Муниципальная служба в РФ

4) Стабильность муниципальной службы. Данный принцип определяется правовыми, организационными, финансово-экономическими, социальными факторами. Данный принцип ориентирует муниципальных служащих и лиц, претендующих на должности муниципальной службы, на стабильную работу в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования на муниципальной должности с четко определенным кругом профессиональных прав и обязанностей, социальных гарантий, с регулярно выплачиваемой заработной платой, четкой системой повышения квалификации и переподготовки кадров, установленными критериями для профессионального роста и другими составляющими, характерными для муниципальной службы. Следует отметить, что стабильность муниципальной службы напрямую связанна с заключением срочного трудового договора или контракта Изменение трудового договора. Трудовой Кодекс Российской Федерации содержит только два исключения: 1) без согласия работника допускаются временные переводы на другую работу; 2) в соответствии со статьей 74 ТК Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя Пресняков М.В., Чанов С.Е. Трудовое право России. М.: 2007г. с. 146..

5) доступность информации о деятельности муниципальных служащих; Федеральным законом от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" закреплено право на доступ к информации, основное содержание которого применительно к информации об органах местного самоуправления, в том числе гражданин (физическое лицо) имеет право на получение от органов местного самоуправления, их должностных лиц информации, непосредственно затрагивающей его права и свободы, а организация - непосредственно касающейся прав и обязанностей этой организации, а также информации, необходимой в связи с взаимодействием с указанными органами при осуществлении этой организацией своей уставной деятельности Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации». Законодательством установлен запрет на ограничение доступа к нормативным правовым актам, затрагивающим права, свободы и обязанности человека и гражданина, а также устанавливающим правовое положение организаций и полномочия органов местного самоуправления; о деятельности органов местного самоуправления, а также об использовании бюджетных средств (за исключением сведений, составляющих служебную тайну); информации, недопустимость ограничения доступа к которой установлена федеральными законами. Конституцией Российской Федерации установлен запрет на недоступность открытой информации. Органы местного самоуправления обязаны обеспечивать доступ, том числе с использованием информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе, сети Интернет, к информации о своей деятельности на русском языке и государственном языке соответствующего субъекта Российской Федерации и нормативным правовым актам органов местного самоуправления.

6) правовая и социальная защищенность муниципальных служащих, в данном принципе существенно обозначено, социальная направленная функция по выполнению задач по предупреждению, смягчению или устранению последствий наступления различных жизненных ситуаций и состояний муниципального служащего. В зависимости от конкретных ситуаций в составе социальной функции можно выделить защитную и реабилитационную подфункции. Защитная подфункция заключается в защите государственных служащих от неблагоприятных последствий наступления некоторых жизненных ситуаций (болезнь, инвалидность). Это происходит путем предоставления различных выплат, услуг, льгот муниципальным служащим. Реализация данного принципа просвещенны ряд статей Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» в частности статья 11, 20-25, 29 и другие. Основные гарантии предоставляемые всем работникам в муниципальной службе:

1) условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией;

2) право на своевременное и в полном объеме получение денежного вознаграждения.

3) право на качественный отдых, в нерабочие и праздничные дни.

4) медицинское обслуживание муниципального служащего и членов его семьи, в том числе послу выхода муниципального служащего на пенсию;

5) пенсионное обслуживание за выслугу лет в связи с инвалидностью, а также пенсионное обеспечение членов семьи муниципального служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей

6) обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу муниципального служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей.

7) обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения муниципальным служащим муниципальной службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей;

8) защита муниципального служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, которые установлены федеральными законами.

7) ответственность муниципальных служащих за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, основанием для применения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей. Противоправным считается действие или бездействие, нарушающее требования закона или подзаконных актов, устанавливающих трудовые обязанности работника. Невыполнение приказов и распоряжений администрации, изданных с нарушением законодательства, судебной практикой не признается противоправным.

Особенности правового статуса муниципальных служащих выражаются в практической реализации ими тех или иных функций управленческого характера, при которых обеспечивается решение вопросов местного значения. При этом следует помнить, что органы местного самоуправления могут наделяться законом отдельными государственными полномочиями (части 2 статьи 132 Конституции Российской Федерации). Реализация делегированных полномочий, подкрепленных передачей материальных и финансовых средств, необходимых для их осуществления, подконтрольна государству.

Среди данных гарантий в первую очередь хотелось бы обратить внимание на гарантию получения служащим денежного содержания, т.к. именно с ней связано достаточно большое количество теоретических и практических проблем.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации", оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта Российской Федерации Бакулев В.В. Правовое регулирование местного самоуправления в России, субъекте Российской Федерации, 2007 г. С. 306. На практике денежное содержание служащих до принятия нового Закона обычно складывалось из следующих элементов:

1. должностной оклад;

2. ежемесячная надбавка к должностному окладу за квалификационный разряд;

3. ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на муниципальной службе;

4. ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы;

5. ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

6. премия;

7. ежемесячное денежное поощрение;

8. единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

9. материальная помощь

Глава 2. Муниципальный служащий, правовое положение, специфика трудовых отношений на муниципальной службе

2.1 Муниципальный служащий, в системе муниципальной службы

В широком смысле правовое положение определяется в современной юридической науки как юридически закрепленное положение личности в обществе. Следует, это что личность является носителем определенных характеристик и полноценно является членом общественных отношений. Правовой статус личности по мнению Витрука: в том, что человек активен, деятелен и реализует себя через общественные движения. Витрук Н.В. Правовой статус личности в СССР М.: 1985 г. С.7.

Помимо понятия «муниципальная служба» законодатель ввел определение «муниципальный служащий». Муниципальным служащим признается лицо, которое согласно конституции является гражданином Российской Федерации, достигнувший возврат 18 лет дееспособный, осуществляющий согласно уставу муниципального образования функции Муниципальное право России Кокотов А.Н, Саломаткин А.С. М.: 2006 г. С 336..

Муниципальный служащий трудится в системе органов местного самоуправления, созданных для практического осуществления стоящих перед местным самоуправлением задач. Деятельность такого служащего всецело определяется потребностями местных сообществ, вследствие чего муниципальный служащий действует по их поручению. Муниципальный служащий занимает должность, которая определяет содержание его деятельности, его правовое положение, его статус. Признак должности присущ и некоторым другим категориям граждан, например, государственным служащим в органах государства. Однако муниципальная должность характерна лишь для муниципального служащего. К признакам, характеризующим муниципального служащего следует отнести оплату труда из муниципального бюджета.

Главное отличие муниципального служащего от государственного коренится в статье 12 Конституции Российской Федерации, в которой сказано, что органы местного самоуправления не входят в систему государственной службы. Разделяя полномочия муниципального служащего следует констатировать следующее что, по мнению всех исследователей правового положения личности и гражданина сходятся в одном: в правовом положении входят права и обязанности. В этой связи можно предложить слова В.И. Новоселова который включал в структуру правового статуса еще и специальные права-обязанности. По его мнению, среди правовых категории, имеется одна специфическая категория права, являющиеся в то же время обязанностями (право и труд и обязанность трудиться; право на образование и обязанность получить установленный минимум образования; право получить паспорт и обязанность иметь паспорт). При детальном анализе каждый комплекс «право-обязанность» разделяется на соответствующие право, а также обязанность. Новоселов В.И. Правовое положение граждан в советском государственном управлении. Саратов, 1976 г.. С. 44. Применительно к правовому положению муниципального служащего необходимо сделать замечание, что их права и обязанности закрепляются в различных нормативных правовых актах, муниципальный служащий, будучи гражданином Российской Федерации, обладает по Конституции Российской Федерации всеми правами и обязанностями гражданина, при этом законодатель допускает ограничение отдельных конституционных прав муниципальных служащих (такие как, право работать по совместительству, права быть избранным, права на забастовку). То есть здесь следует дать определение что права и обязанности составляют основу правового положения. Это очередное частное мнение Н.И. Матузова Н.И. Матузов Теория государства и права М. 2000 г. С. 264..

Определяющим фактором который отличает муниципального служащего это получение денежного вознаграждения за исполнения своих трудовых обязательств на муниципальной службе. Это признак, в общем-то, присущ и государственным служащим, поэтому он является отличительным и основополагающим признаком муниципального служащего. Данный признак очевиден, ведь зарплату муниципальный служащий получает и местного (муниципального) бюджета. В соответствии с федеральным законом «О Муниципальной службе в Российской Федерации» муниципальный служащий имеет право выполнять иную оплачиваемую работу при соблюдении следующих условий:

- с предварительным письменным уведомлением представителя нанимателя (работодателя);

- если при этом он не является членом органа управления коммерческой организации;

- если это не образует конфликт интересов.

Принятый в последние годы термин «конфликт интересов» начал проникать и в публичное право. Еще в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации было предусмотрено формирование механизмов преодоления цели, которая влияет или может влиять на объективное и беспристрастное рассмотрение вопросов при исполнении ими своих должностных обязанностей. Например, в соответствии со статьей 3 Закона Саратовской области «О некоторых вопросах муниципальной службы в Саратовской области» от 25 июля 2007

Типовыми квалификационными требованиями, предъявляемыми к уровню профессионального образования;

1) к высшим, главным и ведущим должностям муниципальной службы - наличие высшего профессионального образования;

2) к старшим и младшим должностям муниципальной службы -

наличие среднего профессионального образования, соответствующего

направлению деятельности.

3. Типовыми квалификационными требованиями, предъявляемыми к стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности для граждан, претендующих на должности муниципальной службы, являются:

1) для высших должностей муниципальной службы - наличие не менее шести лет стажа муниципальной службы (государственной гражданской службы области, государственной службы иных видов) или не менее семи лет стажа работы по специальности;

2) для главных должностей муниципальной службы - наличие не менее четырех лет стажа муниципальной службы (государственной гражданской службы области, государственной службы иных видов) или не менее пяти лет стажа работы по специальности;

3) для ведущих должностей муниципальной службы - наличие не менее двух лет стажа муниципальной службы (государственной гражданской службы области, государственной службы иных видов) или не менее четырех лет стажа работы по специальности;

4) для старших и младших должностей Закон Саратовской области «О некоторых вопросах муниципальной службы в Саратовской области» ст. 3..

Представленные на примере Саратовского закона требования представляют собой условия, которые должны удовлетворять граждане для того чтобы находиться на муниципальной службе. Данные ограничения несут определенный характер, так как лицо, вступившее на муниципальную службу несет определенную ношу ответственности. Муниципальный служащий не имеет право осуществлять предпринимательскую деятельность. Иным основание для отказа в приеме по другим основанием для отказа в приеме на муниципальную службу (либо увольнения с муниципальной службы) является осуждение лица к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности муниципальной службы, по приговору суда, вступившему в законную силу. Интересно, что в отношении с гражданской службой аналогичное ограничение предполагает еще и наличие не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости. Как нам представляется, законодатель вполне обоснованно отказался от такой жесткой нормы. Нужно сказать, что аналогичное положение ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" в отношении глав местных администраций вызвало неоднозначное отношение со стороны специалистов. В частности, в качестве одного из оснований досрочного прекращения полномочий главы местной администрации указанным выше Законом было названо вступление в отношении его в законную силу обвинительного приговора суда (п. 6 части 6 статьи 36). Гражданин не может быть принят на муниципальную службу, а муниципальный служащий не может находиться на муниципальной службе при наличии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения. Закон о муниципальной службе предусматривает, что Правительством Российской Федерации должен быть установлен порядок прохождения диспансеризации, перечень таких заболеваний и форма заключения медицинского учреждения. Нужно заметить, что аналогичная норма закрепляется в отношении гражданских служащих Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Однако в настоящее время перечень заболеваний, препятствующих прохождению как гражданской, так и муниципальной службы, отсутствует. По нашему мнению, такой перечень вряд ли может быть утвержден по всем должностям государственной или муниципальной службы. Так, в настоящее время подобные перечни устанавливаются в отношении узких категорий работников или служащих. В качестве примера можно привести Список заболеваний, препятствующих работе в представительстве Российской Федерации за границей, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 10 апреля 2003 г. (в ред. Постановления Правительства РФ от 01.02.2005 N 49) Свод законов Российской Федерации 2003 г. N 15. Ст. 1373; СЗ РФ. 2005 г. N 7. Ст. 560

Например, п. 6 Закона в качестве ограничения называет (в том числе) приобретение гражданства иностранного государства, а в пункте 7 говорится о наличии гражданства иностранного государства. Если проанализировать обстоятельства, названные в п. 6 статьи 13 Закона, то напрашивается вывод, что они относятся скорее к запретам, чем к ограничениям. Действительно, все указанные обстоятельства (приобретение гражданства иностранного государства, утрата российского гражданства, оформление вида на жительство и т.п.) относятся не к лицам, поступающим на муниципальную службу, а исключительно к муниципальным служащим. Выше мы уже указывали, что это принципиальное отличие запретов от ограничений. Кроме того, наличие данных обстоятельств, статьей 19 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации" прямо относится к дополнительным основаниям расторжения трудового договора с муниципальным служащим. Однако нарушение ограничений, установленных статьей 13, также представляет собой основание для увольнения с муниципальной службы. В этой связи на практике возникает проблема: по какому из этих оснований должен расторгаться трудовой договор с муниципальным служащим, например в случае приобретения им гражданства иностранного государства? В этой связи мы предлагаем исключить из содержания статьи 13 подпункт 6, поскольку предусмотренные им обстоятельства так или иначе будут являться основанием расторжения трудового договора с муниципальным служащим в силу указаний статьи 19 Закона.

Подобное мнение уже высказывалось С.В. Наймушиним, в котором указывается, что при представлении подложных документов или ложных сведений, которые касаются возраста, наличия гражданства Российской Федерации, квалификационных требований, отказ в поступлении на государственную гражданскую службу должен в первую очередь основываться на несоответствии квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, на наличии ограничений, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, объективно препятствующих поступлению на службу или нахождению на ней, и прочие Наймушин С.В. Ограничения и запреты на государственной гражданской службе (правовые вопросы) // Чиновник. 2005 г. N 4.. Кроме того, предоставление подложных документов является основанием для расторжения трудового договора в силу статьи 81 Трудового кодекса Трудовой кодекс Российской Федерации статья 81 ..

2.2 Институт кадрового резерва

Эффективная система продвижения кадров требует не только понимания возможностей сотрудника, но и четкое представление о требуемом от них уровне компетенций на каждой ступени управления. Предполагается, что работодатель обладает развернутыми профессиограммами должностей, в которых описывается базовый уровень выраженности всех компетенций на ступенях.

Кадровый резерв - значимый элемент системы муниципального управления, позволяющий реализовать конституционное право граждан на равный доступ к муниципальной службе.

Формирование кадрового состава муниципальной службы осуществляется с учетом положений стати 32 Закона Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации»

2) В соответствии с п. 2 и п. 3 комментируемой статьи кадровые службы (управления) органов местного самоуправления участвуют в правотворческой деятельности муниципального органа.

3) Трудовые книжки в муниципальном органе ведутся кадровой службой в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках", утвержденными этим же Постановлением Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей и Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек".

4) В обязанности кадровой службы государственного органа входит ведение личных дел гражданских служащих. Более подробно о порядке ведения личных дел говорится в статье 30 Закона и в комментарии к ней.

5) Реестр муниципальных служащих представляет собой перечень работающих в муниципальном органе муниципальных служащих с указанием занимаемой должности и сведений из личного дела, зафиксированный на электронном носителе

6) На кадровые службы также возлагается обязанность вести оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих. Под служебным удостоверением муниципального служащего понимается официальный документ, подтверждающий должностные полномочия лица, замещающего должность муниципальной службы. Порядок оформления и выдачи служебных удостоверений устанавливается нормативным актом самого органа местного самоуправления.

7) На кадровые службы (управления) возлагается обеспечение деятельности конкурсных комиссий. Конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы обеспечивает право граждан на равный доступ к муниципальной службе.

Работа с кадровым резервом должна быть основана на следующих принципах:

1. равные условия доступа граждан в резерв кадров муниципальной службы в соответствии с их уровнем компетентности;

2. объективность оценки деловых качеств, результатов служебной деятельности лиц для зачисления в резерв;

3. добровольность зачисления в резерв;

4. соответствие квалификации кандидата требованиям, предусмотренным в резерве на замещение муниципальной должности;

5. создание условий для профессионального роста кандидатов на выдвижение, творческого исполнения ими должностных обязанностей;

6. плановость в работе с кадровым резервом.

Надо отметить, что законодательство о муниципальной службе не содержит, какие либо определения кадрового резерва.

Так, согласно статьи 17 Закона о муниципальной службе Федеральный Закон «О Муниципальной службе в Российской Федерации» при замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс. Таким образом, Закон предусматривает лишь абстрактную возможность проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы. Как утверждает М.В. Пресняков, следует согласиться с теми авторами, которые полагают, что подобный подход, вполне обоснованный применительно к трудовым отношениям, представляется совершенно неприемлемым в отношении публичной службы, разновидностью которой является служба муниципальная Пресняков М.В. "Реформирование законодательства о муниципальной службе как составная часть административной реформы" включена в информационный банк согласно публикации - "Трудовое право", 2007 г., N 4. Консультант-Плюс..

Личное дело муниципального служащего представляет собой совокупность документов муниципального служащего, связанных с его поступлением на муниципальную службу, ее прохождением и увольнением с муниципальной службы.

По просьбе муниципального служащего ему предоставляются для ознакомления все материалы его личного дела. При ликвидации органа местного самоуправления, муниципального органа, в котором муниципальный служащий замещал должность муниципальной службы, его личное дело передается на хранение в орган местного самоуправления, муниципальный орган, которому переданы функции ликвидированного органа местного самоуправления, муниципального органа, или его правопреемнику. При увольнении муниципального служащего с муниципальной службы его личное дело хранится в архиве органа местного самоуправления, муниципального органа по последнему месту муниципальной службы в течение 10 лет со дня увольнения муниципального служащего с муниципальной службы.

2.3 Институт аттестации муниципального служащего

Институт аттестации имеет огромное значение в практической деятельности служащих, так как, является правовым инструментом расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении муниципальной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в органах местного самоуправления, и, в конечном счете, в формировании персонала управления (кадрового потенциала) в муниципальных органах. Институт аттестации не включен ни в одну из традиционных отраслей права, хотя его отдельные нормы нашли свое отражение в нескольких отраслях и прежде всего - в трудовом праве. Аттестация муниципального служащего призвана способствовать совершенствованию деятельности органов местного самоуправления по подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих. Аттестации подлежат муниципальные служащие, замещающие в муниципальных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие муниципальные должности муниципальной службы. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. В соответствии с Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации» статье 18 конкретизированы сроки проведения аттестации: аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» В данном случае преследуются определенные цели. Так как проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала. Она имеет целью изыскание дополнительных резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности. Как и любой институт аттестация преследует определенные цели в нашем случае цели по качественному отбору кадров на муниципальную службу. Аттестация муниципальных служащих.

В отличие от конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы, аттестация является обязательной процедурой. Интересно, что названный Закон не содержит положений о внеочередной аттестации. Так, например, Закон о государственной гражданской службе устанавливает, что внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения:

1) о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

2) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

Кроме того, по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего также может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего. Как отмечают некоторые авторы, по смыслу этой нормы инициатива ее проведения может исходить как от гражданского служащего, так и от представителя нанимателя (например, при неудовлетворительных результатах профессиональной служебной деятельности гражданского служащего по результатам годового отчета) Комментарий к Федеральному закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (постатейный) / Под ред.. Липатова Э.Г., Чаннова С.Е. . М.: Юстицинформ, 2006 г.

Основными задачами аттестации являются:

1. Определение уровня профессиональной подготовки и служебного соответствия муниципального служащего занимаемой должности - Для реализации уровня профессиональной деятельности в работе с муниципальными служащими коллегия при проведении аттестации сама должна владеть навыком моделирования.

2. Решение вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда. В данном случае проводится квалификационный экзамен для муниципального служащего, не имеющего квалификационного разряда, первого квалификационного разряда по замещаемой должности. При решении вопроса о присвоении муниципальному служащему очередного квалификационного разряда по замещаемой им должности муниципальной службы, который присваивается муниципальному служащему по истечении срока, установленного для прохождения муниципальной службы, при условии, что он замещает должность, для которой предусмотрен квалификационный разряд равный или более высокий, чем предыдущий разряд, присвоенный муниципальному служащему;

3. Выявление перспектив использования потенциальных способностей работника, стимулирование роста его профессионального уровня.

Немаловажным значением стимулирования мотивации его профессионального роста являются уровень оплаты труда и создание модели карьерного роста. Сотрудники, стремящиеся сделать карьеру, работают энергичнее, если видят пути служебного роста. Представители этого стремящегося вверх типа сотрудников смотрят в будущее и придают значение тому, чтобы предприятие предоставляло возможности для карьерного роста.

Основные признаки моделей карьерного роста включают в себя: описание механизма роста сотрудника и в плане продвижения по служебной лестнице, и в плане повышения компетентности; предоставление сотрудникам возможности выбора, предоставление взаимного обязательства предприятия и сотрудника пройти вместе долгий путь Центр развития бизнеса «МИКоС»..

4. Определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника. Наибольший вклад в процесс развития вносит образование, которое непосредственно и непрерывно воздействует на формирование не только знаний и умений, но и характера и культуры, стремлений и достижений человека.

5. Обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения и подготовки кадров, Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Планирование персонала - это система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников - внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденных или привлеченных). Эта система имеет своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

6. Улучшение работы по подбору и расстановке кадров. Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы -- с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Данный принцип в полной мере раскрывает назначение проведения аттестации как инструмента по качественной расстановке кадров в муниципальной службе. Мною были приведены не полный, но исчерпывающий список принципов, которые регулируют институт аттестации муниципальных служащих.

Например, согласно уставу города Саратова Местное самоуправление в городе это форма осуществления населением города своей власти, обеспечивающая в пределах, установленных Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, а в случаях, установленных федеральными законами, - законами Саратовской области, самостоятельное и под свою ответственность решение населением города непосредственно и (или) через органы местного самоуправления города вопросов местного значения, исходя из интересов населения с учетом исторических и иных местных традиций.

Порядок проведения аттестации согласно Закону утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, которое принимается законом субъекта Российской Федерации. Возникает вопрос о разграничении компетенции между субъектом Российской Федерации и муниципальным образованием при принятии соответствующих положений. Представляется, что на практике основные положения о порядке проведения аттестации муниципальных служащих будут утверждаться типовыми положениями субъектов Российской Федерации. С другой стороны, органы местного самоуправления должны составлять списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации, графики проведения аттестации; создавать аттестационные комиссии. Списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации, и графики проведения аттестации составляются и утверждаются в порядке, определяемом муниципальными правовыми актами. Графики проведения аттестации доводятся до сведения муниципальных служащих, подлежащих аттестации, в установленные сроки.

На федеральном уровне законодатель урегулировал принятие решений аттестационными комиссиями и представителем нанимателя по результатам аттестации.

В части решений аттестационных комиссий по результатам аттестации муниципального служащего законодатель продемонстрировал существенно иной подход, чем в Законе о государственной гражданской службе. Так, в отношении гражданского служащего по результатам аттестации аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

3) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

4) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

В Законе о муниципальной службе отдельно названы решения, которые принимаются комиссией, и рекомендации по результатам аттестации.

Решение аттестационной комиссии может заключаться только в том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы или не соответствует.

Практика применения Российского законодательства имеет повсеместный характер, тем не менее, муниципальное самоуправление как отдельный институт несет в себе тенденцию регионального развития. Таким образом, практика подготовки в Саратовской области осуществляется в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 года № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации».

Согласно методическим рекомендациям по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Саратовской области Приложение к приказу управления кадровой политики и государственной службы Правительства Саратовской области от 21 октября 2011 г. N 3., важным направлением в работе по организации подготовки резерва управленческих кадров области может стать индивидуальное планирование профессионального развития, которое представляет собой ориентированное на определение стратегии и этапов активной включенности лиц, состоящих в резерве управленческих кадров, в профессиональную деятельность, индивидуальное развитие и карьерный рост.

План индивидуального профессионального развития резерва управленческих кадров - это документ с заранее установленной структурой, созданный по завершении оценочных процедур, в котором сформулированы цели участника обучения по применению знаний, развитию умений, навыков, компетенций, профессионально важных качеств.

Согласно кодексу этики Кодекс Этики и служебного поведения муниципальных служащих в Саратовской области от 21 сентября 2011 г. и служебного поведения муниципальных служащих Саратовской области от 21.09.2011 принятого Саратовской областной думой Статья 3 в служебном поведении муниципальному служащему необходимо исходить из конституционных положений о том, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Поэтому каждый имеет высшее право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.

В служебном поведении муниципальный служащий воздерживается от:

1) любого вида высказываний и действий дискриминационного характера по признакам пола, возраста, расы, национальности, языка, гражданства, социального, имущественного или семейного положения, политических или религиозных предпочтений;

2) грубости, проявлений пренебрежительного тона, заносчивости, предвзятых замечаний, предъявления неправомерных, незаслуженных обвинений;

3) угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение;

4) курения во время служебных совещаний, бесед, иного служебного общения с гражданами.

- Муниципальные служащие призваны способствовать своим служебным поведением установлению в коллективе деловых взаимоотношений и конструктивного сотрудничества друг с другом.

- Муниципальные служащие должны быть вежливыми, доброжелательными, корректными, внимательными и проявлять терпимость в общении с гражданами и коллегами.

5) Внешний вид муниципального служащего при исполнении им должностных обязанностей в зависимости от условий службы и формата служебного мероприятия должен способствовать уважительному отношению граждан к органам местного самоуправления области, соответствовать общепринятому деловому стилю, который отличают официальность, сдержанность, традиционность, аккуратность.

Эти цели данного кодекса является установление этических норм и правил служебного поведения муниципальных служащих для достойного выполнения ими своей профессиональной деятельности, а также содействие укреплению авторитета муниципальных служащих, доверия граждан к органам местного самоуправления Саратовской области.

Правовое положение муниципального служащего определяется в федеральном законодательстве (Конституция РФ, федеральные законы), в законах и нормативно-правовых актах субъектов Федерации, а также в уставах и иных правовых актах муниципальных образований. Возможность физического лица вступать в качестве муниципального служащего в административно-правовые отношения, быть носителями конкретных юридических прав и обязанностей по муниципальной службе связана с наличием у него правового качества, которое называется «Правосубъектность».

Правосубъектность муниципального служащего возникает с момента замещения (назначения на должность) им определенной муниципальной должности и составляет основу правового статуса муниципального служащего, который включает в себя три основных элемента: права, обязанности и ответственность и дополнительных - ограничения и гарантии.

Заключение

Муниципальная служба - это комплексный, социально сложный, правовой институт. Чтобы выявить теоретические аспекты муниципальной службы, которые подчеркивают ее публичную направленность, в первой главе работы посвящены рассмотрению современные концепций как муниципальной службы в частности, так и службы вообще.

В научной и учебной литературе можно встретить различные подходы к классификации видов муниципальной службы. Наиболее отчетливыми является различие между публичной и частной службой.

Концептуальное различие между публичной и частной службой проистекает из того, что публичная служба направлена на достижение общественного (публичного) блага, в то время как частная служба - на достижение частных целей конкретной организации.

Понятие "публичная служба" не используется в законодательстве, данный термин вполне имеет право на существование и является достаточно распространенным в специальной литературе.

Доводы в пользу следующей позиции могут быть следующие:

- муниципальная служба являются публичным институтом, ее деятельность направлена на достижение общественного блага;

- муниципальный служащий субъект публичных отношений. Формирует звено муниципальной службы.

В работе произведено разграничение муниципальной службы с другими отраслями Российского современного права.

В первой главе рассматриваются основы организации муниципальной службы в Российской Федерации на современном этапе развития, а также на более ранний период развития.

Первая глава также посвящена анализу основополагающих принципов организации муниципальной службы.

Качество законов и эффективность правового регулирования во многом зависят от того, как в них сформулированы и раскрыты законодателем такие принципы. Кроме того, правовые принципы имеют и регулятивную функцию. Она проявляется в том, что в случае пробелов в законе, несогласованности правовых норм или затруднений в их применении правоприменитель должен руководствоваться правовыми принципами закона.

В работе подробно проанализированы принципы муниципальной службы, закрепленные действующим Законом о муниципальной службе. Подводя итоги, следует отметить, что принципы муниципальной службы в целом схожи с принципами государственной гражданской службы, что подчеркивает взаимосвязь этих видов публичной службы.

Во второй главе работы подробно рассматривается правовое положения муниципального служащего, который представляет собой центральный элемент специфики правового регулирования труда муниципального служащего. Именно нормы о правовом статусе устанавливают отличие муниципальной службы от обычной трудовой деятельности, а муниципального служащего соответственно от обычного работника.

Собственно элементами правового статуса муниципального служащего в узком смысле, с нашей точки зрения, являются права, обязанности и запреты. Поощрения и ответственности, будучи, действительно, производными, вторичными элементами, так же, как и гарантии, относятся к послестатусным элементам.

Таким образом, собственно статусными элементами статуса муниципального служащего являются права, обязанности и запреты.

Во второй главе также рассматриваются вытекающие из специфики муниципальной службы как особого вида профессиональной деятельности особенности поступления на муниципальную службу и ее прохождения.

Отдельного внимания заслуживают ограничения, связанные с муниципальной службой.

На наш взгляд, указанные ограничения, в отличие от запретов, представляют собой условия, которым должен удовлетворять гражданин для того, чтобы находиться на муниципальной службе. Запреты же включают в себя действия, от которых гражданин должен воздерживаться при прохождении муниципальной службы. Отсюда и различия в последствиях нарушения соответственно запретов и ограничений.

Закон о муниципальной службе фактически не регламентирует вопросов формирования и работы с кадровым резервом. Однако на сегодняшний день многие муниципальные образования приняли собственные положения о кадровом резерве муниципальной службы.

Необходимо также отметить, что законодательство на местном уровне регулирует отношения по муниципальной службе и наделяет определенным цензом лиц занимающих должности на муниципальной службе.

Определенным образом мы характеризуем муниципальную службу как молодую развивающуюся отрасль права в современном Российском государстве.

Список литературы

Нормативно-правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации от 25 декабря 1993 года, с изменениями от 30 декабря 2008 года принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30 декабря 2008 г. N 6-ФКЗ и от 30 декабря 2008 г. N 7-ФКЗ)

2. Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»;

3. Кодекс Этики и служебного поведения муниципальных служащих в Саратовской области от 21 сентября 2011 год Принят Саратовской областной Думой 27 сентября 2011 года N 110-ЗСО;

4. Закон Саратовской области "О некоторых вопросах муниципальной службы в Саратовской области" от 2 августа 2007 года N 157-ЗСО;

5. Приложение к приказу управления кадровой политики и государственной службы Правительства Саратовской области от 21 октября 2011 год N 3.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года;

7. Федеральный закон «Об основании муниципальной службы».

Список учебной и научной литературы:

1. Фролов С.С. Социология. Учебник. Для высших учебных заведений. М.: Наука, 1994 год;

2. Ожегов С.И. Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М.: 1997 год;

3. Пылин В.В. Некоторые аспекты реформирования муниципальной службы// Государственная власть и местное самоуправление 2006 год № 7;

4. Старилов Ю.Н К вопросу о публично-правовом характере института государственной службы 1997 год;

5. Фадеев В.И. Кутафин О.Е. Муниципальное право Российской Федерации издание второе Москва 2002 год;

6. Бутенко И.А. Перспективы развития и самоуправление России Москва 2000 год Авторский коллектив, Московский общественный научный фонд, 2000 год;

7. Тихомиров Ю.А. Публичное право. Учебник. - М.: 1995 год;

8. Нечипоренко В.С. Муниципальное управление: правовые основы муниципальной службы М.: 2001 год;

9. Лившиц Р.З. Теория права М.: 1994 год;

10. Володин А.М. Муниципальная служба Справочное пособие Москва 2002 год Дело и сервис;

11. Фабричный С.Ю. Муниципальная служба в Российской Федерации проблемы теории и практики дисс. Доктора юридических наук М.: 12.00.2002 год;

12. Рекомендации по снижению коррупционных рисков при принятии кадровых решений в органах местного самоуправления муниципальных образований Ханты-Мансийского автономного округа - Югры;

13. Пресняков М.В., Чаннов С.Е. Трудовое право России. М., 2007 год Федеральный закон от 27 июля 2006 год № 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации"

14. Бакулев В.В. Правовое регулирование местного самоуправления в России, субъекте Российской Федерации, 2007 год

15. Витрук Н.В. Правовой статус личности в СССР Москва 1985 год Муниципальное право России Кокотов А.Н, Саломаткин А.С. М. 2006 год;

16. Новоселов В.И. Правовое положение граждан в советском государственном управлении. Саратов, 1976 год;

17. Матузов Н.И. Теория государства и права М.: 2000 год;

18. Наймушин С.В. Ограничения и запреты на государственной гражданской службе (правовые вопросы) // Чиновник. 2005 год;

19. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова "Реформирование законодательства о муниципальной службе как составная часть административной реформы" включена в информационный банк согласно публикации - "Трудовое право", 2007 год, N 4. КонсультантПлюс.

Комментарии к нормативно-правовым актам:

20. Комментарий к Федеральному закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (постатейный) / Под ред. Э.Г. Липатова, С.Е. Чаннова. М.: Юстицинформ, 2006 год;

21. Свод законодательства Российской Федерации № 35 от 1995 год;

22. СЗ РФ. 2003. N 15. Ст. 1373; СЗ РФ. 2005 год N 7.

23. Пояснительная записка к проекту Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Размещено на Allbest.ru