Анализ оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя по материалам судебной практики

В этом случае в приказе об увольнении следует делать ссылку на п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также на соответствующий пункт трудового договора с указанием точной формулировки причины увольнения.

По сложившейся практике в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с руководителями организаций предусматриваются: невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию, обществу; допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на 3 месяца задержки выплаты работникам заработной платы, пособий, установленных действующим законодательством, а также образования задолженности организации по уплате установленных законодательством РФ налогов, сборов и обязательных платежей в бюджет РФ, соответствующие бюджеты субъектов РФ, муниципальных образований более чем за 3 месяца и др.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, данный в ст. 81 ТК РФ, не является исчерпывающим. Работник может быть уволен с работы и в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (пункт 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Примеров здесь может быть очень много, так как этот пункт может применяться и по отношению ко всем работникам, и к отдельным категориям. Так, ст. 347 ТК РФ устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора с работниками религиозных организаций. Иные основания для увольнения предусмотрены для государственных гражданских служащих - статьями 33, 39, 40 и 41 Федерального Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Для целого ряда должностей федеральными законами установлен предельно допустимый возраст лиц, замещающих эти должности. Его достижение становится основанием для увольнения.

Федеральным законом «О прокуратуре Российской Федерации» предусмотрено такое специфическое основание для увольнения работников данных органов, как совершение проступка, порочащего честь прокурорского работника.

Итак, в первой главе мы рассмотрели особенности оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя согласно классификации:

- общие при отсутствии вины работника, которые отражены в п. 1, 2, 3 ст. 81 ТК РФ;

- общие с учетом вины работника (п. 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ);

- дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника (п. 7, 8, 9, 10 ст. 81 ТК РФ);

- дополнительные основания при отсутствии вины работника (п. 4, 13, 14 ст. 81 ТК РФ).

В данной главе были рассмотрены обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе по данным основаниям. Конкретизация отдельных пунктов статьи 81 ТК РФ дает определенные гарантии работнику от произвола работодателя при проведении процедуры увольнения.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя должно включать в себя наличие законного основания и соблюдение установленного порядка увольнения.

2. Анализ оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя по материалам судебной практики

2.1 Анализ материалов судебной практики при расторжении трудового договора по инициативе работодателя за прогул работника

Судебная практика показывает, что из всех рассмотренных дел о восстановлении работников на работе, наибольшее количество занимают дела о восстановлении работников, уволенных работодателем за совершение ими дисциплинарных проступков. Самым распространенным нарушением трудовой дисциплины является прогул.

Если трудовой договор с работником расторгнут по п.п. «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин;

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Так, истец Ф.С. 18.08.2008 года был принят на работу в ООО «С…» в качестве водителя автомобиля на все виды и марки автомобилей категорий «ВСДЕ». 22.01.2010 года Ф.С. был уволен с работы по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ - за прогулы.

Считая свое увольнение незаконным, Ф.С. обратился в суд с исковым заявлением к ООО «С…» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В судебном заседании установлено, что Ф.С. совершил 07.01.2010 года, 08.01.2010 года и 09.01.2010 года прогулы без уважительных причин, поскольку в рабочие дни согласно графика работы на работу не выходил, документов, подтверждающих причину его отсутствия на работе в указанные дни он не представил. Суд, выслушав истца, ответчика, свидетелей, прокурора, полагавшего об отказе в удовлетворении требований, считает, что исковое заявление не подлежит удовлетворению. По мнению суда, при увольнении Ф.С. ответчиком были соблюдены все требования закона.

Одним из юридически значимых обстоятельств при расторжении трудового договора за прогул является причина отсутствия работника на работе. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, должно быть выяснено, действительно ли работник находился без уважительных причин в течение указанного в законе времени вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении на работе самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу.

Например, Ш., работавший в ООО «Н…» в должности начальника службы эксплуатации электростанций приказом генерального директора организации от 16.09.2010 г. был уволен на основании подпункта «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогулы 14.08.2009 г. Считая свое увольнение незаконным, Ш. обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Решением Невского районного суда от 20.01.2010 г. в удовлетворении требований Ш. отказано. В кассационной жалобе истец просит отменить указанное решение. Разрешая спор, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда суд пришела к выводу о том, что отсутствие истца на работе 14.08.2009 г. было вызвано уважительной причиной, связанной с нахождением его в этот день в медицинском учреждении на приеме у врача-стоматолога с 10.00 до 17.00 часов, что подтверждается справкой и копией договора об оказании платных медицинских услуг от 14.08.2009 г. Судебная коллегия определила решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 20 января 2010 года по настоящему делу отменить. Оценив доказательства, судебная коллегия признала уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановила его в должности.

Направление сотрудника в командировку по совмещаемой работе без согласия работодателя по основному месту работы не является уважительной причиной для невыхода на основную работу. Опираясь на данное положение, выработанное правоприменительной практикой, юристы компании «ПРАВОВЕСТ Аудит» смогли помочь работодателю отстоять в суде правомерность увольнения работника за прогул. Истец Г. обосновывал незаконность своего увольнения тем, что прогула он не совершал, поскольку у него имелись уважительные причины для отсутствия на рабочем месте в течение нескольких дней. В качестве доказательств сотрудник представил документы, подтверждающие факт направления его на эти дни в командировку другим работодателем, у которого он работал как внешний совместитель. Замоскворецкий районный суд города Москвы согласился с правильностью квалификации работодателем дисциплинарного проступка истца в качестве прогула и не стал удовлетворять заявленные исковые требования.

Невыход на работу не может быть признан дисциплинарным проступком - прогулом без уважительных причин, в случае, если работник в указанный период реализовал свое право на защиту от нарушений трудового законодательства, предусмотренное ст. 142 ТК РФ (задержка выплаты заработной платы на срок свыше 15 дней), следовательно, не может являться поводом для расторжения трудового договора по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Так, в связи с нарушением работодателем установленных сроков выплаты заработной платы Е.Н., известив в письменной форме работодателя приостановила работу с 15.09.2009 г., в соответствии со ст. 142 ТК РФ.

Приказом от 23.09.2009 г. Е.Н. уволена по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя за прогул. на основании акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте, что отмечено в табеле учета рабочего времени.

Решением Басманного районного суда г. Москвы от 21.01.2010 г. по гражданскому делу №2-384/10 Е.Н. восстановлена на работе в ООО «Беон» в должности инженера-сметчика.

При расторжении трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следующим юридически значимым обстоятельством является отсутствие работника именно на рабочем месте. Суд при рассмотрении спора должен выяснить, что является рабочим местом работника.

З.С.Л. обратилась в суд с иском к Сургутскому государственному педагогическому университету о признании приказа об увольнении незаконным. В обоснование своих требований указала, что работала у ответчика с 19.02.2002 г. в должности заведующей лабораторией региональных исследований. Приказом от 27.01. 2006 г. №5-л уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин - отсутствие на рабочем месте в кабинете №411 корпуса №2 СГПУ 30.12.2005 г. в течение всего рабочего дня. Считает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, 30.12.2005 г. находилась на рабочем месте в кабинете №217 корпуса №1 СГПУ и исполняла свои должностные обязанности.

Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 17.04.2006 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 15.06. 2006 г., в удовлетворении иска было отказано.

Постановлением Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 2.03. 2007 г. Решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 17.04.2006 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 15.06.2006 г. отменены и принято новое судебное постановление. Приказ от 27.01. 2006 г. №5-л об увольнении З.С.Л. признан незаконным. З.С.Л. восстановлена в должности заведующей лабораторией региональных исследований Сургутского государственного педагогического университета. В надзорной жалобе Сургутский государственный педагогический университет просит Постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 2.03.07 г. отменить.

Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к следующему, что в деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно кабинет №411 корпуса №2 и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности в кабинете №217 корпуса №1.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ установила, что при таких обстоятельствах вывод Президиума о том, что 30 декабря 2005 г. истица присутствовала на рабочем месте, является правильным, и постановила Постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 15.06.2006 г. оставить без изменения, надзорную жалобу Сургутского государственного педагогического университета - без удовлетворения.

Рассмотрим еще один пример, когда работник был восстановлен на работе. П.С. обратился в суд с иском к ООО «ХХХ» о восстановлении на работе. В исковом заявлении истец просит признать увольнение приказом №5 от 09.07. 09 г. за прогулы незаконным. Работник отсутствовал на работе из-за того, что был вызван в ОГИБДД ОВД для выяснения обстоятельств ДТП, участником которого он являлся. Причину отсутствия на работе суд признал не уважительной, однако работодателем не была соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания - у работника не было затребовано письменное объяснение, не составлен акт об отказе дачи объяснений, приказ об увольнении в установленный законом 3-дневный срок не был объявлен работнику. В данном случае увольнение признано незаконным. Работник восстановлен на работе в должности водителя.

Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств при расторжении трудового договора за прогул является соблюдение его правовой процедуры и порядка, причина отсутствия работника на работе, а также отсутствие работника именно на рабочем месте в количестве времени, указанном в законе.

При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ лежат на работодателе. Он обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил прогул.

2.2 Материалы судебной практики по делам об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

Наибольшее число судебных решений о восстановлении на работе работников, уволенных по инициативе работодателя, принимается при рассмотрении трудовых споров, возникающих в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Рассматривая такие споры, суды проверяют, действительно ли имело место сокращение численности или штата работников организации (т.е. обоснованность увольнения).

Так, Р., уволенный по сокращению штата, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, ссылаясь, на то, что его должность не была сокращена. Суд истребовал у ответчика штатное расписание до увольнения и после увольнения Р. Установив, что должность Р. не была исключена из штатного расписания ни до, ни после увольнения Р. по сокращению штата, суд удовлетворил исковые требования Р.

Судебные инстанции признают незаконным увольнение по сокращению штата, если должность уволенного не была сокращена.

Во-вторых, расторжение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. На практике нарушение данного условия является наиболее частым. Приведем показательный пример:

А* обратился в суд с иском к ОАО «С*» о признании незаконным Приказа ОАО «С*» об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, о восстановлении на работе в ОАО «С*» в должности директора комплекса качества и лицензионной работы.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу - вакантную должность, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. С момента вручения А* уведомления о сокращении должности работника от 20.08.2010 г. до момента его увольнения 21.10.2010 г., несмотря на наличие вакансий: директора программы продаж РФ, заместителя исполнительного директора, финансового директора, директора по общим вопросам, Главного метролога, Директора программы продаж индустриальных ГТУ, управляющего делами, А* они были не предложены. Представителем ответчика Щ* не оспаривалось, что данные вакансии действительно были, но они не были предложены истцу. На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд решил признать незаконным увольнения А*, в связи с сокращением численности или штата работников п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить А* на работе в ОАО «С*» в должности директора комплекса качества и лицензионной работы.

Таким образом, не был соблюден предусмотренный трудовым законодательством порядок высвобождения работников по сокращению.

Работодатель не обязан предлагать работнику, должность которого сокращена, перевод на должности, не соответствующие его квалификации, которые он может выполнять только после обучения или переобучения.

Например, К. работал инженером-программистом. После сокращения его должности работодатель предложил ему перевод на все другие имеющиеся в организации вакантные должности. К. отказался от перевода и был предупрежден об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До истечения 2-месячного срока предупреждения в организации возникла еще одна вакантная должность - старшего кладовщика. К. просил перевести его на вакантную должность старшего кладовщика. Работодатель отказал в переводе, ссылаясь на то, что К. не знает правил приема и отпуска материальных ценностей и не сможет надлежащим образом выполнять обязанности старшего кладовщика. Поскольку К. отказался от перевода на другие вакантные должности (работы), работодатель уволил К. по сокращению штата. К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Районный суд решением от 10.04.06 г. удовлетворил исковые требования К., ссылаясь на то, что работодатель нарушил п. 2 ч. 1 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, не предложив К. имеющуюся на момент увольнения вакантную должность старшего кладовщика, которую К. мог бы выполнять после соответствующего обучения.

Краевой суд определением от 12 июня 2006 г. отклонил кассационную жалобу работодателя, оставив без изменения решение районного суда от 10.04.2006 о восстановлении К. на работе.

Вышеуказанные решения и определения прокурор края обжаловал в порядке надзора в президиум краевого суда. Он просил отменить эти решения и определение в связи с тем, что должность старшего кладовщика не соответствовала должности, которую К. занимал до увольнения по сокращению штата, а его образование, квалификация и опыт работы не позволяли ему исполнять обязанности старшего кладовщика без соответствующего обучения. Действующее законодательство не предусматривает обязанности работодателя обучать или переобучать работников, должности которых были сокращены.

Президиум краевого суда (суд надзорной инстанции) согласился с доводами прокурора и определением от 29 сентября 2006 г. отменил решение районного суда от 10 апреля 2006 г. и определение суда кассационной инстанции от 12 июня 2006 г. и вынес новое решение об отказе в иске о восстановлении на работе.

При рассмотрении споров об увольнении по сокращению численности или штата суды выясняют, не имеет ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

И.В. работала в должности ведущего методиста в отделе учебно-методического обеспечения. Приказом №5-к от 22.01.2010 года она была уволена по пункту 2 статьи 81 ТК РФ (сокращение штата работников). Считая увольнение незаконным, И.В. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Указывая в обоснование, что ответчиком не выполнены требования закона о преимущественном праве на оставление на работе. Доводы истицы о ее преимущественном праве на оставление на работе нашли подтверждение в судебном заседании.

И.В. работала в должности ведущего методиста с 09.02.2009 года. За время работы 19.03.2009 года награждена почетной грамотой Министерства образования и науки Российской Федерации за значительные успехи в организации и совершенствовании учебно-воспитательного процесса, формирование интеллектуального, культурного и нравственного развития личности, большой вклад в практическую подготовку учащихся и воспитанников. С отличием в 1991 году окончила Омский ордена «Знак Почета» Государственный педагогический институт по специальности педагогика и методика начального обучения, с отличием окончила в 1997 году Омский аграрный техникум по специальности «Правоведение», Решением Государственной аттестационной комиссии от 25 июня 2008 года ей присуждена степень Магистра педагогики по направлению «Педагогика».

В силу изложенного суд находит, что работодатель надлежащим образом не выполнил требования закона о преимущественном праве на оставление на работе, суд решил восстановить И.В. в должности ведущего методиста отдела учебно-методического обеспечения с 23.01.2010 года.

Необходимо учитывать, что преимущественное право на оставление на работе имеет более важное значение, чем предпочтение в оставлении на работе. Например, в случае сокращения должности инженера-электрика на работе должен быть оставлен инженер-электрик с более высокой производительностью труда, даже если он не имеет предпочтения на оставление на работе. На практике это не всегда учитывается. Так, А., работавший инженером-электриком I категории, был уволен по сокращению штата. А. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что в нарушение ч. 1 ст. 179 ТК РФ работодатель оставил на работе инженера-электрика Б, не имеющего категории.

Ответчик исковые требования не признал, ссылаясь на то, что оставленный на работе инженер-электрик Б. имеет двоих иждивенцев и, таким образом, имеет право на предпочтение в оставлении на работе. Суд признал исковые требования А. обоснованными и удовлетворил их.

Наряду с обоснованностью увольнения суды проверяют соблюдение его правовой процедуры и порядка. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников, суд не может входить в оценку целесообразности сокращения и правомерности действий администрации, которые совершаются только по ее усмотрению.

Таким образом, анализ судебной практики, рассмотренный во второй главе, показывает, что лишь при рассмотрении конкретных трудовых споров выявляются недостатки норм права, регулирующих те или иные правоотношения.

Работодатель может уволить работника за нарушение трудовой дисциплины только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе. Законным увольнение может быть признано только в том случае, если формулировка причины увольнения соответствует тем фактическим обстоятельствам, при наличии которых в этом случае увольнение допустимо. Если фактический состав и юридическое основание не соответствуют друг другу, суд должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении на работе.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников организации, суд обязан проверить, имело ли место в действительности сокращение штата или численности работников.

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.

Заключение

Представленные в действующей редакции статьи 81 Трудового кодекса РФ основания увольнения работников по инициативе работодателя можно подразделить на две группы: общие, т.е. применяемые к любым работникам, и дополнительные основания, применяемые к отдельным категориям работников, указанным в ряде пунктов данной статьи. В зависимости от наличия или отсутствия вины работника каждая группа включает в себя виновные и невиновные основания. В последнем случае трудовым законодательством предусмотрены определенные гарантии и компенсации увольняемым работникам.

Прекращение трудового договора (как и его расторжение по инициативе работодателя) правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

Какие-либо нарушения вышеперечисленного приведут к восстановлению данного работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.

Распространенное явление в системе трудовых отношений - сокращение численности или штата работников. При этом наряду с обоснованностью увольнения по данной статье суды проверяют соблюдение его правовой процедуры и порядка. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников, суд не может входить в оценку целесообразности сокращения и правомерности действий администрации, которые совершаются только по ее усмотрению.

Важным моментом в процедуре увольнения по п. 5 и 6 ст. 81 ТК РФ является соблюдение порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий, работодатель может уволить работника за нарушение трудовой дисциплины только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе.

Последовательное детальное исследование норм статьи 81 Трудового кодекса РФ и их разъяснений в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2, анализ судебных споров, регулирующих расторжение трудового договора по инициативе работодателя, позволяют внести следующие предложения:

- дополнить законодательство о труде России положениями, предусматривающими обязательность проведения работодателем мероприятий, направленных на смягчение для работников последствий увольнений по основаниям, не связанным с их виной;

- закрепить в ТК РФ правило о недопущении предупреждения работника об увольнении по сокращению численности или штата в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;

- принять единый нормативный правовой акт, регламентирующий основные вопросы аттестации работников;

- восполнить пробел в действующем трудовом законодательстве определением: «Грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей»;

- дать определение аморального проступка или установить критерии, на основании которых проступок лица, выполняющего воспитательные функции, может быть признан аморальным.

Изменения, вносимые в нормы права, регламентирующие основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя, призваны искоренять вариантность применения указанных норм, обеспечивать необходимый баланс интересов участников трудовых отношений, отражать проблемные вопросы судебной практики.

Библиографический список

1. Гражданский кодекс Российской Федерации [Текст]: [принят Гос. Думой 21 октября 1994 г. №51-ФЗ]: офиц. текст: по состоянию на 11 февраля 2013 г. // Российская газета. - 1994. - №238 - 239.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: [принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г. №197-ФЗ]: офиц. текст: по состоянию на 28 декабря 2013 г. // Российская газета. - 2001. - №256.

3. Уголовный кодекс Российской Федерации [Текст]: [принят Гос. Думой 26 мая 1996 г. №63-ФЗ]: офиц. текст: по состоянию на 4 марта 2013 г. // Собрание законодательства РФ. - 1996. - №25 - 2954.

4. Федеральный закон Российской Федерации «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [принят Гос. Думой 7 июля 2004 г.: одобрен Советом Федерации 15 июля 2004 г., №79-ФЗ]: офиц. текст: по состоянию на 28 декабря 2013 г. // Справочная правовая система Консультант плюс.

5. Федеральный закон Российской Федерации «О прокуратуре Российской Федерации» [принят Гос. Думой 17 января 1992 г.]: офиц. текст: по состоянию на 25 ноября 2013 г. // Справочная правовая система Консультант плюс.

6. Федеральный закон Российской Федерации «О коммерческой тайне» [принят Гос. Думой 9 июля 2004 г.: одобрен Советом Федерации 15 июля 2004 г., №98-ФЗ]: офиц. текст: по состоянию на 11 июля 2011 г. // Справочная правовая система Консультант плюс.

7. Закон Российской Федерации «О государственной тайне» [принят Гос. Думой 21 июля 1993 г., №5485-1-ФЗ]: офиц. текст: по состоянию на 21 декабря 2013 г. // Справочная правовая система Консультант плюс.

8. Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» [принят Гос. Думой 19 апреля 1991 г., №1032-1-ФЗ]: офиц. текст: по состоянию на 2 июля 2013 г. // Справочная правовая система Консультант плюс.

9. Указ Президента Российской Федерации «Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне» [принят 30 ноября 1995 г.]: офиц. текст: по состоянию на 26 сентября 2013 г. // Справочная правовая система Консультант плюс.

10. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [принято 17 марта 2004 г., №2]: офиц. текст: по состоянию на 28 сентября 2010 г. // Справочная правовая система Консультант плюс.

11. Постановление Правительства Российской Федерации «Об утверждении Правил медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, и оформления его результатов» [принято 26 июня 2008 г., №475]: офиц. текст: по состоянию на 18 ноября 2013 г. // Справочная правовая система Консультант плюс.

12. Постановление Министерства труда Российской Федерации «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» [зарегистрировано в Минюсте РФ 3 февраля 2003 г., №4171] // Справочная правовая система Консультант плюс.

13. Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации / Л.Н. Анисимов. - М.: ЗАО Юстицинформ, 2005.

14. Абрамова О.В. Обзор судебной практики / О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова. - М.: «Юридическая литература», 2004.

15. Кондратьева Е.В. Трудовой договор. Заключение, изменение, прекращение / Е.В. Кондратьева. - М.: Издательство «Омега-Л», 2006.

16. Костян И.А. Отдельные вопросы расторжения трудового договора / Законы России: опыт, анализ, практика. - 2007. - №4.

17. Котова-Смоленская А.М. Ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения. - М., 2002.

18. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. К.Я. Ананьевой. - М.: Издательство «Омега-Л», 2007.

19. Некрасов Ю.А. Увольняйте правильно // Кадровое дело. - №4. - 2003 г.

20. Старцева А.И. Разрешение трудовых споров (судебная защита от необоснованных переводов и увольнений). М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2006.

21. Степанюк Л. Сокращение и квалификация // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2004 г. - №5.

22. Федин В.А. Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации / Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2006. - №9.

Размещено на Allbest.ru