Главная База знаний "Allbest" Государство и право Теоретико-правовые основы системы управления персоналом в органах муниципального управления

Теоретико-правовые основы системы управления персоналом в органах муниципального управления

Понятие, структура и функции системы управления персоналом в органах местного самоуправления. Нормативно-правовые основы ее формирования и функционирования. Анализ системы управления персоналом в Администрации Центрального района города Челябинска.

Рубрика Государство и право
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 10.03.2012
Размер файла 42,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Теоретико-правовые основы системы управления персоналом в органах муниципального управления

Оглавление

управление персонал местное самоуправление

  • Введение
  • Глава 1. Теоретико-правовые основы системы управления персоналом в органах муниципального управления
    • 1.1 Понятие, структура и функции системы управления персоналом в органах местного самоуправления
    • 1.2 Нормативно-правовые основы формирования и функционирования системы управления персоналом в органах местного самоуправления
  • Глава 2. Анализ системы управления персоналом в Администрации Центрального района города Челябинска
    • 2.1Организация системы управления персоналом Администрации Центрального района города Челябинска
    • 2.2 Направления совершенствования системы управления персоналом Администрации Центрального района г. Челябинска
  • Заключение
  • Список использованных источников и литературы

Введение

Эффективность местного самоуправления во многом зависит от того, насколько слаженно и профессионально работает управленческий аппарат. В достижении этой задачи первостепенное значение имеет надлежащее управление персоналом органов государственной власти местного самоуправления, правовое регулирование муниципальной службы, четкое определение правового статуса муниципального служащего. Необходимость такого специального регулирования обусловлена организационным обособлением местного самоуправления при осуществлении публичной власти, а также особенностями труда муниципальных служащих по сравнению с собственно трудовыми отношениями.

Формирование новой модели муниципального управления, реформирование муниципальной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов местного самоуправления лицами способными на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ См.: Местное самоуправление в Российской Федерации: состояние и перспективы развития. // Муниципальное право. 2007. № 4. С. 4..

Общество объективно заинтересовано в том, чтобы на муниципальной службе находились профессионально подготовленные люди. Добиться же подобного эффекта можно только при условии применения эффективных технологий формирования кадрового состава органов местного самоуправления и управления. При этом следует отметить, что разработок в области отбора, подбора и зачисления кадров на муниципальную службу на несколько порядков меньше, чем в области государственной службы См.: Бабелюк Е.Г. Реформа муниципальной службы в РФ: новый этап // Российский юридический журнал. 2009. № 3. С. 38.

К сожалению, в современной России далеко не каждая государственная, и тем более, муниципальная структура может продемонстрировать действенность подобных методик; очень часто подбор кадров остается одной из самых проблемных направлений деятельности органов местного самоуправления.

Объект исследования - Администрация Центрального района города Челябинска.

Предмет исследования - организация системы управления персоналом в Администрации Центрального района города Челябинска.

Цель исследования - анализ организации и функционирования системы управления персоналом в органах муниципального управления на примере Администрации Центрального района г. Челябинска и выработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели входе выполнения курсовой работы были решены следующие задачи:

1. Изучить понятие, структуру и функции системы управления персоналом в органах местного самоуправления

2. Рассмотреть нормативно-правовые основы формирования и функционирования системы управления персоналом в органах местного самоуправления

3. Исследовать организацию системы управления персоналом в Администрации Центрального района города Челябинска

4. Проанализировать практику функционирования системы управления персоналом в Администрации Центрального района г. Челябинска

5. Сформулировать проблемы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом г. Челябинска.

Теоретическую основу исследования составили труды Сумарокова В.З.,

Ноздрачева А.Ф., Гришковца А.А., Атаманчук Г.В., Андриченко Л.В. В ходе исследования были использованы такие методы как анализ и синтез, метод анализа документов, сравнительный метод.

Цель и задачи определили структуру курсовой работы, которая включает в себя введение, две главы по два параграфа, заключение и список использованных источников. Во введении определяется актуальность исследуемой темы, определяются объект, предмет, цель и задачи курсовой работы. В первой главе исследуются теоретические и нормативно-правовые основы системы управления персоналом. Во второй главе проводится анализ практики управления персоналом на материалах Администрации Центрального района города Челябинска, формулируются конкретные рекомендации. В заключении формулируются общие и конкретные выводы проведенного исследования.

Практическая значимость исследования обусловлена наличием практических рекомендации, которые позволят повысить эффективность управления персоналом Администрации Центрального района города Челябинска.

Глава 1. Теоретико-правовые основы системы управления персоналом в органах муниципального управления

1.1 Понятие, структура и функции системы управления персоналом в органах местного самоуправления

В настоящее время в регионах Российской Федерации активно ведется работа по созданию научно обоснованной методики определения штатной численности органов государственного и муниципального управления, имеющая своей целью оптимизацию кадрового планирования, совершенствование технологий определения потребности управленческих структур области в персонале.

В основу рекомендаций по определению штатной численности органов муниципального управления области положен принцип многокритериевого измерения. В системе муниципального управления действуют разные по своему профилю органы и структурные подразделения (экономические, социальные, жилищно-коммунальные и др. службы). Поэтому в отношении каждого из данных структур критерии определения их штатной численности будут различны.

