Интересна и разнообразна была жизнь школьников после уроков: конкурсы инсценированной песни, комсомольские собрания, организация помощи в учебе отстающим, выпуск стенгазет, вечера отдыха, новогодние КВН, походы по местам боевой славы, вахта на Посту №1 на Площади Победы, велась тимуровская работа. В 80-е годы в школе началась поисковая работа по сбору материалов о жизни и деятельности великого полководца Маршала Советского Союза ПК. Жукова, когда улицу Новую в нашем микрорайоне переименовали в улицу имени Маршала Жукова (1978 г.). Эту работу возглавила Обольская Людмила Николаевна (в то время - организатор внеклассной и внешкольной работы, впоследствии директор школы с 1984 по 1995 годы). Ее помощниками стали практически все учителя и учащиеся школы, велась переписка с родственниками Г.К. Жукова, организовывались экскурсии на родину полководца, в г. Москву, в Калугу, в другие места, связанные с его именем.

Результатом этой деятельности стало открытие Зала боевой славы с экспозицией, посвященной Г.К. Жукову, его жизни и деятельности (1986 год, к 90-летию со дня рождения Г.К. Жукова). А в 1996 году, в год 100-летия со дня рождения Г.К. Жукова, нашей школе постановлением администрации г. Тулы было присвоено его имя. Традиции военно-патриотического воспитания сохранились и в наши дни. В феврале 2003 года была открыта Комната Г.К. Жукова, где собраны и систематизированы материалы, связанные с жизнью и деятельностью Г.К. Жукова. Руководит этой работой учитель истории Киселева Светлана Юрьевна, выпускница школы 1982 года.

В 1990 году решением исполкома Привокзального района Совета народных депутатов (№12-522 от 26.07.1990 г.) был открыт учебно-воспитательный комплекс по разностороннему и гармоничному развитию личности на база нашей школы и музыкальной школы N96 (в настоящее время - Детская школа искусств №6, директор Федорова Валентина Васильевна, заслуженный работник культуры). За 19 лет работы по художественно-эстетическому обучению и воспитанию учащихся в школе была создана специализированная учебно-материальная база (кабинеты ИЗО, музыки, театра, хорового пения, хореографии, театрально - концертный зал). На базе ДШИ №6 открылись группы раннего эстетического развития детей в МДОУ №142, 140; специализированные классы по хореографии, театральному искусству, изостудии.

Ежегодно одаренные учащиеся и творческие коллективы принимают участие в конкурсах различного уровня - от районного до регионального и Всероссийского, где добиваются результатов, получая дипломы, грамоты, завоевывая звания лауреатов и победителей конкурсов. Театр-студия «Эксперимент», которым руководит Сорокин Юрий Николаевич, заместитель директора по УВР, во второй раз в 2005 году получил звание «Образцовый детский коллектив».

В 2009 году в Испании учащаяся школы Сивова Анастасия принимала участие в конкурсе «Коста Браво», где была отмечена грамотой в номинации «Хореография», Неоднократно школа участвовала во Всероссийском конкурсе «Школа года» и становилась лауреатом этого конкурса, получила дипломы «Школа года - 99», «Школа ГОДА - 2003», «Школа века», «Академическая школа», «Школа высшей категории - 2004», «Школа России - 2007». Призовые места учащиеся школы завоевывают и в спортивных соревнованиях по различным видам; в легкой атлетике, в стрельбе из пневматической винтовки, в военно - спортивной игре «Зарница», по шахматам, в соревнованиях «Безопасное колесо», по пожарно-прикладным видам спорта и других.

В 2007 году первичная организация школы РОСТО (ДОСААФ) заняла первое место во Всероссийском смотре - конкурсе «Золотой фонд РОСТО (ДОСААФ)» в Центральном федеральном округе РФ. В 2007 году школа стала победителем регионального конкурса общеобразовательных учреждений, внедряющих инновационные образовательные программы и была удостоена губернаторского гранта. Являясь центром проведения культурно - просветительной деятельности в микрорайоне Мясново, школа стала и центром физкультурно-спортивной и оборонно-массовой работы, где проводятся районные соревнования допризывной молодежи по физподготовке и стрельбе.

