Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.[30 c.133]

В трудовом законодательстве используются смежные, но не тождественные понятия «прекращение трудового договора» и «расторжение трудового договора». Эти понятия различны по объему. Понятие «прекращение трудового договора» является более широким и охватывает все случаи окончания действия заключенного договора, в том числе смерть работника и другие обстоятельства, не зависящие от воли сторон договора. Понятие «расторжение трудового договора» используется при прекращении трудового договора по инициативе одной из его сторон - работника либо работодателя.

Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в федеральном законе, и в порядке, установленном законодательством по каждому основанию. В ст. 77 ТК сформулировано: 11 общих оснований прекращения трудового договора. Многие из них носят отсылочный характер и конкретизируются в иных статьях Трудового кодекса.

Например, расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно лишь по основаниям, указанным в ст. 81 ТК. При этом запись в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт или подпункт закона. Это важно, поскольку при увольнении по некоторым основаниям законом предусмотрена выплата работнику выходного пособия или иных компенсаций. Например, часто вместо увольнения работника в связи с сокращением штата или численности работников организации производится увольнение по собственному желанию. Между тем при увольнении по сокращению штата работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка за месяц, за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства (но не свыше двух месяцев) и т.п.

Второй конкретизируются основания увольнения по инициативе работодателя. Например: «Уволен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК которые влекут прекращение трудового договора. Например: Уволен в связи с призывом на военную службу.

В разд. XII ТК, посвященном регулированию труда отдельных категорий работников, предусмотрены некоторые из таких дополнительных оснований прекращения трудового договора. Например, помимо общих оснований прекращения трудового договора с лицом, работающим по совместительству, договор может прекращаться в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.[32 c.34]

Трудовой договор с работником может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ФЗ. Например, такие основания предусмотрены ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации». Так, сотрудник таможенного органа может быть уволен со службы в таможенных органах по достижении предельного возраста, который установлен в зависимости от звания сотрудника, а также в связи с прекращением гражданства РФ и т.п.

В соответствии с ФЗ от 17 января 1992 г. «О прокуратуре Российской Федерации» прокурорский работник помимо оснований, предусмотренных трудовым законодательством, может быть уволен в случаях:

1. достижения предельного возраста пребывания на службе в органах и учреждениях прокуратуры;

2. прекращения гражданства Российской Федерации;

3. несоблюдения ограничений, связанных со службой.

В тех случаях, когда работник увольняется по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иным ФЗ, ссылка в трудовой книжке и приказе об увольнении делается на соответствующую статью Кодекса или федерального закона. Также не могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора коллективным договором или соглашением, локальным актом.

По общему правилу, в трудовом договоре не могут предусматриваться дополнительные основания его прекращения, даже если работник не возражает против этого. Однако трудовой договор, заключенный с работодателем - физическим лицом, помимо иных оснований прекращения, предусмотренных ТК, может прекращаться по основаниям, указанным в нем самом. При этом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Трудовой договор с надомниками также прекращается по основаниям, предусмотренным в этом договоре. При этом из формулировки соответствующей нормы можно сделать вывод, что трудовые отношения с надомниками могут прекращаться только по основаниям, предусмотренным трудовым договором, т.е. общие основания прекращения, установленные ТК в отношении данной категории работников, не применяются.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день работы. Исключение составляют случаи задержания выдачи трудовой книжки по вине работодателя. В этих случаях днем увольнения является день выдачи трудовой книжки. Работнику при этом должен быть выплачен средний заработок, оплата вынужденного прогула за все время задержки трудовой книжки.

В соответствии с конституционным принципом свободы труда законодательство предоставляет работнику право в любое время расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. ТК РФ предусматривает возможность расторжения по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и срочного трудового договора. Вместе с тем в некоторых случаях законодательство ограничивает это право. Так, согласно ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом обязательное выполнение работы на основании вступившего в законную силу приговора суда. В связи с чем ст. 40 УИК в период отбывания исправительных работ запрещает осужденным увольнение с работы по собственному желанию без разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Такое разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнении.

Определенные сложности представляет расторжение по инициативе работника трудового договора, заключенного с лицом, проходивших обучение на основе договора за счет средств работодателя с обязательством отработать после обучения определенное время у данного работодателя. В таком случае работник также может в любой момент расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе однако работодатель вправе требовать через суд возмещения затрат на его обучение.