Так, численность аппарата Администраций муниципальных образований корректнее всего, по мнению специалистов сектора государственной и муниципальной службы, привязать к численности населения, проживающего в границах муниципальной территории.

В этом случае могут быть разработаны некие типовые («нормативные») структуры аппаратов, скажем, по городским и сельским территориям с определенной численностью наличного населения, а далее на их основе с учетом поправочных коэффициентов (на увеличение или понижение численности населения территории) произведен перерасчет численного состава аппаратов администраций по другим муниципальным образованиям региона.

Задача несколько усложняется, если в рамках одной территории присутствует одновременно и городская, и сельская инфраструктура. Здесь механизм расчета будет более сложным. Требуется ввести в методику ряд дополнительных поправочных коэффициентов. Данные коэффициенты должны будут учитывать такие факторы, как соотношение городского и сельского населения муниципального образования, общая численность наличного населения в муниципальном образовании, возможно - другие показатели.

При разработке методики определения лимита численности, например, финансовых органов муниципальных образований, то подход здесь будет несколько иным. Так, например, министерство финансов Ростовской области при разработке нормативов численности работников районных и городских финансовых органов предлагает все муниципальные образования области разделить на три обособленные группы, исходя из следующих показателей:

- объем местного бюджета по доходам;

- объем местного бюджета по расходам;

- количество постоянных бюджетополучателей.

В зависимости от количественной оценки этих показателей каждой территории присваивается определенная «весовая категория» (количество баллов). Гришковец А.А. Муниципальная служба и гражданское общество: правовые проблемы взаимодействия (практика России) // Государство и право. 2007. № 7. С. 27.

Представляется, что подобные методики имеет смысл разработать в целях использования на территории всех муниципальных образования Российской Федерации. Их обобщение может привести к выработке единого целостного подхода к определению штатной численности органов муниципального управления области, что создаст исходные предпосылки для научного выявления потребности органов муниципального управления в квалифицированных кадрах и послужит надежным ориентиром для работы по набору претендентов на вакантные должности муниципальной службы.

По данным субъектов Федерации, на 1 января 2011 г. к категории муниципальных служащих в РФ относятся 336,3 тыс. человек, что по сравнению с 1 января 2009 г. больше на 21450человек, а по сравнению с 2000 г. их численность возросла как минимум на 150 тыс. человек. При этом только 51% муниципальных служащих имеет стаж муниципальной и(или) государственной службы более пяти лет, что также свидетельствует о значительном обновлении и пополнении состава муниципальных служащих за последние годы.

Обращает на себя внимание также тот факт, что сложилась половозрастная структура муниципальной службы, не соответствующая структуре занятого населения: среди лиц, замещающих высшие и главные должности муниципальной службы, большинство старше 50 лет. Например, в Ленинградской области среди муниципальных служащих женщины составляют около 80%, каждая четвертая из которых старше 50 лет, в том числе старше 60 лет - 2%.

Учитывая, что в течение ближайших десяти лет произойдет высвобождение более половины муниципальных служащих, замещающих ключевые должности, если не будут приняты действенные меры по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, у органов местного самоуправления возникнут большие трудности из-за невозможности замещения этих должностей следующим поколением муниципальных служащих, не имеющих достаточного опыта работы на муниципальной службе и необходимой квалификации. К тому же в стране сохраняется тенденция увеличения числа муниципальных служащих, чье профессиональное образование не соответствует квалификационным требованиям по замещаемой должности.

В целом по общим оценкам (исключая, конечно, крупные мегаполисы, где, впрочем, тоже имеются свои проблемы) органы местного самоуправления переживают далеко не лучшие времена. Местные бюджеты не могут профинансировать полноценную реализацию функций местного самоуправления, а кадровый состав его оставляет желать много лучшего. В большинстве случаев, и особенно в отдаленных от областных центров районах страны, комплектование должностей муниципальных служащих в соответствии с квалификационными требованиями по должностям муниципальной службы из числа местных жителей достаточно сложно. Так, по данным администрации Челябинской области возрастной состав муниципальных служащих не обеспечивает планомерность замены кадрового состава одной возрастной группы другой. В частности, служащих от 31 года до 40 лет почти в два раза меньше, чем служащих возрастной категории 51-55 лет. Около трети муниципальных служащих не имеют высшего образования. Из-за низкого денежного содержания число женщин среди муниципальных служащих постоянно превышает число мужчин в 2,5-2,7 раза.

По данным Федеральной службы государственной статистики и материалам, поступившим из субъектов Федерации, базовое высшее образование по специальности «Государственное и муниципальное управление» сегодня имеют лишь 0,2% общей численности выборных лиц местного самоуправления и 2,8% общей численности россиян, занимающих должности на муниципальной службе. Не спасают положение муниципальные служащие и выборные лица местного самоуправления, окончившие различные курсы профессиональной переподготовки по специальности «Государственное и муниципальное управление» или курсы повышения квалификации по специализированным программам в области муниципального управления. Их очень и очень мало. К концу 2010 г. численность работников муниципальной службы, получивших дополнительное профессиональное образование, составила 29 658 человек. Это всего 9,6% общей численности муниципальных служащих.