Хорошими традициями стали встречи учащихся с ветеранами Великой Отечественной войны, Афганистана, участниками боевых действий в горячих точках, курсантами военных училищ, военнослужащими Тульского гарнизона. С 2006-2007 учебного года осуществляется профильное обучение учащихся 10-11 классов (информационно - технологический профиль). За 6 лет деятельности получили аттестаты о среднем образовании около 2000 выпускников школы, среди них 49 медалистов. Выпускники школы работают в различных отраслях.

Среди них есть врачи, инженеры, военнослужащие, артисты, учителя и преподаватели вузов, социальные работники, рабочие, бизнесмены, банковские служащие, строители, общественные деятели, депутаты.

2. Программа развития (название, время реализации): «ИКТ - компетентность ученика как необходимое условие его успешности». Срок реализации: 2009-2012 гг.

Введение профильного и предпрофильного обучения:

3. 9 АБ-предпрофильное обучение 10 профильное обучение

4. Направления: Информационно-технологическое (10А 11Б) Художественно-эстетическое (9 АБ)

5. Курсы по выбору в рамках предпрофильной подготовки:

- Основы режиссуры и актерского мастерства - Введение в мировую художественную культуру - Введение в экономику - Комбинаторика и теория вероятности

6. Элективные курсы:

- Хоровое пение (1 час в неделю) Цель: становление хоровой культуры как неотъемлемой части духовной культуры; развитие музыкальности, музыкального слуха, певческого голоса, музыкальной памяти, способности к сопереживанию, образного и ассоциативного мышления, творческого воображения; освоение знаний о музыке, ее интонационно-образной природе, жанровом и стилевом многообразии. - Театр (1 час в неделю) Цель: духовное и классическое развитие школьников с помощью «игры в поведение» посредством синтетической связи и иными искусствами, коллективной деятельности и активизации навыков общения в быту. - Ритмика и танец (1 час в неделю) Цель: формирование качеств творческой личности через развитие классического воображения средствами танцевальной, художественно-литературной, естественно эмоциональной образной интерпритации. - Изобразительное искусство и художественный труд (1 час в неделю) Цель: формирование художественной культуры в изобразительных, станковых и монументальных искусствах, народно-декоративных и конструктивных искусствах как культуре эмоционально-ценностных критериев. - Математика (1 час в неделю) Цель: рассмотреть темы, представляющие для учащихся наибольшую сложность; дополнить основное содержание.

Администрация МБОУСОШ №63:

Трушина Надежда Николаевна - директор

Макарова Лидия Николаевна - зам. директора по УВР

Судаченкова Ирина Александровна - зам. директора по УВР

Куклина Елена Леонидовна - зам. директора по УВР

Соколова Татьяна Алексеевна - зам. директора по УВР

Сорокин Юрий Николаевич - зам. директора по УВР

Бодунова Валентина Николаевна - зам. директора по ВР

Новосёлова Лариса Николаевна - зам. директора по АХР

Секретарь МБОУСОШ №63:

Тимофеева Наталия Витальевна

Школа осуществляет образовательный процесс в соответствии с уровнями общеобразовательных программ трех ступеней общего образования:

Первая ступень - начальное общее образование (нормативный срок освоения 4 года). Задачами начального общего образования являются воспитание и развитие обучающихся, овладение ими чтением, письмом, счетом, основными навыками учебной деятельности, элементами теоретического мышления, простейшими навыками самоконтроля, культурой поведения и речи, основами личной гигиены и здорового образа жизни. Начальное общее образование является базой для получения основного общего образования.

Вторая ступень - основное общее образование (нормативный срок освоения 5 лет). Задачами основного общего образования являются усвоение обучающимися общеобразовательных программ основного общего образования, создание условий для воспитания, становления и формирования личности обучающегося, для развития его склонностей, интересов и способности к социальному самоопределению. Основное общее образование является базой для получения среднего (полного) общего образования, начального и среднего профессионального образования.

