Главная
База знаний "Allbest"
Государство и право
Виды переводов в трудовом праве республики Беларусь
Виды переводов в трудовом праве республики Беларусь
Нормативно-правовое закрепление переводов работников на другую, не обусловленную трудовым договором работу согласно действующему законодательству Республики Беларусь. Виды постоянных и временных переводов. Правомерность перевода к другому нанимателю.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 02.02.2013 |
| Размер файла | 98,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Комментируемое правило сформулировано с учетом рекомендаций ученых [13] и под влиянием старой редакции части второй ст.74 ТК РФ. Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации (в редакции Федерального закона от 25.11.2009) не предусматривает календарного периода, в течение которого возможен временный перевод для замещения отсутствующего работника (часть третья ст.72-2), как было ранее, при этом ограничивает возможности подобных переводов работодателями чрезвычайными обстоятельствами (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия, эпизоотия т.п.) [1, с.108].
Кроме того, ТК РФ предусматривает важную гарантию, не допускающую дисквалификации квалифицированных работников: перевод на работу, требующую более низкой квалификации, возможен только с письменного согласия работника. Указанные дополнительные гарантии работникам при их переводах для замещения временно отсутствующих работников следует закрепить и в ТК РБ, что ранее уже предлагалось и обосновывалось соавторами.
Новелла части третьей ст.33 ТК об ограничении продолжительности перевода для замещения отсутствующего работника одним месяцем в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря) тем не менее является позитивным шагом, направленным на ограничение злоупотреблений таким переводом со стороны нанимателей
3.3 Понятие и основания временного перевода работников в случае простоя
Временный перевод работников на другую работу в случае простоя, подчиняющийся предписаниям ст.34 Трудового кодекса Республики Беларусь, как и временный перевод в связи с производственной необходимостью, является исключением из общего правила о возможности перевода только с согласия работника (часть вторая ст.30 ТК).
В части первой ст.34 ТК впервые за всю историю национального законодательства приведено легальное определение простоя, в соответствии с которым простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).
Как следует из определения простоя, его причины могут быть самые разнообразные: как производственные, так и экономические, субъективного либо объективного свойства, носящие локальный либо общий характер.
В ст.34 ТК, если исходить из формулировки редакции части первой, приведены лишь некоторые из причин, могущих вызвать простой: выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии.
В юридической литературе в качестве возможных причин простоя в конкретных производствах указывается также на затоваривание продукцией в связи с ее невывозом потребителями, производственную аварию, отсутствие топлива, необходимого для осуществления производственного процесса, задержку расчетов с потребителями за поставленную им продукцию, приостановку работ в связи с капитальным ремонтом и другие подобные причины [8, c.58].
Поскольку, как уже отмечалось, закон не требует для квалификации простоя, чтобы причины, его вызвавшие, были объективного свойства, простой может возникнуть по вине нанимателя, его работников, в том числе вследствие нарушения ими трудовой дисциплины (технологической, конструкторской, договорной, исполнительской). Простой, произошедший не по вине работников, является для последних вынужденным.
Простой может иметь место как на одном или нескольких рабочих местах (например, когда вследствие грубого нарушения работником производственной дисциплины вышел из строя токарный автоматический станок), так и на отдельном участке, в цехе либо в целом по всей организации. В частности, выход из строя энергосистемы может вызвать простой всех подключенных к ней абонентов, не располагающих автономными источниками энергоснабжения. Наглядным примером может быть случай, имевший место некоторое время назад в г. Москве, когда авария в энергосистеме привела к остановке целого ряда производств в различных отраслях экономики.
В юридической литературе отмечается, что в связи с отсутствием специальных норм о приостановке производства по причинам производственного, организационного или экономического характера в подобных ситуациях следует руководствоваться правилами о простое [5, с.156].
В отличие от перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью (ст.33 ТК), при простое срок перевода работника определяется не каким-то календарным сроком, а продолжительностью времени простоя [14, с.57]. При этом в силу предписаний части второй ст.34 ТК у нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, работник переводится на другую работу на все время простоя (это может быть и два, и три месяца, но не более шести), тогда как при переводе к другому нанимателю, но в той же местности, - на срок до одного месяца. Следует также отметить, что поскольку законом количество переводов в связи с простоем в течение одного года не ограничено, переводы могут иметь место в отношении одного и того же работника всякий раз, как только возникает простой и появляется необходимость перевода работника в связи с этим на другую работу. Не ограничивается и общая продолжительность суммарного времени переводов в течение года. Пределы, установленные законодателем, касаются только разовых переводов.