Заметим, что за последние годы число муниципальных образований удвоилось и продолжает расти. Между тем непосредственно на подготовку и повышение квалификации муниципальных служащих использование средств федерального бюджета не предусмотрено. Поэтому очень много в обеспечении муниципальных образований кадрами зависит от органов государственной власти субъектов Российской Федерации, которые должны организовать процесс подготовки муниципальных служащих. И здесь не обойтись без финансирования из региональных бюджетов.

27 мая 2003 г. в рамках начавшейся реформы государственной службы был принят Федеральный закон N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», где в статье 3 был прямо закреплен принцип взаимосвязи государственной и муниципальной службы. Следом за ним административная реформа затронула и местное управление. Одной из мер в этой связи стало принятия нового рамочного Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», в статье 5 которого были прямо закреплены условия, обеспечивающие взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы Российской Федерации. В их числе:

- единство основных квалификационных требований к должностям муниципальной службы и должностям государственной гражданской службы;

- единство ограничений и обязательств при прохождении муниципальной службы и государственной гражданской службы;

- единство требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих и государственных гражданских служащих;

- учет стажа муниципальной службы при исчислении стажа государственной гражданской службы и учета стажа государственной гражданской службы при исчислении стажа муниципальной службы;

- соотносительность основных условий оплаты труда и социальных гарантий муниципальных служащих и государственных гражданских служащих;

- соотносительность основных условий государственного пенсионного обеспечения граждан, проходивших муниципальную службу, и граждан, проходивших государственную гражданскую службу, а также членов их семей в случае потери кормильца.

Исходя из этих законодательных требований логично было бы предположить, что законодательство о муниципальной службе должно быть концептуально весьма близко к законодательству о государственной гражданской службе. Однако этого не произошло. Если законодательство о государственной гражданской службе носит выраженный административно-правовой характер и по существу представляет собой рамочный правовой режим такой службы, то в основу законодательства о муниципальной службе положены нормы трудового права, что, естественно, никоим образом не позволяет говорить о декларированном единстве требований на государственной гражданской и муниципальной службе. Считать такое положение нормальным вряд ли можно, поскольку родовым для служебных правоотношений является именно административное право, отождествлять или подменять которое трудовым невозможно. Тем не менее в случае с муниципальной службы законодатель игнорировал коренное направление реформы публичной службы, состоящее в отказе от преимущественного регулирования служебных отношений трудовым правом в пользу административного.

Основным аргументом для этого послужило внешнее совпадение административно-правовых норм, использованных в законодательстве о государственной службе с трудовым. И это действительно имеет место. Однако следует иметь в виду, что административное право может включать в свое содержание нормы любых отраслей права. При этом они особым образом огосударствливаются сообразно нуждам государственного управления, которое регулируется административным правом и уже на основе его предмета и метода получают собственные качественно отличные от первоначальных свойства, становясь элементам регулирования особой системы государственного управления.

Построить ее на основе других отраслей права, кроме как административного, невозможно, поскольку именно в административном праве воплощены законы и закономерности государственного управления, т.е. особого рода правоотношений, которые в других отраслях права не присутствуют.

Все это обусловливает актуальность активизации деятельности органов местного самоуправления по подбору, отбору, обучению и управлению кадрами муниципальной службы.

Так, один из проблемных вопросов состоит в определении категорий работников, подлежащих аттестации. Как известно, в положениях ТК РФ (п. 3 ст. 81) прямо установлено, что трудовой договор может быть расторгнут с работником в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации, и при условии, что аттестованный отказался от предложенного перевода на другую работу либо у работодателя отсутствовала возможность такого перевода. Вследствие серьезности последствий аттестации муниципальных служащих на законодательном уровне необходимо закрепить права и обязанности, а также гарантии прав аттестуемых лиц (например, право муниципальных служащих на подготовку к аттестации, на ознакомление с требованиями, предъявляемыми к ним, к объему знаний, которыми они должны обладать, примерным кругом вопросов и т.д.). Кроме того, важно разработать и внедрить объективную систему контроля за деятельностью муниципального служащего, чтобы его могли справедливо оценить при аттестации. Таким образом, процесс расторжения трудового договора по результатам аттестации по инициативе работодателя требует совершенствования в целях повышения гарантий, защищающих муниципального служащего от возможного произвола со стороны работодателя и ошибок в правоприменительной деятельности*(18).

В рамках проецирования административной реформы в РФ на муниципальный уровень немаловажным является вопрос о разработке должностных регламентов муниципальных служащих, которые должны содержать критерии результативности (эффективности) действий по каждой обязанности. Критерии результативности (эффективности) - это целевые ориентиры, на достижение которых должна быть направлена деятельность муниципальных служащих и которые должны находиться в основе оценки деятельности муниципальных служащих при применении к ним мер поощрений или наказаний. Должностной регламент должен содержать порядок служебного взаимодействия муниципального служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с другими служащими этого муниципального органа, служащими иных муниципальных органов, другими гражданами и организациями в случае необходимости.