Третья ступень - среднее (полное) общее образование (нормативный срок освоения 2 года). Задачами среднего (полного) общего образования являются: развитие устойчивых познавательных интересов и творческих способностей обучающихся, формирование навыков самостоятельной учебной деятельности на основе дифференциации обучения; обеспечение освоения обучающимися общеобразовательных программ среднего (полного) общего образования. В дополнение к обязательным предметам вводятся предметы по выбору самих обучающихся в целях реализации интересов, способностей и возможностей личности. Среднее (полное) общее образование является основой для получения начального профессионального, среднего профессионального (по сокращенным ускоренным программам) и высшего профессионального образования. Исходя из запросов обучающихся и их родителей (законных представителей), в школе введено профильное и предпрофильное обучение по следующим направлениям: информационно-технологическое, художественно-эстетическое. Осуществляется инклюзивное обучение для детей с ограниченными возможностями здоровья. Существуют также сообщества школьников: Научное общество учащихся «ПУТЬ К ИСТИНЕ», «Тулячок», «ШУСтрик», Совет старшеклассников МБОУСОШ №63 г. Тулы.

Реквизиты МБОУСОШ №63: (бюджетные средства)

Адрес: г. Тула, Одоевское шоссе, 106

ИНН: 7104032747

КПП: 710401001

Банк: ГРКЦ ГУ Банка России по Тульской области г. Тула

Р/С: 40701810170033000004

БИК: 047003001

ОКВЭД: 80.21.2

ОКПО: 70775903

Анализ организационно-педагогической деятельности администрации школы показал, что в школе разработаны и утверждены функциональные обязанности работников, издан приказ об их распределении; имеется циклограмма деятельности педагогического коллектива (определены сроки педагогических и методических советов, совещаний администрации при директоре, оперативных совещаний, совещаний профсоюзного комитета, заседаний методических объединений, попечительского совета, родительского комитета, родительских собраний, дней открытых дверей для родителей, дней здоровья). Все заседания протоколируются; ведутся соответствующие книги.

Контрольно-диагностическая и коррекционная деятельность администрации отражает состояние ВШК, который основан на Положении о внутришкольном контроле и определен в годовом плане ВШК; осуществлены основные требования педагогической науки к этому аспекту управленческой деятельности: контроль носит системный характер, спланирован по направлениям, определены цели и задачи, формы и методы разных видов контроля, а также представление его результатов.

Организация деятельности педагогических советов занимает особенное место в вопросах организационно-исполнительской деятельности администрации, способствует реализации демократических принципов в управлении школой и формировании педагогического коллектива, решению педагогических проблем, связанных с функционированием и совершенствованием учебно-воспитательного процесса.

Анализ материалов педсоветов дает основание сделать следующие выводы: тематика педагогических советов соответствует конкретным задачам, обеспечивающим не только традиционное функционирование, но и развитие учреждения; повестка педагогических советов и решения соответствуют их тематике; принимаемые решения имеют сроки и ответственных; выполнение решений контролируется и обсуждается; выступающими на всех «больших» педагогических советах являются не только представители администрации, но и учителя, психологи, педагоги дополнительного образования и другие сотрудники школы; педагоги школы принимают участие в обсуждении вопросов, выносимых на педагогические советы; протоколы подписаны председателем, секретарем и членами педагогического совета.

Методическая работа в школе спланирована. В текущем учебном году в штатном расписании имеется отдельная должность заместителя директора по научно-методической работе, что позволяет полно и многогранно осуществлять данное направление работы. Составлен годовой план методической работы школы, который является частью общешкольного годового плана. Предусмотрены различные формы организации методической работы: педагогический совет, методический совет, кафедры, творческие группы, методические объединения. Кроме коллективных форм работы предусмотрены и индивидуальные. В образовательной программе, исходя из статуса школы, определена основная методическая тема «Творческое развитие личности в процессе личностно-ориентированного подхода в обучении с использованием информационных технологий». Кроме данной темы определена методическая тема начальной школы - «Основы методики интеллектуального комплексного развития младших школьников в процессе обучения».

Правила приема учащихся в образовательное учреждение, порядок и основания для отчисления отражены в уставе и соответствуют Закону РФ «Об образовании».

Санитарное состояние кабинетов, школы и территории отличное. Тепловой режим соблюдается и соответствует санитарным нормам.

Таким образом, в заключение описания деятельности МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы» сделаем ряд выводов:

1. За истекший период сформирован управленческий аппарат, рационально распределены функциональные обязанности между членами администрации.