Когда расторжение трудового договора исходит из инициативы работника, то он обязан предупредить об этом работодателя не позднее чем за две недели до увольнения. Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления об увольнении. Предупреждение за две недели необходимо для того, чтобы работодатель смог своевременно найти замену увольняющемуся работнику. Работник вправе предупредить работодателя о желании расторгнуть трудовой договор и в тот период, когда он фактически не исполняет свои трудовые обязанности: во время отпуска, временной нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе. Такое предупреждение должно быть сделано в письменной форме.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако в одностороннем порядке ни работодатель, ни работник не могут расторгнуть договор до истечения двухнедельного срока предупреждения. Увольнение работника до истечения срока предупреждения может быть признано судом незаконным, а работник восстановлен на работе с оплатой вынужденного прогула. Это связано с тем, что до истечения двух недель работник может в любое время отозвать свое заявление об увольнении. Исключение составляют случаи, когда на его место уже приглашен другой работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора. Трудовой кодекс, по существу, называет единственный случай, когда работнику нельзя отказать в заключении трудового договора. Это относится к работникам, приглашенным в порядке перевода от другого работодателя. Такому работнику не может быть отказано в приеме на работу в течение одного месяца со дня его увольнения с прежнего места работы. Более того, даже если работник не отозвал свое заявление об увольнении, но по истечении двух недель продолжает работать, то трудовой договор не расторгается.

Невыход работника на работу до истечения срока предупреждения может рассматриваться как прогул с последующим увольнением по пп, «а» п. 6 ст. 81 ТК в связи с однократным грубым нарушением, трудовых обязанностей.

Прогул - отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин, является основанием для расторжения трудового договора. Но как показывает практика трудового законодательства РФ отсутствие работника на рабочем месте не всегда означает не выполнения им своих трудовых обязанностей.

Примером тому послужит гражданское дело по иску Зотовой В.П. к Новосибирскому аграрному университету о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вред. от 24 июля 2007 года.

Зотова В.П. обратилась в суд с иском к Новосибирскому аграрному университету о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований указала, что работала у ответчика с 19 февраля 2002 года в должности заведующей кафедры земельного права. Приказом N 5-л от 27 января 2006 года уволена по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул без уважительных причин - отсутствие на рабочем месте в кабинете N 540 главного корпуса НГАУ 30 декабря 2005 года в течение всего рабочего дня. Считает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, 30 декабря 2005 года находилась на рабочем месте в кабинете N 217 корпуса «Д» НГАУ и исполняла свои должностные обязанности. Считает также, что нарушена процедура увольнения, работодатель в день увольнения не выдал трудовую книжку, своевременно не произведены причитающиеся выплаты. Истица просит восстановить ее на работе в занимаемой должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 28 января 2006 года по 17 апреля 2006 года и компенсацию морального вреда.

Проверив материалы дела суд пришел к следующему:

Показаниями истицы, свидетелей Островского В.Н., Демчук А.В., Андроник Т.Т., данными в судебных заседаниях, подтверждается, что истица 30 декабря 2001 года с утра и до 15 часов находилась в кабинете N 217 корпуса «Д» НГАУ Зотова В.П. В деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно кабинет 540 главного корпуса, и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности в кабинете N 217 корпуса «Д». Возможность нахождения истицы в обоих кабинетах, а также в других помещениях университета являлась необходимостью для осуществления научной деятельности, входящей в ее служебные обязанности.

Суд вынес решение о признании прогула незаконным. Зотова В.П. восстановлена в должности заведующей лабораторией кафедры земельного права Новосибирского государственного аграрного университета с 28 января 2006 года. А так же о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. [10]

В ряде случаев закон допускает расторжение трудового договора по инициативе работника без предупреждения работодателя за две недели, если это обусловлено уважительными причинами. Увольнение работника по собственному желанию допускается, во - первых, при невозможности продолжения им работы и, во-вторых, в случае нарушения работодателем законов, иных нормативных правовых актов, коллективного договора либо условий трудового договора. Под обстоятельствами, влекущими невозможность продолжения работы по прямому указанию ст. 80 ТК; следует понимать, например, зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и т.п. Данный перечень не является исчерпывающим, т.е. в каждом отдельном случае соответствующие обстоятельства должны оцениваться индивидуально применительно к конкретной ситуации. При наличии подобных обстоятельств трудовой договор должен быть расторгнут в сроки, указанные в заявлении работника об увольнении.