В целях повышения эффективности принимаемых в муниципальных образованиях должностных регламентов муниципальных служащих было бы целесообразно на региональном уровне разработать типовые должностные регламенты муниципальных служащих. Критерии результативности деятельности муниципальных служащих в них должны быть увязаны с перечнями показателей оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления, которые на сегодняшний день разработаны для городских округов и муниципальных районов.

Таким образом, поскольку регламентация института муниципальной службы во многом осуществляется благодаря проецированию на нее регламентации института государственной службы, это приводит к определенной схожести статусов государственного служащего и муниципального служащего. В то же время специализация правового регулирования муниципальной службы главным образом осуществляется путем установления самого понятия «муниципальная служба», а также определения особого круга субъектов - муниципальных служащих. Кроме того, особенности проявляются также в целях, задачах и функциях муниципальной службы, основой которых является решение вопросов местного значения, что предполагает специфику отбора муниципальных служащих как субъектов, исполняющих соответствующие полномочия, которые в свою очередь проявляются через права и обязанности муниципального служащего.

Также, на наш взгляд, необходимо внести ряд дополнений в федеральное законодательство, направленных на повышение эффективности института муниципальной службы в РФ, обеспечение дополнительных гарантий, предоставляемых муниципальным служащим независимо от муниципального образования или региона. Это, с одной стороны, позволит исключить неоправданные различия в развитии регионального законодательства по вопросам определения статуса муниципальных служащих, а с другой - обеспечит элемент прозрачности и открытости в регламентации отношений в области муниципальной службы в РФ.

1.2 Нормативно-правовые основы формирования и функционирования системы управления персоналом в органах местного самоуправления

Конституция РФ в статье 12 установила, что в Российской Федерации признается и гарантируется местное самоуправление. При этом местное самоуправление в пределах своих полномочий самостоятельно в том плане, что органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти. Естественно, что это вовсе не означает независимости местного самоуправления от государства, без которого оно просто нежизнеспособно. Да и в целом система органов государства и местного самоуправления образуют единую систему публичной власти и являются по существу ее относительно самостоятельными уровнями.

Такое положение имеет две стороны: положительную и, увы, отрицательную. В первом случае наличие автономного от органов государственной власти местного самоуправления является ярким проявлением демократического устройства публичной власти в России. Однако во втором - современные органы местного самоуправления в большинстве своем не отличаются развитой структурой и наличием достаточного объема материальных, денежных, да и организационных ресурсов для решения возложенных на них многочисленных вопросов местного значения. К ним зачастую добавляются отдельные функции государства, которые, к сожалению, опять же не всегда обеспечиваются должным финансированием и иными необходимыми ресурсами. Петров С.М. К вопросу о правовом регулировании муниципальной службы в Российской Федерации // Законодательство и экономика. 2009. N 7. С. 13-15.

Относительная автономия органов местного самоуправления от органов государственной власти рассматривается теоретиками муниципального права как основа формирования системы муниципальной службы, которая по примеру самого местного самоуправления сохраняет принципиальное единство условий и порядка (режима) службы, но тем не менее с государственной службой не отождествляется и отделена от нее законодательно. Впервые в Российской Федерации муниципальная служба была урегулирована ныне утратившим силу Федеральным законом от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации». Уже здесь связь муниципальной службы с органами государственной власти субъектов Федерации просматривалась достаточно отчетливо. Так, часть 2 ст. 6 содержала норму, согласно которой минимально необходимые расходы муниципальных образований на муниципальную службу учитываются федеральными и региональными органами государственной власти при определении минимальных местных бюджетов. Однако прямого указания на взаимосвязь муниципальной службы с государственной до выстраивания новой системы государственной службы в законодательстве не просматривалось, хотя по общему правилу стаж муниципальной службы учитывался при переходе на службу государственную и наоборот.

Такая внешне весьма демократичная и перспективная система местного самоуправления и обеспечивающая ее функционирование муниципальная служба оказалась на практике весьма далекой от совершенства, несмотря на меры по ее укреплению, предпринимаемые уже в ходе административной реформы в первом десятилетии XXI в.

Специальная регламентация института муниципальной службы осуществляется Федеральным законом от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ (в ред. 22 декабря 2008г) // Российская газета. 2007. 7 марта; Российская газета. 2008. 26 декабря..

Особое значение имеет закрепление в Федеральном законе № 25-ФЗ принципа взаимосвязи муниципальной службы и государственной гражданской службы РФ посредством единства основных квалификационных требований;

- единства ограничений и обязательств;

- единства требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации;

- учета стажа муниципальной службы при исчислении стажа государственной гражданской службы и учета стажа государственной гражданской службы при исчислении стажа муниципальной службы;

- соотносительности основных условий оплаты труда и социальных гарантий;

- соотносительности основных условий государственного пенсионного обеспечения граждан, проходивших муниципальную службу, и граждан, проходивших государственную гражданскую службу, а также членов их семей в случае потери кормильца.

Статья 2 Федерального закона № 25-ФЗ определяет муниципальную службу как профессиональную деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта). Таким образом законодатель уточнил, что для прохождения муниципальной службы требуется заключение трудового договора (контракта) О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ (в ред. 22 декабря 2008г) // Российская газета. 2007. 7 марта; Российская газета. 2008. 26 декабря..