2. Школа полностью обеспечена кадрами, способными реализовать работу по приоритетным направлениям, поставленным целям и задачам школы.

3. Создана и надлежащим образом ведется и хранится необходимая школьная документация.

4. Вся работа школы спланирована по основным направлениям, осуществляется постоянный контроль за выполнением общешкольного годового плана.

5. В школе идет процесс формирования педагогического, ученического и родительского коллективов, создан благоприятный психологический климат.

6. Информационно-аналитические материалы на уровне администрации систематизируются и анализируются.

7. Имеющаяся материально-техническая база, соответствующая статусу школы, позволяет в полном объеме и на уровне современных требований организовать учебно-воспитательную и управленческую деятельность.

8. Анализ представленных за прошедший период материалов указывает не на традиционное функционирование учреждения, а на его развитие.

2.2 Анализ кадрового потенциала трудового коллектива МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы»

Кадровый потенциал МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы» - это возможности педагогического персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей учреждения.

Современный трудовой коллектив представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.

Улучшение использования кадрового потенциала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы» связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата. Анализ кадрового потенциала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы» непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры педагогического персонала, работой с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации.

Количество педагогических сотрудников в школе - 39 человек, в том числе 1 совместитель. Из них имеют:

высшее педагогическое образование - 32 чел./ 82,1%;

высшее непедагогическое образование - 0 чел./ 0%;

незаконченное высшее образование - 5 чел./ 12,8%;

среднее специальное образование (воспитатели) - 2 чел./5,1%.

По стажу работы:

5 лет-8/20,5%;

от 5 до 10 лет - 9/23,1%;

от 10 до 15 лет - 7/17,9%;

свыше 15 лет - 15/38,5%.

Высшую квалификационную категорию имеют 8 педагогов (20,5%); первую - 21 (53,8%); почетные звания и награды имеют 7 чел. (17,9%). В коллективе работают 5 кандидатов наук. Проведем анализ обеспеченности персоналом МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы».

Проведем анализ эффективности использования персонала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы» за 2003-2007 гг. в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Анализ эффективности использования персонала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы» за 2007-2011 гг.

Показатели	Ед. изм.	2007 г	2008 г	2009 г	2010 г	2011 г	Отклонение 2011 г. от 2007 г.	Отклонение 2011 г. от 2010 г
							абс.	в%	абс.	в%
Средняя численность работников	чел.	22	25	25	27	39	17	177,27	12	144,44
в т.ч. руководители	чел.	2	2	2	3	3	1	150,00	0	100,00
Педагогич. работники	чел.	20	23	23	24	36	16	180,00	12	150,00
Фонд заработной платы	тыс. р.	787	1065	1113	1432	2672	1885,6	339,67	1240	186,60
Среднемес. заработная плата	тыс. р.	2,98	3,55	3,71	4,42	5,71	2,73	191,61	1,29	129,19

Из таблицы 2.1 видно, что уровень оплаты труда МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы» очень низкий: среднемесячная заработная плата составляет 9710 руб. в месяц. В связи с низким уровнем оплаты труда, неэффективной системой мотивации на предприятии наблюдается высокая текучесть кадров и падение производительности педагогического труда.

Наиболее наглядно динамика эффективности использования персонала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы» представлена на рис. 2.1.

Из данных рис. 2.1 можно отрицательно охарактеризовать в 2011 году по сравнению с предыдущим годом превышение темпов роста численности работников (144,44%) по сравнению с темпами роста среднемесячной заработной платы (129,19%).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.1 - Динамика эффективности использования персонала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы»

Для проведения анализа использования кадрового потенциала персонала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы» следует применить показатели комплексной оценки работников, полученные в результате проведения аттестации (таблица 2.2).

Таблица 2.2. Использование кадрового потенциала персонала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы»

Показатель, характеризующий трудовой потенциал педагогических работников	Количество работников, чел.
	Не отвечает требованиям должности	Отвечает требованиям должности	Превышает уровень требований к должности	Значительно превышает требования к должности
		чел	%	чел	%	чел	%
Уровень квалификации	-	36	92	2	5	1	3
Уровень образования	-	33	85	4	10	2	5
Профессиональная подготовка	-	33	85	4	10	2	5
Средний показатель:	-	34	87	3	9	2	4

Цель проведения анализа - выявить степень использования кадрового потенциала. Построим круговые диаграммы по каждому показателю, характеризующему кадровый потенциал педагогических работников.

Рис. 2.3. Структура персонала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы» по оценке уровня квалификации

Из рис. 2.3 видно, что наибольшую долю - 92% персонала, составляют работники, уровень квалификации которых отвечает требованиям занимаемой ими должности. Следующую категорию - 5% - составляют работники с уровнем квалификации, несколько превышающим должностные требования. Есть работники, чей уровень квалификации сильно превышает требования должности - 3% персонала.

Рис. 2.4. Структура персонала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы» по оценке уровня образования

Из рис. 2.4 видно, что уровень образования персонала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы» соответствует требованиям должности (85%), а то и превышает.

Рис. 2.5. Структура персонала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы» по оценке профессиональной подготовки

Из рис. 2.5 видно, что уровень трудового потенциала наибольшей части работников предприятия - 85% сотрудников - соответствует требуемому для выполнения должностных функций. Долю 10% персонала составляют работники, профессиональные качества которых превышают требования должности. Есть также работники, трудовой потенциал которых не используется в процессе работы, значительно превышая требуемый для выполнения должностных обязанностей уровень (5% сотрудников).

Таким образом, на основе проведенного анализа использования кадрового потенциала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы» можно сказать, что численность коллектива составляет 39 человек, квалификация, уровень образования и уровень профессиональной подготовки персонала очень высокий.

2.3 Основные факторы повышения эффективности управления МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы»

Разделим основные факторы повышения эффективности управления МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы» на три большие группы.

Основные факторы повышения эффективности управления муниципальным общеобразовательным учреждением

факторы повышения эффективности управления за счет поддержания стабильного функционирования школы

факторы повышения эффективности управления за счет развития школы и инновационных процессов

факторы повышения эффективности управления на основе саморазвитием внутришкольного управления

К основным направлениям повышения эффективности управления за счет поддержания стабильного функционирования школы относятся:

· организация согласования в школьном сообществе важнейших ценностей, принципов, устремлений, на которые ориентируется функционирование школы;

· организация приема в школу новых контингентов учащихся;

· организация диагностики реальных учебных возможностей, воспитанности, развития, состояния здоровья школьников;

· организация приема на работу учителей и других сотрудников школы;

· расстановка педагогических кадров, распределение учебной нагрузки;

· организация разработки и введения в действие Устава школы, правил внутреннего распорядка, правил для учащихся и других локальных актов образовательного учреждения;

· тактическое и оперативное планирование функционирования школы, определение приоритетных направлений ее жизнедеятельности;

· тактическое и оперативное планирование внеклассной и внешкольной воспитательной работы;

· тактическое и оперативное планирование обеспечивающих процессов и их увязка с целевыми характеристиками образовательного процесса;

· организация образовательных процессов в соответствии с Уставом школы, календарным учебным графиком, расписанием занятий;

· организация ресурсного обеспечения функционирования школы, образовательных процессов;

· организация текущей работы всех подразделений и функциональных служб школы;

· контроль, анализ, оценка и коррекция состояния и результатов образовательного процесса;

· контроль и анализ обучающей и воспитательной деятельности педагогических кадров;

· организация документирования, учета и хранения важнейших данных, отражающих процесс функционирования школы;

· организация профилактики негативных явлений (неуспеваемости, перегрузки школьников, демотивации, проявлений девиантного поведения, ухудшения школьного самочувствия);

· мобилизация школьного сообщества для совместного решения задач повышения качества образования в школе;

· планирование, организация, руководство и контроль работы с педагогическими кадрами школы;

· планирование карьеры педагогических кадров в школе;

· планирование и реализация мер по социальной защите учащихся и педагогов, охране их здоровья;

· интеграция школьного сообщества;

· информирование сообщества о намерениях и планах администрации школы;

· информирование сообщества о решениях вышестоящих органов управления образованием, имеющих отношение к школе;

· планирование и организация аттестации педагогических кадров;

· планирование и организация итоговой аттестации учащихся;

· контроль состояния школьной образовательной среды, материальной базы, сбережения и расходования ресурсов;

· контроль соблюдения правил охраны труда и техники безопасности;

· контроль состояния ресурсообеспечивающей деятельности;

· разработка и введение в действие текущей организационно-распорядительной документации;

· представление интересов школы, школьного сообщества в муниципальной образовательной системе, местном сообществе, местных органах власти;

· планирование и организация участия школы в акциях муниципальной образовательной системы, в жизни местного сообщества;

· планирование и организация участия школы в различных отечественных и международных проектах;

· организация взаимодействия школы с родителями учащихся;

· организация использования имеющихся внешних связей школы;

· коррекция отклонений от намеченных планов и параметров функционирования школы;

· организация рекламы образовательных услуг, оказываемых школой;

· организация системы связей с общественностью, со средствами массовой информации;

· создание условий для работы органов учительского и ученического самоуправления;

· изучение и коррекция социально-психологической атмосферы в школьном сообществе;

· организация учета учащихся, нуждающихся в специальной педагогической поддержке, и организация такой поддержки;

· стимулирование результативной работы педагогов и других работников школы;

· стимулирование учебной и внеучебной активности учащихся;

· организация выявления, обобщения и распространения (в школе и за ее пределами) полезного опыта внутришкольной деятельности;

· привлечение внимания сообщества к трудностям, возникающим в ходе функционирования школы, и поиску путей их преодоления;

· подготовка школы к проведению лицензирования, аттестации и аккредитации;

· разработка и введение стандартов и нормативов, регулирующих процессы и процедуры функционирования школы, контроль за их соблюдением и анализ их эффективности и др.

Основными направлениями повышения эффективности управления за счет развития школы и инновационных процессов могут быть следующие:

· стратегический анализ состояния и прогнозирование тенденций изменения значимой внешней среды школы;

· стратегический анализ состояния и прогноз тенденций изменения социального заказа, требований общества к школе;

· мониторинг изменений в социальном окружении школы, образовательной политике, территориальной образовательной системе;

· системный анализ и оценка достижений школы, образовательного процесса, имеющегося у школы передового опыта, конкурентных преимуществ;

· системный проблемно ориентированный анализ состояния и тенденций изменения школьной системы в свете нового социального заказа;

· организация ценностного самоопределения школьного сообщества, ориентации в системе ценностей;

· организация выработки новой системы ценностей школьного сообщества;

· инициирование «кризисов компетентности» в школьном сообществе, стимулирование инновационной мотивации поведения;

· организация выработки новой миссии школы;

· организация разработки образов (моделей) выпускников школы;

· организация разработки нормативов качества образования в школе;

· планирование, организация, руководство и контроль разработки целевой программы развития школы;

· организация разработки концепции будущего состояния школы;

· организация разработки стратегии перехода к новому состоянию школы;

· выработка курса инновационной образовательной политики школы;

· организация проектирования основных направлений обновления школы и достигаемых рубежей по каждому направлению;

· планирование инновационной деятельности в школе;

· планирование, организация, руководство и контроль реализации целевой программы развития школы;

· планирование, организация, руководство и контроль исследовательских работ в школе;

· организация разработки нового учебного плана школы;

· организация поиска образовательных и иных новшеств за пределами школы;

· организация разработки нового программно-методического обеспечения;

· экспертиза нового программно-методического обеспечения;

· разработка нормативных требований к организации отдельных инновационных проектов;

· организация подразделений и служб, занимающихся инновационной, исследовательской, опытно-экспериментальной работой;

· координация отдельных инновационных проектов;

· инициирование и курирование отдельных инновационных проектов;

· организация разработки нормативной документации, обеспечивающей инновационную деятельность в школе;

· организация изучения и обобщения опыта инновационной деятельности в школе;

· организация установления и использования внешних связей в интересах развития инновационных процессов в школе;

· руководство инновационной деятельностью в школе;

· стимулирование участия педагогов, школьников, родителей в развитии школы;

· организация профилактики и преодоления сопротивления нововведениям;

· организация ресурсного обеспечения инновационных процессов;

· анализ и оценка эффективности инновационной деятельности;

· проектирование обновленной образовательной среды школы;

· поддержка процессов интеграции в школьном сообществе и т.д.