Таким образом, на практике не исключаются ситуации, когда один и тот же работник в случае временного отсутствия работы по причинам производственного или экономического характера может неоднократно переводиться нанимателем на другую работу в порядке ст.34 ТК.
Основанием перевода конкретного работника на другую работу является акт о простое, докладная записка уполномоченного должностного лица нанимателя (начальника цеха, иного структурного подразделения) о невозможности выполнения работником трудовых функций по прежнему месту работы по указанным выше причинам с указанием возможности временного перевода работника на другую работу на срок простоя.
Следует также иметь в виду, что перевод работника на другую работу в связи с простоем не является обязанностью нанимателя. Закон предоставляет нанимателю возможность в случае простоя воспользоваться механизмом временного перевода работника на другую работу при условии соблюдения установленных законом требований к такому переводу.
Поскольку перевод на другую работу в случае простоя в порядке ст.34 ТК, как уже отмечалось, являет собой исключение из правила, то есть не требует согласия работника на перевод, можно сделать вывод, что, как и в случае производственной необходимости, перевод работника на работу в другую местность либо к другому нанимателю на срок более одного месяца не может осуществляться без согласия работника.
Другой местностью следует признавать любую территорию, расположенную за границами данного населенного пункта по существующему административно-территориальному делению. При этом в соответствии со ст.4 Закона Республики Беларусь от 05.05.1998 №154-З "Об административно-территориальном делении и порядке решения вопросов административно-территориального устройства Республики Беларусь" (в ред. от 02.07.2009)"под населенным пунктом понимается компактно заселенная часть территории Республики Беларусь, место постоянного жительства граждан, имеющая необходимые для обеспечения жизнедеятельности граждан жилые и иные здания и сооружения, собственное наименование и установленные в соответствующем порядке территориальные пределы" [16]. К числу населенных пунктов относятся города, поселки городского типа и сельские населенные пункты.
Следует также признать логичным вывод В.И. Кривого о том, что, признавав простоем отсутствие работы в течение ограниченного периода времени (не более 6 месяцев), законодатель допускает применение за пределами этого периода процедуры сокращения численности или штата работников с увольнением по п.1 ст.42 ТК [8, с.186].
Правовое регулирование переводов в связи с производственной необходимостью и в случае простоя различны. Так, в случае производственной необходимости наниматель имеет право переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу, т.е. без учета специальности, квалификации, в то время как при простое законодатель предписывает переводить работников с учетом их специальности и квалификации. [31, с.25]
В связи с этим отметим следующие моменты.
Перевод работника в случае простоя не сопряжен для нанимателя с необходимостью соблюдения требования, чтобы работник переводился на другую работу в строгом соответствии с его трудовой функцией, обусловленной трудовым договором (например, токарь 6-го разряда - только токарем 6-го разряда). В силу предписаний части второй ст.34 ТК временный перевод должен производиться лишь с учетом профессии, специальности, квалификации и должности.
Предписание законодателя учитывать при переводе работника его трудовую функцию вполне оправданно, поскольку только при таких подходах, исходя из возможной продолжительности простоя, можно минимизировать отрицательные последствия простоя, то есть, с одной стороны, не допустить потери работником своей квалификации, предоставить ему возможность получения заработка в полном объеме, с другой - обеспечить качественное выполнение производственных заданий, не допустить сбоев в производственном процессе, максимально задействовав имеющиеся мощности и рабочую силу. И в том и в другом случае налицо обоюдная заинтересованность как работника, так и нанимателя.
В то же время буквальное толкование законодательной нормы исключает возможность перевода по правилам ст.34 ТК квалифицированного работника на неквалифицированную работу, например инженера-программиста - экспедитором или грузчиком). Это значит, что если наниматель располагает несколькими штатными единицами, на одну из которых он может перевести простаивающего работника, то, поскольку при переводе должна учитываться трудовая функция работника, наниматель должен перевести работника на работу, наиболее близкую к ранее занимаемой (например, ведущего механика можно перевести на работу механиком, инженера-механика - техником, секретаря-референта - делопроизводителем, главного бухгалтера - бухгалтером-кассиром и т.д.) [15, с.107].
Несоблюдение указанного требования может привести к конфликтной ситуации. При этом закон будет на стороне работника, не давшего согласия на такой перевод, поскольку нанимателю не запрещается перевести работника на другую работу без учета профессии, специальности, квалификации, должности только при наличии на то письменного согласия работника (части первая и вторая ст.30 ТК).