Следует отметить, что указанное уточнение отличает статус муниципальных служащих от статуса государственных служащих, у которых замещение должностей осуществляется на основе служебного контракта.

Данное положение Федерального закона № 25-ФЗ имеет концептуальное значение, поскольку позволяет обеспечить иной подход к регламентации вопросов поступления, прохождения и прекращения муниципальной службы по сравнению с регламентацией государственной гражданской службы РФ.

Так, Федеральным законом № 25-ФЗ предусматривается, что на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными этим Федеральным законом.

Довольно примечательно, что стремление обеспечить тесные и действенные взаимосвязи государственной гражданской и муниципальной службы - это не только декларация, сформулированная в одном из важнейших принципов рамочного Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 58-ФЗ. Данный принцип получил дальнейшее развитие и конкретизацию как в статье 7 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", так и статье 5 Федерального закона от 2 марта 2007 года "О муниципальной службе в Российской Федерации". Тексты названных статей фактически совпадают. Причем любое из названных в них условий взаимосвязи государственной гражданской и муниципальной службы являются по существу основными элементами административно-правового режима государственной и муниципальной службы. Или иначе, единство двух видов публичной службы в данном случае означает и коренное единство правовой природы их режимов.

Однако в действительности сделать такой вывод невозможно, поскольку деятельность по обеспечению исполнения полномочий в режиме государственной службы напрямую объявлена служебной и регулирующие ее нормы в полном объеме внесены в содержание административно-правового режима государственной гражданской службы. Например, сюда включены вопросы заключения и расторжения служебного контракта, служебное время и время отдыха, отпуска на гражданской службе, должностной регламент и т.п., что в законодательстве о муниципальной службе отнесено к регулированию нормами трудового права.

Сделаем еще одно замечание. В статье 5 Трудового кодекса РФ закреплено положение, согласно которому нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать Кодексу. Если же при этом обнаруживаются какие-либо противоречия, то применению подлежит Трудовой кодекс. Кроме того, вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречащие Кодексу, применяется лишь при условии внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс.

Естественно, преимущественно административная реформа служебного законодательства вскоре потребовала внесения довольно противоречивой коррекции в Трудовой кодекс. Ныне его статья 11 содержит положение, согласно которому на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской и муниципальной службе.

Противоречие здесь в том, что на государственных гражданских служащих по современному служебному законодательству действие трудового права вообще не распространяется, поскольку соответствующие ему положения инкорпорированы в административное право и имеют здесь иные основания и методы регулирования. Что же касается муниципальной службы, то здесь полноценное использование трудового права нарушает принцип единства требований на государственной гражданской и муниципальной службе и потому принципиально неприемлемо.

Продемонстрируем сказанное несколькими положениями. Например, в числе запретов для служащих такие, как запрет на публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массовой информации, в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, включая решения вышестоящего государственного органа либо государственного органа, в котором служащий замещает соответствующую должность, если это не входит в его должностные обязанности. Со свободами работников, установленных Трудовым кодексом, это никак не согласуется.

Аналогично, вряд ли совместимо с трудовым правом, ориентированным на общегражданские права и свободы, требование к служебному поведению. То же самое можно сказать и относительно представления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, которое можно расценить и как вмешательство в частную жизнь работника со стороны представителя работодателя. Опять же трудно понять, как будет согласовываться принцип внепартийности муниципальных служащих с трудовым законодательством, где ему, естественно, как антидемократичному, места просто не найдется. Петров С.М. К вопросу о правовом регулировании муниципальной службы в Российской Федерации // Законодательство и экономика. 2009. N 7. С. 13-15.

Трудовое право во всех этих случаях просто не применимо в силу его преимущественной ориентации на гражданско-правовые отношения. Ссылка же на возможность его применения с учетом особенностей служебного законодательства во всех этих случаях просто теряет смысл, поскольку создает коллизию внутри самого трудового права. Ее разрешение может быть лишь таким, что в указанных обстоятельствах в силу должны вступить нормы Трудового кодекса, которые запрещают применение отдельных положений служебного законодательства (а как раз они-то и составляют основу режима муниципальной службы), что неприемлемо, поскольку противоречит интересам охраны и полноценной реализации публичного интереса на государственной и муниципальной службе.

Таким образом, подавляющая часть норм, регулирующих режим муниципальной службы, оказалась в сфере действия административного законодательства. Напротив, служебная деятельность вопреки ее естественной природе регулируется ныне трудовым правом, как будто повторяя собой советские идеологические догматы о высшей ценности труда, поглощающего собой все виды созидательной деятельности в обществе и государстве, вне зависимости от их устройства и принципов функционирования.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в Администрации Центрального района города Челябинска

2.1 Организация системы управления персоналом Администрации Центрального района города Челябинска

Закон Челябинской области от 30 мая 2007 г. № 144-ЗО «О регулировании муниципальной службы в Челябинской области» определяет, что должности муниципальной службы устанавливаются муниципальными правовыми актами в соответствии с Реестром должностей муниципальной службы в Челябинской области, утверждаемым законом Челябинской области. О регулировании муниципальной службы в Челябинской области: Закон Челябинской области от 30 мая 2007 г. № 144-ЗО (с изменениями от 21 декабря 2007 г., 25 ноября 2008 г.) // Южноуральская панорама. 2007. 14 июня.

