Кадрова політика у системі державної служби

Прийняття на державну службу реалізується шляхом конкурсного відбору. Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців затверджено постановою КМУ від 4 жовтня 1995 року № 782 [17]. Постановами КМУ від 17 червня 1994 року № 423 [15] та від 30 серпня 1995 року № 694 [16] визначено умови призначення державних службовців поза конкурсом.

Для набуття практичного досвіду, перевірки професійного рівня і ділових якостей працівників, які претендують на посаду державного службовця, може проводитись стажування у відповідному державному органі. Положення про порядок стажування у державних органах затверджено постановою КМУ від 1 грудня 1994 року за № 804 [14].

Постановою КМУ від 19 грудня 1994 року № 853 [12] затверджено Положення про формування кадрового резерву для державної служби. Необхідність посилення роботи з резервом, запровадження підходів, спрямованих на підвищення його дієвості, викликали необхідність оновлення Положення. Нове Положення введено в дію постановою КМУ від 28 лютого 2001 року № 199. У ньому, зокрема, передбачено зарахування та виключення з резерву на підставі наказу чи розпорядження керівника державного органу, пропорційно збалансовано представництво кандидатур кожної статі тощо.

Особливості державної служби вимагають спеціальних заходів щодо сумлінного ставлення державного службовця до своїх обов'язків. Одним з таких заходів є службове розслідування, Порядок проведення якого введено постановою КМУ від 4 березня 1995 року № 160. Удосконалений Порядок проведення службового розслідування стосовно державних службовців затверджено постановою КМУ від 13 червня 2000 року № 950 [24].

Постановою КМУ від 25 травня 1998 року № 732 затверджено Порядок розгляду питань, пов'язаних з призначенням та звільненням з посад керівників, заступників керівників центральних органів виконавчої влади, а також голів місцевих державних адміністрацій. Порядок призначення на посади та звільнення з посад перших заступників, заступників голів та керівників апарату обласних, Київської, Севастопольської міських державних адміністрацій затверджено постановою КМУ від 29 липня 1999 року № 1369 [19]. Постановою КМУ від 19 травня 1999 року № 851 затверджено порядок перебування на державній службі працівників патронатної служби членів КМУ та голів місцевих державних адміністрацій [16].

З метою вдосконалення кадрового потенціалу, створення оновленого, потужного і дієздатного державного апарату, становлення професійної, політично нейтральної та авторитетної державної служби було затверджено Стратегію реформування системи державної служби в Україні (Указ Президента України від 14 квітня 2000 року № 599)[9].

Реалізація Стратегії спрямовувалася заходами, які щорічно затверджувалися Указами Президента України.

26 грудня 2003 року Кабінет Міністрів України розглянув питання про результати реалізації Стратегії протягом 2000-2003 років та визначив концептуальні засади подальшого розвитку державної служби, які було покладено в основу Концепції адаптації інституту державної служби до стандартів Європейського Союзу, Програми розвитку державної служби на 2005 - 2010 роки і Концепції розвитку законодавства про державну службу.[14, 17].

Організаційна система, що реалізує роботу з добору, підготовки і розстановки кадрів

Ст.92 Конституції України визначено, що основи державної служби визначаються виключно Законами України.

1. Президент України.

Президент України відповідно до ст.106 Конституції України підписує Закони, прийняті Верховною Радою України, видає укази і розпорядження, які є обов'язковими для виконання на території України, в тому числі і з кадрових питань.

На виконання указу Президента України від 11 лютого 2000 року № 208 утворено Координаційну раду з питань державної служби при Президентові України - консультативно-дорадчий орган, який розробляє рекомендації та здійснює заходи щодо стратегії кадрової політики і кадрового забезпечення державної служби. Організаційне забезпечення діяльності Ради здійснюється Головним управлінням організаційної і кадрової роботи та взаємодії з регіонами Адміністрації Президента України, також Головним управлінням державної служби України, яке виконує і функції робочого органу Ради.

2. Кабінет Міністрів України.

Вищим органом у системі органів виконавчої влади є Кабінет Міністрів України, який у своїй діяльності керується Конституцією і законами України, актами Президента України.

Організаційне, інформаційно-аналітичне та матеріально-технічне забезпечення діяльності КМУ здійснює Секретаріат КМУ. У структурі Секретаріату ведення кадрових питань покладено на Департамент кадрового забезпечення та персоналу КМУ.

3. Головне управління державної служби України.

Відповідно до Закону України “Про державну службу” для проведення єдиної державної політики та функціонального управління державною службою постановою Кабінету Міністрів України від 2 квітня 1994 року № 209 утворено Головне управління державної служби при Кабінеті Міністрів України, перейменоване указом Президента України від 13 березня 1999 року № 250/99 на Головне управління державної служби України, яке відповідно до указу Президента України від 2 жовтня 1999 року № 1272/99 є центральним органом виконавчої влади зі спеціальним статусом, підзвітним і підконтрольним Президенту України.

4. Міністерства, інші центральні органи виконавчої влади.

Діяльність міністерств, інших центральних органів виконавчої влади регулюється, зокрема, загальним положенням, затвердженим Указом Президента України від 12 березня 1999 року № 179/96, та відповідними положеннями, затвердженими Президентом України.

На виконання Програми кадрового забезпечення державної служби, затвердженої Указом Президента України від 10 листопада 1995 року № 1035, при міністерствах, інших центральних органах виконавчої влади утворені галузеві ради по роботі з кадрами.

5. Місцеві державні адміністрації.

Обласні, Севастопольська міська, районні державні адміністрації здійснюють свою діяльність на основі Закону України “Про місцеві державні адміністрації”, який визначає організацію, повноваження та порядок їх діяльності. Повноваження та порядок організації роботи Київської міської державної адміністрації та районних у місті Києві державних адміністрацій визначаються Законом України “Про столицю України - місто-герой Київ”.

При обласних, Київській, Севастопольській міських державних адміністраціях утворено регіональні ради по роботі з кадрами.

6. Мережа закладів системи навчання державних службовців.

Організаційно сформовано мережу навчальних закладів системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, до якої увійшли Українська Академія державного управління при Президентові України як провідний заклад системи, її чотири філіали в Дніпропетровську, Львові, Харкові, Одесі та Інститут підвищення кваліфікації кадрів, а також 55 вищих навчальних закладів (9 з яких ліцензовано на підготовку магістрів у галузі державного управління), 23 регіональні центри підвищення кваліфікації державних службовців, керівників державних підприємств, установ і організацій, 46 галузевих закладів післядипломної освіти (33 з яких ліцензовано).

У сфері державного управління з 1996 року започатковано підготовку магістрів у галузі “Державне управління”. З 2000 року у вищих навчальних закладах запроваджено підготовку магістрів за спеціальністю “Державна служба” освітньої галузі “Державне управління”. У системі підвищення кваліфікації розпочався перехід від підвищення кваліфікації за короткотерміновими формами до навчання за професійними програмами.

7. Кадрові служби.

У міністерствах, інших центральних органах виконавчої влади, їхніх територіальних органах, місцевих державних адміністраціях та їхніх структурних підрозділах залежно від обсягу, характеру та складності кадрової роботи утворюється кадрова служба.

Основними завданнями кадрової служби є: реалізація державної політики у сфері державної служби та з питань кадрової роботи; здійснення аналітичної та організаційної роботи з кадрового менеджменту; задоволення потреби у кваліфікованих кадрах та їх ефективне використання; прогнозування розвитку персоналу, заохочення працівників до службової кар'єри, забезпечення їх безперервного навчання; документальне оформлення проходження державної служби та трудових відносин.

Відповідно до постанови КМУ від 30 грудня 1998 року № 2095 призначення на посаду та звільнення з посади керівників кадрових служб центральних органів виконавчої влади, обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій здійснюється за наявності висновку Головдержслужби України.

Зазначеними вище інститутами державного управління забезпечується практика кадрової роботи, яка передбачає супроводження процедур: добору і розстановки кадрів, їх обліку, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, а також проходження служби у контексті управління службовою кар'єрою, умовами праці, заохочення до сумлінного і якісного виконання покладених на особу повноважень, контролю за дотриманням вимог щодо виконання службових обов'язків, правил поведінки державного службовця та спеціальних обмежень.

2.2 Кадровий резерв як основний механізм забезпечення ефективного добору і розстановки кадрів на державній службі

Трансформування основної маси державних службовців на усіх рівнях державного управління з безініціативних виконавців, бюрократичних статистів, адміністративних контролерів та командирів у компетентних спеціалістів, які здібні до постійного ініціативного пошуку оптимальних рішень політичних, економічних та соціальних проблем кожного регіону, кожної галузі, кожного функціонального напряму державного управління - це одна з головних і найскладніших проблем у реформуванні адміністративної системи України, яка потребує суттєвих змін як у базовій професійній підготовці кадрового резерву службовців, так і в організації їх праці та професійної кар'єри.

Реалізація державної кадрової політики забезпечується у процесі організації роботи з кадрами, дією всіх їх складових елементів, використанням відповідних механізмів, форм, методів кадрової роботи, що власне й становлять її технологію.

Підбір і розстановка персоналу базується на основі вимог Закону України "Про державну службу", Положення про роботу з кадрами у центральних і місцевих органах виконавчої влади, низки інших нормативних документів, що визначають правила і порядок відбору та прийому на роботу працівників, їх переміщення, організацію атестації державних службовців і роботу з резервом кадрів.

У Законі "Про державну службу” зафіксовано, що державна служба в Україні - це професійна діяльність осіб, які обіймають посади в державних органах та їх апараті й повинні здійснювати практичне виконання завдань і функцій держави.

Помилки, прорахунки у доборі, розстановці працівників можуть звести нанівець результат змістовного навчання або дати мінімальний ефект від застосування відповідного досвіду роботи та конструктивного використання особистих ділових якостей.

Політика кадрового добору державних службовців повинна базуватися на принципі системності й наукового забезпечення. Передумовою залучення на посади державних службовців компетентних, висококваліфікованих працівників є формування дійового кадрового резерву.

Призначення кадрового резерву державних службовців - бути гарантом:

- стабільності державної служби;

- забезпечення професіоналізму державної служби;

- результативності та ефективності виконання компетенційних повноважень посад;

- підвищення професійної і ділової активності державних службовців.

Невід'ємною частиною формування складу кадрів є організація роботи з резервом як для прийняття на державну службу, так і на висунення, переміщення на більш високі посади.

При залученні працівників на нові посади вирізняють два напрями: внутрішнє і зовнішнє залучення працівників.

Внутрішнє - це резерв із числа службовців даного органу, його апарату або тієї ж системи.

Зовнішнє - це замовлення випускників навчальних закладів, прийом працівників за конкурсом, тобто залучення тих осіб, які перебували поза державною службою і залучені до резерву ззовні.

Обидва напрями мають свої переваги і недоліки. Перевага внутрішнього залучення працівників, безперечно, в тому, що якості працівників відомі, що вони знають специфіку роботи установи, системи. При зовнішньому залученні є більше можливостей відібрати молодих, перспективних працівників [34, с. 128].

Формування кадрового резерву здійснюється відповідно до Положення про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001р. № 199. Згідно з цим Положенням до кадрового резерву зараховуються працівники, які мають професійні навички, що ґрунтуються на сучасних спеціальних знаннях і аналітичних здібностях, для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень.

Кадровий резерв формується з:

- керівників і спеціалістів підприємств, установ, організацій;

- працівників органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування;

- державних службовців, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або за результатами атестації рекомендовані для роботи на більш високих посадах;

- осіб, рекомендованих конкурсними комісія для зарахування до кадрового резерву;

- випускників вищих навчальних закладів, у тому числі тих, що зараховані на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління.

На певні посади державних службовців до кадрового резерву включаються народні депутати попередніх скликань Верховної Ради України, а також депутати органів місцевого самоврядування.

До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням службових обов'язків, виявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи.

Під час формування кадрового резерву забезпечується пропорційно збалансоване представництво кандидатур кожної статі з урахуванням складу працюючих у відповідних сферах управління.

Зарахування працівника до кадрового резерву проводиться за його згодою. Про зарахування до кадрового резерву повідомляється керівництво за місцем роботи зарахованого працівника.

Резерв кадрів державних службовців на висування на вищі державні посади формується керівниками органів державної влади.

На кожну посаду державного службовця кадровий резерв формується з такого розрахунку: на посаду керівника - не менше двох осіб; на посади спеціалістів складаються списки осіб, зарахованих до кадрового резерву, з урахуванням фактичної потреби.

Списки осіб, зарахованих до кадрового резерву переглядаються щороку у грудні. У разі необхідності до списку протягом року можуть бути внесені зміни у порядку, встановленому для зарахування до кадрового резерву.

Зарахування до кадрового резерву затверджується наказом чи розпорядженням керівника органу державної влади за погодженням з іншими органами, якщо для призначення на посади, на які формується кадровий резерв, передбачається погодження кандидатур з цими органами.

Пропозиції щодо резерву на посади, призначення на які здійснюється органами вищого рівня, розглядаються спеціальними комісіями, утвореними при цих органах. Очолює комісію керівник органу або його перший заступник. Склад комісії затверджується рішенням відповідного органу.

З працівниками, зарахованими до кадрового резерву, проводиться робота згідно із затвердженими керівниками державних органів чи їхніх структурних підрозділів особистими річними планами, де передбачається:

- вивчення і аналіз виконання законів України, актів Президента України і Кабінету Міністрів України;

- систематичне навчання шляхом самоосвіти;

- періодичне навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах ( у тому числі зарубіжних);

- участь у роботі семінарів, нарад, конференцій з проблем та питань діяльності державних органів і структурних підрозділів;

- стажування терміном до двох місяців у державному органі, до кадрового резерву якого зараховано працівника;

- виконання обов'язків державного службовця, на посаду якого зараховано працівника до кадрового резерву;

- залучення до розгляду відповідних питань, проведення перевірок, службових розслідувань;

- участь у підготовці проектів актів законодавства, інших нормативних документів.

Державні службовці, що не виявили необхідних професійних, ділових і особистісних якостей, уміння працювати з людьми із складу резерву вилучаються.

Якщо посада, до кадрового резерву на яку зараховано працівника, стає вакантною, він має переважне право на її заміщення при проведенні конкурсу.

Просування по службі державного службовця, зарахованого до кадрового резерву, або такого, що пройшов стажування чи навчався в Українській Академії державного управління при Президентові України, може здійснюватися за рішенням керівника відповідного державного органу, поза конкурсом.

Керівник органу державної влади несе відповідальність за ефективну підготовку і використання кадрового резерву. У разі заміщення вакантної посади керівник державного органу у поданні про призначення кандидата на цю посаду повинен зазначати, протягом якого періоду він перебував у кадровому резерві, яким чином виявив себе, а якщо не перебував - подати обґрунтовані пояснення причини невикористання кадрового резерву.

Перебування працівника у кадровому резерві може припинитися з його власної ініціативи або за вмотивованою пропозицією керівника відповідного державного органу. Виключення із списків кадрового резерву оформляється наказом чи розпорядженням керівника.

Враховуючи практичний досвід, виділяють певні етапи підготовки кадрового резерву державних службовців:

діагностичний - висунення в резерв, вивчення професійних і ділових якостей претендентів на посаду за допомогою методів спостереження, експертної оцінки. Етап завершується розробленням індивідуальної програми підготовки для кожного члена кадрового резерву;

навчання і підготовка резерву на нарадах, семінарах - протягом цього етапу підготовки осіб, зарахованих до кадрового резерву, важливо вивчити досвід роботи інших установ, організацій; брати участь у ділових іграх, вирішенні проблемних ситуацій тощо;

періодична підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах. Особи, зараховані до кадрового резерву, отримують знання у сфері загальної теорії і практики управління, вивчають нові практичні методи управлінської діяльності;

підготовка кадрового резерву в державних органах без відриву від основної роботи. Серед заходів такої підготовки: залучення працівників до документів, вивчення та аналіз механізму запровадження законодавчих актів у діяльності окремих підрозділів;

тимчасове заміщення посади, на яку претендує особа, зарахована до кадрового резерву.[34,с.143].

З метою вдосконалення добору на посади I - III категорій керівного складу державних службовців центральних та місцевих органів виконавчої влади Указом Президента України від 04.06.2004р. утворено Комісію з питань формування кадрового резерву на керівні посади державних службовців, яка є постійно діючим дорадчим органом при Президентові України. Головним завданням Комісії є опрацювання пропозицій та надання рекомендацій щодо добору для зарахування до кадрового резерву на керівні посади державних службовців першої - третьої категорій, призначення на які здійснює Президент України та Кабінет Міністрів України [53 ,с.25].

Формування резерву кадрів та організація роботи з ним дає можливість широко і компетентно підійти до підбору, підготовки, висунення, виховання працівників державної служби, керівників державних підприємств, установ та організацій. Ця робота, що нерозривно пов'язана з оцінкою роботи як керівників, так і персоналу управління, дає можливість планувати їхню подальшу кар'єру.

2.3 Шляхи формування кадрового резерву

Під кадровим резервом для державної служби слід розуміти державних службовців, які поєднують у собі високу компетентність, ініціативність і творчий підхід до виконання службових обов'язків і здатних при додатковій підготовці досягти відповідності кваліфікаційним вимогам, що висуваються до державних службовців вищого рівня, на які вони претендують.

Формування кадрового резерву відбувається з числа службовців, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування, рекомендовані для просування по службі на більш високі посади; із числа осіб, рекомендованих конкурсними та атестаційними комісіями до кадрового резерву; інших працівників органів державної виконавчої влади й органів місцевого самоврядування, а також керівників, спеціалістів підприємств, установ, організацій, сфера діяльності яких належить до компетенції даного державного органу; випускників вищих навчальних закладів відповідного профілю.

Отже, шляхами формування кадрового резерву є: конкурс; стажування; атестація; щорічна оцінка; підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації; ротація кадрів.

Конкурс

Конкурс у системі державної служби - це особлива процедура підбору кадрів на вакантні посади державних службовців та зарахування до кадрового резерву відповідно до рішення державної конкурсної комісії.

Основна мета конкурсу полягає в тому, щоб створити умови для реалізації права громадян на рівний доступ до державної служби, а також відібрати на державну службу таких громадян, що спроможні виконувати покладені на них функції, володіють для цього необхідними професійними знаннями, моральними якостями, інтелектуальними здібностями.

Порядок проведення конкурсу визначається Постановою Кабінету Міністрів від 15 лютого 2002р. “Про затвердження Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців”.

Рішення про проведення конкурсу та його умови приймається керівником органу, в якому оголошено конкурс. Рішення керівника має разовий характер, а утворена його наказом конкурсна комісія, яку очолює заступник керівника, діє на постійній основі.

У конкурсі може брати участь кожна людина при дотриманні умов, установлених чинним законодавством, у тому числі: бути громадянином тільки України; мати вік не менше 18 років; мати професійну підготовку; володіти державною мовою.

Конкурс проводиться поетапно і складається з таких стадій:

1) публікація оголошення державного органу про проведення конкурсу у пресі або поширення його через інші засоби масової інформації;

2) прийом документів від осіб, які бажають взяти участь у конкурсі та їх попередній розгляд на відповідність встановленим вимогам;

3) проведення іспиту та відбір кандидатів.

Дані про вакансії посад державних службовців та умови конкурсу підлягають публікації та поширенню через засоби масової інформації. Особи, які бажають взяти участь у конкурсі, подають на ім'я керівника органу разом з особовим листком необхідні документи.

Керівникові, який проводить добір кадрів, необхідно попередньо проаналізувати документи претендентів на посаду державного службовця, запланувати і провести індивідуальні співбесіди. У даному випадку ознайомча співбесіда виступає як центральне джерело інформації.

Метою співбесіди з боку керівництва є:

* виявлення особистого враження про кандидата;

* доповнення даних про особистість;

* порівняння письмових даних з висловлюваними усно;

* визначення здібностей до співпраці, інтеграції;

* з'ясування планів, уявлень кандидата про цілі його приходу на роботу, дану посаду.

Метою співбесіди з боку кандидата може бути отримання інформації про: установу, профіль, характер майбутньої роботи на посаді, вимоги до працівника, можливості просування по службі [35,с.120].

При проведенні іспиту здібність діяльності на посадах державних службовців визначається передусім базовим гуманітарним потенціалом і тільки вже потім - певними фаховими знаннями. Це є необхідним для того, щоб орієнтуватись у соціально-політичному житті країни, визначити своє місце у суспільстві, основні цілі та методи діяльності на державній службі.

Враховуючи вимоги до аналітично-управлінських функцій державних службовців, можна виділити певний мінімум наукових знань, які повинні входити до складу такого базового інтелектуального комплексу. Їх примірно можна поділити на шість блоків:

1. Політична компетентність.

Розуміння природи основних суспільних функцій та організаційної структури сучасної держави, принципів та форм демократії, характеру взаємодії між різними гілками влади, ролі державного апарату, принципів його взаємодії з державними центрами політичної влади, ролі політичних партій у житті суспільства.

2. Правова компетентність та моральна легітимність: розуміння природи права та його ролі у сучасному демократичному суспільстві, основних галузей права, взаємозв'язків між правовими та моральними соціальними регуляторами, механізм законотворчості, основних чинників, які впливають на ефективність законів, основних причин нелегітимної поведінки.

3. Економічна компетентність: розуміння структури та механізмів функціонування сучасних економічних систем, основних принципів та методів регулювання макро- та мікроекономіки, взаємозв'язків між цілеспрямованим регулюванням та ринковим саморегулюванням, взаємодія економіки з іншими сферами суспільного життя.

4. Соціальна компетентність: розуміння соціальної структури суспільства та її динаміки, основних соціальних процесів у суспільстві та методів їх діагностики, попередження та вирішення, методології та методів соціологічного аналізу.

5. Психолого-педагогічна компетентність: знання основних психологічних характеристик особи; психологічний механізм регулювання поведінки людей: потреб, інтересів, мотивів, стимулів, ціннісних орієнтацій, психології груп та натовпу, феномену лідерства.

6. Управлінська компетентність: розуміння організації, структури та методів керування, технології управлінської діяльності, ситуативного підходу до вибору оптимальних методів управлінської діяльності, стилю управлінської взаємодії, сучасних методів підбору керівників, оцінки їх ділових якостей, формування управлінських команд.

При доборі кадрів на державну службу слід звернути увагу на їх володіння раціональними методами статистичної обробки інформації. Особливу роль сьогодні тут відіграють комп'ютерні технології. Вміння працювати з комп'ютером і максимально використовувати його для збору, накопичення, класифікації та обробки інформації - це важливий елемент професійної компетентності сучасного державного службовця. Важливим інструментальним засобом ефективної аналітичної діяльності державних службовців є висока культура діловодства: вміння правильно оформляти, класифікувати та зберігати різні види та типи інформаційних і аналітичних документів, вміння користуватися літературою, документальними архівами, аудіовізуальними документами[54, с.81].

Державні службовці будуть у змозі виконувати завдання й функції держави за умови знання ними і чіткого виконання своїх обов'язків. Основними з них є: додержання Конституції України та інших актів законодавства України, забезпечення ефективної роботи з виконання завдань державних органів відповідно до їх компетенції, недопущення порушень прав і свобод людини чи громадянина: безпосереднє сумлінне виконання покладених службових обов'язків; збереження державної таємниці; постійне вдосконалення організації своєї роботи та підвищення професійної кваліфікації: ініціатива та творчість у роботі.

Процес відбору завершується ухваленням рішення конкурсної комісії. Комісія на підставі розгляду поданих документів, результатів іспиту та співбесіди з кандидатами, які успішно склали іспит здійснює відбір осіб для зайняття вакантних посад державних службовців. Інші кандидати, які успішно склали іспит, але не були відібрані для призначення на посади, у разі їх згоди, за рішенням конкурсної комісії можуть бути рекомендовані для зарахування до кадрового резерву у цьому державному органі і протягом року прийняті на вакантну рівнозначну або нижчу посаду без повторного конкурсу.

Отже, конкурс є соціально-правовим методом оцінювання ділових якостей претендентів, у основі якого лежать демократичні принципи об'єктивності, гласності, порівняльності та змагальності.

Стажування

Одним із механізмів добору до кадрового резерву є стажування.

Згідно зі статтею 19 Закону України “Про державну службу” з метою набуття практичного досвіду, перевірки професійного рівня і ділових якостей особи, яка претендує на посаду державного службовця, може проводитись стажування у відповідному державному органі. Постановою Кабінету Міністрів України від 01.12.94р. № 804 затверджено Положення про порядок стажування у державних органах. Воно проводиться у відповідному державному органі терміном до двох місяців і запроваджується як до осіб, що вперше претендують на посаду державного службовця, так і до тих державних службовців, які бажають зайняти більш високі посади.

Стажування у системі державної служби - це:

- навчання в органі державної влади на конкретній посаді державного службовця ( у цьому випадку громадянин призначається на відповідну посаду стажистом на термін до шести місяців без присвоєння йому рангу);

- навчання державного службовця у навчальному закладі у формі самостійного виду додаткового професійного навчання чи навчання з відповідних модулів освітньо-професійних програм підготовки чи професійних програм підвищення кваліфікації.

Порядок та умови стажування, передбаченого як складова освітньо-професійної програми підготовки чи професійної програми підвищення кваліфікації, мають визначатися навчальним закладом самостійно.

Метою стажування будь-якого виду є формування і закріплення на практиці знань, умінь і навичок, отриманих державними службовцями у результаті теоретичної підготовки.

Основними завданнями стажування будь-якого виду є:

- підготовка державного службовця до заміщення конкретної посади державного службовця;

- здобуття та накопичення передового досвіду управлінської діяльності;

- вироблення стратегічної програми майбутньої службової діяльності та конкретних планів найближчих дій;

- випробування державного службовця з погляду доцільності та можливості його просування по службі.

Усі види стажування мають обов'язково включати:

- теоретичну підготовку;

- роботу з нормативно-правовою та іншою документацією, підготовку аналітичних матеріалів і проектів нормативних актів з відповідним обґрунтуванням ;

- набуття професійних і ділових навичок;

- безпосереднє виконання службових обов'язків на конкретній посаді державного службовця;

- вивчення досвіду роботи органу державної влади, в якому проходить стажування;

- участь у нарадах, семінарах, ділових зустрічах тощо.

Усі види стажування мають індивідуальний характер і передбачають самостійне виконання посадових службових обов'язків.

Форми практичного оволодіння методами і прийомами запропонованої службової діяльності різноманітні. Основні з них:

- виконання посадових обов'язків на посадах органів державної влади, функціональні повноваження яких відповідні потребам особи, яка проходить стажування;

- набуття спеціальних теоретичних і практичних навичок, умінь і знань в наукових установах, на підприємствах, в установах і організаціях різних форм власності, у тому числі й закордонних;

- формування та розвиток професійних умінь і ділових якостей при виконанні посадових обов'язків у структурних підрозділах Адміністрації Президента України, Секретаріату Кабінету Міністрів України, центральних органів виконавчої влади, вищих за організаційно-правовим статусом органах державної влади;

- участь у заходах моніторингового чи експертного характеру (оперативне вивчення обстановки і вживання заходів на місцях, інспекції, перевірки, контроль тощо);

- вивчення закордонного досвіду тощо [46, с.79].

Стажування має завершуватися підведенням підсумків і оцінкою рівня набутих умінь, навичок і знань.

Стажування державних службовців, і насамперед тих, хто включений до кадрового резерву, повинно стати органічною складовою проходження державної служби.

У науковій літературі визначається, що в основу організації стажування державних службовців доцільно покласти такий принцип: чим вище піднімається державний службовець у посадовій ієрархії, тим більше часу в загальній тривалості його навчання має складати стажування. Відповідно варто зробити правилом, що призначенню на будь-яку посаду у державному апараті повинно передувати навчання і стажування державного службовця на аналогічній для заміщення посаді [45, с.64].

Сформована практика проведення стажування на державній службі орієнтується в основному на короткострокове стажування, що має переважно ознайомлювальний характер. Доцільно передбачити, що тривалість стажування на зайняття вищих посад державних службовців може становити один-два роки.

В цілому передбачається доцільним встановити диференційовані терміни стажування для конкретних категорій посад державних службовців у зв'язку з характером професійної діяльності на займаних посадах і стажем державної служби [59].

Атестація.

Важливою складовою частиною в системі добору, висування та виховання кадрів є проведення атестації державних службовців органів виконавчої влади.

Положення про проведення атестації державних службовців, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 року № 1922 відповідно до Стратегії реформування системи державної служби в Україні.

Передбачено, що атестація державних службовців проводиться періодично один раз на три роки. Ним вперше передбачено, що атестації підлягають службовці всіх рівнів. Особливості проведення атестації державних службовців, посади яких віднесені до І та ІІ категорій, визначаються органами, що призначають їх на посади.

Цим же актом визначено, що в період між атестаціями проводиться щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань та обов'язків. Функції методичної підтримки у проведенні щорічної оцінки покладено на Головдержслужбу України.

Атестації підлягають усі державні службовці органів виконавчої влади, крім окремих випадків, передбачених Положенням про проведення атестації.

Під час атестації перевіряється, чи відповідає займаній посаді ділова кваліфікація, рівень знань і навичок, інших суспільно значущих якостей державного службовця. Атестація повинна сприяти поліпшенню якісного складу державних службовців, їх ефективному використанню, росту професійної компетентності, підвищенню кваліфікації, посиленню організованості, відповідальності, дисциплінованості. Атестація має здійснюватись на засадах законності, об'єктивності, гласності, колегіальності, неупередженості [42, с.254].

Для організації та проведення атестації утворюється атестаційна комісія, яка діє згідно з Положенням про порядок проведення атестації державних службовців. Комісія повинна забезпечувати об'єктивний розгляд та професійну оцінку діяльності державного службовця, принципово підходити до підготовки рекомендацій державному службовцю для подальшого використання його досвіду і знань у роботі органу виконавчої влади, усунення наявних недоробок і недоліків.

Важливим елементом у підготовці й проведенні атестації є складання характеристик на кожного працівника, який підлягає атестації. Службова характеристика повинна містити:

- загальні відомості про працівника, стаж роботи на посаді;

- професійні знання, рівень володіння державною мовою, досвід роботи за фахом ;

- аналіз виконання державним службовцем посадових обов'язків, дотримання правил поведінки державного службовця;

- ділові якості (професійна компетентність, відповідальність, ініціативність, самостійність у роботі, оперативність у прийнятті рішень і здатність до контролю за їх реалізацією, вміння акумулювати необхідну інформацію та виділяти найголовніше, працювати з нормативно-правовими актами, іншими документами);

- особисті якості (працездатність, комунікабельність, вміння керувати підлеглими, вміння встановлювати взаємовідносини з колегами, творчий підхід до справи, принциповість, послідовність у роботі, самокритичність);

- результативність роботи;

- підвищення кваліфікації (види професійного навчання, що проходить державний службовець або причини, з яких навчання не проводилося, використання одержаних знань у роботі, здатність до самоосвіти, ставлення до професійного навчання підлеглих);

- можливості професійного і службового просування ( за яких умов, на яку посаду, коли );

- зауваження і побажання державному службовцю, який атестується;

- висновок про відповідність займаній посаді.

Працівник повинен бути попередньо ознайомлений з характеристикою, яка підписується його безпосереднім керівником.

Для оцінки якостей державних службовців при їх атестації використовують стандартну методику, яка містить перелік питань, що характеризують певні якості державних службовців. До них належать: мислення, вміння приймати рішення, компетентність, знання функціональних особливостей роботи, психофізичні риси та етичні характеристики, а також вплив стимулів, які спонукають до праці, ставлення до неї. Ця методика може використовуватися для написання характеристики, експертної оцінки ділових якостей державного службовця при відборі на роботу і самооцінки ділових якостей.

На підставі всебічного розгляду виконання основних обов'язків, професійного рівня працівника і його ділових якостей комісія приймає одне з рішень:

- відповідає посаді, що обіймає;

- відповідає посаді, що обіймає, за умови виконання конкретних рекомендацій;

- не відповідає посаді, що обіймає.

Комісія також може рекомендувати державному службовцю удосконалити навички використання комп'ютерної техніки та інформаційних технологій, підвищити кваліфікацію з метою забезпечення якісного виконання посадових обов'язків певного фахового напряму.

За результатами атестації керівник згідно із законодавством видає відповідний наказ або приймає розпорядження, у додатках до якого зазначаються всі державні службовці, що проходили атестацію з відповідними рішеннями щодо них: про визнання такими, що відповідають займаній посаді, у тому числі щодо тих працівників, що зараховуються до кадрового резерву; про визнання такими, що відповідають займаній посаді за певних умов і порядку їх виконання; про невідповідність займаній посаді з визначенням осіб, які переводяться за їх згодою на іншу посаду, а також тих, кого буде звільнено з посади.

Підсумовуючи розгляд порядку проведення атестації державних службовців, слід підкреслити, що це своєрідний огляд якісного складу державних службовців. Періодичність і неформальне проведення атестації дає можливість побачити не статистичний, а фактичний склад кадрів, їх професійно-діловий рівень. Атестація допомагає чіткіше вияснити недоліки й упущення у доборі й висуненні персоналу, скорегувати роботу з ним у різних підрозділах органів виконавчої влади, намітити реальні перспективи на подальшу роботу, активізувати пошук молодих сил нової генерації державних службовців.

Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації.

Статтею із Закону України “Про державну службу” закріплено принцип компетентності та професіоналізму державних службовців як один із фундаментальних принципів державної служби. Під професіоналізмом розуміють глибокі й всебічні знання і володіння практичними навичками у відповідній сфері державно-службової діяльності. Компетентність - це показники, що характеризують професійні знання, обізнаність і здатність державного службовця до ефективної її реалізації у його службовій діяльності [55,с.100].

Реалізація принципу професіоналізму і компетентності на державній службі забезпечується системою професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців.

Підготовка державних службовців - це здобуття освіти відповідного освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліста, магістра за спеціальностями, спрямованими для професійної діяльності на державній службі, а також перепідготовка державних службовців навчання в аспірантурі, докторантурі Української Академії державного управління при Президентові України, інших навчальних закладів або наукових установ за спеціальностями професійної діяльності на державній службі [43, с.192].

Прийом до вищих навчальних закладів на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління здійснюється відповідно до Положення про прийом слухачів до Української Академії державного управління при Президентові України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1996 р. № 446 та Порядку прийому до вищих закладів освіти на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1996 р. № 533.

Підготовка фахівців відповідного освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліста, магістра за спеціальностями, спрямованими для професійної діяльності на державній службі, здійснюється за освітньо-професійною програмою вищого навчального закладу, що включає в себе додаткову програму функціональної спеціалізації "Державне управління".

Підготовка магістрів державного управління здійснюється за відповідними освітньо-професійними програмами і передбачає поглиблену правову, економічну, політологічну, управлінську, соціально-гуманітарну, психолого-педагогічну, фахову та інші види підготовки, необхідні для нормативно-правового, організаційно-розпорядчого та консультативно-дорадчого забезпечення діяльності органів, на які поширюється чинність Закону "Про державну службу".

Відповідні освітньо-професійні програми розробляються вищими навчальними закладами IV рівня акредитації згідно з вимогами професійно-кваліфікаційних характеристик державних службовців певних категорій посад і затверджуються Міністерством науки і освіти України за погодженням Головдержслужби.

Освітньо-професійні програми підготовки магістрів державного управління розробляються та затверджуються Академією державного управління України при Президентові України. Термін навчання магістрів державного управління визначається відповідними програмами у межах одного року за денною та двох років - за заочною формою навчання.

Перепідготовка державних службовців - це здобуття освіти відповідного освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліста, магістра за іншою спеціальністю в межах, як правило, відповідної галузі знань.

Підготовка та перепідготовка державних службовців здійснюється за державним замовленням навчальними закладами, внесеними до переліку вищих навчальних закладів з підготовки та перепідготовки фахівців органів виконавчої влади та ринкової економіки, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28 липня 1995 р. N 560.

Підвищення кваліфікації державних службовців - це навчання з

метою оновлення та розвитку умінь і знань, необхідних для ефективного вирішення завдань професійної діяльності на державній службі. Основними видами підвищення кваліфікації державних службовців, що забезпечують його безперервність, є:

§ навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації державних службовців;

§ систематичне самостійне навчання (самоосвіта);

§ тематичні постійно діючі семінари;

§ тематичні короткотермінові семінари;

§ стажування в органах, на які поширюється чинність Закону "Про державну службу", а також за кордоном.

Підвищення кваліфікації за професійними програмами спрямовується на фахове удосконалення та оновлення знань і умінь державних службовців, які займають посади відповідних категорій в органах, на які поширюється чинність Закону України “Про державну службу”, а також осіб, зарахованих до кадрового резерву.

Підвищення кваліфікації державних службовців за професійними програмами здійснюється не рідше одного разу на п'ять років при зарахуванні до кадрового резерву, зайнятті посад вищої категорії, перед черговою атестацією державного службовця, а для фахівців, уперше прийнятих на державну службу, - протягом першого року їх роботи.

Професійні програми розробляються навчальними закладами, розглядаються галузевими чи регіональними радами по роботі з кадрами, узгоджуються з Головдержслужбою та відповідними органами, на які поширюється чинність Закону України “Про державну службу”.

Тематичні постійно діючі семінари проводяться за програмами та планами, що розробляються навчальними закладами і затверджуються органами, на які поширюється чинність Закону “Про державну службу”, на підставі типових програм і рекомендацій, підготовлених УАДУ, Головдержслужбою, галузевими та регіональними радами по роботі з кадрами.

Термін навчання визначається програмою семінару. Тематичні постійно діючі семінари закінчуються складанням заліків або підготовкою та захистом слухачами рефератів.

При потребі проводяться тематичні короткотермінові семінари з вивчення актуальних проблем державного управління, нових актів законодавства, передового вітчизняного та зарубіжного досвіду управлінської діяльності тощо. Термін навчання на тематичних семінарах визначається програмою, але не повинен перевищувати п'яти днів.

Підвищення кваліфікації шляхом самоосвіти ставить за мету застосування отриманих знань для удосконалення управлінської діяльності, спрямовується на якісне розв'язання завдань, які вирішує орган виконавчої влади, державне підприємство, установа, організація.

Самоосвіта здійснюється шляхом вивчення відповідної літератури, участі у роботі виставок, симпозіумів, конгресів, консультування з провідними фахівцями, вченими, викладачами вищих навчальних закладів, розробниками нових технологій тощо.