Очевидно также, что и при простое работник не может быть переведен на другую работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, даже при наличии на то согласия работника, поскольку запрет на такой перевод предусмотрен императивной нормой закона (часть четвертая ст.30 ТК) [11, с.82].
На практике широко распространены случаи, когда в связи с простоем работники переводятся на постоянную работу к другому нанимателю по согласованию между ними. В таком случае при наличии заявления работника, в котором содержится просьба уволить его в порядке перевода к другому нанимателю, согласования факта перевода между прежним и новым нанимателями (что, как правило, оформляется письмом нового нанимателя в адрес прежнего нанимателя) и достижения договоренности между прежним нанимателем и работником относительно даты прекращения трудовых отношений увольнение работника производится по п.4 ст.35 ТК. Между работником и новым нанимателем заключается новый трудовой договор.
В соответствии с п.2 ст.16 ТК гражданину, письменно приглашенному на работу в порядке перевода, от одного нанимателя к другому по согласованию между нанимателями, не может быть необоснованно отказано в заключении с ним трудового договора. Возникающие при этом споры разрешаются непосредственно в суде. В силу содержащегося в абзаце пятом п.4 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (далее - постановление N 2) разъяснения в случае признания незаконным отказа в приеме гражданина на работу суд выносит решение об обязанности нанимателя заключить с ним трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не предусмотрено иное [20].
3.4 Особенности регулирования оплаты труда работников переведенных на другую работу в связи с простоем
Нельзя также не обратить внимания на особенности регулирования оплаты труда работников, переведенных на другую работу в связи с простоем.
Существенным изменениям подверглась часть третья ст.34 ТК, регулирующая отношения по оплате труда при временном переводе работника на другую работу в связи с простоем.
В настоящее время правило об оплате труда работника в случае временного перевода на другую работу в связи с простоем заключается в следующем: "оплата труда производится по выполняемой работе". Предыдущая редакция части третьей ст.34 ТК (до 2007 г.) подобного общего правила не содержала и касалась только случаев перевода работников на нижеоплачиваемую работу. В частности, прежнее правило предусматривало, что в случае такого перевода за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).
Прежняя редакция части третьей ст.34 ТК регламентировала лишь оплату труда переводимых работников-сдельщиков, а вот вопрос об оплате труда переводимых на другую работу в случае временного простоя работников-повременщиков выполняющих нормы времени, оставался пробельным, хотя и решался на практике по аналогии с оплатой сдельщиков. Новая редакция комментируемой нормы устранила указанный пробел, поскольку в ней идет речь о любых работниках (как повременщиках, так и сдельщиках). При этом согласно второму предложению части третьей ст.34 ТК за работниками (как сдельщиками, так и повременщиками), переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе вне зависимости от выполнения или невыполнения ими норм времени. Таким образом, Закон от 20.07.2007 №272-3 исправил ошибочность положения о том, что работники-сдельщики, переведенные на повременно оплачиваемую работу, приравниваются в оплате труда к лицам, не выполняющим нормы выработки.
Как уже отмечалось выше, новая редакция части третьей ст.34 ТК устанавливает, что за работниками, переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе. На наш взгляд, закрепленный Законом Республики Беларусь от 20.07.2007 № 272-3 "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь" (далее - Закон от 20.07.2007 № 272-3) вариант оплаты труда работников-сдельщиков, переведенных на повременно оплачиваемую работу [17], является более удачным в сравнении с ранее действовавшим правилом об уменьшении оплаты их труда до тарифной ставки (оклада). Это объясняется тем, что простой согласно части первой ст.34 ТК вызывается причинами производственного или экономического характера, по которым работник не должен лишаться части заработной платы, тем более в случае выполнения другой порученной ему работы. Вместе с тем представляется целесообразным дифференцировать оплату труда работника, переведенного при простое на повременно оплачиваемую работу, в зависимости от выполнения или невыполнения им соответствующих норм труда. Это позволит стимулировать работников, переведенных на повременную систему оплаты труда, выполнять установленные нормы труда.
Законом от 20.07.2007 № 272-3 предусмотрена более детальная регламентация оплаты труда работников, не выполняющих нормы выработки: если предыдущее правило безальтернативно устанавливало, что за ними сохраняется их тарифная ставка (оклад), то новое улучшает их положение, закрепляя, что оплата производится по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки. Это благоприятно скажется на работниках и повысит их мотивацию к труду.
Следует также отметить, что при временном переводе на нижеоплачиваемую работу работникам, не выполняющим нормы выработки, согласно Закону от 20.07.2007 № 272-3 производится оплата по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки, а за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе (часть третья ст.34 ТК) [27].