В Реестре должностей муниципальной службы в Челябинской области предусматриваются должности муниципальной службы, учреждаемые для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего муниципальную должность. Такие должности муниципальной службы замещаются муниципальными служащими путем заключения трудового договора на срок полномочий указанного лица.

Должности муниципальной службы подразделяются на следующие группы:

1) высшие должности муниципальной службы;

2) главные должности муниципальной службы;

3) ведущие должности муниципальной службы;

4) старшие должности муниципальной службы;

5) младшие должности муниципальной службы.

Ст. 7 Закон Челябинской области от 30 мая 2007 г. № 144-ЗО «О регулировании муниципальной службы в Челябинской области» также определяет Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождения и прекращения устанавливается в соответствии с Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации» О регулировании муниципальной службы в Челябинской области: Закон Челябинской области от 30 мая 2007 г. № 144-ЗО (с изменениями от 21 декабря 2007 г., 25 ноября 2008 г.) // Южноуральская панорама. 2007. 14 июня. .

Субъектом управления персоналом в Администрации выступает Глава Администрации совместно с Общим Отделом.

В круг функций системы управления персоналом на муниципальном уровне должны входить следующие:

1. Кадровый учет

2. Управление квалификационным и образовательным уровнем персонала

3. Организация и проведение конкурсов на замещение должностей муниципальной службы.

4. Управление кадровым резервом кадров.

5. Управление нормированием труда и численностью муниципальных служащих.

6. Выработка и реализация кадровой политики.

7. Управление нематериальным стимулированием муниципальных служащих.

8. Управление системой материального стимулирования персонала.

9. Управление психологическим климатом в коллективе.

10. Управление аттестацией муниципальных служащих и прохождением квалификационных экзаменов.

Однако на практике из них Глава Администрации Центрального района выполняет следующий круг обязанностей:

- определяет функции и полномочия своих заместителей, утверждает функции и структуру подразделений администрации района, штатное расписание, положения о структурных подразделениях администрации района, должностные инструкции работников;

- в установленном порядке назначает и освобождает от должности работников администрации, поощряет и привлекает их к дисциплинарной ответственности в соответствии с действующим законодательством;

- заключает трудовые договоры;

Общий отдел выполняет организационное, аналитическое и информационное обеспечение реализации трудовых отношений и прохождения муниципальной службы работниками администрации района.

При этом такие функции как управление кадровым резервом кадров, управление психологическим климатом в коллективе, управление нематериальным стимулированием муниципальных служащих остаются практически нереализованными.

Материальные стимуляторы играют важную роль в мотивации труда муниципальных служащих Центрального района. Областной Закон «О муниципальной службе в Челябинской области» выделяет целый ряд способов, заинтересовывающих муниципальных служащих пристрастно выполнять свои функции.

Например, статья 23 «Поощрение муниципальных служащих» говорит об единовременном денежном поощрении, которое выплачивается за выполнение служебных заданий особой важности или сложности. Такое поощрение, в зависимости от его размера, может, несомненно подвигнуть служащего к проявлению своих лучших черт.

В статье 32 «Денежное содержание муниципальных служащих» говорится о денежном содержании, состоящем из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия службы, выслугу лет, из премии по итогам службы за квартал и за год.

Конечно, в этом ключе муниципальный служащий Центрального администрации Центрального района крайне заинтересован повышать свой квалификационный разряд, так как от этого напрямую зависит его заработная плата, и этот способ мотивации к профессиональному росту в руках умелого руководителя может очень эффективен.

К сожалению в законе ничего не говорится о критериях, по которым, например, происходит оценка итогов или особых условий службы, что передает данный механизм в руки непосредственного начальства и делает действие механизма необъективным.

В Администрации наблюдаются внутриорганизационные перемещения служащих, что является исключительно положительным явлением. Четкие перспективы таких перемещений, в том числе и продвижений по службе, повышают заинтересованность работников, усиливают их привязанность к работе.

Для более эффективной работы муниципальных служащих и заинтересованности в труде разработана и действует тарифная сетка, которая, во-первых, обеспечивает оплату по тарифу, как гарантированную часть заработка; во-вторых, во избежание «уравниловки» в оплате труда, обеспечивает достаточную дифференциацию оплаты труда различных категорий работников в зависимости от тяжести, напряженности и квалификации труда, и, в-третьих обеспечивает возможность избежать необоснованных (завышенных или заниженных) разрывов в оплате труда.

Таблица 1. Тарифная сетка по оплате труда муниципальных служащих Центрального района города Челябинска

Разряды оплаты труда

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

Тарифные коэффициенты

1,00

1,30

1,69

1,91

2,16

2,44

2,76

3,12

3,53

3,99

4,51

5,10

5,76

6,51

7,36

8,17

9,07

10,07

Должностные оклады заместителей устанавливаются на 10% ниже оклада соответствующего руководителя администрации Центрального района

Таблица 2. Разряды по оплате труда и тарифные коэффициенты тарифной сетки по оплате труда муниципальных служащих администрации Центрального района города Челябинска Отчет Администрации Центрального района о стимулировании труда муниципальных служащих за 2007-2009 гг. Челябинск. 2010. С. 9.

