ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ДЕРЖАВА І КАДРИ

1.1 Державна кадрова політика в Україні, її мета та основні принципи

1.2 Основні підходи до реформування державної служби в Україні

РОЗДІЛ 2. ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВУ ОРГАНІВ ВИКОНАВЧОЇ ВЛАДИ

2.1 Правові засади системи роботи з кадрами державної служби

2.2 Кадровий резерв як основний механізм забезпечення ефективного добору і розстановки кадрів на державній службі

2.3 Шляхи формування кадрового резерву

РОЗДІЛ 3. ОРГАНІЗАЦІЯ РОБОТИ З КАДРОВИМ РЕЗЕРВОМ У ДЕРЖАВНИХ ОРГАНАХ

3.1 Аналіз формування кадрового резерву апарату Івано-Франківської обласної державної адміністрації

3.2 Роль Молодіжної адміністрації Івано-Франківської області у формуванні кадрів нової генерації

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Кадри - це особливий інструмент ефективного і послідовного впровадження в життя внутрішньої і зовнішньої політики держави. Від професійної компетентності і ділової активності кадрів, їх здорового прагнення до самовдосконалення і службового зростання вирішальною мірою залежить динамізм і результати реформ у країні.

Державна кадрова політика тісно пов'язана з державним управлінням. А це означає - планування, добір, розстановка, оцінка та перерозподіл, підготовка та безперервне навчання кадрів, спрямовані на раціональне їх використання, підвищення ефективності державної служби.

Кадрова політика у системі державної служби - важливий елемент роботи з персоналом органів державної влади та управління, під якою розуміють сукупність принципів, правил, норм, якими керується держава при підборі і розстановці на посадах, підготовці, перепідготовці та переміщенні державних службовців.

У найширшому розумінні “кадри” - це всі працездатні громадяни України. Однак поняття “кадри”, як правило, застосовується у більш вузькому професійному розумінні. Терміни “кадрові працівники”, “кадровий корпус” означають основний, постійний, професійно підготовлений склад працюючих, які складають основу колективу підприємства, установи, організації та виконують як виробничі, так і розпорядчо-управлінські й керівні функції.

Під поняттям “кадри”, зазвичай, розуміють - постійний, підготовлений склад працівників різних сфер органів державної влади та місцевого самоврядування, працівників підприємств, установ, організацій, які забезпечують виконання покладених на них функцій.

У вузькому розумінні “кадри” - це керівники, працівники апарату, які покликані виконувати функції управління. Їх основу складають державні службовці.

Кадрова політика охоплює основні дії, рішення на підприємстві, в установі, організації, у певній галузі, сфері управління. Вона спрямована на досягнення збалансованості інтересів, з одного боку, між керівництвом і працівниками, а з другого - між державою та колективами. Кадрова політика покликана створювати умови для виконання завдань з оптимальною віддачею, поєднання інтересів роботодавців з інтересами працівників, сприяти послабленню напруженості в них, розв'язанню конфліктних ситуацій.

На рішення у сфері кадрової політики у колективах і галузях впливають як зовнішні, так і внутрішні фактори. Кадрова політика інтегрована в інші сфери політики залежно від завдань та функцій, які здійснює підприємство, установа, організація, сфери їх діяльності (економіка, соціальна сфера, оборона, зовнішні зв'язки тощо). Визначальним фактором кадрової політики є державна кадрова політика.

Наш час характерний становленням і розвитком української державності. Вагомий внесок у зміцнення української державності виносить професійна державна служба, яка є провідною ланкою системи державного управління. Саме у перехідний період побудови в Україні соціально орієнтованої ринкової економіки виникає чимало болючих і затяжних проблем. Їх вирішення було б набагато швидшим, якби суспільство було підготовлене до кардинальних змін, а керувати цим процесом доручили б майстрам своєї справи, професіоналам.

На думку видатного бізнесмена і мецената з Канади Петра Яцика, справжнього патріота України, наш час - це час спеціалізації і професіоналізації: “У кожній ділянці життя скоріший і сильніший перемагає, а слабший залишається позаду. Уміння що-небудь робити добре - це найбільша нестача у сьогоднішній Україні”[41, с.12]. Сказано не вчора, але значною мірою злободенно і сьогодні.

Підтримка професіоналізму державних службовців, підготовка професіоналів державної служби є першочерговою справою, тією ланкою, що при успішному її вирішенні дозволить швидше, зі значно меншими зусиллями досягти успішних результатів у державному будівництві, розв'язати нагальні соціально-економічні проблеми. Підвищення майстерності, професіоналізму державних службовців, їхня відповідальність за доручену справу є основою для підвищення результативності економіки, інших сфер, всього народного господарства країни в цілому.

Актуальність проблеми підвищення професійності державної служби з усією очевидністю проявилася у період “помаранчевої” революції та не втрачає своєї гостроти сьогодні.

В.Ющенко під час своєї інавгурації на пост Президента України заявив: “Ми створимо демократичну владу - чесну, професійну, обов'язково патріотичну. Стіна, яка відділяє посадовця від людей, буде зруйнована. Оновлена влада знатиме свій обов'язок, працюватиме для блага громадянина країни”[64,с. 3].

У зв'язку з цим зростає необхідність оновлення законодавства про державну службу, посилення значення кадрового резерву, що повинен забезпечити добір працівників, які :

- здатні запроваджувати демократичні цінності правової держави та громадянського суспільства;

- мають професійні навички, що ґрунтуються на сучасних спеціальних знаннях і аналітичних здібностях для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень. Причому, у процедурі добору кадрів на посади державних службовців мають враховуватись не тільки фактори освіти та віку. На нашу думку, при доборі осіб на посади державних службовців слід зважати на цінності державної служби, пов'язані із загальною управлінською структурою (політична нейтральність, чесність, нове управлінське та політичне мислення, суворе дотримання законності, управлінський професіоналізм), а також базові цінності, що становлять основу державницького світогляду службовців - патріотизм, відданість народу, національно-духовну свідомість, повагу і вільне володіння державною мовою, відстоювання національних інтересів, національну гідність, політико-правову культуру.