По истечении срока предупреждения работник имеет право прекратить работу, в последний день работы работодатель обязан выдать ему трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Принцип добровольности трудового договора, закрепленный в законодательстве, проявляется при его заключении, изменении и в ряде случаев в его прекращении. Добровольность прекращения трудового договора наиболее явно прослеживается при увольнении по соглашению сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Иными словами, трудовой договор может быть прекращен, так же как и заключен, по доброй воле обеих его сторон в любое время. Такой, казалось бы, легкий способ прекращения трудовых отношений существует и реально закреплен уже довольно длительное время в нашем законодательстве.

Однако на практике это основание применяется почему-то весьма редко. Вместе с тем оно очень выгодно обеим сторонам договора (как работнику, так и работодателю).

Многие работники заявляют, что соглашение сторон как основание прекращения трудового договора им неизвестно, что лучше увольняться по собственному желанию. Между тем работник может прекратить трудовые отношения по этому основанию в любое время без отработки двухнедельного срока предупреждения, как это требуется при увольнении по инициативе работника. При этом не прерывается непрерывный трудовой стаж работника (продолжительность которого влияет на размер пособия по временной нетрудоспособности) в течение одного месяца после увольнения. Работодатель опасается применять это основание увольнения, поскольку, как правило, не знает, что означает соглашение сторон, в каком порядке это можно сделать. Увольнение по этому основанию выгодно и работодателю, т. к. позволяет уволить неугодного работника без дополнительных поисков оснований для прекращения с ним трудового договора. Это основание может применяться во всех случаях и при всех обстоятельствах, в т. ч. вместо увольнения по порочащим работника основаниям, что предотвратит возможный трудовой спор и дальнейшее судебное разбирательство. Кроме того, это основание становится очагом при возникновении рабочих и иных конфликтов между работником и работодателем, которые, к сожалению, часто встречаются на практике. Таким образом, возникшая коллизия субъектов трудового договора находит свою логическую развязку в увольнении по соглашению сторон. В ряде случаев работник, совершивший дисциплинарный проступок, сам просит работодателя не увольнять его по порочащим основаниям, обещая, что уволится через определенное время по собственному желанию. Работодатель, поверив работнику и не уволив его, пропускает срок для наложения дисциплинарного взыскания, работник же по истечении оговоренного времени заявляет, что раздумал увольняться. Избежать подобных коллизий можно, применяя увольнение по соглашению сторон.

В соответствии п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению между работником и работодателем. При этом в соответствии постановления пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ ТК РФ» аннулирование такой договоренности об основании и сроках допускается только при взаимном согласии работника и работодателя. В отличие от увольнения по собственному желанию при расторжении трудового договора по соглашению сторон работник не может в одностороннем порядке передумать увольняться и отозвать соглашение без согласия на это работодателя. С чьей стороны происходит инициатива прекращения трудового договора по соглашению сторон.

Представляется, что юридическое значение имеет не порядок проявления инициативы, а сам факт достижения соглашения. Вместе с тем работодатель, предлагая работнику уволиться по соглашению сторон, не может требовать написания соответствующего заявления. Судебная практика показывает, что в случае, если работник пишет заявление в одностороннем порядке о таком увольнении, а работодатель его подписывает и увольняет работника, то при рассмотрении спора, связанного с таким увольнением, в суде последний обязан изменить формулировку на «увольнение по инициативе работника». Следовательно, увольнение допускается лишь при наличии достигнутого между сторонами соглашения [21, c.70].

Если расторжение трудового договора исходит из инициативы работодателя, то только в случаях, прямо предусмотренных ФЗ. Перечень общих оснований увольнения по инициативе работодателя приведен в ст. 81 ТК.

В целом предусмотренные в данной статье основания расторжение трудового договора в зависимости от вины работника подразделяются на две группы. В первую группу входят основания расторжения трудового договора при отсутствии вины работника. К ним относится расторжение договора в случаях:

- ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

- сокращения численности или штата работников организации;

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатам аттестации;

- предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Часто работодатели обманным путем увольняют сотрудников, под предлогом ликвидации предприятия.

Пример:

Новосибирский областной суд рассмотрел дело от 27.02.2007 года по иску Егорова М.Н., Понкратова Д.В. к разрезу «Сибирский» ОАО «Новосибирская топливная корпорация», о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с учетом индексации и компенсации морального вреда.

Егоров М.Н., Понкратов Д.В. работали водителем автомобиля БелАЗ и машинистом бульдозера разреза «Сибирский» ОАО «Новосибирская топливная корпорация».

Приказом ОАО «Новосибирская топливная корпорация» N 40 от 10.12.2006 года они уволены в связи с предстоящей ликвидацией разреза «Новосибирский» по пункту 1 статьи 33 КЗоТ РФ (по сокращению численности и штатов).

Считая увольнение незаконным, Егоров М.Н., Понкратов Д.В. обратились в суд с иском к разрезу «Новосибирский» ОАО «Новосибирская топливная корпорация» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с учетом индексации и возмещении морального вреда, ссылаясь на то, что предприятие, на котором они работали, не ликвидировано, а реорганизовано. Оно продолжает работать, не изменив своего профиля, сменился лишь его собственник, так как имущество и имущественные права разреза «Сибирский» ОАО «Новосибирская топливная корпорация» приобретены ООО «Саянсоюзсервис».

Решением суда Понкратов Д.В. и Егоров М.Н. восстановлены на работе в ООО «Саянсоюзсервис» соответственно в качестве водителя погрузчика и водителя БелАЗа; с ООО «Саянсоюзсервис» взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в пользу Понкратова Д.В. 57413 руб. 87 коп., и Егорова М.Н - 51365 руб. 25 коп., а также компенсация морального вреда в размере 700 руб. каждому; во взыскании процентов за неисполнение денежного обязательства отказано. [11]

Далее, все иные основания расторжения трудового договора фактически являются виновными, т.е. связаны с совершением виновного деяния самим работником.

К ним относится расторжение трудового договора вследствие:

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;.

- однократного грубого нарушении работником трудовых обязанностей:

а) прогула;

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны государственной, коммерческой, служебной и иной, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения, в том числе мелкого чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия несчастный случай на производстве, авария, катастрофа либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

е) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

ж) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

з) принятия необоснованного решения руководителем организации его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

и) однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

к) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

В некоторых случаях законом устанавливаются определенные неблагоприятные последствия в отношении работника, уволенного по виновным основаниям. Например, такие последствия установлены Законом РФ «О занятости населения в РФ». Лицам, уволенным по виновным основаниям, пособие по безработице будет выплачиваться в существенно меньшем размере, нежели уволенным по основаниям, не связанным с виной работника. Кроме того, на лиц, которые увольняются по виновным основаниям, не распространяются многие гарантии, установленные трудовым законодательством (выплата выходного пособия и т.п.).

Так же практика показывает проблемные ситуации при досрочном расторжении контракта.

Пример: Суд рассмотрел дело по иску Градовой Т.В. к ОАО «СИТИ» о взыскании заработной платы, в размере 31578 руб. 95 коп., компенсации за неиспользованный отпуск за 2002 - 2003 год в сумме 65874 руб. 53 коп., компенсации за задержку выплаты денежных средств в размере 8728 руб. 91 коп., компенсации за досрочное расторжение контракта в сумме, эквивалентной 100000 долларов США, компенсации за задержку выплаты денежных средств по контракту в сумме 219610 руб. 27 коп., компенсации морального вреда в размере 100000 рублей и расходов по оплате услуг представителя в размере 91000 рублей. Также просила признать неправильной и не соответствующей статьям 81, 192 ТК РФ формулировку причины освобождения ее от должности и изменить ее на ч. 1 ст. 278 ТК РФ и п. 1 ст. 7 Контракта.

Было установлено, что 5 апреля 2002 года между нею и ОАО «СИТИ» был заключен трудовой контракт сроком на три года, в соответствии с которым Градова Т.В. была назначена на должность президента ОАО «СИТИ». Приказом N 79 а/к от 27 мая 2003 г. Градова Т.В. была уволена с занимаемой должности с 27 мая 2003 года в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица (Советом директоров ОАО «СИТИ») решения о досрочном прекращении заключенного с ней трудового договора. При этом достаточных оснований для досрочного расторжения трудового договора не было, а условия трудового договора о выплате ей денежной компенсации независимо от оснований досрочного расторжения договора ответчиком выполнены не были.