Наименование должности

Диапазон разрядов по оплате труда

Диапазон тарифных коэффициентов

Глава Администрации

15-18

7,36-10,07

Начальники структурных единиц

15-17

7,36-9,07

Главный бухгалтер

13-16

5,76-8,17

Главные: экономист, диспетчер

13-16

5,76-8,17

Начальники производственных служб, отделов и функциональных отделов

11-14

4,51-6,51

Начальник производственной лаборатории

11-14

4,51-6,51

Ведущие: инженеры, экономист, программист, электроник

11-14

4,51-6,51

Инженеры, экономист, программист, электроник 1 категории

10-13

3,99-5,76

«То же» 2 категории

9-12

3,53-5,10

Инженеры, экономист, программист

8-11

3,12-4,51

Бухгалтер

Техник

Секретарь-машинистка

8-11

5

2-4

3,12-4,51

2,16

1,30-1,91

Заработная плата каждого отдельного служащего в Администрации Центрального района при применении тарифной системы оплаты труда зависит от установленного квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Проведем реальную оценку удовлетворенности персонала системой управления персоналом в Администрации Центрального района.

1 Средняя заработная плата муниципальных служащих составляет 18 103 рублей. Учитывая, что прожиточный минимум в Челябинской области составляет 5347 рублей Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в Челябинской области во II квартале 2010 года: Постановление Губернатора Челябинской области от 26.07.2010г. № 193 // Южноуральская панорама. 2010. 27 июля., зарплата в администрации Центрального района превышает прожиточный минимум в 3,3 раза.

2 Что касается надежности рабочего места, здесь имеет место стабильность и гарантия занятости. Каждый служащий имеет должностную инструкцию, согласно которой он выполняет свои обязанности. Быстрое развитие средств связи, замена морально устаревшего оборудования на современные технологии снижает потребность работников с низкой квалификацией, необходимы специалисты с более высокой квалификацией.

Кроме того, в Администрации Центрального района разработаны и действуют шкала премирования муниципальных служащих администрации. Это позволяет материально стимулировать и совершенствовать инициативу персонала, направленную на достижение высоких результатов работы. Муниципальные служащие Администрации Центрального района премируются ежемесячно.

Муниципальным служащим Администрации Центрального района выплачивается единовременные вознаграждения за достижение высоких результатов в работе, выполнение особо важных заданий и т.д. Показатели работы Администрации Центрального района во многом зависят от мотивации труда служащих к качественному и высокопроизводительному труду. В связи с этим производится награждение Почетным знаком «Заслуженный работник Администрации Центрального района г. Челябинска», почетной грамотой Администрации Центрального района г. Челябинска и благодарностью главы Администрации Центрального района г. Челябинска. При присвоении работникам звания «Заслуженный работник Администрации Центрального района г. Челябинска выплачивается единовременная премия в размере одного должностного оклада.

Таким образом, необходимо отметить, что в Администрации в целом сформирована система управления персоналом, однако отдельные ее элементы реализованы в недостаточно полном объеме, среди ним особо необходимо отметить управление кадровым резервом кадров, управление психологическим климатом в коллективе, управление нематериальным стимулированием муниципальных служащих остаются практически нереализованными.

2.2 Направления совершенствования системы управления персоналом Администрации Центрального района г. Челябинска

Путем анализ организации системы управления персоналом Администрации Центрального района города Челябинска в ходе были выявлены «узкие места» устранения которых является целью данного раздела работы.

Муниципальным служащим старшего звена Администрации Центрального района нужно предоставлять возможность обучения в заочных, очно-заочных и дистанционных школах, позволяющих им независимо от места проживания осваивать программы чиновничьей подготовки. Также развитие систем олимпиад и конкурсов чиновников, практик дополнительного образования, отработка механизмов учета индивидуальных достижений обучающихся чиновников при приеме их на работу.

Внедрить систему моральных и материальных стимулов поддержки. А главное - привлечение к работе молодых талантливых людей. Муниципальные служащие проводят на работе значительную часть дня, и сохранение, укрепление их физического, психического здоровья очень важное дело. Здоровье - важный показатель его личного успеха. Если у молодого служащего появится привычка к занятиям спортом, будут решены и такие острые проблемы, как наркомания, алкоголизм, чиновничья безнадзорность. Сбалансированное горячее питание, медицинское обслуживание, включающее своевременную диспансеризацию, спортивные занятия, в том числе вне работы, реализация профилактических программ, обсуждение с чиновниками вопросов здорового образа жизни - все это будет влиять на улучшение их здоровья. Кроме того, должен быть осуществлен переход от обязательных для всех мероприятий к индивидуальным программам развития здоровья чиновников. Именно индивидуальный подход предполагает использование современных технологий и создание образовательных программ, которые вызовут у чиновника интерес к работе. Важно пробудить в чиновнике желание заботиться о своем здоровье, основанное на их заинтересованности в работе, выборе вопросов, адекватных индивидуальным интересам и склонностям. Насыщенная, интересная и увлекательная чиновничья жизнь станет важнейшим условием сохранения и укрепления здоровья.