У зв'язку з цим історично визріла необхідність дослідження шляхів вдосконалення формування кадрового резерву державної служби.

Мета дослідження - пошук шляхів і напрямів підвищення результативності та ефективності державного управління, використання потенціалу кадрового резерву, вдосконалення законодавчої бази.

Досягнення поставленої мети обумовлює необхідність вирішення поступних дослідницьких завдань:

- узагальнити основні підходи щодо мети та основних принципів державної кадрової політики в Україні;

- проаналізувати основні законодавчі акти з питань з питань державної служби та визначити шляхи їх удосконалення;

- з'ясувати основні шляхи формування кадрового резерву;

- розглянути організацію роботи з кадровим резервом на прикладі апарату Івано-Франківської облдержадміністрації;

- визначити місце і роль кадрового резерву в системі державної служби на сучасному етапі її розвитку тощо.

Об'єкт дослідження - органи державної виконавчої влади, зокрема апарат Івано-Франківської обласної державної адміністрації.

Предмет дослідження - проблема удосконалення формування кадрового резерву державної служби.

Методи дослідження. Аналіз дослідницької проблеми проведений з використанням загально наукових і спеціальних методів і підходів. Зокрема був застосований системний підхід, що дало можливість розглядати предмет як складну систему. Крім того, структурно-функціональний аналіз надав змогу розкрити основні елементи у динаміці їхнього функціонування, взаємозв'язку і взаємодії. Порівняльний метод дав можливість зіставити загальне й основне у процесі формування кадрового резерву державних виконавчих органів різного рівня, що забезпечує розширення обсягу використаної інформації та збільшує достовірність висновків.

Наукова новизна дослідження полягає в уточненні підходів щодо шляхів удосконалення формування кадрового резерву для зайняття посад державних службовців.

Теоретична і практична цінність роботи. Результати магістерської роботи можуть бути використані у майбутній розробці соціально-управлінських проблем і можуть бути застосовані при викладанні відповідних тем у курсах соціальної філософії, державного управління, державної служби. Матеріали роботи можуть бути використані і при формуванні кадрового резерву місцевих державних організацій.

Ступінь наукового обґрунтування проблеми. При написанні магістерської роботи використано чинні нормативно-правові акти, статистичні матеріали, звіти і матеріали управлінь і апарату Івано-Франківської ОДА. Робота ґрунтується на положеннях чинного законодавства та враховує новітні наукові розробки у сфері державного управління. Теоретико-методологічне підґрунтя даного дослідження складають роботи О.Воронька, В.Сороко, В.Олуйка, О.Оболенського, О.Дьоміна, М.Малиновського та інших авторів [51, 44, 35,60].

Не перекреслюючи значення наукових розробок даних авторів - їх цінність залишається достатньо значимою в історичному і методологічному аспектах - мусимо зазначити, що умови, в яких формується кадровий резерв, сьогодні стали дещо іншими, що зумовлює потребу нових досліджень і нових узагальнень.

Структура магістерської роботи обумовлена обраною темою, складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків.

РОЗДІЛ 1. Держава і кадри

1.1 Державна кадрова політика України, її мета та основні принципи

Розробка науково обґрунтованої державної кадрової політики є об'єктивною потребою та важливою умовою успішного реформування адміністративної системи України, переходу до демократичних принципів управління соціальними процесами та ринкових умов господарювання.

Головною метою державної кадрової політики є прогнозування та програмування кадрового забезпечення, визначення стратегічного бачення формування, професійного розвитку та раціонального використання кадрів, всіх трудових ресурсів України.

Формування державної кадрової політики - досить складний та багатогранний процес, в якому взаємодіють об'єктивні та суб'єктивні фактори. Він включає в себе послідовне здійснення законодавчих, організаційно-управлінських, науково-дослідних та інших заходів. У ході реалізації всього спектру заходів важливо зберегти оптимальне співвідношення новацій та спадкоємності, перспективності та прагматизму. Кадри є найбільш стабільним соціальним елементом суспільства і держави, носієм їх традицій та досвіду. Саме кадри державної служби мають зберігати ці якості навіть при зміні суспільно-політичного спрямування державних інститутів та їх структури.

Під державною кадровою політикою розуміють державну стратегію, що виражає волю народу, політичний курс роботи з кадрами на загальнодержавному рівні, стратегію формування, розвитку та раціонального використання кадрів, всіх людських ресурсів держави [36, с.53].

У змістовному значенні державна кадрова політика - це система офіційно визнаних цілей, задач, пріоритетів і принципів діяльності держави з організації та регулювання кадрових процесів і відносин. Ці принципи, у свою чергу, визначають і головні критерії оцінки кадрів, шляхи удосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу, раціонального використання кадрового потенціалу держави.

Кадрова політика - це перш за все наука. Як наука вона покликана в ідеях, принципах, критеріях віддзеркалювати закономірності розвитку реальних кадрових процесів, сталі, постійні зв'язки та відносини, що дають їм певну якісну характеристику, визначають основні риси та принципи кадрової роботи.

Принципи державної кадрової політики - це положення і правила, що її регламентують, які мають об'єктивну основу, оскільки базуються на природі і закономірностях кадрової діяльності і відображають цю діяльність в постійному розвитку.

