Трудовой договор

Понятие договора как соглашения двух или нескольких лиц об устранении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Классификация трудовых договоров. Виды переводов работников, их правовые последствия. Особенности переводов и перемещений.

Рубрика Государство и право
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 22.04.2015
Размер файла 57,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

  • 1. Классификация трудовых договоров
  • 2. Перевод работников
  • 2.1 Виды переводов работников
  • 2.2 Правовые последствия переводов
  • 3. Отличительные особенности переводов и перемещений
  • 4. Решение задач
  • Список использованной литературы

1. Классификация трудовых договоров

Соглашение двух или нескольких лиц об устранении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей признается договором Гражданский Кодекс Российской Федерации (ч. 1) // Омега-Л, М. - 2014. ст. 420. .

По гражданскому законодательству, участниками договора могут быть граждане, юридические лица, Российская Федерация, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования Гражданский Кодекс Российской Федерации (ч. 1) // Омега-Л, М. - 2014. ст. 124. .

Путем заключения трудового договора трудящиеся реализуют свой принцип свободы труда, выбора рода деятельности и профессии в соответствии со ст.37 Конституции РФ.

Согласно ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Статья 58 ТК РФ предусматривает два вида трудового договора: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и срочный трудовой договор. Последний заключается сторонами на определенный срок не более пяти лет, если другой срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, - договор, в котором не оговаривается срок его действия. Большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок. Заключение срочных трудовых договоров ограничено. Такое ограничение было введено еще Законом РФ от 25.09.92 №3543-1 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР", с тем, чтобы прекратить практику заключения срочного трудового договора со всеми работниками, в том числе с теми, кто принимается на постоянную работу. Устанавливая ограничение на заключение срочного трудового договора, законодатель исходил из того, что повсеместное заключение срочных трудовых договоров, которые могут прекращаться по дополнительному основанию, не свойственному иным трудовым договорам, - по истечении срока договора, серьезно нарушает трудовые права работников.

Тенденция на ограничение заключения срочного трудового договора подтверждена Трудовым кодексом РФ, который требует указывать в этом договоре обстоятельства, послужившие основанием для его заключения. Если такой договор заключен при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, то он считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой кодекс не только устанавливает условия, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, но и предусматривает определенный механизм, призванный ограничить случаи незаконного заключения срочного трудового договора.

Статья 58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. На практике нередки случаи, когда работодатель неоднократно заключает срочный трудовой договор на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции. Сам факт такого заключения может свидетельствовать о постоянном характере работы, выполняемой по срочному трудовому договору. Поэтому суд с учетом обстоятельств каждого дела вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п.14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Основания заключения срочных трудовых договоров изложены в ст.58 и ст.59 ТК РФ. Согласно названным выше статьям все срочные трудовые договоры классифицируются на две группы. К первой группе относятся срочные трудовые договоры, которые иными быть не могут. Они соответствуют условиям, указанным в ст.58 ТК РФ, а именно: срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Эти договоры предусмотрены в ч.1 ст.59 ТК РФ.

Они заключаются:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Такой договор широко используется для замещения длительно отсутствующего работника: например, при предоставлении женщине отпуска по уходу за ребенком, при направлении работника в длительную командировку. Срок действия трудового договора в этих случаях определяется временем отсутствия работника, за которым сохраняется по закону место работы. Дата возвращения отсутствующего работника является датой окончания срочного трудового договора;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных

работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона). Заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев предполагает, что этот договор используется для выполнения работы, которая не является постоянной. Конкретный срок трудового договора в пределах до двух месяцев определяется соглашением сторон.

Для заключения срочных трудовых договоров с работниками, занятыми на сезонных работах, необходимо наличие двух условий. Первое условие - работа должна выполняться в силу природных и климатических факторов не круглый год, а в течение периода, не превышающего, как правило, 6 месяцев. Второе условие - выполняемая работа должна быть включена в перечень сезонных работ, определенных отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства;

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Такие срочные трудовые договоры заключаются в двух случаях. Первый случай - когда требуется выполнение работ не по обычной деятельности организации, например для проведения монтажных работ. Срок договора определяется общими правилами - до пяти лет. Второй случай - работа выполняется по обычной трудовой деятельности, но известно заранее, что объем этой деятельности увеличивается. Срок такого договора не может превышать одного года;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо

определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой. Срок действия такого договора прекращается по завершении работы;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях. Квалифицирующим признаком для заключения срочного трудового договора в данном случае являются выборы работника.

Срок такого договора определяется сроком избрания:

с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

Перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров, предусмотренный ч.1 ст.59 ТК РФ, не является исчерпывающим. Возможно заключение срочных трудовых договоров в других случаях, если они указаны в Трудовом кодексе РФ или иных федеральных законах.

Вторую группу срочных трудовых договоров составляют срочные трудовые договоры, которые заключаются по соглашению сторон. Заключение этих договоров не зависит от характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т.е. требования ст.58 ТК к ним неприменимы. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правило договора, заключенного на неопределенный срок (п.13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2). Основания заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон предусмотрены в ч.2 ст.59 ТК РФ.

Срочный трудовой договор при определенных условиях может трансформироваться в трудовой договор на неопределенный срок. Эти условия указаны в ст.58 ТК РФ. В ней предусмотрено, что в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

2. Перевод работников

Трудовое законодательство о переводах базируется на трех основных принципах: определенности трудовой функции работника; устойчивости трудовых правоотношений; властных полномочиях работодателя.

В основе отдельных правовых норм, регламентирующих различные виды переводов на другую работу, лежат следующие общие положения (принципы) данного правового института:

недопустимость перевода на другую работу без согласия работника (кроме переводов по производственной необходимости, в случае простоя);

недопустимость перевода работника в период его временного отсутствия на работе;

недопустимость установления испытательного срока при переводе на другую работу;

необходимость учета специальности и квалификации работника при его переводе на другую работу;

сохранение за переводимым работником непрерывного трудового стажа;

трудовой договор перевод перемещение

наличие дополнительных гарантий при переводе на другую работу Перевод на другую работу. URL: vuzlib.net/beta3/html/1/19162/1.

Прежде всего, необходимо отметить, что запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Исключительные случаи установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Поэтому любое изменение условий трудового договора, определенных сторонами, в том числе перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ Гарантии и компенсации по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарий к действующему законодательству / А.А. Глисков [и др]; под ред. С.Н. Бабурина; Ростов н/Д: Феникс.: 2007.С. 26.

В статье 72.1 ТК РФ установлено: перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством, в частности статьей 722 ТК РФ о временном переводе на другую работу.

Требование об обязательности согласия работника на перевод связано с рядом основных положений российского законодательства о труде:

со свободой трудового договора; Конституцией РФ гарантируется: "Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию" (п.1 ст.37);

с принципом определенности трудовой функции, с тем, что "работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не

обусловленной трудовым договором" (ст.60 ТК РФ);

с одним из выражений права на труд в том смысле, что гражданин имеет право на выполнение определенной работы (именно той, на которую он принят), и работодатель не вправе своим односторонним распоряжением заменять ее другой работой.

Кроме того, в числе источников правового регулирования переводов на другую работу большую роль играют международные правовые акты, а именно Конвенция МОТ N 29 (1930 г.)"О принудительном или обязательном труде". Пункт 2 ст.72.2 ТК РФ соответствует подп. "д" п.2 ст.2 указанной Конвенции, которая не относит к принудительному труду всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств.

Важное место в правоприменительной практике регулирования переводов на другую работу занимают судебные постановления. В частности, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в п. п.16 - 19, дает разъяснения судам по применению норм

Трудового кодекса РФ при изменении трудового договора.

Наконец, следует иметь в виду, что работники, временно отсутствующие на работе с сохранением по закону места работы, в этот период не могут быть переведены на другую работу. Например, в ст.114 ТК РФ предусмотрено, что "работникам предоставляются отпуска с сохранением места работы (должности)".

Из самого понятия "сохранение места работы (должности)" вытекает, что в течение соответствующего периода работник не может быть уволен работодателем (кроме некоторых исключительных случаев, особо оговоренных в законодательстве) или переведен на другую работу. По существу, эта гарантия связана с тем, что в период временного отсутствия работник не может узнать о переводе, дать согласие или выразить несогласие на перевод, обжаловать его и т.д.

2.1 Виды переводов работников

По каждому виду переводов законодатель устанавливает различный порядок перевода, касающийся его срока и оформления.

Перевод работника может быть инициирован работником (например, в связи с беременностью работника), работодателем (например, при перемещении работодателя в другую местность) или быть вызван обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (например, в связи с ухудшением состояния здоровья работника).

Выделяют также переводы временные и переводы работника на другую постоянную работу.

Временные переводы:

Согласно статье 722 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей статьи 722 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Необходимо помнить о том, что, исходя из положений части 4 статьи 66 ТК РФ, в трудовую книжку работника вносятся сведения только о переводах на другую постоянную работу. Сведения о временных переводах внесению в трудовую книжку не подлежат.

Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин

перевода.

Перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника.

В соответствии с частью 1 статьи 722 ТК РФ работник может быть переведен на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Замещения длится до выхода замещаемого работника на работу. Перевод для замещения временно отсутствующего работника оформляется письменным соглашением и приказом (распоряжением) о переводе работника. В соглашении в обязательном порядке должен быть указан срок перевода, а также отражены условия, изменяющиеся по сравнению с условиями первоначального трудового договора. Приказ (распоряжение) о переводе работника издается с применением унифицированной формы № Т-5.

С приказом (распоряжением) работодатель знакомит работника под роспись. В трудовую книжку запись о переводе для замещения временно отсутствующего работника не вносится. По окончании установленного срока замещения, работодатель издает приказ об окончании срока перевода и возврате работника к прежней работе.

Перевод работника на другую работу в случаях простоя.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера).

Конкретные причины простоя связаны, как правило, с отсутствием сырья, перерывами в подаче электроэнергии и т.п. Перевод в целях устранения потерь рабочего времени из-за перерыва в деятельности компании, фирмы по производственным или другим причинам, производится независимо от согласия работника с учетом его специальности и квалификации. Работнику может быть оформлен перевод на другую работу в той же компании (на все время простоя) либо перевод в другую компанию (не дольше 1 месяца). Время простоя по вине работника оплате не подлежит.

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за рабочими и служащими, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за рабочими и служащими, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

При простое и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных рабочих и служащих на неквалифицированные работы.

Перевод беременных женщин и женщин с детьми до полутора лет.

В соответствии с положениями статьи 254 ТК РФ в том случае, если продолжение работы на прежнем месте противопоказано беременной женщине по медицинским показаниям, беременная женщина подлежит переводу на другую работу. Женщина получает право на такой перевод при наличии двух условий. Во-первых, у нее имеется медицинское заключение, подтверждающее необходимость перевода в связи с воздействием на женщину неблагоприятных факторов на выполняемой работе. Форма медицинского заключения (№ 084/у) утверждена Минздравом СССР 04 октября 1980 года. Во-вторых, женщина должна написать заявление о переводе на другую работу. При соблюдении вышеуказанных условий, работодатель обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До осуществления такого перевода, работодатель обязан освободить беременную женщину от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные рабочие дни. В том случае, если у работодателя отсутствует подходящая работа, беременная женщина освобождается от работы с сохранением среднего заработка на весь период беременности.

Согласно части 4 статьи 254 ТК РФ, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. При этом под невозможностью выполнения прежней работы понимаются случаи, когда выполнение работы не совместимо с уходом за ребенком. Например, связано с невозможностью кормить ребенка, выполнять иные действия по уходу за ребенком.

Переводы беременных женщин по медицинским показаниям и женщин с детьми до полутора лет являются временными переводами и, соответственно, не отражаются в трудовой книжке работника. Так как при переводе беременных женщин и женщин с детьми до полутора лет происходит изменение условий трудового договора, в соответствии с положениями статьи 72 ТК РФ, между работодателем и работником оформляется дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора или же работодатель получает письменное согласие работника на перевод на определенную работу. В соответствии с тем, имеется ли у работодателя подходящая работа или нет, издается приказ либо о переводе работника (форма № Т-5), либо об отстранении работника (с указанием причины отстранения - отсутствие подходящей работы).

Перевод работника по медицинским показаниям.

Перевод работника по медицинским показаниям может быть как временным, так и постоянным.

Согласно статье 73 ТК РФ - работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Основанием как временного, так и постоянного перевода является ухудшение состояния здоровья работника препятствующее ему исполнять свои прежние должностные обязанности, подтвержденное соответствующими медицинскими документами. Такими документами могут быть, например: справка от врача или медицинское заключение, программа реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профзаболевания и т.п. В любом случае, в выданных медицинским учреждением документах должна содержаться информация о противопоказанных для работника видах труда.

В соответствии с представленными медицинскими документами, работник:

а) может нуждаться в переводе на другую работу на срок до четырех месяцев;

б) может нуждаться в переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в переводе на другую постоянную работу (при этом не будет иметь практического значения - нуждается ли работник в переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в переводе на другую постоянную работу, так как последствия для работодателя будут одинаковыми).

Форма предложения о переводе в связи с медицинскими показаниями ТК

РФ не установлена: то есть она может быть как письменной, так и устной. Однако более разумным видится вариант письменного предложения, так как он позволяет защитить права работодателя в случае возможного трудового спора. При несоблюдении письменной формы предложения о переводе работодатель может подтвердить соблюдение порядка предложения показаниями свидетелей либо иными имеющимися у него доказательствами.

Трудовым кодексом РФ не определено, какая имеющаяся у работодателя работа должна быть предложена работнику. Это может быть имеющаяся работа, соответствующая квалификации работника либо, в случае отсутствия таковой, работа более низкой квалификации. На работодателя не возлагается обязанности предложить работнику работу более высокой квалификации. Необходимо учитывать, что, в соответствии со статьей 182 ТК РФ, при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Порядок временного или постоянного перевода по медицинским показаниям для руководителей организаций (филиалов, представительств), их заместителей и главных бухгалтеров аналогичен общему порядку за одним исключением. При отказе данной категории работников от перевода, сохранение за ними места работы и должности является правом, а не обязанностью работодателя. То есть, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с данной категорией работников в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 ТК РФ без соблюдения порядка о временном отстранении работников. Вместе с тем, по своему усмотрению, при согласии работника, работодатель имеет право заключить с руководителем организации, заместителем руководителя или главным бухгалтером соглашение об отстранении от работы на определенный срок с сохранением за работником места работы и должности. По своему усмотрению и в соответствии с соглашением сторон работодатель также может сохранить за работником заработную плату на весь период отстранения.

Обязанность работодателя по сохранению за руководителем организации, заместителем руководителя или главным бухгалтером места работы и должности на период отстранения по медицинским показаниям может быть изначально прописана в трудовом договоре с работником.

Перевод работника в случае чрезвычайных обстоятельств

По общему правилу, сформулированному в части 1 статьи 721 ТК РФ и пункте 16 ПВС № 2, перевод работника допускается только с его письменного согласия. Законодатель допускает лишь два исключения, при которых согласия работника на перевод не требуется:

а) в соответствии с частью 2 статьи 722 ТК РФ работник может быть переведен без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара и т.п.

б) в соответствии с частью 3 статьи 722 ТК РФ работник может быть переведен без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны катастрофой, производственной аварией, пожаром и т.п.

В обоих вышеперечисленных случаях чрезвычайные условия должны создавать угрозу для жизни или нормальных жизненных условий всего населения или его части.

Длительность подобных переводов не может превышать одного месяца.

Однако количество таких переводов в течение года не ограничено. То есть работник может быть переведен на указанные работы несколько раз в году (каждый раз не более одного месяца). Следует учитывать, что если перевод работника по основаниям, предусмотренным частями 2 и 3 статьи 722 совершен с соблюдением трудового законодательства, отказ работника от выполнения работы признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом (в соответствии с пунктом 19 ПВС № 2). При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Работник также может отказаться от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья.

В случае временного перевода работника по указанным выше основаниям оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Постоянные переводы:

Перевод работника в связи с перемещением работодателя в другую местность.

В соответствии с частью 1 статьи 721 ТК РФ перемещение работника в

другую местность вместе с работодателем является переводом работника на другую постоянную работу. В случае принятия работодателем решения о подобном перемещении работник имеет право:

а) отказаться от перемещения;

б) согласиться с перемещением.

В первом случае трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 9 части 1 статьи 77 ТК РФ. Во втором случае оформляется перевод работника (при условии, что в трудовом договоре было указано местонахождение работодателя, которое изменяется).

В случае, если местонахождение рабочего места работника определено в условиях трудового договора, при изменении определенного сторонами местонахождения рабочего места, применяется процедура, предусмотренная статьей 74 ТК РФ (работник в письменной форме за два месяца предупреждается об изменении местности, в которой находится работодатель, в случае получения согласия работника с переводом в другую местность производится перевод, подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении местонахождения рабочего места, издается приказ о переводе работника (работников) по форме Т-5, Т-5а, вносится запись в трудовую книжку). Во всяком случае, во избежание споров с работниками, целесообразным представляется заблаговременное и письменное доведение до работника решения о своей передислокации в другую местность и предложение перевода в указанную местность.

Необходимо учитывать, что, при согласии работника на перевод, в соответствии с положениями статьи 169 ТК РФ, работодатель обязан будет возместить работнику расходы по переезду и расходы по обустройству на новом месте жительства (в том случае, если работник вынужден будет поменять место жительства). Размер возмещения в этом случае определяется соглашением работника и работодателя.

Перевод работника по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Согласно положениям статьи 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. При этом само по себе изменение организационных или технологических условий труда, в частности изменение названия должности, названия структурного подразделения не является переводом, так как не изменяется выполняемая трудовая функция работника, не изменяются и функции структурного подразделения.

Однако при наступлении таких изменений, в случае несогласия работника на продолжение работы в изменившихся условиях, работник имеет право расторгнуть трудовой договор в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ либо оформить перевод на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом обязанность предложить перевод на другую имеющуюся работу трудовым законодательством возложена на работодателя. Работодатель обязан в письменной форме предложить работнику либо имеющуюся вакансию, соответствующую квалификации работника, либо имеющуюся нижестоящую вакансию. В случае согласия работника на перевод на другую работу в связи с изменением организационных или технологических условий труда, составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописываются все изменения в положении работника, издается приказ (распоряжение) о переводе работника по унифицированной форме № Т-5, на основании приказа (распоряжения) запись о переводе вносится в трудовую книжку.

Перевод работников при проведении мероприятий по сокращению численности работников организации.

Работник может быть переведен на другую работу в соответствии с положениями ч.3 ст.81 ТК РФ и положениями ч.1 ст.180 ТК РФ - при проведении работодателем мероприятий по сокращению численности работников организации. При проведении подобных мероприятий, перед увольнением работника, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Это может быть как работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая или нижеоплачиваемая работа.

В том случае, если работник соглашается на перевод (согласие должно быть выражено в письменной форме), то подлежит оформлению дополнительное соглашение к трудовому договору, составляется приказ о переводе работника с указанием причин перевода, вносится запись в трудовую книжку работника.

Перевод работника при возникновении обстоятельств, не зависящих от воли сторон:

При восстановлении работника, ранее занимавшего должность переводимого работника. Такое восстановление может происходить при признании судом незаконным увольнения работника. В таком случае, старый работник подлежит восстановлению, а работник, занимающий должность - увольнению в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 83 ТК РФ. Однако перед увольнением работника, на работодателя возлагается обязанность предложить увольняемому работнику другую имеющуюся у него работу;

составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ о переводе работника с указанием причины перевода - "в связи с восстановлением по решению суда/государственной инспекции труда на работе работника, ранее выполнявшего данную работу", вносится запись в трудовую книжку.

При дисквалификации работника (в качестве административного наказания), лишении его специального права (например, на управление транспортным средством), прекращении допуска работника к государственной тайне. При наступлении вышеперечисленных обстоятельств, работодатель перед увольнением обязан предложить работнику перевод на другую работу;

На работодателя возлагается обязанность перевести работника, а

работник имеет право требовать перевода в случае, если в результате аттестации выявилось, что работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе. Это правило применяется и в том случае, если в установленном законом порядке подтверждена недостаточная квалификация работника. Работодатель обязан в письменной форме предложить работнику имеющуюся в его распоряжении работу, соответствующую квалификации работника.

Перевод на постоянную работу в другую организацию.

Работник может быть переведен на постоянную работу к другому работодателю. Перевестись на работу в другую организацию работник может как по собственному желанию, так и по инициативе одного из работодателей. В каждой из этих ситуаций разрывается один трудовой договор и заключается новый. Для перевода на постоянную работу в другую организацию, безусловно, необходимо согласие работника. В качестве согласия на перевод может рассматриваться письменное заявление работника об увольнении в связи с переводом в другую организацию (п.5 ст.77 ТК РФ).

Кроме того, сотруднику, переведенному из другой организации, новое руководство не вправе устанавливать испытательный срок. Это следует из статьи 70 ТК РФ.

2.2 Правовые последствия переводов

Одним из правовых последствий незаконного перевода на другую работу является восстановление на работе. Восстановление работника на работе - это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного перевода на другую работу.

Правовые последствия незаконного перевода и увольнения работников (ст.394 ТК РФ) следующие:

1) работник подлежит восстановлению на прежней работе (в должности) с прежними условиями труда;

2) работнику оплачивается время вынужденного прогула по среднему заработку за все время такого прогула;

3) у работника восстанавливается непрерывный трудовой стаж с включением в него времени оплачиваемого вынужденного прогула. Время такого прогула включается и в стаж, дающий право на отпуск;

4) со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если он к работе фактически еще не приступил.

Работник восстанавливается во всех правах по данной должности, работе. В случае незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст.394 ТК РФ).

3. Отличительные особенности переводов и перемещений

От перевода на другую постоянную работу, согласно ст.721 ТК РФ, следует отличать перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение, как предусмотрено в указанной норме, не требует согласия работника, если это не влечет за собой изменения трудовой функции работника или определенных сторонами условий трудового договора.

Отличительные особенности перевода и перемещения:

1. При переводе работника изменяется его трудовая функция, при перемещении - нет. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, т.е. специальности, профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.

2. При переводе изменяются или могут быть изменены определенные сторонами условия трудового договора, при перемещении - нет. Такие изменения доказывают отсутствие перемещения работника.

3. При переводе работника требуется его согласие, при перемещении - нет. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю перемещать работника без его согласия. Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также изменение определенных сторонами условий трудового договора, что признается переводом на другую работу.

4. Перевод может быть осуществлен:

у того же работодателя;

к другому работодателю;

в другую местность вместе с работодателем;

Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации, где деятельность работника является основной.

Следовательно, при перемещении работника изменяются дополнительные условия его труда. В связи с этим для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда обязательными условиями трудового договора работника.

В статье 721 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться изменениями определенных сторонами условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, т.е. переместить его. К числу таких изменений отнесены:

перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, например в другое помещение;

перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, т.е. в том же населенном пункте;

поручение работы на другом механизме или агрегате.

4. Решение задач

Задача 1.

Решение:

Отказ работодателя не правомерен. Согласно статьи 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Договор считается заключенным с работницей с момента исполнения ею трудовых обязанностей.

В соответствии со статьей 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Задача 2.

Решение:

Порядок введения новых условий труда пошагово указан в ст.74 ТК РФ. Работодатель сначала обязан уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений не позднее, чем за два месяца. Если работник согласен - заключается дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если нет вакансий или работник отказывается от предложенной работы, трудовой договор прекращается согласно п.7 ч.1. ст.77 ТК РФ

Внесение изменений в трудовой договор заключенный с работником на условиях "бессрочного" трудового договора, в том числе и в части установления определенного срока его действия, допускается только в порядке, предусмотренном ст.72 и ст.74 ТК РФ.

В силу части первой ст.74 ТК РФ работодатель вправе по собственной инициативе изменить некоторые или все условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции, если определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Только лишь одно желание работодателя переоформить трудовые договоры с неопределенным сроком действия на срочные трудовые договоры с работниками организации не может расцениваться в качестве такой причины.

При отсутствии обстоятельств, указанных в части первой ст.74 ТК РФ, изменение условия о сроке действия трудового договора возможно лишь по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ) при наличии обстоятельств, указанных в ст.59 ТК РФ.

Задача 3.

Решение:

1. Если работник не является членом профсоюзного органа, то мнение выборного профсоюзного органа не требуется при увольнении по инициативе работодателя.

2. Если работник является членом профсоюзного органа, то в данном случае это является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление работника на работе.

В соответствии с пп. "в" п.23 и п.26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

Список использованной литературы

Размещено на Allbest.ru

1. Гражданский кодекс Российской Федерации по состоянию на 12 февраля 2014 г., с изменениями, вступившими в силу 01 июля 2014г. - М.: Издательство "Омега-Л", 2014 - 528 с.;

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Издательство "Омега-Л", 2014. - 188с.;

3. Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу РФ (отв. ред.В.Л. Гейхман). - 9-е изд., перераб. и доп. - "Юрайт", 2013 г.

4. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Система ГАРАНТ: http://base. garant.ru/12134976/#ixzz36x1M27To

5. Гарантии и компенсации по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарий к действующему законодательству / А.А. Глисков [и др]; под ред. С.Н. Бабурина; Ростов н/Д: Феникс.: 2007. С.26

6. Право работодателей в трудовых отношениях / Ин-т законотворчества и сравн. Правоведения при Правительстве Российской Федерации; под. ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. - М.: Эксмо, 2010. - 480 с.;

7. Еналеева И.Д., Мизюн Н.В. Порядок изменения трудового договора // Трудовое право. 2005. N N 7 - 8.

8. Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. 2004. N 3.

Трудовое право (В.И. Шиян) - М.: МГИУ, 2008. - 172 с.

Бадулин А. Кадровые решения. intercom-audit.ru›experts/2009/02/09/experts

9. Временный перевод на другую работу в случае delta-rup.ru/bibliot/19/68. htm

10. Как оформить временный перевод.1csp.ru/threads/

11. Перевод на другую работу. vuzlib.net/beta3/html/1/19162/1

12. Перемещение работников. isfic. info›trudpr1/trupra27. htm

13. Перемещение и перевод: в чем отличие? www.buhgalteria.ru/article/5451


Подобные документы

  • Понятие и содержание договора как соглашения двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Сущность и направления нормативно-правового регулирования оферты и акцепта. Условия расторжения сделок.

    контрольная работа [25,1 K], добавлен 15.05.2014

  • Договор как соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей, анализ содержания. Знакомство с условиями договора, названными существенными в законе. Характеристика условий о предмете договора.

    презентация [188,5 K], добавлен 27.11.2014

  • Договор — соглашение двух об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Различают существенные, обычные и случайные условия договора. Вида договоров: публичный договор, договор присоединения, и договор в пользу третьего лица.

    лекция [16,0 K], добавлен 01.12.2008

  • Виды и элементы договора перевозки грузов. Законодательное регулирование и свобода договора. Соглашение нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Формы взаимоотношений между перевозчиком и грузовладельцем.

    курсовая работа [95,9 K], добавлен 02.12.2014

  • Отличие переводов от перемещения. Анализ порядка и оснований изменения трудового договора по законодательству РФ. Правовые последствия неправомерного изменения условий трудового договора. Понятие и виды переводов. Отстранение работника от работы.

    курсовая работа [697,0 K], добавлен 18.01.2014

  • Изменение существенных условий трудового договора. Виды переводов и перемещение работников. Правовое регулирование трудовых отношений. Развитие конституционных положений трудового законодательства. Изучение прав и обязанностей работодателя и работника.

    курсовая работа [24,9 K], добавлен 24.03.2016

  • Понятие, значение, содержание, основные формы и виды трудового договора. Трудоустройство молодых специалистов. Неконтролируемое расширение прав работодателей и ограничение трудовых прав работников в теневой экономике. Неформализованный трудовой договор.

    курсовая работа [265,8 K], добавлен 06.12.2014

  • Понятие трудового договора, его стороны и содержание. Согласование условий об испытании при приеме на работу. Изменение существенных условий трудового договора. Особенности переводов и перемещений. Общие основания прекращения трудового договора.

    контрольная работа [50,8 K], добавлен 28.02.2017

  • Понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, его отличие от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. Содержание трудового договора, обязательные и дополнительные условия. Классификация трудовых договоров.

    реферат [44,7 K], добавлен 22.11.2013

  • История трудовых и коллективных договоров. Участие коллективного договора в регулировании трудовых отношений. Соглашения, цели коллективного соглашения, виды соглашений. Характерные особенности, возникающие при заключении коллективного договора.

    контрольная работа [31,2 K], добавлен 21.09.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.