Любая организация, независимо от ее размеров, форм собственности и видов деятельности сталкивает с проблемами в области мотивации трудовой деятельности персонала.

Анализ выявленных недостатков в системе управления персоналом Центрального района г. Челябинска позволит разработать предложения по устранению имеющихся проблем.

Одной из проблем мотивации муниципальных служащих Администрации Центрального района является то, что недостаточно используются различные виды нематериального стимулирования. Как показывает практика, в большинстве случаев при постановке целей и задач основной акцент делается на материальной стороне вопроса и практически не уделяют внимание нематериальной. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу.

Считаю, что в Администрации Центрального района необходимо создание единой системы нематериального стимулирования.

В современных условиях, по мере роста уровня образования и жизненного уровня муниципальных служащих, возрастает значение внутреннего вознаграждения и использования различных программ признания, безусловно, в сочетании с соответствующим денежным вознаграждением.

Для того чтобы процесс признания был эффективным необходимо решение шести следующих основных задач:

В Администрации Центрального района необходимо применение следующих форм личного признания заслуг работников: 1) выражение благодарности за хорошо выполненную работу сразу же после ее завершения; 2) письмо, направленное на дом сотруднику главой Администрации, с выражением благодарности за конкретный вклад этого сотрудника в успешную деятельность Администрации района; 3) выражение отношения в письменной форме в справках или отчетах, подготовленных сотрудниками, с благодарностью за их содержание или форму изложения; 4) открытки, направленные на дом по случаю дня рождения или круглых дат трудовой деятельности, с выражением признательности за службу. Признание важно не только для отдельного муниципального служащего Администрации Центрального района, но и для коллектива. Признание дает группе сотрудников возможность ощутить свою особую причастность к успешной деятельности Администрации района и проникнуться значимостью своего вклада в достижение общеорганизационных целей.

С целью повышения эффективности работы руководство Администрации Центрального района должно больше внимания уделять повышению квалификации муниципальных служащих, а также подготовки кандидатов резерва на руководящие должности. Различные категории служащих могут пройти обучение или переподготовку с целью совершенствования профессиональных знаний. Высокий уровень подготовки муниципальных служащих усилит их интерес к работе, что обязательно скажется на качестве и производительности труда.

Для совершенствования профессиональных знаний, для наиболее рационального использования работников в Администрации района должна проводится аттестация руководящих, и других служащих. Кроме того, должна существовать постоянно действующая квалификационная комиссия, в основу которой включены проверка как теоретических, так и практических навыков в работе. По результатам квалификационной проверки рабочему присваивается разряд.

Считаю, что система управления муниципальными служащими Администрации Центрального района г. Челябинска должна строится таким образом, что бы эта служба была интересна и престижна и для молодых квалифицированных специалистов. Именно они должны составлять большинство муниципальных служащих Администрации Центрального района. Для этого необходимо:

- при помощи средств массовой информации заинтересовывать молодых специалистов. Размещать специальные сюжеты по местному телевидению и радио.

- специально для молодых муниципальных служащих Центрального района г. Челябинска должен быть арендованы на определенные часы спортзал, бассейн.

- учеба за счет учреждения.

Заслуживает пристального внимания тот факт, что муниципальные служащие в ходе исследования отмечали нехватку знаний в области теории управления; гражданского законодательства и финансового менеджмента, а это ключевые знания и навыки, которыми должен обладать чиновник для реализации своих полномочий. Это естественно, так как большинство служащих получали образование еще в период СССР.

Поэтому в Администрации Центрального района должно больше внимания уделять повышению квалификации муниципальных служащих. Они должны посещать специальные семинары в области теории управления, современного законодательства, менеджмента.

Таким образом, в Администрации Центрального района в системе управления персоналом существуют проблемы, которые снижают производительную активность персонала. К основным проблемам можно отнести недостаточное моральное стимулирование сотрудников, отсутствие единой системы нематериального стимулирования в ходе исследования были сформулированы рекомендации по решения данных проблем.

Заключение

По итогам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Регламентация системы управления персоналом в органах местного самоуправления во многом осуществляется благодаря проецированию на нее регламентации института государственной службы, это приводит к определенной схожести статусов государственного служащего и муниципального служащего. В то же время специализация правового регулирования муниципальной службы главным образом осуществляется путем установления самого понятия «муниципальная служба», а также определения особого круга субъектов - муниципальных служащих. Кроме того, особенности проявляются также в целях, задачах и функциях муниципальной службы, основой которых является решение вопросов местного значения, что предполагает специфику отбора муниципальных служащих как субъектов, исполняющих соответствующие полномочия, которые в свою очередь проявляются через права и обязанности муниципального служащего.

Основу нормативно-правового регулирования составляет Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации». Также сферу управления муниципальной службы регламентируют и иные федеральные нормативно-правовые акты. Однако в настоящее время назрела необходимость внести ряд дополнений в федеральное законодательство, направленных на повышение эффективности института муниципальной службы в РФ, отбор кадров для замещения должностей муниципальной службы, обеспечение дополнительных гарантий, предоставляемых муниципальным служащим независимо от муниципального образования или региона.

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены