Наставничество в Красносельской управе

Недостаток нравственных качеств

25, 2

23, 7

Низкий авторитет всех органов власти в обществе

23, 2

30, 7

Низкий профессиональный уровень муниципальных служащих

23, 0

25, 9

Незнание муниципальными служащими законодательства

14, 9

20, 6

Источник: Магомедов К.О. Материалы социального исследования «Проблемы функционирования и развития местного самоуправления в Российской Федерации». - М.: РАГС, 2011. -С. 16.

Определенный интерес представляет оценка мотивов поступления на работу в местные органы власти, проанализированный в табл. 2.3.

Таблица 2.3.Оценка мотивов поступления на работу в местные органы власти

Мотивы	Население	Эксперты
Стремление занять престижное место в обществе	48, 4	30, 3
Стремление повысить свое материальное благополучие	41, 6	21, 0
Желание иметь широкие связи с людьми, которые могут быть полезны в жизни	42, 4	21, 5
Стремление к карьере	33, 0	25, 9
Гарантия постоянной работы, стабильного положения	29, 8	39, 0
Стремление заработать высокую пенсию	20, 0	27, 2
Желание принести пользу обществу	12, 6	28, 5
Стремление к самореализации	12, 2	27, 2
Отсутствие иного выбора	7, 4	3, 1

Источник: Мамедов К.О. Материалы социального исследования «Проблемы функционирования и развития местного самоуправления в Российской Федерации». - М.: РАГС, 2011. -С. 18.

Таким образом, очевидно, что материальные стремления занимаются верхние позиции в ранге мотивов поступления на государственную службу. Так, стремление повысить свое материальное положение, улучшить карьеру и т.д. занимают верхние строчки рейтинга мотивов.

Эти выводы подтверждаются и следующими исследованиями уровня оплаты труда государственных служащий в сравнении с работниками коммерческих организаций.

Рассчитаем сумму выплат различных категорий государственных служащих района в таблице 2.4.

В качестве ежемесячных выплат здесь приводится сумма надбавки за сложность выполняемой работы в размере 25-50% от величины должностного оклада. При этом специалисты 1-2 категории и руководители структурных подразделений получают надбавку в размере 25% от должностного оклада, а более вышестоящие руководители - 50%.

Таблица 2.4.Расчет социальных выплат государственным служащим района, руб.

Категория / должность служащего	Оклад по должности	Ежемесячныевыплаты	Ежегодные выплаты	Единовременныевыплаты
Специалист 2 категории	40000	10000	120000	120000
Специалист 1 категории	50000	12500	150000	150000
Руководитель отдела	90000	22500	270000	270000
Руководитель управления	110000	27500	330000	330000
Руководитель департамента	130000	32500	390000	390000
Заместитель главы администрации	150000	75000	450000	450000
Глава администрации	18000	9000	54000	54000

Источник: Составлено автором по материалам администрации района, 2014 г.

Итак, должностной оклад зависит от характера выполняемой служащим работы, степени его ответственности и присвоенной категории.

Проанализируем в таблице 2.5. суммы ежемесячного и годового дохода государственных служащих.

Таблица 2.5.Расчет социальных выплат государственным служащим района, руб.

Категория / должность служащего	Сумма выплат в месяц	Сумма выплат за год	Ежегодные выплаты	Доход после уплаты НДФЛ
Специалист 2 категории	50000	750000	150000	652500
Специалист 1 категории	62500	937500	187500	937500
Руководитель отдела	112500	1687500	337500	1687500
Руководитель управления	137500	2062500	412500	2062500
Руководитель департамента	162500	2437500	487500	2437500
Заместитель главы администрации	225000	3375000	675000	3375000

Источник: Составлено автором по материалам администрации района, 2014 г.