Формування державної кадрової політики повинно будуватися на загальних конституційних принципах державної служби:

1) верховенства Конституції і законів України над іншими нормативними актами, посадовими інструкціями при виконанні службовцями посадових обов'язків та забезпечення їх прав;

2) пріоритету прав і свобод людини і громадянина, їх безпосередньої дії, що зобов'язує державних службовців визнавати, дотримуватись і захищати права і свободи людини і громадянина;

3) рівного доступу громадянина України до державної служби;

4) професіоналізму і компетенції;

5) гласності (прозорості);

6) політичної і релігійної нейтральності;

7) відповідальності державних службовців за ті рішення, які вони готують і приймають, за виконання своїх посадових обов'язків, закріплених у законодавстві.

Вирішальними факторами є наступність, оновлення, підвищення професіоналізму державних службовців.

Особливістю державної кадрової політики є її багатосуб'єктність. Кожен суб'єкт має свій обсяг повноважень, який обмежений статусом, призначенням, “межами” об'єкта регулювання. У своїх діях суб'єкти відносно самостійні і незалежні. До них належать: Верховна Рада України, Президент України, Кабінет Міністрів України, Головне управління державної служби України, органи виконавчої влади, органи судової влади.

Верховна Рада України надає державній кадровій політиці легітимного характеру, законодавчо визначає її принципи, контролює її здійснення і практично реалізує її вимоги в апараті парламенту.

Президент України визначає мету й основні напрями державної кадрової політики, забезпечує узгоджене функціонування і взаємодію органів державної влади у роботі з кадрами, здійснює призначення і вносить на погодження до парламенту пропозиції щодо кандидатур на заміщення державних посад, присвоює кваліфікаційні розряди.

Кабінет Міністрів України відповідає за реалізацію єдиної кадрової політики на державній службі в апараті Уряду, у центральних і місцевих органах виконавчої влади.

Головне управління державної служби України забезпечує функціональне управління державною службою, розробляє пропозиції та здійснює заходи щодо підвищення ефективності державної служби.

Органи судової влади забезпечують дотримання законності процесу реалізації кадрової політики на державній службі і через власні кадрові служби здійснюють реалізацію вимог цієї політики у своїх апаратах.

Державна кадрова політика та діяльність щодо її реалізації - це процес, що свідомо регулюється цілеспрямованим і високоорганізованим інструментом влади (правовими актами).

Державна кадрова політика пов'язує в єдине ціле різні організаційні заходи і дії стосовно підбору і розстановки керівних кадрів із соціально-економічними, політичними, управлінськими, культурно-духовними підсистемами українського суспільства, з традиціями та стереотипами, що історично склалися в масовому усвідомленні. У цьому значенні кадрова політика держави є сукупністю різноманітних соціальних функцій; визначає шляхи і засоби кадрового забезпечення реформ, професіоналізм їх здійснення; є важливим фактором збереження та зміцнення цілісності держави, соціально-політичної стабільності суспільства і виступає елементом регулювання життєдіяльності населення.

Об'єктом впливу держави є весь кадровий потенціал суспільства, всі людські ресурси. Разом з тим об'єктом безпосереднього державного управління є кадри державної служби, які складають основу апаратів органів державної влади. Механізми управління державними службовцями на відміну від процесів організації кадрового потенціалу, виробничих, підприємницьких, фінансово-банківських структур мають свої особливості і жорстко регламентуються системою нормативно-правових актів держави, що обумовлює необхідність побудови чіткої схеми супроводження системи роботи з кадрами.

Державна кадрова політика має на меті:

- розробку стратегічного напряму в реорганізації державної служби з урахуванням тенденцій і перспектив розвитку суспільства й держави та в інтересах особистості;

- становлення системи забезпечення держслужби професійними спеціалістами, які у своїй діяльності не тільки б виконували поставлені перед ними завдання, але і своєю поведінкою сприяли б підвищенню авторитету органів державного управління в цілому, прагнули встановити розуміння з народом, заручитися його підтримкою;

- створення необхідних соціальних і матеріальних умов діяльності, а також правового регулювання відповідно до норм законодавства, контролю за виконанням посадових функцій, які виключають будь-яку можливість порушення трудової дисципліни, зловживань службовим становищем та корумпованості держапарату;

- підтримку у колективах державних органів такого морально-психологічного клімату, який сприяв би не тільки ефективному виконанню службових обов'язків, а й розвитку позитивних особистісних якостей працівників, формував раціональні службові відносини;

- забезпечення належного функціонування системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу держапарату і створення умов для творчого розвитку особистості на робочому місці;

- визначення порядку та регулювання підбору, переміщення, просування по службі, оцінки, стимулювання і підвищення відповідальності державних службовців[41, с.10].

Правовим забезпеченням державної політики є законодавчі та інші правові акти, що містять норми і положення, які регулюють ті чи інші кадрові питання. Конституція України, Закон України “Про державну службу”, укази Президента України з питань роботи з кадрами та становлення державної служби, постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України суттєво зміцнили нормативно-правову базу державної кадрової політики. У роботі з кадрами започатковано певну систему Президент України та Кабінет Міністрів України здійснили низку кардинальних заходів щодо роботи з кадрами державної служби. Так, Указ Президента України "Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ і організацій" від 19 травня 1995 р. № 381/95 значно вплинув на формування в Україні цілісної системи роботи з кадрами, забезпечення єдиної державної політики у сфері державної служби [5]. Цим Указом передбачено створення Ради по роботі з кадрами при Президентові України, її склад та Положення затверджені Указом Президента України від 24 липня 1995 р. № 642/95. Рада по роботі з кадрами є консультаційно-дорадчим органом при Президентові України, функції робочого органу якої згідно із зазначеним Положенням виконує Головне управління державної служби.

Основними завданнями Ради по роботі з кадрами є:

вивчення і узагальнення досвіду роботи з кадрами в органах державної виконавчої влади, виконавчих комітетах Рад, на державних підприємствах, в установах організаціях;

підготовка рекомендацій щодо вдосконалення законодавства з питань кадрового забезпечення; аналіз стану та ефективності використання інтелектуального, управлінського і підприємницького потенціалу держави;

розробка рекомендацій щодо стратегії кадрового забезпечення державної служби, виконавчих комітетів Рад, державних підприємств, установ і організацій;

вжиття заходів щодо реалізації стратегії кадрової політики і використання досвіду зарубіжних країн у цій галузі.

На виконання зазначеного Указу Президента України постановою Кабінету Міністрів України від 20 вересня 1995 р. № 747 затверджено "Положення про роботу з кадрами в центральних та місцевих органах державної виконавчої влади", у якому зазначено, що робота з кадрами в центральних і місцевих органах державної виконавчої влади проводиться з метою комплектування їх висококваліфікованими кадрами.

Для комплектування державних органів усіх рівнів, а також державних підприємств, установ та організації висококваліфікованими кадрами, здатними забезпечити економічний і соціальний розвиток держави, розроблені і затверджені Указом Президента України від 10 листопада 1995 р. № 1035/95 "Програма кадрового забезпечення державної служби" та "Програма роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій". Ці документи передбачають створення єдиної цілеспрямованої державної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, керівників державних підприємств, установ і організацій.

У Посланні Президента України до Верховної Ради “Україна: поступ у XXI століття. Стратегія економічного та соціального розвитку на 2000-2004 роки” одним із ключових завдань визначено істотне оновлення управлінської еліти, залучення до системи управління всіх рівнів людей нової генерації [31, с.10]. На вирішення цього завдання спрямовано Стратегію реформування системи державної служби в Україні, Комплексну програму підготовки державних службовців, які розроблено з урахуванням основних положень адміністративної реформи в Україні і затверджено Указами Президента України відповідно у квітні та листопаді 2000р [9,10].

Також запроваджено низку нормативно-правових актів щодо формування та реалізації державно-службових відносин, зокрема щодо формування кадрового резерву, вступу на державну службу, її проходження, проведення атестації та щорічної оцінки державних службовців; створена і діє система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і керівників державних підприємств, установ та організацій тощо.

Перспективи дальшого розвитку державної служби визначено Стратегією економічного та соціального розвитку України “Шляхом європейської інтеграції” на 2004-2015 роки, схваленою Указом Президента України від 28 квітня 2004 року № 493, Концепцією адаптації інституту державної служби до стандартів Європейського Союзу, схваленою Указом Президента України від 5 березня 2004 року № 278 [11,12]. Кабінет Міністрів України постановою від 8 червня 2004 року № 746 затвердив Програму розвитку державної служби на 2005-2010 роки, яка також передбачає широкий комплекс заходів з поліпшення правового забезпечення діяльності у цій сфері [29].

Однак, як зазначається у Концепції розвитку законодавства про державну службу, затвердженою Указом Президента України від 5 січня 2006 року, незважаючи на заходи, що вживаються, система законодавства з питань державної служби все ще не повною мірою задовольняє зростаючі потреби суспільства і держави у забезпеченні реалізації конституційних прав і свобод людини та громадянина, ефективного виконання завдань і функцій держави і тому, не відповідає інтересам утвердження демократичної, соціальної, правової держави, розвитку громадянського суспільства, здійснення ефективного управління в державі.

Концепція має на меті законодавчо врегулювати такі основні проблеми у сфері державної служби: запровадження більш ефективного механізму забезпечення реалізації громадянам України конституційного права на рівний доступ до державної служби, недопущення привілеїв чи обмежень за будь-якими ознаками; удосконалити розмежування сфер застосування принципів та норм публічного та приватного права для регулювання відносин у сфері державної служби; розмежувати політичні та адміністративні посади у державній службі; впорядкувати класифікацію посад з огляду обсягу їх повноважень, складності роботи, відповідальності; вдосконалити систему проходження державної служби, яка має передбачити вступ на державну службу та кар'єрний ріст державного службовця відповідно до його професійності, особистих якостей; удосконалити правове регулювання на надання управлінських послуг державними службовцями; реформувати оплату праці державних службовців; посилити дієвість системи безперервного професійного навчання державних службовців, розширити можливості для одержання ними додаткової освіти та підвищення кваліфікації; підвищити відповідальність державних службовців за додержання законодавства; удосконалити систему управління державною службою.

Реалізація Концепції має забезпечити суттєве поліпшення умов надання органами державної влади управлінських послуг громадянам, всебічне задоволення їх законних прав та інтересів, підвищення ефективності державного управління, зміцнення потенціалу та авторитету державної служби.

Створення системи державного управління і модернізації управлінських процесів нерозривно пов'язане з розробкою сучасної кадрової політики в Україні, яка сприяє зміцненню української державності, становленню громадянського суспільства, його демократичного розвитку.

В умовах ринкової економіки кадрове забезпечення має набути системності та завершеності на основі комплексного вирішення кадрових проблем, впровадження нових та вдосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи.

Державна кадрова політика реалізується за допомогою спеціально розроблених технологій і методів підбору та просування керівних кадрових працівників держслужби, обміну кадровою інформацією, прогнозування потреб у професійних кадрах державних службовців, оцінки персоналу, його атестації, формування "команд" для вирішення визначених завдань.

Впроваджуючи державну кадрову політику, органи управління державної служби вирішують багато відповідальних завдань, які стосуються підготовки проектів нормативно-правових актів і застосування на практиці їх вимог з питань держслужби; проведення конкурсів на заміщення вакантних посад державних службовців, атестацій і державних кваліфікаційних іспитів; статистичного і персонального обліку держслужбовців; прогнозування і планування потреб у кадрах для державних органів; організації професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрового складу для держслужби.

Комплексний підхід до кадрового забезпечення вимагає врахування сукупності організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів у їх взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів.

Таким чином, сучасна державна кадрова політика має бути науково обґрунтованою, історично конкретною, враховувати нагальні потреби суспільства в кадрах, мати плановий і перспективний характер. Вона має базуватися на науці про суспільство, управління, здійснюватися на правовій основі, керуватися демократичними принципами, враховувати світоглядні та ідеологічні уявлення людей, стан держави, можливості виконання поставлених цілей. Цілі державної кадрової політики слід вибирати виходячи з інтересів особи, суспільства і держави, особливостей демографічного і культурно-історичного розвитку, а також рівня безробіття, освіченості та інших факторів.

Діюча система державної служби в Україні має певні проблеми, які потребують подальшого вирішення. Негативні фактори і тенденції у функціонуванні системи державної служби спричинені значною мірою нестабільністю та непрестижністю державної служби, недодержанням у багатьох випадках вимог щодо політичної нейтральності держаних службовців, запобігання конфлікту їх матеріальних та інших особистих інтересів, недопущення незаконного впливу на державних службовців під час виконання ними службових обов'язків, невідповідності їх статусу, матеріального забезпечення та соціального захисту рівню покладеної на них відповідальності.

Діяльність державних службовців залишається недостатньо відкритою та прозорою. Не створено умови для належного контролю з боку суспільства за діяльністю, що посилює у суспільстві недовіру до органів державної влади і разом з тим створює додаткові можливості для зловживань, корупції, безвідповідальності державних службовців.

Недостатньо високою залишається якість управлінських послуг. Мають місце суб'єктивізм у доборі, просуванні по службі державних службовців, невизначеність кар'єрної перспективи, особливо напружені умови роботи

Відповідно до державної кадрової політики в Україні необхідно створити нову концепцію роботи з людьми, що перебувають на державній службі, і визначити основні підходи до кадрової стратегії. Нині формується сучасний апарат державної служби, поступово створюється система спеціалізованих навчальних закладів для підготовки державних службовців.

Необхідним етапом розробки кадрової політики є теоретичне обґрунтування та визначення її концепції, тобто системи висхідних опорних позицій та провідних ідей, що розкривають наукові засади найбільш ефективних підходів держави до вирішення кадрових проблем у сучасних умовах і на перспективу, що визначають завдання та пріоритети державного впливу на формування, розвиток і раціональне використання кадрового потенціалу України.

Концепція державної кадрової політики, чітке визначення цілей, принципів та пріоритетів, що надає їй цільову спрямованість та цілісність, пов'язує в єдине ціле організаційні заходи та дії, взаємозбагачує теорію й практику, виходячи насамперед з того, що:

розробка та здійснення державної кадрової політики є однією із найскладніших, багатогранних і суперечливих проблем державного масштабу. Вона не може бути зведена до вирішення тільки організаційно-управлінських завдань, тим більше до підбору та розстановки керівних кадрів. Важливо виявити та реалізувати взаємодію кадрових процесів із соціально-економічними , політичними, управлінськими, культурно-духовними підсистемами українського суспільства, з історично закладеними в ньому традиціями та стереотипами у масовій свідомості;

кадрова політика держави є сукупністю різних соціальних функцій; будучи ефективним інструментом державного управління, важливим чинником розвитку суспільства, кадрова політика одночасно є елементом саморегуляції життєдіяльності населення;

кадрова політика має свою об'єктивну логіку, віддзеркалюючи рівень розвитку, потреби та можливості українського суспільства й держави, реальний стан кадрів,рівень їхнього професіоналізму і закономірності розвитку кадрових процесів, їхню залежність від характеру та рівня суспільно-політичного та економічного ладу [51,с.78].

Кадрова політика як складова внутрішньої та зовнішньої політики держави і засіб її реалізації формується на основі та в межах державної політики. Вона розробляється в інтересах останньої. Цілі, пріоритети й принципи кадрової політики визначальною мірою залежать від ролі держави у суспільстві, від вирішення основних проблем становлення української державності, типу управління(міри співвідношення президентської та парламентської республіки), рівня і демократизації механізмів устрою держави, поділу та взаємодії гілок влади (законодавчої, виконавчої та судової), розмежування їхніх функцій і повноважень, перспектив перетворень центральних регіональних та місцевих структур влади.

Кадрова політика не повинна бути вузько прагматичною, розрахованою тільки на кадрове забезпечення вирішення завдань реформування держави і суспільства. Нагальною потребою є розробка кадрової політики, яка врахує потреби сучасного стану держави і майбутнього.

При розробці концепції державної кадрової політики слід зважити на такі засади:

використання наукових принципів пізнання соціальних явищ (системність, історизм, соціальна детермінованість);

критичне осмислення та творче застосування накопичених наукових знань в галузі управління та кадрової діяльності, реалістична оцінка стану кадрового корпусу держави, визнання складності, взаємообумовленості та суперечливості кадрових процесів;

критичний аналіз вітчизняного та зарубіжного досвіду роботи з кадрами, засвоєння його уроків, осмислення позитивних і негативних сторін цього досвіду, його адаптація в Україну з урахуванням традицій та особливостей, менталітету громадян України;

урахування сучасних реалій і потреб України. Саме практика, аналіз кількісного та якісного складу кадрів дозволяють робити висновки про ефективність тих чи інших новацій, надасть матеріал для виявлення нових тенденцій і потреб[54,с.80].

Від стратегії подальшого розвитку української державності та рівня становлення ринкових відносин, долі державної власності певною мірою залежить обсяг і межі державного регулювання кадрових процесів і відносини, рівень його децентралізації та демократизації.

Керуючись сформульованими аспекти, можна визначити такі суттєві риси державної кадрової політики, яка повинна бути:

- системною, тобто такою, що базується на єдності цілей, принципів, форм і методів роботи з кадрами, що враховує різні аспекти кадрових питань (економічні, соціальні, моральні, соціально-психологічні тощо);

- науково обґрунтованою, реалістичною, творчою, такою, що враховує потреби суспільства в кадрах, послідовність та етапність вирішення стратегічних завдань, орієнтованою на відродження та сталий розвиток країни, на залучення до служби осіб, професійно підготовлених, заповзятих, з новаторськими творчими устремліннями та мотивами;

- єдиною для всієї України, але багаторівневою, такою, що охоплює весь кадровий корпус, усі кадрові процеси в умовах використання різних механізмів державного впливу на них;

- перспективною, такою, що має упереджуючий та випереджаючий характер, що враховує соціальний прогрес, зміни характеру праці та управлінських процесів;

- демократичною за цілями, соціальною базою та механізмами вирішення кадрових проблем;

- духовно-моральною, такою, що виховує у кожному працівникові особливо у державному службовцеві, чесність, упевненість у правоті і громадянську відповідальність за доручену справу та особисту поведінку;

- правовою, такою, що здійснюється в межах і на основі закону, що створює правові гарантії об'єктивного та справедливого вирішення кадрових питань.

Саме ці риси, що стають принципами, надають державній кадровій політиці цілісності сутнісної визначеності, єдності в межах усієї держави, створюють можливість її впливу на всі кадрові процеси, на всі суб'єкти кадрової роботи, виступають базою для їх взаємодії.

Таким чином, основними компонентами концепції державної кадрової політики є:

- її цілі, найближчі та довгострокові завдання;

- пріоритети і найважливіші напрями кадрової діяльності держави;

- суб'єкти та об'єкти кадрової політики й характер їхньої взаємодії;

- принципи та механізми реалізації державної кадрової політики;

- система роботи з кадрами;

технології професійного розвитку персоналу державної служби.

Важливими умовами їх розробки має стати критичний аналіз вітчизняного та зарубіжного досвіду, врахування його уроків, глибоке вивчення сучасної кадрової ситуації та стану кадрового корпусу, виявлення потреб його якісного поліпшення та професійного розвитку.

Державна кадрова політика - це вираження назрілих потреб суспільства, вимог життя, докорінних інтересів народу, важлива складова частина політики держави, її головна лінія у сфері добору, розстановки та виховання кадрів. Кадрова політика покликана забезпечити реалізацію всієї політики держави. Вона формується й здійснюється на науково-теоретичній основі, постійному аналізі практичної діяльності.

1.2 Основні підходи до реформування системи державної служби в Україні

Необхідність реформи державного управління і державної служби зумовлена розривом між сучасними вимогами суспільства і діяльністю державного апарату .

Нова роль Уряду (в широкому розумінні) полягає у виробленні політики (стратегічне планування суспільного розвитку) та реалізації способів вирішення тих суспільних проблем, які не можуть бути вирішені за допомогою ринкових механізмів. Крім цього, Уряд здійснює регулятивну функцію стосовно суб'єктів суспільних відносин, забезпечуючи контроль за дотриманням встановлених правил і норм. Функція власне управління майном при цьому зведена до мінімуму .

У зв'язку з цим сфера державного управління повинна бути чітко окреслена і обмежена виключно тими проблемами, де втручання держави є необхідним з точки зору вироблення державної політики і надання послуг.

Здійснюючи державну політику для вирішення суспільних проблем, Уряд змушений враховувати усе розмаїття легітимних інтересів різних суспільних груп, які реалізуються через вибори, а також через лобіювання і участі суспільства у прийнятті урядових рішень.

Виходячи з цього, у питанні побудови сучасної системи державного управління постає три основних завдання:

- законодавче закріплення принципів діяльності та засад організації системи державного управління та державної служби;

- створення механізму реалізації функцій державного управління відповідно до законодавчих основ та суспільних потреб ( створення нових інституцій );

- застосування принципів і процедур публічної політики в діяльності державного апарату при прийнятті урядових рішень[33,с.3].

Розуміння нової ролі Уряду змушує висувати нові вимоги до державної служби та державного службовця як основного інструменту реалізації Урядом своїх функцій.

Фактором стабільності державного апарату є принципи його діяльності та засади організації, закріплені у Конституції та законодавстві, а фактором змін є потреби суспільства. У своїй діяльності апарат має дотримуватися згаданих принципів і засад, а також бути чутливим та оперативно адаптуватися до потреб суспільства, які постійно змінюються.

Основні етапи подальшого реформування системи державної служби.

Перший етап . Законодавче закріплення принципів діяльності та засад організації системи державної служби (2006 рік)

Ключовим завданням цього етапу є прийняття нового Закону України “Про державну службу”, розробленого на основі Концепції розвитку законодавства про державну службу, схваленої Указом Президента від 5 січня 2005 року № 1. Концепція враховує основоположні принципи та підходи до правового регулювання та організації державної служби, прийняті в Європейському Союзі, серед яких:

- поділ між державною (публічною) та приватною сферами;

- розмежування політичної та адміністративної діяльності ;

- розвиток індивідуальної відповідальності державних службовців через подолання колишніх колективних процесів прийняття рішень, що вимагає добре освічених та досвідчених менеджерів сфери державного управління;

- захищеність, стабільність, рівень оплати праці, а також чітко визначені права та відповідальність державних службовців;

- відбір, призначення та просування по службі, що базуються на оцінюванні особистих заслуг та досягнень.

7 липня 2005 року вийшов проект нового закону “Про державну службу”. Цей закон визначає основи функціонування професійної, неупередженої доброчесної та політично нейтральної державної служби, що ґрунтується на верховенстві права та є лояльною до легітимного керівництва держави.

Другий етап. Впровадження нового законодавства (2006-2007 роки).

I. Розроблення підзаконних актів, необхідних для впровадження нових законів.

II. Проведення публічних кампаній щодо ключових положень нового законодавства про державну службу:

- встановлення публічно-правових відносин між державним службовцем і державою;

- розмежування політичних і адміністративних посад, утворення та визначення правового статусу вищого корпусу державної служби;

- чітке визначення сфери регулювання законодавства про державну службу та критеріїв віднесення посад до посад державних службовців;

- закладення основ нової класифікації посад державних службовців залежно від змісту роботи, співвідношення між відповідними категоріями різних видів державної служби ( загальної і спеціалізованої ) та створення умов для мобільності державних службовців між різними видами державної служби;

- запровадження у системі державної служби управління персоналом, що базується на принципах закону, компетентності та особистих заслуг;

- покладення координації з формування державного замовлення на підготовку державних службовців та здійснення контролю у цій сфері на центральний орган виконавчої влади з питань державної служби;

- врегулювання питання дисциплінарної відповідальності державних службовців.

III. Розвиток персоналу в системі державної служби:

1. Забезпечення лідерства у процесі змін - розвиток вищого корпусу державної служби:

- школа вищого корпусу державної служби;

- незалежний колегіальний орган з відбору кандидатів на посади у вищому корпусі державної служби.

2. Базове навчання державних службовців на робочому місці, пов'язане з новою роллю Уряду, зокрема, з питань:

- аналізу державної політики;

- стратегічного планування та його зв'язку з бюджетним процесом;

- управління змінами як постійного процесу удосконалення діяльності .

3. Модернізація кадрових служб у системі державної служби:

3.1. Навчання кадрових служб сучасним підходам в системі управління персоналом:

- розроблення профілів компетентності для усіх посад державних службовців;

- оцінювання , що ґрунтується на особистих заслугах та компетентності, при відборі та просуванні по службі ;

- планування кар'єри державного службовця ;

- визначення кількісної та якісної потреби у професійному навчанні та підвищенні кваліфікації;

- планування безперервного вузькоспеціалізованого навчання.

3.2. Інформаційне та технологічне забезпечення кадрових служб.

4. Створення системи незалежного оцінювання державних службовців, що ґрунтується на особистих заслугах та компетентності :

- розроблення профілів компетентності для всіх посад в системі державної служби;

- розроблення інструментарію оцінювання кандидатів на посади державних службовців;

- створення мережі незалежних центрів оцінювання державних службовців.

IV. Підвищення соціального та матеріального статусу державних службовців:

- створення гнучкої та прозорої системи оплати праці, пов'язаної з результатами оцінювання діяльності;

- підвищення рівня оплати праці державних службовців, що стане можливим завдяки чіткому врегулюванню сфери державної служби та зменшенню державного апарату.

Третій етап. Розбудова та удосконалення нових інституцій на основі процесного підходу, спрямованості на результат і застосування інформаційних технологій (2008-2010 роки)

На цьому етапі завдяки посиленій спроможності державної служби стає можливим досягнення довгострокових цілей реформування всього механізму державного управління.

1. Запровадження системи управління якістю, зокрема, з використанням досвіду Європейського Союзу ( на основі моделей CAF, TQM, та ISO 9001: 2000 ):

- забезпечення результативності та ефективності процесів;

- гарантування якості послуг.

2. Розвиток електронного урядування (e - governance):

- корпоративна мережа системи державної служби;

- база даних і система кадрового забезпечення та оцінювання персоналу;

- електронний документообіг;

- безперервне дистанційне навчання держслужбовців.

Таким чином, в силу об'єктивних і суб'єктивних причин система державної служби в Україні потребує істотного реформування. В першу чергу це стосується проблеми визначення пріоритетів державної кадрової політики, інформаційного та технологічного забезпечення кадрових служб, розвитку електронного врядування. Кадрова реформа дозволить більш ефективно вирішувати назрілі політичні та економічні проблеми.

РОЗДІЛ 2. Формування кадрового резерву в органах виконавчої влади

2.1 Правові засади системи роботи з кадрами державної служби

Україна як суверенна і незалежна держава формує власний інститут державної служби. Через цей інститут держава реалізує кадрову політику в державних органах влади та органах місцевого самоврядування з метою забезпечення їх професійним кадровим ресурсом.

Законодавча і нормативно-правова база державної служби включає понад 650 актів, серед яких 37 законів, більше 200 указів і розпоряджень Президента України, 400 нормативних актів КМУ, Головдержслужби України. Серед них 109 чинних актів, які регулюють кадрову роботу в системі державної служби. Йде цілеспрямоване оновлення цієї бази.

Даний розділ роботи подає стислий опис нормативно-правового забезпечення функціонування та удосконалення системи державної служби в Україні.

Законодавче забезпечення державної служби включає:

Конституцію України [1];

Закони України “Про державну службу”[2], “Про боротьбу з корупцією”[3], “Про місцеві державні адміністрації” [4], “Про місцеве самоврядування в Україні” [5];

укази і розпорядження Президента України;

акти Кабінету Міністрів України.

Зокрема, стаття 38 Конституції України встановлює рівне право доступу громадян до державної служби, а також до служби в органах місцевого самоврядування.

Стаття 43 Конституції України передбачає, що “держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб”.

Закон України “Про державну службу”, введений в дію з 1 січня 1994 року, регулює суспільні відносини, які охоплюють діяльність держави щодо створення правових, організаційних та економічних умов реалізації громадянами України права на державну службу, і визначає загальні засади діяльності, а також статус державних службовців, які працюють у державних органах та їх апараті.

Законами України “Про державну службу” та “Про боротьбу з корупцією” встановлено певні обмеження, пов'язані з проходженням державної служби. Громадяни України, які вперше зараховуються на державну службу, приймають Присягу державного службовця.

Відповідно до Закону України “Про державну службу” для проведення єдиної державної політики та функціонального управління державною службою утворено Головне управління державної служби України (Головдержслужбу України), що є центральним органом виконавчої влади зі спеціальним статусом, підконтрольним і підзвітним Президенту України (Указ Президента України від 2 жовтня 1999 року № 1272).

З метою реалізації завдань , визначених в Указі Президента України від 5 березня 2004 р. № 278, було здійснено посилення організаційно-правового статусу і розширення повноважень Головдержслужби.

6 листопада 2004 року Президент України вніс зміни до Положення про Головне управління державної служби України (Указ Президента України “Про внесення змін до Положення про Головне Управління державної служби України” від 6 листопада 2004 року № 1375), відповідно до яких на Головдержслужбу покладено додаткові повноваження, зокрема:

- проведення функціонального обстеження центральних і місцевих органів виконавчої влади, здійснення на його основі аналізу системи державного управління та підготовку пропозицій щодо підвищення її ефективності ;

- участь у проведенні адміністративної реформи;

- участь у впровадженні стратегічного планування у практику роботи органів державної влади;

- забезпечення дотримання єдиних вимог професійної відповідності кандидатів на зайняття посад державних службовців, зокрема, шляхом надання висновків щодо призначення на посади та звільнення з посад перших заступників і заступників керівників центральних органів виконавчої влади, які відповідають за роботу апарату та кадрових служб [13].

14 квітня 2004 року Кабінет Міністрів України утворив при Головному управлінні державної служби України Центр сприяння інституційному розвитку державної служби для забезпечення наукової, експертної, методичної, організаційної та іншої підтримки розвитку державного управління, сприяння Головдержслужбі у виконанні нею своїх функцій, підвищення рівня інституційної спроможності державної служби в Україні та її адаптації до стандартів Європейського Союзу (Постанова Кабінету Міністрів України “Про утворення Центру сприяння інституційному розвитку державної служби від 14 квітня 2004 року № 485) [28].

Обмеження щодо вступу на державну службу і просування по службі в залежності від освіти і кваліфікації громадянина встановлено у Законі України “Про державну службу”. Стаття 4 цього закону встановлює, що право на державну службу мають громадяни України, які одержали відповідну освіту і професійну підготовку”. Стаття 11 Закону визначає, що державні службовці мають право на просування по службі “з урахуванням кваліфікації та здібностей”, а стаття 27 встановлює, що переважним правом на просування по службі користуються службовці, які “постійно підвищують свій професійний рівень”.

Навчання і підвищення кваліфікації державних службовців регулюється статтею 29 Закону України “Про державну службу”: “Державним службовцям створюються умови для навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах (на факультетах) та шляхом самоосвіти.

Державні службовці підвищують свою кваліфікацію постійно, у тому числі через навчання у відповідних навчальних закладах, як правило, не рідше одного разу на п'ять років. Результати навчання і підвищення кваліфікації є однією з підстав для просування по службі.”

Таким чином, стаття 29 цього Закону визначає навчання і підвищення кваліфікації як право і обов'язок державних службовців. Держава створює умови для навчання і підвищення кваліфікації службовців. Одночасно зобов'язує їх до цього через встановлені законодавством строки регулярного підвищення кваліфікації. Високі результати у навчанні сприяють просуванню державних службовців по службі.

Запровадження системного підходу до питань добору і підготовки кадрів стало можливим із затвердженням Указом Президента України від 10 листопада 1995 року № 1035 Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій . Цим документом разом із Указами Президента України від 19 травня 1995 року № 381 “Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками державних підприємств, установ та організацій” [7] і від 30 травня 1995 року № 398 “Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців” [6] започатковано розробку і прийняття низки нормативно-правових актів з удосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, формування кадрового резерву на посади державних службовців, організації та проведення атестації, декларування доходів, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, спрямування наукових досліджень у сфері державної служби, міжнародного співробітництва тощо.

Питання організації кадрової служби регулює Положення про роботу з кадрами в центральних і місцевих органах виконавчої влади, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 20 вересня 1995 року № 747. Згідно з цим Положенням у кожному органі виконавчої влади функціонують структурні підрозділи - управління (відділи) кадрів з питань державної служби (кадрові служби), здійснюються річні та перспективні плани роботи з кадрами, в яких передбачаються заходи щодо їх добору, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, заохочення та контролю за їхньою роботою.

Кадрові служби керуються Типовим положенням про кадрову службу органу виконавчої влади, затвердженим постановою КМУ від 2 серпня 1996 року № 912 [20].

З метою забезпечення реалізації державної політики у сфері державної служби, дотримання місцевими органами виконавчої влади нормативно-правових актів з питань державної служби та боротьби з корупцією, вимог щодо професійної відповідності кандидатів на зайняття посад державних службовців та координації діяльності місцевих органів виконавчої влади Кабінет Міністрів України прийняв рішення про утворення з 1 січня 2005 року територіальних підрозділів Головдержслужби (Постанова Кабінету Міністрів “Про утворення управлінь державної служби в Автономній Республіці Крим, областях, мм. Києві та Севастополі” від 5 липня 2004 року № 842).