Таблица 2 - Изменение возрастного состава муниципальных служащих Отчет отдела муниципальной службы администрации Еманжелинского муниципального района за 2010 г.

Возраст	2006	2008	2011
До 30 лет	10	12	13
30-40 лет	5	8	9
41-50 лет	11	11	10
51-60 лет	4	5	6

По сравнению с 2006 годом возрастной состав муниципальных служащих не претерпел существенных изменений. Увеличилось количество сотрудников из возрастной группы 30-40 лет, увеличилась возрастная группа «старше 50 лет».

Исходя из этого, можно сказать, что возрастной состав администрации Еманжелинского муниципального района более молодой, чем в целом по России, в связи с преобладание группы служащих «до 30 лет». На сегодняшний день сформирован работоспособный персонал, содержащий в себе потенциал роста профессионализма и соответствующей ему служебной карьеры.

Важнейшим качественным показателем кадров органов местного самоуправления, безусловно, является уровень образования.

С каждым годом в администрации увеличивается количество муниципальных служащих, имеющих высшее профессиональное образование. В настоящий момент 4 сотрудника обучаются заочно в высших учебных заведениях, в 2010 году 7 человек (6 муниципальных служащих и заведующий хозяйством) повысили свою квалификацию в Уральской академии государственной службы, в Челябинском юридическом техникуме, 2 - окончили ВУЗы.

Сведения об уровне образования муниципальных служащих администрации Еманжелинского муниципального района представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Уровень образования муниципальных служащих (на 01.01.2011) Отчет отдела муниципальной службы администрации Еманжелинского муниципального района за 2010 г.

№ п/п	Состав работников	Количество работников
1	С высшим профессиональным образованием	31
	в том числе: экономическим	9
2	юридическим	5
3	техническим	2
4	педагогическим	8
5	прочим	7
6	С незаконченным высшим профессиональным образованием	1
7	Остальных	6
8	ВСЕГО	38

Остается 10 % служащих, не имеющих специального образования, что не соответствует квалификационным требованиям на замещение муниципальных должностей муниципальной службы.

Такая ситуация тормозит процесс становления и развития местного самоуправления в условиях практического отсутствия традиций, научного и недостаточного кадрового обеспечения.

Стаж муниципальных служащих администрации Еманжелинского муниципального района:

до 1 года - 4 чел

от 1 до 5 лет - 11 чел

от 5 до 10 лет - 11 чел

от 10 до 15 лет - 7 чел

от 15 лет и выше - 5 чел

Данные показывают, что основную часть муниципального сообщества по Управлению составляют работники имеющие стаж работы от года до пяти лет, столько же человек работают от 5 до 10 лет. Следующая группа служащих имеют опыт работы на муниципальных должностях - свыше 10 лет. Таким образом, более 50 % муниципальных служащих администрации не имеют достаточного опыта работы. Отсюда следует вывод об острой необходимости переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, более половины всего его кадрового состава.

Таким образом, кадровый состав администрации Еманжелинского муниципального района характеризуются следующими особенностями:

1. Возрастание общей численности муниципальных служащих администрации, которое связано с вступлением в силу закона № 131-ФЗ, изменением структуры органов исполнительной власти и также передачей дополнительных функций;

2. В составе должностей преобладают преимущественно старшая группа должностей;

3. Наличие потенциала роста профессионализма всего кадрового состава, обусловленный наличием достаточно молодых кадров группы «до 30 лет»;

4. Не соответствие 10 % муниципальных служащих требованиям к уровню образования на замещение муниципальных должностей муниципальной службы;

5. Недостаточный опыт работы более половины муниципальных служащих администрации.

2.2 Порядок и организация поступления на муниципальную службу и замещение должностей муниципальной службы в Администрации Еманжелинского муниципального района

Порядок приема на работу (муниципальную службу), увольнение с работы (муниципальной службы), внутренний режим работы, иные вопросы работы с кадрами в аппарате Администрации регулируются действующим законодательством о труде и муниципальной службе, Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными Главой района, иными нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, коллективным договором между профсоюзной организацией и работодателем.

Организацией прохождения муниципальной службы в Администрации Еманжелинского муниципального района занимается Управление муниципальной службы и кадров Администрации. В соответствии с регламентом Администрации, утвержденным постановлением Главы от 16 января 2006 г. № 7-п Администрация проводит кадровую политику. При этом она руководствуется федеральными законами, законами Челябинской области о муниципальной службе, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления Еманжелинского муниципального района.

Организационное, аналитическое, информационное, методическое, консультационное обеспечение в сфере трудовых отношений и муниципальной службы, а также оформление, ведение, учет и хранение документации по работе с кадрами, связанной с реализацией трудовых отношений и прохождением муниципальной службы в аппарате Администрации, возлагаются на Управление муниципальной службы и кадров. Регламент Администрации г. Челябинска: Постановление Главы города Челябинска от 16.01.2006 № 7-п

Для осуществления функций, возложенных на структурные подразделения аппарата и органы Администрации, их руководители и иные сотрудники, являющиеся муниципальными служащими, наделяются необходимыми правами, обязанностями и несут ответственность в соответствии с законодательством о муниципальной службе, иными нормативными правовыми актами, регулирующими порядок и условия прохождения муниципальной службы.

Управление муниципальной службы и кадров является структурным подразделением Администрации и осуществляет свою деятельность на основе Положения. Данное Управление организовано в целях реализации кадровой политики, обеспечивающей эффективную деятельность Администрации.

Основной из функций Управления муниципальной службы и кадров является организация прохождения муниципальной службы. При этой в управление организует формирование высококвалифицированного кадрового состава муниципальных служащих, который способен обеспечить эффективное функционирование органов местного самоуправления. Оно проводит организационную работу по подготовке и проведению конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы.

В компетенцию Управления входит разработка проектов муниципальных правовых актов по вопросам организации и прохождения муниципальной службы; обеспечение ведения перечня муниципальных должностей муниципальной службы. Управление организовывает и обеспечивает документационное сопровождение процедуры проведения конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы, принимает участие в заседаниях конкурсных комиссий. Совместно с руководителями структурных подразделений Администрации Управление осуществляет в установленном порядке подготовку и внесение предложений о назначении на муниципальные должности муниципальной службы, переводе и увольнении.

Кроме того, оно осуществляет подготовку трудовых договоров с лицами, поступающими на работу в Администрацию, вносит в них изменение в соответствии с действующим законодательством. Готовит проекты распоряжений Администрации о приеме, переводе, увольнении, об отпусках, о командировках, поощрении и наказании, присвоении квалификационных разрядов муниципальным служащим, об установлении надбавок муниципальным служащим и работникам, осуществляющим техническое обеспечение, о выплате пособий.

Управление организует работу по ведению всей документации, связанной с кадрами: оформляет, хранит и выдает трудовые книжки, своевременно заносит в них необходимые данные.

Управление муниципальной службы организует и проводит аттестацию и квалификационные экзамены муниципальных служащих. Формирует резерв кадров на муниципальные должности муниципальной службы.

Также Управление проводит анализ уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих. Составляет ежегодные планы повышения квалификации и переподготовки на основе анализа потребностей в определенном уровне подготовки, заявок структурных подразделений Администрации, рекомендаций аттестационных комиссий, кадрового резерва на муниципальные должности муниципальной службы. Организует переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих.

При анализе нормативных документов Администрации и его структурного подразделения можно сказать, что организация прохождения муниципальной службы в данном органе регламентировано не одним правовым актом. В документах сказано, что в обязанность Администрации входит создание благоприятного морально-психологического климата, деловой и творческой обстановки в коллективе, развитие личной инициативы и активности работников. Однако конкретных мер, которые этому способствуют не обозначено.

После анализа функций Управления муниципальной службы и кадров можно сказать, что данное структурное подразделение занимается в основном организационной работой. Также оно занимается документацией, ведением личных дел, приемом и увольнением муниципальных служащих. Функция организация прохождения муниципальной службы реально существует в Положении об Управлении, но также не конкретизирован перечень мер, которые способствуют этому.

Таким образом, можно сказать, что фактически работа по эффективной организации прохождения муниципальной службы в Администрации Еманжелинского муниципального района. В реальности проводятся мероприятия, которые установлены законодательством, а те, которые требуются, например, для развития личной инициативы и активности работника не применяются.

Основной проблемой стадии подбора кадров в администрации Еманжелинского муниципального района на муниципальную службу является ее закрытость.

На сегодняшний день действует Федеральный закон от 9 февраля 2009 г. № 8-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления», в соответствии с которым органы государственной власти и местного самоуправления обязаны размещать в сети интернет информацию о кадровом обеспечении государственного органа, органа местного самоуправления, в том числе:

а) порядок поступления граждан на государственную службу, муниципальную службу;

б) сведения о вакантных должностях государственной службы, имеющихся в государственном органе, его территориальных органах, о вакантных должностях муниципальной службы, имеющихся в органе местного самоуправления;

в) квалификационные требования к кандидатам на замещение вакантных должностей государственной службы, вакантных должностей муниципальной службы;

г) условия и результаты конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, вакантных должностей муниципальной службы;

д) номера телефонов, по которым можно получить информацию по вопросу замещения вакантных должностей в государственном органе, его территориальных органах, органе местного самоуправления.

Просмотр сайта администрации Еманжелинского муниципального района, а также других сайтов показал отсутствие информации о проведении конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы в администрации.

Сложившаяся ситуация говорит о том, что замещение должностей муниципальной службы осуществляется в результате назначения на должность муниципальной службы на условиях трудового договора в соответствии с трудовым законодательством. А возможность проведения конкурса в администрации не используется.

Следовательно, информация о вакансиях администрации нигде не публикуется и является закрытой для лиц, которые не работают в системе государственной и муниципальной службы.

Таким образом, кадровый состав формируется из своих же работников или работников других органов местного самоуправления.

Аналогичная ситуация складывается с формированием кадрового резерва администрации. При формировании кадрового резерва в администрации проводится конкурс, который фактически является формальностью.

Из 30 человек, участвовавших в конкурсе на включение в кадровый резерв, все являлись сотрудниками администрации Решение заседания конкурсной Комиссии администрации Еманжелинского муниципального района по итогам проведения конкурса на включение в кадровый резерв от «4» августа 2010 г. № 3..

Одной из проблем организации прохождения муниципальной службы в администрации Еманжелинского муниципального района является профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации.

В настоящий момент 4 сотрудника обучаются заочно в высших учебных заведениях, а в 2010 году 7 человек (6 муниципальных служащих и заведующий хозяйством) повысили свою квалификацию в Уральской академии государственной службы, в Челябинском юридическом техникуме, 2 - окончили ВУЗы.

Несмотря на это в администрации существует следующая тенденция. Некоторые начальники отделов направляют на дополнительную профессиональную учебу, особенно с длительным отрывом от работы, тех сотрудников, в ком они не заинтересованы, и не отпускают, исходя из так называемой «производственной необходимости», именно тех, кто в силу своей профессиональной компетентности является перспективным для дальнейшей карьеры и нуждается в новых знаниях.

В администрации имеет место и общая ситуация характерная для всех органов местного самоуправления. Зачастую отсутствует плановая кадровая работа и плановое финансирование дополнительного профессионального образования в органах местного самоуправления с учетом действительной потребности.

В соответствии с постановлением Главы администрации 23-24 апреля 2010 года проведена аттестация муниципальных служащих.

Всего в администрации подлежало аттестации пять муниципальных служащих.

По состоянию на 24 апреля 2010 года все муниципальные служащие были аттестованы.

В результате аттестации даны следующие оценки аттестованным:

- соответствует замещаемой муниципальной должности муниципальной службы - 4,

- соответствует замещаемой муниципальной должности муниципальной службы при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии - 1.

Аттестационная комиссия по итогам аттестации ходатайствует перед Главой:

- о присвоении одному аттестованному очередного квалификационного разряда - старший референт муниципальной службы 2 класса;

- о повышении в должности одного аттестованного муниципального служащего.

Таким образом, проведенный анализ организации прохождения муниципальной службы в администрации Еманжелинского муниципального района показал наличие следующих проблем:

1. Не использование возможности установленной законом «О муниципальной службе в РФ» проведения конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы, что ведет к неэффективности процедуры подбора кадров;

2. Не исполнение Федерального закона «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления», что ведет к закрытости муниципальной службы в администрации;

3. Отсутствие в кадровом резерве лиц, не состоящих на муниципальной службе и работающих в коммерческих структурах, либо социальных учреждениях, что ведет к неэффективно сформированному кадровому резерву.

В рамках выявленных проблем предлагаются следующие рекомендации.

При формировании кадрового состава администрации Еманжелинского муниципального района использовать проведение конкурса на замещение вакантных должностей.

В данном случае предлагается использовать опыт органов государственной власти, где активно проводятся конкурсные процедуры, а также Администрации города Перми.

В целях обеспечения равного доступа граждан к должностям муниципальной службы, власти города Перми при реализации кадровой политики часто используют конкурсные процедуры

Для замещения вакантной должности в Управлении социальной защиты должен проводиться конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня кандидатов и их соответствие установленным квалификационным требованиям.

Объявление о проведении конкурса размещается в средствах массовой информации и на официальном сайте администрации города не позднее, чем за 20 дней до дня проведения конкурса.

Конкурс должен состоять из 2-х этапов.

Первый этап - подготовка конкурса, в период которой от кандидатов осуществляется прием следующих документов:

- личное заявление об участии в конкурсе (образец предоставляется в кадровой службе);

- собственноручно заполненная и подписанная анкета в соответствии с установленной формой;

- копия паспорта или иного документа, удостоверяющего личность гражданина;

- копия трудовой книжки;

- копии документов об образовании, о дополнительном профессиональном образовании;

- копии документов воинского учета;

- документы, подтверждающие представление установленных законодательством о муниципальной службе сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (образцы документов выдаются в кадровой службе);

Второй этап - заседание конкурсной комиссии. Кандидат, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представивший необходимые документы, соответствующий предъявляемым к вакантной должности требованиям, информируется о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса не позднее, чем за 10 дней до его проведения.

Конкурсная комиссия оценивает профессиональный уровень кандидатов на основании представленных документов и (или) по результатам проведенного конкурсного испытания.

Результат конкурса доводится до кандидатов в течение 10-ти дней после его завершения.

Такое формирование кадрового состава даст возможность сделать процедуру подбора кадров более прозрачной и открытой, а также позволит принятию на муниципальную службу высокопрофессионального персонала, повысит конкуренцию среди кандидатов.

В рамках реализации федерального закона № 8-ФЗ целесообразно принять распоряжение о размещении на официальном сайте администрации Еманжелинского муниципального района информацию о кадровом обеспечении Управления, вакантных должностях и проводимых конкурсах на замещение должностей муниципальной службы и в кадровый резерв.

В данном случае также показателен опыт других муниципальных образований.

Необходимо включить следующую информацию во вкладку муниципальная служба:

1. Поступление на муниципальную службу, где подробно должен быть изложен порядок поступления на муниципальную службу, порядок проведения конкурса, а также требования к кандидатам;

2. Вакансии, где должны размещаться все без исключения вакантные должности в администрации Еманжелинского муниципального района.

3. Банк резюме.

На данной странице можно заполнить резюме, которое поступит в единую базу данных и может быть использовано кадровой службой либо для формирования кадрового резерва, либо для отбора кандидатов на замещение вакантных должностей муниципальной службы.

4. Правовые основы, где будут размещены действующие нормативные правовые акты, регламентирующие прохождение муниципальной службы.

5. Контакты отдела кадров администрации.

Поиск осуществляется в подразделениях, отделах, а также в других службах. Для этого разрабатываются способы поиска: источники информации о кандидате; данные о работе и результатах деятельности на его предыдущих должностях; личные суждения знающих его руководителей; результаты тестов, опросов, имеющихся в отделах кадров, способы идентификации кандидата; оценка и рассмотрение в отделах; неформальное общение; ди куссии по обсуждению кандидатов; оценки, даваемые кандидату им самим и его руководителем.

При формировании кадрового резерва рекомендуется привлекать к участию в конкурсе в кадровый резерв специалистов в социальной сфере и других сферах, а также из коммерческих структур, что позволит снизить бюрократизм муниципальной службы.

2.3 Предложения по совершенствованию по организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышение квалификации муниципальных служащих в Администрации Еманжелинского муниципального района

Особое внимание необходимо обратить на тот факт, что получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которые работают в ней обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. В данном случае, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для выполнения работы.

При подготовке выпускной квалификационной работы был проведен опрос муниципальных служащих администрации Еманжелинского муниципального района, направленный на исследование потребностей, предпочтений, установок и ценностных ориентаций работников.

Таблица 4 Степень содержания базового образования содержанию выполняемой ими работы

№	Степень соответствия	Человек	%
1	Нет ответа	1	2,1
2	Низкая	5	9,9
3	Средняя	10	28,5
4	Высокая	22	59,5
	Итого	38	100

При определении степени соответствия базового образования содержанию выполняемой работы 9,9 % респондентов оценили ее как низкую, 28,5 % как среднюю.

Таблица 5 Наличие второго высшего образования

№	Наличие образования	Человек	%
1	Нет ответа	0	0
2	Имеется	8	21,9
3	В процессе обучения	2	5,5
4	Не имеется	28	72,6
	Итого	38	100

27 % опрошенных муниципальных служащих имеют возможность сравнить содержание базового образования с содержанием второго высшего (21,9 респондентов его имеют и 5,5 % получают в настоящее время).



Рис. 1. Мнение респондентов о наиболее предпочтительном варианте профессиональной подготовки, %

На сегодняшний день в Еманжелинском муниципальном районе обучение, профессиональная подготовка, переподготовка муниципальных служащих осуществляется в соответствии с законом «О муниципальной службе», отдельного правового акта, регулирующего данную сферу не принято.

В связи с этим предлагается администрации Еманжелинского муниципального района разработать и принять Положения об организации и проведении обучения муниципальных служащих.

Автором работы разработано положение и представлено в Приложении.

Главной задачей организации обучения является повышение профессионального уровня муниципальных служащих через такие формы обучения как переподготовка, повышение квалификации и стажировка.

Основными принципами обучения являются обязательность, периодичность, целевая направленность.

Обязательность предполагает обучение каждого муниципального служащего в период прохождения муниципальной службы.

Периодичность предполагает обучение каждого муниципального служащего не менее 1 раза в три года.

Целевая направленность обеспечивается формированием программ обучения по темам, соответствующим потребностям муниципальных служащих в получении конкретных знаний, умений и навыков.

В зависимости от исходного уровня образования и подготовки служащего, его личностных особенностей, квалификационных требований (профессиональных стандартов), установленных для служащих, замещающих соответствующие должности муниципальной службы, и от целей обучения образовательные программы дополнительного профессионального образования должны предусматривать:

- входное профориентационное тестирование, позволяющее определять исходный уровень подготовки служащего по выбранному направлению обучения, а также его личностные особенности и склонности;

- блок общепрофессиональных дисциплин, позволяющий получить (дополнить) необходимые теоретические знания по выбранному направлению, которые соответствуют цели обучения;

- блок специальных дисциплин, позволяющих получить необходимые знания и умения в постановке и решении профессиональных задач, которые соответствуют квалификационным требованиям (профессиональным стандартам) конкретной должности муниципальной службы и цели обучения;

- блок вспомогательных дисциплин по выбору, позволяющих служащему выбрать дисциплины по интересам и способствующих развитию личности.

Одной из новых форм обучения муниципальных служащих в администрации должна являться стажировка, цель которой:

- изучение опыта работы органов местного самоуправления других муниципальных образований;

- закрепление теоретических знаний, полученных муниципальным служащим в период профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретение практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении им своих должностных обязанностей.

В табл. 6 приведены различные методы обучения, которые можно использовать в организации в ходе реализации систематической модели обучения. Вышеназванные методы не исключают друг друга, а могут дополнять друг друга повышая эффективность процесса обучения.

Таблица 6 Методы обучения

Обучение на рабочем месте	Обучение вне рабочего места
«Копирование» - работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия другого человека.	Деловые игры - коллективная игра, включающая разбор учебного примера.
Наставничество - занятия с персоналом в ходе ежедневной работы	Учебные ситуации - реальная или выдуманная ситуация с вопросами для анализа.
Делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач ч полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов.	Моделирование - воспроизведение реальных условий работы (например, использование макетов, тренажеров и т.п.)
Метод усложняющихся заданий - специальная программа действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема заданий и повышения сложности.	Тренинг сензитивности - участи в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими.
Ротация - работник переводится на другую работу или должность для получения дополнительной квалификации и расширения опыта	Ролевые игры - работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта
Использование учебных методик, инструкций (например, как работать на конкретной машине и т.п.)

Прежде чем использовать какой либо из указанных методов специалисты службы кадрового обеспечения должны учитывать преимущества и недостатки данных способов предоставления обучения.