Таким образом, заработная плата государственных служащих района находится в рамках от 50000 руб. в месяц до 270000 руб. в месяц, что вместе со всеми выплатами, предусмотренными Уставом района после уплаты налога на доходы физических лиц составляет от 652500 руб. до 4050000 тыс. руб. в год. Возникает вопрос, а является ли данная оплата труда адекватной степени ответственности государственного служащего. Для сравнения уровня оплаты труда государственных служащих района со средним заработком в коммерческих организациях составим таблицу 2.6, в которой отразим также квалификационные требования к работникам коммерческих организаций.

В дополнение к таблице 2.6 необходимо отметить, что редкие специальности, связанные с ремонтом автомобилей иностранного производства, строительством и геологоразведкой, пользуются на рынке труда региона Москвы и МО повышенным спросом. Все это повышает стоимость специалиста на рынке труда.

Таблица 2.6 Сравнительный анализ оплаты руда и квалификационных требований государственных служащих района и сотрудников коммерческих организаций

Должность в коммерческой организации	Требования к квалификации	Заработная плата	Служащие, категория/ должность	Требования к квалификации	Заработная плата
технические рабочие	ср.образов. стаж от 1 г.	от 50000 до 70000	2 категория специалисты	Высшее образование	50000
инженерные и технические специальности	Высшее Образование стаж от 1 г.	от 70000до150000	1 категория специалисты ведущие спец.	Высшее Образование стаж 3 г.	62500
менеджеры, бухгалтеры	стаж от 3 лет высшее образ.	от 50000 до 120000	Заведующие отделами	высшее образ. стаж 3 г.	112500
продавцы -консультанты в сетевые магазины	высшее образ. стаж от 1 г.	от 70000 до 120000	руководители департаментов управлений	высшее образ. стаж 3 г.квалификация	162500 132500
строительные специальности	стаж от 3 лет. среднее образ.	от 100000 до 270000	высшие должности	высшее образ. стаж 5 лет	270000

Источник: Составлено автором по материалам администрации района, 2014 г.

Так, ООО «Модус» предлагает своим работникам (автослесари, механики) заработную плату от 132000 руб. ООО «Дельта-М» предлагает менеджерам и маркетологам заработную плату в размере 125000-140000 руб. ЗАО «Тандер» устанавливает заработную плату менеджерам в размере 70000 - 120 000 руб., менеджерам - от 150000 руб.

Таким образом, очевидно, что уровень заработной платы государственных служащих соответствует основным тенденциям рынка труда региона. Однако, необходимо помнить, что ответственность таких специалистов выше, чем работников коммерческих компаний.

В общем, в качестве выводов по данному параграфу работы необходимо отметить, что отсутствие продуманной политики в области социальной защиты государственных служащих наносит серьезный удар по кадровому потенциалу государственной службы. Исходя из этого, мы считаем, что в настоящее время приоритетной задачей кадрового обеспечения местного самоуправления является совершенствование кадрового состава местного самоуправления и развитие его профессионального потенциала. Это относится непосредственно к кадрам местных органов власти и к персоналу государственных предприятий и организаций, занятых в обеспечении решения задач государственного социально-территориального образования.

Следует отметить, что государственная служба обладает современными разработками в сфере кадроведческих технологий, в частности, законодательство предусматривает проведение аттестации государственных служащих и работу с резервом кадров государственной службы. Мы считаем, что кадровая работа с государственными служащими района нуждается в определенном улучшении. Отсутствие внимания к данной проблеме может негативно отразиться на качестве работы государственных служащих, а также на внешнем имидже самой местной власти.

2.1 Профессиональная адаптация новичков и роль линейных руководителей и службы кадров управы района в организации наставничества

Как отмечается различными авторами, аттестация и работа с резервом кадров представляется нам одним из возможных направлений повышения качества служащих Красносельского района, а также возможным направлением совершенствования работы с кадрами в администрации района.

В таблице 2.7. приведены данные по результатам последней по срокам проведения аттестации служащих в администрации района.

Работа с резервом кадров осуществляется в соответствии Положением о кадровом резерве администрации района, утвержденного распоряжением главы Управы от 11 декабря 2013 года № 122-р.

Таблица 2.74 Анализ результатов аттестации служащих Красносельского района

Показатель	Количество муниципальных служащих, человек	Доля от общего числа муниципальных служащих , %
Подлежит прохождению аттестации	85	100
Прошли аттестацию	80	94, 12
По результатам аттестации принято решение:
Соответствует занимаемой должности	80	94, 12
Необходимо повысить квалификацию	23	27, 06
Не соответствует занимаемой должности	0	0
Зачислить в резерв кадров	12	14, 12

Источник: Составлено автором по материалам администрации Красносельского района, 2014 г.

В указанном документе содержатся принципы формирования кадрового резерва:

- актуальность резерва (реальность потребности в замещении должности );

- соответствия кандидата характеру должности и типу резерва (зачисление в резерв производится по результатам аттестации);

- перспективность кандидата (он должен быть ориентирован на достижение результатов);

- соблюдение принципов организации муниципальной службы в Российской Федерации.

Кадровый резерв, сформированный в управе Красносельского района, имеет структуру, показанную в таблице 2.8.

Таблица 2.8. Структура кадрового резерва администрации Предгорного муниципального района

Показатель	Количество муниципальных служащих	Доля в кадровом резерве %	Доля в общей численности
Находятся в кадровом резерве	12	100	14, 12
В т.ч. в потенциальном резерве	8	66, 67	9, 41
В т.ч. в предварительном резерве	1	8, 33	1, 18
В т.ч. в окончательном резерве	3	25	3, 53

Источник: Составлено автором по материалам администрации Предгорного муниципального района, 2014 г.

Итак, можно отметить, что кадровый резерв невелик - всего 14, 12% от общего числа служащих. При этом соответствуют определенным требованиям для назначения на должность 9, 41% служащих, обладают основным комплексом необходимых характеристик 1, 18%, а полностью подготовлены для назначения на должность - 3, 53%.

Как одна из кадроведческих технологий в Управе применяется наставничество, то есть работа с молодыми кадрами.

Для гражданина, впервые принимаемого на должность государственной службы Красносельского района, по решению работодателя может устанавливаться испытание на срок до трех месяцев. Изменение его предельных сроков не допускается.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности государственного служащего и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В Красносельской управе практику наставничества активно применяют, что нашло отражение в ряде нормативных актов, в частности в Положении по работе с кадрами Красносельской районной управы, так же принято Положение о наставничестве в Управе Красносельского района ЦАО Москвы.

Положение о наставничестве в управе Красносельского района города Москвы (далее - Положение) определяет цели и задачи наставничества, его организацию, а также обязанности лица, осуществляющего наставничество (далее -- наставник).

Целью наставничества является оказание помощи новым сотрудникам в приобретении ими необходимых профессиональных навыков и опыта работы, соблюдении трудовой дисциплины, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда.

Задачами наставничества являются:

Оказание помощи в профессиональной и психологической адаптации новых сотрудников к условиям выполнения должностных обязанностей.

Содействие выработке у новых сотрудников навыков поведения, соответствующих принятым в управе Красносельского района города Москвы профессионально-этическим нормам и правилам.

Изучение с новыми сотрудниками требований нормативных правовых актов, используемых при исполнении должностных обязанностей.

Оказание морально-психологической поддержки специалистам в преодолении трудностей, возникающих при выполнении должностных обязанностей.

Наставничество организуется руководителями структурных подразделений в управе Красносельского района.

Наставничество устанавливается над лицами, вновь принятыми на службу в управу Красносельского района, а также над лицами, переведенными на должность с функционалом, существенно отличающимся от прежних обязанностей сотрудника.

Для осуществления наставничества за специалистом с первого дня его службы или перевода на новую должность закрепляется наставник. Им может быть непосредственный руководитель либо один из наиболее подготовленных сотрудников, обладающий развитыми профессиональными качествами, имеющий склонность к воспитательной работе, пользующийся авторитетом в коллективе, а также имеющий практические навыки осуществления функционала должности, замещаемой новым сотрудником.

В сопроводительной записке к Представлению на должность нового сотрудника непосредственный руководитель указывает кандидатуру его наставника. Основанием для издания приказа об осуществлении наставничества является наличие согласия наставника. Если наставник не определен по согласию, то руководитель структурного подразделения принимает наставнические функции на себя.

Продолжительность наставничества устанавливается руководителем структурного подразделения от трех месяцев до одного года, в зависимости от скорости адаптации и освоения новым сотрудником своих должностных обязанностей.

При необходимости (в случае увольнения наставника, перевода наставника или специалиста, над которым установлено наставничество, на другую должность или в другое структурное подразделение управы Красносельского района города Москвы, а также в случае возникновения других обстоятельств, препятствующих осуществлению наставничества) на основании приказа в управы Красносельского района города Москвы производится замена наставника.

По окончании установленного срока наставничества наставник представляет руководителю своего структурного подразделения доклад о вхождении нового сотрудника в должность. После чего руководитель направляет отчет в Отдел кадров для оценки адаптации нового сотрудника и предоставления заместителю главы управы Красносельского района города Москвы.

По результатам работы с новым сотрудником может быть внесено предложение о поощрении наставника в установленном порядке.

Контроль за адаптацией новых сотрудников, оказание необходимой консультационной помощи в рамках наставничества, изучение, обобщение и распространение положительного опыта его организации осуществляет Отдел кадров.

Наставник обязан:

Знать требования законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, определяющих права и обязанности сотрудника, вопросы прохождения службы, специфики работы на должности.

Осуществлять наставничество с учетом квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, предъявляемым к должности, замещаемой специалистом, в отношении которого осуществляется наставничество, уровня его профессиональной подготовки и индивидуальных особенностей.

Оказывать новому сотруднику индивидуальную помощь в изучении законодательных и иных относящихся к службе нормативных правовых актов сотрудников, обладающий развитыми профессиональными качествами, имеющий склонность к воспитательной работе, пользующийся авторитетом в коллективе, а также имеющий практические навыки осуществления функционала должности, замещаемой новым сотрудником.

Содействовать специалисту в выполнении им его непосредственных должностных обязанностей, овладении новыми профессиональными навыками, практическими приемами и способами качественного выполнения рабочих задач и поручений, выявлении и совместном устранении допущенных ошибок.

Изучать профессиональные и психологические качества нового сотрудника, корректировать его поведение на службе с целью формирования ответственного отношения к должностным обязанностям, а также корректного взаимодействия с коллегами.

Личным примером влиять на развитие деловых и личностных качеств нового члена коллектива.

Специалист, в отношении которого проводится наставническая работа, обязан: Изучать требования законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, определяющих права и обязанности специалиста, вопросы прохождения службы, профессиональной подготовки специалистов. Знать свои должностные обязанности, изучать основные направления деятельности, полномочия Управления делами Мэра и правительства Москвы. В ходе реализации поручений, связанных с его служебной деятельностью, овладевать практическими приемами и способами их качественного выполнения, совместно с наставником устранять допущенные ошибки. Организация работы по развитию наставничества является одной из приоритетных задач при реализации кадровой политики Управления делами Мэра и Правительства Москвы.

Руководитель структурного подразделения Управления делами Мэра и Правительства Москвы, осуществляющий непосредственный контроль над деятельностью специалиста, в отношении которого проводится наставническая работа, обязан:

Представить назначенного на должность нового сотрудника коллективу структурного подразделения, объявить приказ о закреплении наставника и ознакомить с ним заинтересованных лиц.

Создать необходимые условия для совместной работы наставника и специалиста, в отношении которого проводится наставническая работа.

Осуществлять контроль над деятельностью наставника и закрепленного за ним нового сотрудника, при необходимости вносить изменения или дополнения в процесс наставничества (предварительно обсудив это с наставником). Рассмотрим опыт практического применения наставничества как кадроведческой технологии. Ответственный работник совместно с испытуемым государственным служащим в течение первой недели после приема на работу составляет план работы на время испытания, а также формулирует испытуемому государственному служащему его конкретные служебные задания. Составляется план работ на испытательный срок. Так, при принятии на должность специалиста II категории информационно-аналитического отдела администрации Красносельского района был составлен план работы на 30 дней (Табл. 2.8.).

Таблица 2.8.План работ на испытательный срок (01 ноября-01 октября 2013 года) специалиста II категории информационно-аналитического отдела администрации Красносельского района

Наименование работ	Срок выполнения	Отметка об исполнении
Ведение журнала организационно-исполнительных документов Красносельского района, взятых на контроль	Весь период	Исполнено
Организационная работа по подготовке и проведению семинара-совещания «День руководителя»	10 ноября 2013 г. - 14 ноября 2013 г.	Исполнено
Подготовка к Заседанию администрации Красносельского района	17 ноября 2013 г. - 22 ноября 2013 г.	Исполнено
Работа с представителями политических партий, казачества и общественных организаций по проведению Дня народного единства	01 ноября 2013 г. - 04 ноября 2013 г.	Исполнено
Организационная работа по проведению праздничного концерта самодеятельных ансамблей Красносельского района ко Дню народного единства	01 ноября 2013 г. - 04 ноября 2013 г.	Исполнено
Работа совместно с Управлением социальной защиты населения администрации Красносельского района по организации чествования ветеранов ко Дню народного единства	01 ноября 2013 г. - 04 ноября 2013 г.	Исполнено
Подготовка Отчета в соответствии с Распоряжением Губернатора СК от 12 мая 2004 г. о проведении Дня народного единства	До 10 ноября 2013 г.	Исполнено
Организационная работа по проведению митинга в честь годовщины Великой Октябрьской социалистической революции	06 - 07 ноября 2013 г.	Исполнено
Организационная работа по составлению плана работы администрации Красносельского района на 2014 год	Весь период	Исполнение отложено на январь 2014 г.

Источник: составлено автором по материалам администрации Красносельского района, 2014.

В 2013 году в Управе Красносельского района был проведен анализ результатов применения наставничества при приеме на работу и при адаптации кадров государственной гражданской службы. Интерес вызывает результат проведенной работы (Табл. 2.9).

Таблица 2.9. Результаты проведения аттестации государственных служащих Красносельского района в 2013 г.

Наименование должности	Количество служащих, всего (100%)	Прошли наставничество (всего, %)	Соответствуют замещаемой должности (%)	Не соответствуют замещаемой должности (%)
Руководитель структурного подразделения, заместитель главы администрации	12	12 (100%)	12 (100%)	0
Главный специалист	15	14 (93%)	14 (93%)	0
Ведущий специалист	11	11 (100%)	11 (100%)	0
Специалист I категории	14	14 (100%)	14 (100%)	0
Специалист II категории	10	10 (100%)	10 (100 %)	0
Специалист	5	4 (80%)	4 (80 %)	0
ИТОГО	56	54 (96%)	54 (96%)	0

Источник: составлено автором по материалам администрации Красносельского района, 2014.

Удивительным оказывается отсутствие служащих, не прошедших процедуру наставничества. Складывается мнение, что наставничество - формальная процедура, обязательная к производству, однако не дающая реального инструмента оценки годности и опыта государственных служащих.

Рассмотрим возрастной и половой состав государственных служащих Красносельского района (Табл. 2.10).

Таблица 2.10. Половозрастная структура кадрового состава

Группы персонала по возрасту и полу	Среднесписочная численность персонала	Удельный вес персонала в общей численности, %
Год	2012	2013	2012	2013
Мужчины - всего, в т.ч.	3	3	5,2	5,2
До 20 лет	-	-
20 -30
30-40	2	2	3, 5	3, 5
40-50	1	1	1, 7	1, 7
50-60	-	-
Старше 60	-	-
Женщины, всего	53	53	94,8	94,8
До 20 лет	-	-
20 -30	6	8	10, 7	14, 5
30-40	38	38	67, 5	67, 5
40-50	9	2	16, 6	3, 3
50-60	-	8		14, 5
Старше 60	-	-
Всего	56	56	100%	100%

Источник: составлено автором по материалам администрации Красносельского района, 2014.

Можно сделать вывод, что кадровый состав практически не претерпевает изменений, что в свою очередь свидетельствует о том, что коллектив стабилен, работники учреждения комфортно ощущают себя в нем.

Рассмотрим структуру кадров по образованию (Таблица 2.11.):

Таблица 2.11. Образовательная структура государственных служащих Красносельского района

Группы персонала по уровню образования	Среднесписочная численность персонала	Удельный вес в общей численности
	2012	2013	2012	2013
Начальное	-	-
Неполное	-	-
Среднее	3	1	6%	4%
Незаконченное высшее	8	8	14%	14%
Высшее	45	47	80%	82%
Кандидат или доктор наук	-	-
ИТОГО	56	56	100%	100%

Источник: составлено автором по материалам администрации Красносельского района, 2014.

Очевидно, что образовательный уровень довольно высок - более 80% сотрудников имеют высшее образование. При этом незначительно снижается уровень (с 6% в 2012 до 4% в 2013 г.) сотрудников со средним образованием. 14% сотрудников обучаются в настоящее время в высших учебных заведениях. Необходимо отметить, что довольно высокая доля работников учреждения с высшим образованием свидетельствует скорее о необходимости формально подтверждать свою квалификацию и уровень профессионализма, что требуют положения действующего законодательства о государственной службе, нежели о действительной необходимости в повышении уровня знаний и навыков.

Текучесть кадров в 2012 и 2013 годах составляла порядка 1-2%.

Выводы

Такой низкий уровень текучести кадров объясняется сплоченностью коллектива, а также тем, что практически все государственные служащие Красносельского района разделяют организационные нормы и ценности, считают их приемлемыми и для себя.

Таким образом, можно констатировать, что в Управе Красносельского района созданы все предпосылки для формирования собственных традиций, устойчивого формирования у сотрудников системы ценностей и определенного мотивационного ядра личности. Низкая текучесть кадров свидетельствует об определенном соответствии результатов работы ожиданиям людей, о сформированности коллектива, благоприятной атмосфере в организации.

Глава 3. Пути внедрения института наставничества в управе района Красносельский

Формирование мотивационной среды и системы стимулирования наставничества через анкетирование.

Разработка модели компетенций и организация обучения наставников (на выходе должна быть представлена модель компетенций наставника и примерная программа обучения наставничеству)

Методическое и нормативное обеспечение наставничества (разработка Положения, методик и т.п., все они должны найти отражение в приложении)

Список литературы и источников

1. Брод Роб Коучинг и наставничество в профессиональном развитии менеджеров: проблемы и возможности // Университетское управление: практика и анализ. - 2005. - № 7. - С. 57-64.

2. Елисеева Л.А. Наставничество и сторителинг как эффективные способы трансляции неявного знания // Вестник Северного (Арктического) федерального университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки. - 2011. - № 1. - С. 46-49.

3. Иванова Л.Л. Наставничество на государственной гражданской службе: институциональный аспект // Государственное и муниципальное управления. Ученые записки СГАГС. - 2012 - № 4. - С. 130-138.

4. Максвелл Д. Наставничество 101 / Пер. с англ. Герасимчик Ю. И. - Минск: «Попурри». - 2009. - 160 с.

5. Урмина И.А., Горелова Н.Н. Наставничество, его значение в истории и современности // Социальная политика и социология. - 2010. - № 7. - С. 85-94.

Размещено на Allbest.ru