 25% до 30 % годовых. Выплаченные работнику проценты за несвоевременную выплату заработной платы законодатель назвал денежной компенсацией, что в соответствии со ст. 225 Налогового кодекса Российской Федерации позволяет отнести эти выплаты к расходам на оплату труда.

Таким образом, можно говорить о низкой стимулирующей роли данного вида материальной ответственности работодателя. Более того, задержка выплаты заработной платы, даже при уплате установленных Трудовым кодексом РФ процентов, является более выгодным способом кредитования работодателя, чем получение банковских краткосрочных кредитов.

Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрен больший размер процентов, начисляемых за невыплаченную заработную плату. Однако на практике при заключении коллективных договоров работодатели очень неохотно идут на расширение гарантий работникам, в том числе в сфере оплаты труда. Во многом это связано с низкой активностью самих трудовых коллективов и профессиональных союзов.

Следует иметь в виду, что закон предусматривает обязанность работника предупредить работодателя в письменной форме о приостановке работы. Невыполнение данного требования рассматривается работодателями как несоблюдение установленного законом порядка и расценивается как дисциплинарное нарушение.

Таким образом, как следует из анализа действующего законодательства, привлечение к ответственности за принуждение к труду возможно только в рамках общих норм, устанавливающих ответственность за нарушение трудового законодательства. Статья 419 ТК РФ, определяющая виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, как и в подавляющем большинстве подобных статей, отсылает к другим статья ТК РФ, касающимся вопросов дисциплинарной ответственности, а также к нормам гражданского, административного и уголовного законодательства.

Отдельные нормы, предусматривающие ответственности за ограничение свободы труда, за незаконное привлечение к труду или за принуждение к труду в действующем законодательстве отсутствуют, что само по себе является упущением законодателя. Уголовный кодекс РФ вообще не содержит нормы, на основании которой лицо можно было бы привлечь к ответственности за нарушение принципа свободы труда или запрета принудительного труда. Обратимся к нормам административного законодательства. КоАП РФ содержит единственную статью, которая может быть применена в случае нарушения принципа свободы труда. Обращает на себя внимание то обстоятельства, что субъектом данного правонарушения является должностное лицо, а не любое лицо, использующее труд другие. Однако ТК РФ регулирует отношения не только между работниками и работодателями - юридическими лицами, должностные лица которые могут быть привлечены к административной ответственности за нарушение законодательства о труде, но и между работниками и работодателями - физическими лицам.

Таким образом, остаются безнаказанными за нарушение законодательства о труде (в частности, за незаконное принуждение к труду) лица, не являющиеся должностными в соответствии со ст. 2.4 КоАП РФ, но и использующие труд других.

Исходя из общих принципов регулирования трудовых отношений и абсолютного запрета принудительного труда, следует установить ответственность за нарушение трудового законодательства всех лиц, использующих труд других, включая работодателей - физических лиц. Использующих труд работников в личном домашнем хозяйстве.

Кроме того, в законодательстве необходимо установить особую административную ответственность за незаконное привлечение или принуждение к труду. При установлении такой ответственности следует принять во внимание, что должностные лица и индивидуальные предприниматели должны подвергаться более строгому наказанию за нарушение принципа свободы труда, чем граждане, использующие труд в быту, поскольку такие нарушения в предпринимательской сфере, скорее всего, касаются прав более чем одного лица, а также носят систематический характер.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Новая система хозяйствования, переход организации производства в частные руки, снижение уровня вмешательства государства в регулирование различных общественных отношений повлекли кардинальные изменения в конституционно-правовом регулировании общественных отношений в сфере наемного труда.

С одной стороны, государство остается основным гарантом правового регулирования трудовых отношений. А с другой - не являясь участником (стороной) этих отношений, пытается либерализировать эту сферу, отдавая приоритет свободе труда. Положение ст. 37 Конституции РФ 1993 г. о свободе труда в полной мере коррелирует с нормами ст. 8 Конституции о свободе экономической деятельности, поскольку свобода экономической деятельности тесно связана с использованием наемного труда. Немного найдется сфер экономической деятельности, в которых бы не требовались работники, осуществляющие производственные функции.

Провозглашая свободу экономической деятельности, законодатель (с позиций либеральных правовых доктрин) весьма логично объявляет свободу труда. Из этого следует, что свободный в сфере экономики предприниматель, действуя на началах равенства и добросовестной конкуренции, становится работодателем в отношениях с работником, нанимаемом для нужд производства. При этом работник свободен в предложении своих услуг работодателю. Однако из этой конституционной схемы выпадает важнейшая конституционно-правовая гарантия равенства и допустимости лишь недискриминационных отношений в этой сфере, что требует равного потенциала работника и работодателя, позволяющего говорить о свободе этих отношений. Но работодатель и работник потенциально не равны в своем экономическом положении. Диктует свои условия экономически сильная сторона - работодатель, т.е. регулятор, который «работает» в ст. 8 Конституции РФ и обеспечивает свободу экономической деятельности (конкуренция), никак не может быть адекватным в отношениях в сфере труда.

Свобода труда, таким образом, с позиций системного анализа российской государственности, сферы экономики никак не может быть истолкована как равенство работника и работодателя в трудовых отношениях, а, соответственно, и в вопросах их обеспечения. Из названных конституционных норм вовсе не следует, что свобода труда обеспечит равные возможности работников на получение работы, тогда как работодатель свободен в своей экономической деятельности.

Право человека выступать свободным в трудовых отношениях, т.е. не испытывающим никакого, в том числе и экономического, принуждения более сильной (экономически) стороны правоотношений (работодателя) в сфере труда не достигается при таком толковании ст. 37 Конституции РФ. Между тем каждая норма Конституции действует в системе тех правоотношений, которые реально обеспечивают ее действительный конституционно-правовой смысл.

Свобода труда представляет именно возможность реализации своих способностей вне всяких форм принуждения. Свобода экономической деятельности работодателя на рынке труда автоматически означает отсутствие такой свободы у работника (он не конкурент работодателю).

Логика конституционного регулирования требует поиска механизмов, способных обеспечить реальную и действительную свободу труда, отсутствие экономического принуждения. Их основа заложена в ряде статей Конституции РФ. Так, статья 7, провозгласившая Российскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, и ст. 37, закрепившая наряду со свободой труда право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, а также право на защиту от безработицы, частично выражают конституционно-правовое наполнение принципа свободы труда. Содержащиеся в этих статьях качества (элементы) свободы труда не могут возникнуть и сохраниться в условиях произвольного поведения работодателя на рынке труда. Исходя из смысла конституционного регулирования, государство обязано создавать соответствующие условия правового регулирования трудовых отношений. Это суть конституционно-правового понимания исследуемого принципа.

Существует еще один немаловажный момент, на который целесообразно обратить внимание. По нашему мнению, принцип свободы труда при любом его содержании распространяется только на одного субъекта трудовых правоотношений - работника, труд которого использует в своих целях работодатель. Сам же работодатель, участвуя только в качестве потребителя наемного труда, не только не скован в реализации своего волеизъявления на вступление в трудовые правоотношения, но при этом не является обладателем таких способностей к труду, которые выступают в качестве объекта наемного труда.

Представляется, что содержание конституционного принципа свободы труда может находить свое выражение не только непосредственно в нормах Конституции РФ. Исходя из закрепленного в ст. 4 верховенства на территории Российской Федерации не только Конституции РФ, но и федеральных законов, есть все основания рассматривать в качестве источников трудового права, раскрывающих содержание принципа свободы труда, не только непосредственно конституционные нормы, но и нормы федеральных законов.

Несмотря на то, что конституционное принцип свободы труда на достаточном уровне урегулирован законодательством, существуют определенные проблемы, которые требуют решения.

Целесообразно и необходимо и по существу для более полного соответствия норм о праве на труд важнейшим международно-правовым актам легально закрепить в Трудовом кодексе Российской Федерации и в Конституции Российской Федерации право на труд как важнейшее из прав человека вместе с основными гарантиями его реализации в соответствии с основополагающими международно-правовыми актами о труде.

Что касается нормы о свободе труда, то ее целесообразно и в Трудовом кодексе, и в Конституции РФ сформулировать следующим образом: «Труд свободен. Каждый вправе распоряжаться своими способностями к труду. Принудительный труд запрещается».

По мнению автора диплома, целесообразно было бы определить размер компенсации за задержку заработной платы вместо размера, определенного Трудовым кодексом РФ одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка РФ, следующим образом: «… в размере не ниже 0,1 % задержанной суммы за каждый день задержки». Тогда, во-первых, норма будет ясна и понятна любому работнику, и он сам может произвести расчеты. Во-вторых, вряд ли будет возможно такое необычное токование достаточно простого выражения.

Кроме того, в законодательстве необходимо установить особую административную ответственность за незаконное привлечение или принуждение к труду.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

I. Нормативно-правовые акты.

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года). - Официальный текст. - М.: Экзамен, 2003. - 20 с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (в ред. Федерального закона от 03.06.2006 № 73-ФЗ) // Парламентская газета. - 20.04.2006.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ в ред. ФЗ от 21 июля 2007 г. № 194-ФЗ// СЗ РФ. - 2007. - № 30. - Ст. 3808.

4. Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. 1957-1990 гг. Т. 1, 2. Женева: Издание МБТ. 1991.С. 1262.

5. Вестник Верховного Суда СССР и РСФСР 1991, № 23. Ст. 654.; 1991.№ 17. Ст. 501; 1991, № 18. Ст. 565; 1996, № 17, Ст. 1915.

6. Вестник Конституционного Суда Российской Федерации, 1993, № 2-3.

7. Комментарий к Конституции Российской Федерации. / Под ред. В.Д. Карповича. 2-е изд. Перераб. И доп. - М.: Юрайт-М, Новая правовая культура, 2002. - 1020 с.

8. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»// Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - июнь 2004. - № 6.

ІІ. Литература.

9. Алексеева Л.Б., Жуйков В.М., Лукашук И.И. Международные нормы о правах человека и применение их судами. - М.: Юрист, 1996. - 1500с.

10. Абрамова О. В. Рассмотрение коллективных трудовых споров.// Трудовое право. - 2004. - № 6. - С. 8-14.

11. Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. - М.: Юстицинформ, 2007. - 628 с.

12. Ашинина В.И., Бережной Б. А. Международно-правовые и конституционные нормы и принципы в регулировании трудовых отношений в Российской Федерации // Трудовое право. - 2005. - № 9. - С. 41-48.

13. Архипов В.В. Труд и право в истории России. //Закон и право. - 2006. - № 4. - - С. 65-69.

14. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. - Пермь, 1992. - 145 с.

15. Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Проблема недействительности условий трудового договора// Законодательство и экономика. - 2007. - № 6. - С. 15 - 21.

16. Бондаренко Э.Н. Критерии разграничения разноотраслевых договоров о труде (на примере трудового договора и договора возмездного оказания услуг) // Современное право. - 2003. - № 7. - С. 52 - 58.

17. Варов В.К. Проблемы защиты трудовых прав граждан. - М.: Проспект, 2006. - 420 с.

18. Викторов И. О состоянии законности и прокурорского надзора за исполнением требований трудового договора (Часть 2)//Кадровик. - № 4. - 2006. - С. 15 - 21.

19. Войтинский К.М. Трудовой договор по Кодексу законов о труде 1922 г. - СПб., 1982. - 123 с.

20. Варов В. О типичных нарушениях законодательства о труде. // Хозяйство и право. - 2003. - № 6. - С. 66-74.

21. Ванштейн В.Н. Достоинства и проблемы нового трудового кодекса Российской Федерации. // Трудовое право. - 2002. - № 5. - С. 5-14.

22. Глухова Н.В. Запрещение принудительного труда. // Правоведение 2005. - № 4. - С.56-65.

23. Горбачева Ж.А. Правовое регулирование тестирования при приеме на работу в странах Европейского союза // Вестник Московского университета. Серия 11, «Право». 1999. - № 1. - С.54-55.

24. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. - М., Юридическая литература, 1973. - 312 с.

25. Ершова Е.А. Конституция Российской Федерации как источник трудового права. // Трудовое право. - 2004. - № 3. - С. 3-9.

26. Курс российского трудового права. - Гл. 1 /Под ред. Е.Б. Хохлова. - СПб.: Питер, 1996. - 945 с.

27. Киселев И.Я. Международное и сравнительное трудовое право. - М.: Международные отношения, 2003. - 645 с.

28. Куренной А.М. Трудовой договор: понятие, содержание и порядок заключения //. Законодательство и экономика. - 2004. - № 5. - С. 28- 32.

29. Курс российского трудового права: В 3-х т. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. - СПб.:Питер, 1996. - 850 с.

30. Куренной А.М. Трудовой договор: понятие, содержание и порядок заключения //. Законодательство и экономика. - 2004. - № 5. - C. 26-31.

31. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. Учебник. Том 1, 2. - М.: Проспект, 2003. - 894 с.

32. Международное право в документах. - М.: Юридическая литература, 1989. - 465 с.

33. Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации. // Трудовое право. - 2004. - №3. - С. 32 - 36.

34. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004. - 1500 с.

35.Петров С.М. Ответственность за нарушение законодательства о труде. //Вестник отдела кадров. - 2004. - № 5. - С. 27-38.

36. Полетаев Ю. Н. Новое в судебной практике по разрешению трудовых споров. // Вестник отдела кадров. - 2004. - № 5. - С. 13-20.

37. Права человека: Учебник. - М.: Норма, 2001. - 645 с.

38. Попонов Ю. Г., Анишина В.И. Латентные формы принудительного труда в российском трудовом законодательстве//Российская юстиция. - 2005. - № 8. - С. 25 - 29.

39. Принудительный труд в современной России. Международная организация труда. - М.:Юнити., 2004. - С. 65.

40. Саликова Н.М. Об ответственности работодателя за нарушение законодательства об оплате труда. // Справочник кадровика. - 2005. - № 8. - С. 9-17.

41. Силин А.А. Проблемы демократизации трудовых отношений в России и международный опыт (к принятию Трудового кодекса РФ). // Трудовое право. - 2002. - № 6. - С. 40-46.

42. Сыроватская Л.А. Трудовое право. - М.: Юрист, 1993. - 645 с.

43. Савин В.А. Перспективы совершенствования защиты трудовых прав с позиций международных трудовых норм // Проблемы защиты трудовых прав граждан. - M.: Юнити, 2004. - С. 58.

44. Советское трудовое право. / Учебное пособие /Под ред. О. В. Смирнова. - М.: Юридическая литература, 1991. - 1060 с.

45. Трудовой кодекс Российской Федерации. С комментариями к изменениям, внесенными Федеральным законом №90-ФЗ 2006 г./Под ред. Ю.А.Васиной. - М.: Юнити, 2006. - 1008 с.

46. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М.: Проспект, 2004. - 645 с.

47. Трудовое право. Учебник под ред. О.В. Смирнова. - М.: Проспект, 2004. - 820 с

48. Черняева А.В. Принцип равенства и запрет дискриминации. // Справочник кадровика. - 2006. - № 1. - С. 37-44.

49. Чиканова Л. Изменение трудового договора. // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2006. - № 12. - С. 15 - 18.

50. Южаков В. Существует ли, на ваш взгляд, сегодня в России кадровая политика? // Российская Федерация сегодня. - 2002. - № 2. - С.5-6.

Размещено на Allbest.ru