Самостійне навчання державного службовця організовується за індивідуальним планом. Такий план може складатися строком на календарний рік і затверджуватись органом державної влади, в якому працює державний службовець. У планах самоосвіти державних службовців відповідно до вимог професійно-кваліфікаційних характеристик передбачається вивчення правничих документів та практики їх застосування, методів управління персоналом і підпорядкованими організаціями, сучасних технологій обробки інформації, іноземних мов тощо. Керівники підприємств за планом самоосвіти можуть вивчати нові методи управління, аналізувати інформацію про сучасні науково-практичні розробки у відповідній галузі, нові технології, знайомитись з досвідом їх впровадження та використання тощо. Важливою складовою планів самоосвіти є вивчення передового вітчизняного і зарубіжного досвіду в галузі управління.

З метою ефективної реалізації індивідуального плану самоосвіти державний службовець або керівник підприємства може встановлювати контакт з діючими системами дистанційного навчання, які функціонують на базі певного закладу освіти або центру підвищення кваліфікації, і в якому створені методичні матеріали для надання необхідних консультацій, науково-методичної допомоги, реалізована можливість користування бібліотечними фондами тощо.

Стажування державних службовців в органах, на які поширюється чинність Закону “Про державну службу”, а також за кордоном проводиться з метою вивчення досвіду управлінської діяльності, здобуття практичних та організаційних навичок за фахом тощо.

Після стажування, що здійснюється за індивідуальним планом, державний службовець подає звіт про виконання плану стажування керівникові органу, де він працює [58, с.76].

Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації осіб, зарахованих до кадрового резерву, має забезпечувати здобуття і поглиблення управлінських, фінансово-економічних, соціальних, правових знань та організаторських навичок, а також безперервне оновлення професійних знань і умінь, здобуття нової спеціальності або кваліфікації на основі раніше здобутої освіти і досвіду практичної роботи.

Основною метою підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації є належне кадрове забезпечення управління, підвищення ефективності діяльності державних підприємств, установ, організацій і сприяння їх роботі в умовах ринкової економіки.

Ротація.

Ще одним важливим чинником формування дійового кадрового резерву є ротація кадрів - горизонтальне та вертикальне переміщення державних службовців на посадах у структурних підрозділах, у яких вони працюють та інших органах (у тому числі різного територіального розташування) з метою набуття ними нових знань, умінь, професійних навичок, необхідних для кар'єрного просування.

Згідно розпорядження КМУ від 18 березня 2002р. № 144-р “Про затвердження Концепції ротації кадрів на окремих посадах державних службовців” основними завданнями ротації кадрів є :

- удосконалення кадрового потенціалу з метою створення професійного, дієздатного апарату;

- створення підготовленого кадрового резерву для заміщення посад державних службовців, особливо там, де місцеві джерела кадрового поповнення обмежені;

- забезпечення планомірності службової кар'єри для перспективної молоді, формування нового типу управлінців;

- профілактика та запобігання проявам корупції, іншим правопорушенням серед державних службовців;

- забезпечення результативної та стабільної діяльності органів виконавчої влади, зниження рівня плинності кадрів.

Ротація кадрів повинна базуватися на принципах законності, демократизму та соціальної справедливості, професіоналізму і компетентності, відкритості та прозорості, соціальної захищеності, добровільності, оптимального поєднання інтересів державного органу та державного службовця.

Ротація кадрів дозволяє готувати на керівні посади енергійних, компетентних спеціалістів, які набувають досвіду , працюючи на різних посадах. У силу того, що ротація кадрів є дійовим засобом проти зниження заінтересованості держслужбовця у результатах праці, орган державної влади повинен сприяти держслужбовцю у професійному і службовому рості, зокрема, шляхом такої ротації. Вона є невід'ємною складовою професійного розвитку держслужбовця, адже сприяє формуванню мети для фахового і посадового росту, створенню чіткого плану кар'єрного росту.

З метою забезпечення органів державної влади висококваліфікованими кадрами, набуття ними практичного досвіду необхідно відстежувати і пропонувати переміщення молодих, перспективних працівників на більш високі посади, запровадити їх ротацію для проходження різних ієрархічних рівнів. Таке просування по службі може бути горизонтальним переміщенням по відділах і секторах; направленням на навчання й стажування; розробкою і реалізацією плану професійного й посадового росту службовця. Воно розширює світогляд, підвищує управлінську кваліфікацію працівників, запобігає кадровому застою та консерватизму, дозволяє краще вивчати кадри та готувати їх до заміщення посад керівників органів державної влади [44, с.110].

Ротація кадрів є також ефективним засобом попередження корупційних діянь та запобігання їм, особливо на посадах з підвищеним ризиком корупції. Запровадження періодичної ротації окремих посадових осіб передбачено Концепцією боротьби з корупцією на 1998-2005 роки, затвердженою Указом Президента України, як один із засобів запобігання проявам корупції серед держслужбовців. Порядок проведення періодичної ротації кадрів на окремих посадах державних службовців, пов'язаних з підвищеним ризиком корупції та визначення переліку посад, на яких повинна проводитися ротація, необхідно передбачити у відповідних законодавчих актах з питань державної служби. Зокрема, статтю 24 Закону України “Про державну службу” необхідно доповнити положенням щодо проведення ротації кадрів державних службовців; статтю 5 Закону “Про боротьбу з корупцією” - положенням щодо обов'язковості ротації кадрів на окремих посадах державних службовців та інших осіб, уповноважених на виконання функцій держави, передбачивши, що перелік таких посад і порядок проведення ротації визначає Кабінет Міністрів України. Після прийняття зазначених законодавчих актів необхідно прийняти відповідні рішення Кабінету Міністрів України, в тому числі щодо належного інформування громадськості про дотримання права рівного доступу до державної служби на основі професіоналізму, компетентності, набутого досвіду роботи .