Закон от 20.07.2007 № 272-3 исключил из части третьей ст.34 ТК прежнее правило, согласно которому при отказе от временного перевода на нижеоплачиваемую работу в случае простоя за работником сохраняется 2/3 тарифной ставки (оклада), лишив работника права выбирать - работать на нижеоплачиваемой работе или нет. Одновременно устранена правовая коллизия, существовавшая между данным правилом и частью второй ст.30 ТК, согласно которой указанный вид перевода не требует согласия работника. Тем самым законодатель определился в вопросе об обязательности временного перевода при простое для работника. Отказ работника от выполнения законного приказа о временном переводе в случае простоя может быть квалифицирован как нарушение трудовой дисциплины и повлечь применение к нему мер дисциплинарной ответственности.
В силу предписаний п.7 части первой ст.53 ТК на работника возложена обязанность принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы, в том числе простоя, и немедленно сообщать о случившемся нанимателю. Несообщение нанимателю о начавшемся простое грозит работнику неоплатой времени простоя, даже если он произошел не по его вине.
Простой по вине работника оплате не подлежит (часть третья ст.71 ТК). В случае, если наниматель не имеет возможности перевести работника, находящегося в состоянии вынужденного простоя, на другую работу, ему гарантируется оплата в размере не ниже двух третей тарифной ставки (оклада) (часть первая ст.71 ТК). Учет времени простоев осуществляется на основе соответствующих документов (листков о простое, накопительных ведомостей о простое и др.), позволяющих осуществлять точный учет потерь рабочего времени.
В заключение отметим, что помимо фиксации данных о простое наниматель обязан выявлять причины возникновения простоев и устанавливать их виновников, принимать все меры к устранению простоев и недопущению их в дальнейшем. Возможная формулировка образца приказа о временном переводе работников на другую работу в связи с простоем приведена в Приложении 2.
Таким образом, переводы в связи с производственной необходимостью и в случае простоя относятся к категории временных переводов, главной особенностью которых является возможность их осуществления без согласия работника, однако соблюдение определенных требований и процедур все же является обязательным в силу требований законодательства, суть и содержание которых были раскрыты выше.
Глава 4. Правомерность перевода к другому нанимателю работников, обязанных возмещать расходы на содержание детей как один из возможных видов временного перевода
В 2007 году в трудовом кодексе республики Беларусь появился новый вид перевода без согласия работника. Так, на основании ч.3 ст.30 ТК работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу. Поскольку данный вид перевода не требует согласия работника, соответствующее дополнение внесено и в часть вторую ст.30 ТК.
Указанная новелла появилась в Трудовом кодексе Республики Беларусь путем согласования кодекса с Декретом Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 "О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях" (в ред. От 09.03.2010). Согласно части девятой п.14 данного Декрета за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины обязанные лица могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости на другую работу [18].
Перевод на другую работу на основании части третьей ст.30 ТК по своей правовой природе является специальной мерой дисциплинарной ответственности, применяемой к работникам, обязанным возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении.
Этот вывод обусловлен двумя предпосылками:
во-первых, принудительностью данной меры для работника (исходя из дополнения части второй ст.30 ТК);
во-вторых, основанием для ее применения служит ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины, то есть дисциплинарный проступок (см. ст. 197 ТК). Законодатель не указал этот случай дисциплинарного перевода в перечне мер дисциплинарного взыскания в части первой ст. 198 ТК, поскольку данная мера является специальной (применяется к строго определенной категории работников).
Напомним, что до принятия Закона Республики Беларусь от 15.12.1992 № 2038а-ХН в КзоТ была предусмотрена такая мера дисциплинарного взыскания, как временный перевод на ниже оплачиваемую должность или работу сроком до трех месяцев, но белорусский законодатель отказался от нее, поскольку она граничит с принудительным трудом.
Полагаем, что новый вид перевода, предусмотренный частью третьей ст.30 ТК, не в полной мере соответствует ст.41 Конституции и международным договорам, ратифицированным Республикой Беларусь. Такой вид дисциплинарных взысканий, как временный перевод, является разновидностью принудительного труда, запрещенного ч.4 ст.41 Конституции, Конвенцией МОТ № 29 "Об упразднении принудительного труда", принятой на XIV сессии Генеральной конференции МОТ 28.06.1930 и ратифицированной БССР 21.08.1956, Конвенцией МОТ № 105 "Об упразднении принудительного труда", принятой на сессии Генеральной конференции МОТ 25.06.1957 и ратифицированной постановлением Верховного Совета Республики Беларусь от 22.02.1995 № 3608-XII, а также ст.13 ТК.
По Конституции принудительный труд запрещается, кроме работы или службы, определяемой приговором суда или законом о чрезвычайном и военном положении [3]. Более развернутые нормы, раскрывающие понятие принудительного труда, который запрещается, содержатся в вышеуказанных конвенциях МОТ № 29 и № 105. Данные правила были почти дословно закреплены в ст.13 ТК.
Таким образом, принудительное трудоустройство, а равно дисциплинарные переводы могут применяться в порядке исключения лишь к работникам, обязанным возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, на основании приговора суда, а не решения или определения суда. Только такое толкование будет соответствовать правилу части четвертой ст.41 Конституции и вышеуказанным международным договорам.
Новый вид перевода на основании части третьей ст.30 - это право, а не обязанность нанимателя ("работники… могут быть переведены нанимателем") [27]. Следовательно, наниматель не обязан прибегать к этой мере в случае неисполнения или ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей, а может ограничиться применением иного, более мягкого, дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) либо вообще не применять дисциплинарного взыскания, проведя с работником разъяснительную беседу, использовав тем самым, метод убеждения.
Для перевода на основании части третьей ст.30 ТК необходимо наличие совокупности условий: специальный субъект - работник, обязанный возмещать расходы по содержанию детей государству; установление ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, нарушения трудовой дисциплины со стороны работника (акт, докладная записка и др.); согласие органа государственной службы занятости населения на такой перевод.
В части третьей ст.30 ТК не содержится указания на срок данного перевода. Другие виды переводов без согласия работников являются временными: временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст.33 ТК) и временный перевод в случае простоя (ст.34 ТК). Несмотря на отсутствие прямого указания в законе в отношении срока перевода, представляется, что новый вид перевода, предусмотренный частью третьей ст.30 ТК, также носит временный характер по следующим основаниям.
Во-первых, перевод, производимый без согласия работника, ограничен временными рамками в интересах самого работника, что выступает одним из проявлений принципа свободы труда.
Во-вторых, новый вид перевода по своей правовой природе является мерой дисциплинарной ответственности (п.2 комментария к ст.30), которая не может применяться к работнику бессрочно.
В-третьих, другие виды переводов без согласия работника (в том числе дисциплинарные переводы работников отдельных видов транспорта) являются временными (ст.33 и 34 ТК, специальные положения и уставы о дисциплине), поэтому такую аналогию можно продолжить и в отношении части третьей ст.30 ТК.
Новый вид перевода, основанный на части третьей ст.30 ТК, применяется к работникам, обязанным возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении. К ним относятся родители, лишенные родительских прав, родители, у которых дети отобраны без лишения родительских прав, родители, признанные ограниченно дееспособными, родители, находящиеся в розыске, лечебно-трудовых профилакториях или в местах содержания под стражей и др.
Пример: Ф. в заявлении суду указала, что она работала молокосборщицей совхоза-комбината "У". Приказом директора она переведена рабочей в полеводческую бригаду. Считая перевод на другую работу незаконным, так как он произведен без ее согласия, Ф. просила восстановить ее на прежнее место работы.
В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что Ф. была переведена рабочей, поскольку ненадлежащим образом выполняла работу по сбору молока, несвоевременно сдавала принятое от населения молоко, в связи с чем неоднократно имелись случаи его скисания. Ф. указывала, что для выполнения обязанностей по сбору молока от населения нанимателем не были созданы надлежащие условия: не был предоставлен транспорт для перевозки молока.
Рассматривая дело, суд удовлетворил требования истицы, поскольку перевод на другую работу произведен без ее письменного согласия, а за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей перевод на другую работу законодательством не предусмотрен, за исключением работников, являющихся обязанными лицами. К категории обязанных лиц Ф. не относится [32].
Основания для возложения обязанности по возмещению расходов на содержание, а также порядок такого возмещения урегулированы в Инструкции о порядке возмещения расходов, затраченных государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, в доход бюджета, утвержденной постановлением Министерства образования Республики Беларусь и Министерства финансов Республики Беларусь от 03.10.2002 № 42/143 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 30.12.2006).
Основанием для перевода работника по части третьей ст.30 ТК выступает ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины работником.
Трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК). Трудовой распорядок для работников определяется ПВТР и другими локальными нормативными правовыми актами (ст. 194 ТК) [29, с.56].
Из легального определения трудовой дисциплины следует, что ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей охватывается понятием "нарушение трудовой дисциплины". К нарушению трудовой дисциплины также можно отнести и неисполнение трудовых обязанностей (например, при прогуле без уважительных причин, участии в незаконной забастовке и т.д.). Для избежания дублирования и улучшения юридической техники из части третьей ст.30 ТК следует исключить слова "ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей".
Одним из условий перевода на основании части третьей ст.30 ТК является согласие органа государственной службы занятости населения.
В соответствии со ст.13 Закона о занятости населения для реализации государственной политики в области содействия занятости населения и обеспечения гражданам соответствующих гарантий создается государственная служба занятости населения. Работу государственной службы занятости населения организует Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. Для реализации государственной политики в области содействия занятости населения на местах в структуре соответствующих местных исполнительных и распорядительных органов создаются территориальные органы - управления областных служб занятости населения, городские (региональные), районные центры занятости населения, которые являются юридическими лицами [19].
Органами государственной службы занятости осуществляется учет граждан из числа родителей, которые обязаны возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направлены по решению суда в органы государственной службы занятости для трудоустройства.
Государство обеспечивает трудоустройство родителей, которые обязаны возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направлены по решению суда в органы государственной службы занятости населения, путем установления брони для приема их на работу.
Заключение
Институт перевода на другую работу в трудовом праве имеет важное значение как для государства, так и для субъектов трудового договора - нанимателя, с одной стороны, а работника - с другой. С помощью переводов вносятся необходимые коррективы в существующую расстановку кадров.
Действующее трудовое законодательство классифицирует переводы на постоянные и временные. В настоящей дипломной работе основной акцент исследования был направлен на изучение временных переводов, поскольку они наиболее часто встречаются в практике и требуют наиболее пристального внимания со стороны законодателя.
Без согласия работника допускается временный перевод на другую работу лишь в случаях, предусмотренных законом:
при производственной необходимости;
при простое;
при необходимости замещения временно отсутствующего работника.
В этих случаях временный перевод обязателен для работника независимо от его согласия, а отказ от выполнения распоряжения нанимателя о переводе, если отсутствуют для этого уважительные причины, считается нарушением работником трудовой дисциплины.
Исходя из анализа правовых норм, регулирующих временный перевод работника на другую работу, в случае производственной необходимости, можно сделать вывод, что такой временный перевод без согласия работника допускается при условии, что:
1) перевод обусловлен производственной необходимостью, возникшей для данного нанимателя, т.е. нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях;
2) перевод на другую работу носит временный характер (в соответствии с ч.3 ст.33 ТК предельный срок, допускаемый для перевода на другую работу без согласия работника, определен законодателем в один месяц). Однако закон допускает ситуацию, когда по соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен;
3) работнику поручается работа в той же местности;
4) другая работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья. Указанное условие специально оговорено в ч.2 ст.33 ТК, в соответствии с которой работник не может быть переведен на другую работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
При рассмотрении споров, связанных с таким переводами, суд должен выяснить, имела ли место в действительности производственная необходимость. Согласно ст.33 ТК производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.
Одним из случаев производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника. Временное заместительство - это исполнение должностных обязанностей отсутствующего работника. На временное заместительство не требуется согласие работника. Временное заместительство, как разновидность перевода в случае производственной необходимости не может превышать без согласия работника одного месяца. При согласии работника на перевод для замещения временно отсутствующего работника такой перевод может быть и на более длительный срок.
Перевод на другую работу вследствие простоя производится в целях обеспечения работника работой. При простое срок перевода определяется не каким-либо календарным сроком, а продолжительностью времени простоя. У своего нанимателя работник переводится на другую работу на все время простоя, а к другому нанимателю, но в той же местности, - на срок до одного месяца. Количество переводов у одного нанимателя или к другому нанимателю законом не ограничено. Такие переводы могут производиться всякий раз, когда возникает простой. Таким образом, работник может неоднократно переводиться временно на другую работу, если возникает приостановка работ по причинам производственного характера.
Закон от 20.07.2007 № 272-3 ввел новый вид перевода без согласия работника. На основании новой части третьей ст.30 ТК работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу. Поскольку данный вид перевода не требует согласия работника, соответствующее дополнение было внесено и в часть вторую ст.30 ТК.
В части третьей ст.30 ТК не содержится указания на срок данного перевода. Несмотря на отсутствие прямого указания в законе в отношении срока перевода, представляется, что новый вид перевода, предусмотренный частью третьей ст.30 ТК, также носит временный характер по следующим основаниям:
Во-первых, перевод, производимый без согласия работника, ограничен временными рамками в интересах самого работника, что выступает одним из проявлений принципа свободы труда.
Во-вторых, новый вид перевода по своей правовой природе является мерой дисциплинарной ответственности (п.2 комментария к ст.30), которая не может применяться к работнику бессрочно.
В-третьих, другие виды переводов без согласия работника (в том числе дисциплинарные переводы работников отдельных видов транспорта) являются временными (ст.33 и 34 ТК, специальные положения и уставы о дисциплине), поэтому такую аналогию можно продолжить и в отношении части третьей ст.30 ТК.
Государство обеспечивает трудоустройство родителей, которые обязаны возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направлены по решению суда в органы государственной службы занятости населения, путем установления брони для приема их на работу.
Таким образом, законодательство о переводах на другую работу способствует правильному и целесообразному распределению и использованию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, экономии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перевода работник, подлежащий увольнению не по его вине.
Список использованных источников
1 Важенкова, Т.Н. Трудовое право Республики Беларусь: Практическое пособие / Т.Н. Важенкова. - Мн.: ООО "Молодежное научное общество", 2006. - 198 с.
2 Василевич, Г.А. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Г.А. Василевич. - Изд.3-е. - Мн. - Амалфея, 2005 - 256 с.
3 Всеобщая Декларация прав человека: Декларация Организации Объединенных Наций от 10.12.1948 // Народная газета. - 1998. - №249. - с.12-14.
4 Гражданский кодекс Республики Беларусь от 07.12.1998 № 218-3 (в ред. От 28.12.2009) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр". - Минск, 2012.
5 Гусов, К.Н. Трудовое право России: Учебник / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова, - 2-е изд., доп., испр. - М.: Юристъ, 1999. - 480 с.
6 Завадская, В., Плавинская, Е. По общему согласию и без/ В. Завадская, Е. Плавинская // Финансовый директор [Электронный ресурс]. - 2009. - №7. - Режим доступа: http://www.dc. by/files/files/pdf/FD_07_2009s_75-76. pdf. - Дата доступа: 01.12.2012.
7 Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников: утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Респ. Беларусь от 09.03.1998 № 30 (с изм. и доп.): текст по состоянию на 24.04.2008 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электрон. ресурс] / ООО "ЮрСпектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.
8 Камоцкая, Е.Г. Особенности трудовых отношений с работником в случае простоя / Е.Г. Камоцкая // Отдел кадров. - 2006. - N 8. - С.26-36.
9 Кеник, К.И. Справочник по трудовому праву для работников кадровой и юридической службы / К.И. Кеник. - 2-е изд. - Мн.: Амалфея, 2006. - 448 с.
10 Кодекс законов о труде Республики Беларусь от 23 июня 1972 года // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр". - Минск, 2012.
11 Коммисарова, Е.В. Перевод в связи с простоем/ Е.В. Коммисарова // Кадровая служба. - 2006. - № 6. - с.81-83.
12 Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. И 17 октября 2004 г.). - Минск: Амалфея, 2005. - 48 с.
13 Кривой, В.И. Трудовой кодекс Республики Беларусь. Постатейный комментарий / В.И. Кривой. - Кн.1. Гл.1 - 3. / Технопринт. - Мн., 2000. - 186 с.
14 Круглов, В.А. Трудовое право Республики Беларусь/ В.А. Круглов. - 3-е изд., перераб. И доп. - Минск: Дикта, 2007. - 448с.
15 Куренина, А.М. Трудовое право: на пути к рынку / А.М. Куренина. - 2-е изд. - М.: Дело, 1997. - 148 с.
16 Об административно-территориальном делении и порядке решения вопросов административно-территориального устройства Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь от 05.05.1998 №154-З (в ред. От 02.07.2009) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр". - Минск, 2012.
17 О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь: Закон Респ. Беларусь от 20 июля 2007 г. № 272-З // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электрон. Ресурс] / ООО "ЮрСпектр", Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.
18 О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях: Декрет Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 (в ред. От 09.03.2010) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр". - Минск, 2012.
19 О занятости населения: Закон Республики Беларусь от 15.06.2006 №125-З (в ред. От 15.10.2010) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр". - Минск, 2012.
20 О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде: Постановление Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 N 2 (в ред. От 26.06.2008.) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр". - Минск, 2012.
21 О профессиональных союзах: Закон Республики Беларусь от 22.04.1992 №1605-ХII (в ред. От 10.05.2007) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр". - Минск, 2012.
22 Очерки трудового права (История, философия, проблемы систем и источников) / К.Л. Томашевский; науч. Ред.О.С. Курылева - Минск: "Изд. Центр БГУ", 2009. - 335 с.
23 Подгруша, В. Проблемные вопросы совершенствования трудового законодательства / В. Подгруша // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр". - Минск, 2012.
24 Савина, И.В. Трудовое право: ответы на экзаменационные вопросы / И.В. Савина. - Минск: ТетраСистемс, 2006. - 144 с.
25 Томашевский, К.Л. Научно-практический комментарий к законодательству о трудовых контрактах (с приложением примерных форм контрактов и нормативных правовых актов) / К.Л. Томашевский, А.А. Войтик. - Минск: Дикта, 2003. - 672 с.
26 Трудовое и социальное право: Учебник / Г.А. Василевич, Х.Т. Мелешко, Г.Б. Шишко [и др]. - Мн.: Книжный Дом, 2006. - 384 с
27 Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 №296-3 (в ред. От 31.12.2009) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр". - Минск, 2012.
28 Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич [и др]. - 2-е изд. - Мн.: Амалфея, 2002. - 672 с.
29 Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, Г.А. Василевич, Г.Б. Шишко [и др.]. - 3-е изд. - Мн.: Амалфея, 2006. - 784 с.
30 Трудовое право Республики Беларусь: Учеб. - метод. Комплекс / И.В. Гущин, Л.Я. Абрамчик, А.Г. Авдей; Под ред. И.В. Гущина. - Гродно: ГрГУ, 2004. - 333 с.
31 Федотов, В.А. Трудовое право: Учеб. пособие / В.А. Федотов. - Гомель, 2002. - 81с.
32 Кеник, К. Судебная практика по делам, связанным с переводом работника/ К. Кеник // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр". - Минск, 2013.
33 Кеник, К. Судебная практика по делам, связанным с временным переводом работника/ К. Кеник // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр". - Минск, 2013.
34 Чичина, А. Переводы: теория и практика/ А. Чичина // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр". - Минск, 2013.
35 Браташ, В. Перевод/ В. Браташ // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр". - Минск, 2013.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Отличие перевода от других форм перемещения работников. Основные виды переводов на другую работу и их правовое регулирование. Переводы на другую работу по инициативе сторон трудового договора, в зависимости от места перевода, в зависимости от сроков.
курсовая работа [37,2 K], добавлен 31.08.2013Правовой анализ современного состояния подинститута изменения трудового договора. Развитие законодательства о регулировании переводов на другую работу. Права и обязанности сторон при переводе. Изучение особенностей постоянных переводов на другую работу.
дипломная работа [66,5 K], добавлен 01.01.2018Особенности перевода на другую постоянную работу. Законодательное регулирование временного перевода работника в случае производственной необходимости, простоя, временной нетрудоспособности. Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников.
контрольная работа [29,2 K], добавлен 28.11.2010Трудовой договор и его основные условия. Перевод как разновидность изменения трудового договора. Понятие, виды, правовое регулирование переводов. Перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью, условия и порядок оформления.
курсовая работа [34,7 K], добавлен 29.10.2010Принципы трудового законодательства о переводах на другую работу: определенность трудовой функции работника; устойчивость трудовых правоотношений; властные полномочия работодателя. Правовые последствия незаконных переводов и перемещений на другую работу.
контрольная работа [24,3 K], добавлен 24.06.2014Правовое регулирование перевода работника - выполнения другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Особенности перевода работников, работающих в структурных подразделениях организаций. Виды и основания перемещений на другую работу.
реферат [81,5 K], добавлен 09.09.2012Отличие переводов от перемещения. Анализ порядка и оснований изменения трудового договора по законодательству РФ. Правовые последствия неправомерного изменения условий трудового договора. Понятие и виды переводов. Отстранение работника от работы.
курсовая работа [697,0 K], добавлен 18.01.2014Понятие договора как соглашения двух или нескольких лиц об устранении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Классификация трудовых договоров. Виды переводов работников, их правовые последствия. Особенности переводов и перемещений.
реферат [57,3 K], добавлен 22.04.2015Право работодателя переводить работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу в случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения. Оформление приема на работу и заключение трудового договора.
контрольная работа [46,9 K], добавлен 23.01.2012Понятие и принципы гражданства Республики Беларусь и его правовое закрепление. Гражданство детей при изменении гражданства родителей. Классификация государственных органов Республики Беларусь. Порядок организации и проведение выборов депутатов.
контрольная работа [38,3 K], добавлен 06.02.2010