Исковые требования Градовой Т.В. были удовлетворены частично. С ОАО «СИТИ» в пользу Градовой Т.В. взысканы задолженность по заработной плате в размере 31578 руб. 95 коп., компенсация за неиспользованный отпуск в сумме 65874 руб. 53 коп., компенсация за задержку выплаты денежных средств в сумме 8728 руб. 91 коп., расходы по оплате услуг представителя в размере 5000 руб. [12]

Что касается совершения по месту работы хищения, в том числе мелкого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, в этом случае надо указать на то, что работодатель может идти на крайние меры, найти любые доводы для увольнения работника.

Так, Новосибирский городской суд от 28 ноября 2008 года рассмотрел в судебном заседании дело по иску Рахматуллиной Л.Н. к ИП Белоусов Л.М. о взыскании 4 590 руб. 96 коп., компенсация морального вреда - 3 000 руб.

Приказом N 19-к от 15.10.2008 года Рахматуллина Л.Н. была уволена с данной должности по ст. 81 п. 7 ТК РФ в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему. Увольнение считала незаконным. Основанием к увольнению послужило изъятие у нее работниками охраны 14.10.2008 года 300 гр. крахмала, принадлежащего ей лично. Просила признать увольнение незаконным, отменить приказ о ее увольнении, восстановить на работе в прежней должности, взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, расходы на оплату услуг представителя.

В судебном заседании истица и ее представитель поддержали заявленные требования, указав, что Рахматуллина Л.Н. не являлась лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, поскольку в обязанности пекаря не входит прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п. денежных и товарных ценностей.

Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним и при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий.

На что суд вынес решение исковое требование удовлетворить частично: Рахматуллина Л.Н. восстановлена на работе в качестве пекаря в цехе по изготовлению пончиков с 15.10.2008 года. С ответчика в ее пользу взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 4 590 руб. 96 коп., компенсация морального вреда - 3 000 руб., расходы по оплате нотариальной доверенности - 800 руб., расходы на оплату услуг представителя - 6 000 руб., а также государственная пошлина в доход государства - 2 200 руб. [13]

Кроме того, отдельно можно выделить те виновные основания расторжения трудового договора, которые содержат состав дисциплинарного правонарушения. Иными словами, в некоторых случаях увольнение по инициативе работодателя является мерой дисциплинарной ответственности. Однако не все виновные основания расторжения трудового договора представляют собой дисциплинарный проступок. Например, не является дисциплинарным проступком такое виновное основание увольнения, как представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, а также совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы в зависимости от обстоятельств, также могут не содержать состава дисциплинарного нарушения, например, если эти деяния совершены не при исполнении трудовых обязанностей. Не всегда увольнение работника, как показывает практика, по причине как утраты доверия правомерно.

Так, Новосибирский районный суд рассмотрел дело в судебном заседании по иску Новиковой Т.М. к строительно - монтажной организации «Гарант» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула 684 181 руб., компенсации за неиспользованный отпуск 3291 руб., 42 коп., компенсации морального вреда.

Решением районного суда г. Новосибирска от 4 мая 2008 года заявленные требования удовлетворены: суд восстановил Новикову Т.М. в должности главного бухгалтера строительно - монтажной организации «Гарант».

Взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула в размере 684181 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 3291 руб. 42 коп., компенсацию морального вреда в сумме 1000 руб. и расходы по оплате услуг представителя - 2000 руб., также с ответчика взыскана государственная пошлина в размере 7547 руб. 36 коп. [14]

При применении увольнения в качестве дисциплинарного взыскания, т.е. за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан соблюдать установленные ТК РФ правила наложения дисциплинарных взысканий. Так, согласно ст. 193 ТК, до наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен требовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Кроме того, должны соблюдаться сроки применения к работнику дисциплинарного взыскания. Последнее применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. При расторжении трудового договора по иным виновным основаниям соблюдения указанных правил и сроков не требуется. В связи с этим ТК РФ предусматривает, что увольнение работника за совершение виновных действий, дающих основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя либо в связи с совершением аморального проступка в случаях, когда указанные виновные действия либо соответственно аморальный проступок совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, допускаются не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем

3.2 Проблемы, возникающие при прекращении трудового договора