В таблице 7 представлены предполагаемые результаты совершенствования организации прохождения муниципальной службы в администрации Еманжелинского муниципального района.

Таблица 7 Рекомендации и результаты совершенствования

Рекомендации	Результаты
Внесение изменения в закон № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ» либо принять постановление, касающееся требований к образованию муниципальных служащих.	Повышение профессионального уровня муниципальных служащих
Разработка программы совершенствования кадрового обеспечения муниципальной службы	Создание конкретного документа, в котором будут отражены стратегические цели развития кадрового потенциала муниципальных служащих Еманжелинского муниципального района и конкретные мероприятия по их достижению.
Использование конкурсного отбора кадров в администрации Еманжелинского муниципального района	Качественный подбор кадров, Открытость и прозрачность процедуры подбора кадров Повышение кадрового потенциала Управления
Принять распоряжение о размещении на официальном сайте администрации Еманжелинского муниципального района информацию о кадровом обеспечении Управления, вакантных должностях и проводимых конкурсах на замещение должностей муниципальной службы и в кадровый резерв.
Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала Управления	Повышение профессионализма муниципальных служащих

Заключение

В соответствии со ст. 130 Конституции Российской Федерации Местное самоуправление обеспечивает самостоятельное решение населением вопросов местного значения, владение, пользование и распоряжение муниципальной собственностью. Согласно Конституции РФ местное самоуправление в субъектах Федерации должно осуществляться с учетом исторических, природных, экономических, демографических условий и особенностей, а также местных традиций. Задача местных органов самоуправления - обеспечить эффективное управление. Кадровое обеспечение муниципального менеджмента - это процесс формирования муниципальных служащих - профессиональных работников, занятых на постоянной основе в органах местного самоуправления и организующих исполнение их полномочий.

Анализ показал, что при формировании и обновлении состава муниципальных служащих нередко используются старые методы, критерии и подходы. При отборе, расстановке и продвижении муниципальной службе преобладает субъективный подход с опорой на так называемый «принцип личной преданности», а нередко и единоличное, монопольное решение первым лицом кадровых назначений и смещений в аппарате администраций муниципальных образований.

Организация прохождения муниципальной службы включает в себя следующие элементы: планирование потребности в кадрах; набор, отбор кадров; развитие кадров; оценка кадров. И только сбалансированная работа по всем вышеуказанным элементам позволит создать условия для повышения профессионального уровня и мотивации более высокой производительности труда персонала.

Однако, необходимо отметить. что в России уделяют недостаточно внимания вопросам кадровой политики, а в частности, системе кадрового обеспечения организации. Зачастую, кадровое обеспечение осуществляется на основе интуиции и опыта руководителей организаций, совсем не опираясь на теоретические разработки в данной области. Но, учитывая тот факт, что организация функционирует благодаря работающим в ней людям, становится ясно, что возникает необходимость более серьезного рассмотрения вопроса, которому и посвящена данная дипломная работа.

Прохождение муниципальной службы регламентируется нормативно-правовыми актами всех трех уровней управления.

На федеральном уровне к ним относятся Конституция РФ, Федеральный Закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ»от 6 октября 2003 года, который вступил в силу 1 января 2006 года, Федеральный закон «О муниципальной службе РФ».

На уровне субъекта федерации к правовым основам относятся Закон «О местном самоуправлении в Челябинской области», «О муниципальной службе в Челябинской области».

Кроме этого муниципальная служба регламентируется законодательством муниципального образования. Так, в Еманжелинском муниципальном районе это Устав.

На уровне Администрации прохождение муниципальной службы основано на нормах ее нормативных актов: Регламент, Внутренний трудовой распорядок, Положение об Управлении муниципальной службы и кадров, штатным расписанием, должностными инструкциями.

Кроме выше перечисленных, прохождение муниципальной службы регламентируется Трудовым кодексом РФ с особенностями, которые содержаться в законодательстве о муниципальной службе.

При анализе процесса организации прохождения муниципальной службы в Администрации было выявлено то, что данный процесс регламентируется нормативными актами Администрации. К основным функциям Администрации по организации прохождения муниципальной службы относятся:

рационально организовать труд работников администрации города;

обеспечить надлежащие санитарно - гигиенические и безопасные условия труда;

создавать благоприятный морально - психологический климат, деловую и творческую обстановку в коллективе;

развивать личную инициативу и активность, материальную заинтересованность работников в результатах труда;

обеспечивать систематическое повышение квалификации и деловых качеств работников;

строго соблюдать законодательство о труде и муниципальной службе;

контролировать соблюдение всеми работниками настоящих Правил, Регламента администрации города, пропускного и специального режимов;

способствовать улучшению жилищных, бытовых и культурных условий работников.

Объектом исследования в работе являлась администрация Еманжелинского муниципального района.

В работе проанализирован кадровый состав администрации, который показал, что в составе должностей преобладают преимущественно старшая группа должностей. В связи с тем, что в администрации преобладают достаточно молодые кадры группы «до 30 лет» можно сказать о наличие потенциала роста профессионализма всего кадрового состава, обусловленный наличием;

Анализ данных об уровне образования свидетельствует о не соответствии 10 % муниципальных служащих требованиям к уровню образования на замещение муниципальных должностей муниципальной службы.

Кроме того сделан вывод о недостаточном опыте работы более половины муниципальных служащих администрации.

Проведенный анализ организации прохождения муниципальной службы в администрации Еманжелинского муниципального района показал наличие следующих проблем:

1. Не использование возможности установленной законом «О муниципальной службе в РФ» проведения конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы, что ведет к неэффективности процедуры подбора кадров;

2. Не исполнение Федерального закона «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления», что ведет к закрытости муниципальной службы в Управлении социальной защиты;

3. Отсутствие в кадровом резерве лиц, не состоящих на муниципальной службе и работающих в коммерческих структурах, либо социальных учреждениях, что ведет к неэффективно сформированному кадровому резерву.

По итогам проведенного анализа механизма кадрового обеспечения органов местного самоуправления предложены следующие рекомендации:

1. Внести изменения в закон № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ» либо принять постановление, касающееся требований к образованию муниципальных служащих.

2. Разработать программы совершенствования кадрового обеспечения муниципальной службы.

3. Использовать процедуру конкурсного отбора кадров в администрации Еманжелинского муниципального района.

4. Принять распоряжение о размещении на официальном сайте администрации Еманжелинского муниципального района информацию о кадровом обеспечении, вакантных должностях и проводимых конкурсах на замещение должностей муниципальной службы и в кадровый резерв.

5. Проводить обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала.

Список использованных источников и литературы

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ

3. Об основах муниципальной службы в Российской Федерации: Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ

4. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ // Российская газета от 20 октября 2003 г

5. Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления. Федеральный закон Российской Федерации от 9 февраля 2009 г. N 8-ФЗ

6. О муниципальной службе в Российской Федерации. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ

7. О регулировании муниципальной службы в Челябинской области. Закон Челябинской области от 30 мая 2007 г. N 144-ЗО

8. Устав Еманжелинского муниципального района

9. О правилах внутреннего трудового распорядка администрации Еманжелинского муниципального района: Распоряжение главы Еманжелинского муниципального района от 23 апреля 2003 г. № 474

10. Регламент Администрации Еманжелинского муниципального района: Постановление Главы города Челябинска от 16.01.2006 № 7-п

11. Отчет отдела муниципальной службы администрации Еманжелинского муниципального района за 2010 г.

12. Решение заседания конкурсной Комиссии администрации Еманжелинского муниципального района по итогам проведения конкурса на включение в кадровый резерв от «4» августа 2010 г. № 3.

13. Перечень мер, направленных на профилактику коррупционных и иных правонарушений муниципальных служащих администрации Еманжелинского муниципального района: решение комиссии по соблюдению требований и урегулированию конфликта интересов, протокол от 14.03.2011г.

Литература

14. Астахов Ю. Кадры муниципальной службы: состояние и перспективы развития Справочник по управлению персоналом. 2009. № 5.

15. Аяцков Д.Ф., Наумов С.Ю., Суетенков Е.Н. Кадровый потенциал органов местного самоуправления. Проблемы и опыт оценки. Саратов. 20010. С.35.

16. Барабашев А.Г., Клименко А.В. Административная реформа и реформа государственной службы в России - вопросы реализации и координации. - М.: Издательский дом Государственного университета - Высшей школы экономики, 2010. 80 с.

17. Варганов О.В. Проблемы кадрового обеспечения органов местного самоуправления

18. Васильев А.А. Муниципальное управление. Нижний Новгород. 2010.

19. Вахруков С.А. О совершенствовании системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих // Чиновник. 2010. № 205.

20. Голубева Н.Г. Проблемы организационной и функциональной оптимизации органов государственной власти и местного самоуправления в условиях административной реформы // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. 2011. № 2. С. 48-56.

21. Голубева Н.Г. Проблемы организационной и функциональной оптимизации органов государственной власти и местного самоуправления в условиях административной реформы // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. 2011. № 2. С. 48-56.

22. Гричук А.Г. Концепция повышения квалификации депутатов представительных органов местного самоуправления и муниципальных служащих // Чиновник. 2009. № 507 (51). С. 5-8.

23. Дзюба О.Н. Реформирование муниципальной службы как составная часть административной реформы // Чиновник. 2010. № 407 (50). С. 15-17.

24. Зотов, В.Б., Макашёва, З.М. Муниципальное управление: Учебник для вузов. - М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2009. 279 с.

25. Иванов И.В. Чиновник в рамках // Российская газета. 2010. № 4310. С. 2.

26. Ковешников Е.М. Государство и местное самоуправление в России: теоретико-правовые основы взаимодействия. - М. Юнити, 2011. 253 с.

27. Комаров С. А. Оптимизация правового регулирования системы государственной службы в Российской Федерации. // Представительная власть-XXI век. 2010. № 5. С. 24-27.

28. Кулешов И. В. Основы организации государственной и муниципальной служб Российской Федерации. Екатеринбург, 2009. 112 с.

29. Латухина К. ГОСТ службы // Российская газета. 2011. № 4892. С. 5.

30. Латфуллин Г. Кадровое обеспечение // Муниципальная власть. 2011. № 6. С.44.

31. Макаганова Н.М. Проблемы современного состояния кадрового потенциала муниципальной службы (на примере Ставропольского края) // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. 2011. № 2. С. 71-78.

32. Мигин С. От кризиса до кризиса // Российская бизнес-газета. 2011. № 675. С. 9.

33. Муниципальная кадровая политика: Учеб. пособие. 2-е изд. / Под общ. ред. В.Н. Иванова, В.И.Патрушева. М., 2010. С.37.

34. Муниципальное самоуправление в современной России: Учебное пособие. Ростов н/Д, 2010.

35. Муниципальное управление: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов и др. - М.: «Муниципальный мир», 2010.

36. Назаров Е.Г. Как повышать квалификацию, вести подготовку и переподготовку кадров в муниципальных образованиях // Чиновник. 2011. № 307 (49). С. 10-13.

37. Немчинов А. А. Муниципальная служба: Справочное пособие М.: Дело и Сервис, 2011. 384 с.

38. Овчинников Г. П. Кадры вчера и сегодня: проблемы государственной кадровой политики и подготовки кадров // Чиновник. 2012. 3. С. 52-59.

39. Одинцов А.А. Государственное и муниципальное управление: Введение в специальность: Учебник. - М.: Изд-во «Экзамен», 2011. С. 99, 101, 103.

40. Панов А. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации»: теория и практика применения // Чиновник. 2009. № 607.

41. Подготовка муниципальных служащих : Сборник материалов / Под ред. Л. Велихов. Обнинск: Библиотека муниципалитета, 2009. 100с.

42. Саркисян Ю. Проектная компетентность государственных и муниципальных служащих как объект социологического анализа // Власть. 2011. № 5. С. 123-127.

43. Симонова И. Ф. Некоторые аспекты формирования системы управления развитием персонала в государственных органах // Государственная служба. 2011. № 1. С. 16-18.

44. Старостин А.М. Семь «смертных грехов» современной бюрократии и проблемы повышения эффективности государственной и муниципальной власти // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. 2010. № 3. С. 8-15.

45. Старостин А.М. Эффективность государственного управления в контексте современных кратических теорий // Электоральное пространство современной России. Политические науки. М., 2011.

46. Старостин А.М. Эффективность государственного управления в контексте современных кратических теорий // Электоральное пространство современной России. Политические науки: Ежегодник 2008. М., 2009.

47. Уткин Э. А. Государственное и муниципальное управление : Учебное пособие М.: ЭКМОС, 2010.304 с.

48. Цымбалист, А.В. Регламентация труда государственных и муниципальных служащих: Курс лекций: учебное пособие / Цымбалист А.В.; Под ред. А.И. Гретченко, М.Н. Кулапова. М.: «Кнорус», 2010. 216 с.

49. Черепанов В.В. Управление государственной гражданской службой: проблемы и пути повышения качества в условиях реформирования. // Чиновник. 2004. № 1. С. 10.

Приложение

ПОЛОЖЕНИЕ

об организации и проведении переподготовки
и повышения квалификации муниципальных служащих
администрации Еманжелинского муниципального района

1. Общие положения

1.1 Положение об организации и проведении переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих администрации Еманжелинского муниципального района (далее - Положение) разработано в соответствии с Федеральным законом от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

1.2 Переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих администрации Еманжелинского муниципального района (далее - муниципальные служащие) осуществляется с целью повышения эффективности исполнения муниципальными служащими должностных полномочий и функциональных обязанностей, создания условий для продвижения квалифицированных кадров, а также их подготовку к выполнению новых функциональных обязанностей. Основными принципами профессиональной переподготовки и повышения квалификации являются обязательность, периодичность, целевая направленность.

1.3 Мероприятия по повышению квалификации муниципальных служащих осуществляются по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. При этом в течение трех лет обеспечивается обязательное прохождение курсов повышения квалификации не менее чем 50 процентами работников.

1.4 Повышение квалификации является обязательным для всех муниципальных служащих, в том числе замещающих главные и высшие должности муниципальной службы.

1.5 Профессиональная переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих осуществляется на основе муниципального заказа в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования, имеющих соответствующую лицензию и государственную аккредитацию.

1.6 Информация о программах и сроках проведения курсов повышения квалификации и переподготовки кадров доводится кадровой службой администрации сельсовета.

1.7 Профессиональная переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих осуществляются с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от муниципальной службы.

2. Основные формы профессиональной переподготовки
и повышения квалификации муниципальных служащих

2.1. Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих, имеющих высшее и среднее профессиональное образование, с целью получения ими дополнительных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности, а также присвоения дополнительной квалификации на базе имеющейся специальности.

2.2. Под повышением квалификации понимается обучение муниципальных служащих с целью обновления теоретических и практических знаний в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.

2.3. Формы и режимы обучения устанавливаются с учетом целей и сроков обучения, интересов образовательного учреждения и личностных особенностей муниципального служащего.

2.4. Для повышения квалификации и профессиональной переподготовки муниципальных служащих устанавливаются образовательные программы трех видов:

1) краткосрочные программы

а) программы объемом до 72 учебных часов (в том числе семинары, стажировки);

б) программы объемом от 72 до 100 учебных часов, направленные на повышение квалификации по отдельным видам профессиональной деятельности и решение соответствующих профессиональных задач;

2) среднесрочные программы - программы объемом от 100 до 500 учебных часов, направленные на комплексное повышение квалификации со специализацией по должности;

3) программы дополнительного образования к высшему профессиональному образованию, осуществляемые в соответствии с государственными требованиями к минимуму содержания и уровню подготовки лиц для присвоения дополнительной квалификации, объемом свыше 1000 учебных часов.

2.5. В целях реализации образовательных программ дополнительного профессионального образования муниципальных служащих устанавливаются следующие сроки непрерывного обучения:

1) при повышении квалификации - до трех недель с полным или частичным отрывом от муниципальной службы; от трех недель до трех месяцев без отрыва от муниципальной службы;

2) при профессиональной переподготовке - от трех недель до трех месяцев с полным или частичным отрывом от муниципальной службы; от трех до шести месяцев без отрыва от муниципальной службы.

Допускается дистанционная технология обучения при освоении отдельных образовательных программ с обязательной сдачей зачета, если иное не устанавливается условиями реализации конкретной образовательной программы.

2.6. Объем учебной нагрузки слушателей не должен превышать в неделю:

а) 36 часов аудиторной учебной работы - при обучении с отрывом от муниципальной службы (очная форма);

б) 14 часов аудиторной учебной работы - при обучении без отрыва от муниципальной службы (вечерняя форма);

в) не менее 16 часов аудиторной работы - при обучении с частичным отрывом от муниципальной службы.

Общий объем учебной нагрузки слушателей не должен быть менее 54 часов в неделю, включая все виды аудиторной и внеаудиторной (самостоятельной) учебной работы. При расчете учебной нагрузки слушателей, обучающихся без отрыва или с частичным отрывом от муниципальной службы, рабочее время по месту основной работы включается в общий расчет нагрузки.

2.7. В зависимости от исходного уровня образования и подготовки служащего, его личностных особенностей, квалификационных требований (профессиональных стандартов), установленных для служащих, замещающих соответствующие муниципальные должности муниципальной службы, и от целей обучения образовательные программы дополнительного профессионального образования должны предусматривать:

1) входное профориентационное тестирование, позволяющее определять исходный уровень подготовки служащего по выбранному направлению обучения, а также его личностные особенности и склонности;

2) блок общепрофессиональных дисциплин, позволяющий получить (дополнить) необходимые теоретические знания по выбранному направлению, которые соответствуют цели обучения;

3) блок специальных дисциплин, позволяющих получить необходимые знания и умения в постановке и решении профессиональных задач, которые соответствуют квалификационным требованиям (профессиональным стандартам) конкретной должности муниципальной службы и цели обучения;

4) блок вспомогательных дисциплин по выбору, позволяющих служащему выбрать дисциплины по интересам и способствующих развитию личности.

2.8. Освоение муниципальными служащими образовательных программ дополнительного профессионального образования завершается итоговой аттестацией, по результатам которой выдаются документы государственного образца:

1) удостоверение о повышении квалификации (для лиц, прошедших обучение по краткосрочным программам) или иной документ;

2) свидетельство о повышении квалификации (для лиц, прошедших обучение по среднесрочным программам);

3) диплом о профессиональной переподготовке.

3. Основания для профессиональной переподготовки
и повышения квалификации

3.1. Основаниями для направления муниципальных служащих на профессиональную переподготовку и повышение квалификации являются:

1) поступление на муниципальную службу;

2) наступление очередного срока повышения квалификации;

3) рекомендация аттестационной комиссии;

4) перевод на муниципальную должность иной специализации;

5) назначение муниципального служащего на вышестоящую должность муниципальной службы;

6) включение в резерв на замещение вышестоящей должности муниципальной службы;

7) инициатива муниципального служащего.

4. Планирование обучения муниципальных служащих
и порядок направления на профессиональную переподготовку
и повышение квалификации

4.1. Кадровая служба администрации сельсовета, в срок до 1 сентября текущего года, вносит предложения по переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих, находящихся у них в подчинении, на очередной год и на среднесрочную перспективу (2 последующих за очередным года) с указанием формы (с отрывом, без отрыва от муниципальной службы), направлений (специализация по сферам деятельности, объем обучения) и сроков обучения, которые направляются главе сельсовета, согласно приложению 1.

4.2. При подготовке предложений по переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих кадровая служба органа местного самоуправления руководствуется пунктами 1.3. и 3.1. настоящего Положения, с учетом изменений действующего законодательства, основных тенденций совершенствования муниципального управления, а также Перечня основных тем и направлений на среднесрочную перспективу.

4.3.Кадровая служба администрации, в срок до 1 октября текущего года, выполняет расчет потребности в переподготовке и повышении квалификации муниципальных служащих, с учетом предложений руководителей подразделений органов местного самоуправления, согласно приложению 2.

4.4. В первоочередном порядке в состав рекомендуемых на обучение включаются муниципальные служащие, являющиеся кандидатами на должностные перемещения (перевод на должность муниципальной службы иной специализации).

4.5. При расчете потребности в профессиональной переподготовке и повышении квалификации в расчет не включаются:

1) обучающиеся в высших учебных заведениях, аспирантуре без отрыва от муниципальной службы;

2) достигающие предельного возраста пребывания на муниципальной службе в расчетном году;

3) находящиеся в длительных отпусках (отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком и т.д.);

4) проходившие профессиональную переподготовку, повышение квалификации или окончившие высшие учебные заведения в течение предыдущих двух календарных лет.

4.6. Кадровая служба в срок до 5 октября представляет на утверждение, главе Еманжелинского муниципального района годовую программу обучения и план на среднесрочную перспективу.

4.7. Годовая программа на обучение (план профессиональной переподготовки и повышения квалификации) учитывается при составлении бюджета на очередной финансовый год. План профессиональной переподготовки и повышения квалификации на среднесрочную перспективу учитывается при составлении среднесрочного финансового плана.