Основными направлениями повышения эффективности управления на основе саморазвития внутришкольного управления являются:

· выявление актуальных и перспективных требований к управлению школой;

· мониторинг ситуации в школе и в окружающей ее среде с точки зрения изменений требований к управлению;

· мониторинг вероятных опасностей и негативных факторов, которые могут повлиять на управление;

· мониторинг благоприятных возможностей для решения управленческих задач;

· анализ достижений и преимуществ действующей системы управления школой;

· организация проектирования новой системы внутришкольного управления в целом и всех ее подсистем в частности;

· организация и координация взаимодействий субъектов управления школой;

· текущее планирование управленческой деятельности;

· координация стратегических и текущих планов управленческой деятельности;

· разработка и уточнение требований к субъектам внутришкольного управления, функциональных обязанностей, полномочий, зон ответственности;

· анализ текущей эффективности внутришкольного управления;

· организация изучения общественного мнения, отношения участников образовательного процесса к управлению школой;

· поиск перспективных управленческих новшеств вне школы;

· анализ и обобщение собственного управленческого опыта;

· организация освоения и использования управленческих новшеств в системе внутришкольного управления;

· организация исследовательской и экспериментальной работы по вопросам управления школой;

· установление связей и взаимодействия с научными и консультативными структурами, занимающимися вопросами развития внутришкольного управления;

· организация информационного, кадрового, материально-технического, мотивационного самообеспечения системы управления;

· стимулирование результативной работы субъектов внутришкольного управления;

· стимулирование освоения новых управленческих методов, средств, технологий;

· стандартизация правил и процедур управленческой деятельности;

· фиксация основных организационных механизмов управления;

· культивирование профессиональных педагогических и управленческих ценностей и норм в группе руководителей школы;

· анализ и коррекция социально-психологического климата, взаимоотношений в коллективе управленцев;

· подготовка резерва руководителей школы из числа педагогов, имеющих способности и склонности к управленческой работе;

· оказание помощи начинающим администраторам в освоении управленческой деятельности;

· обеспечение преемственности политики руководства при смене членов школьной администрации;

· организация повышения квалификации членов школьной администрации (внутри школы и за ее пределами).

3. Совершенствование структуры управления МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы»

3.1 Организация работы по повышению профессиональной квалификации педагогов

Уровень квалификации сотрудников МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы» в настоящее время относительно невысок.

В наше время образовательное учреждение становится объектом товарно-денежных отношений, обладающее экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, должна быть сформирована система подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке.

Как уже отмечалось высшую квалификационную категорию имеют 8 педагогов (20,5%); первую - 21 (53,8%); почетные звания и награды имеют 7 чел. (17,9%). В коллективе работают 5 кандидатов наук. Проведем анализ обеспеченности персоналом МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы».

На данный момент в учреждении существует проблема формирования педагога, обладающего компетентностью, креативностью, готовностью к использованию и созданию инноваций, умению вести опытно-экспериментальную работу.

Всевозрастающая потребность в квалификационных кадрах обусловливает совершенствование системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации, получения дополнительной профессии.

Поэтому с целью повышения эффективности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров предлагается проведение следующих мероприятий:

Создание Портфолио;

Создание журнала «Наблюдений за государственными стандартами»;

Обучение информационно - коммуникативным технологиям (ИКТ).

Данные мероприятия помогут вывести учреждение на более высокий уровень.

Совершенствование всех сторон деятельности дошкольного образовательного учреждения возможно лишь при условии ясного видения руководителем основных направлений профессионального роста всех специалистов. В системе образования меняется представление о профессионализме.

Повышение квалификации - это учебный процесс, предполагающий сохранение приобретенной квалификации, а также приведение ее в связи с изменяющейся обстановкой, доведение до уровня, который соответствует деятельности учреждения.

Профессиональное развитие педагога дошкольного учреждения - это длительный процесс, целью которого является формирование человека как мастера своего дела, настоящего профессионала.

Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и получение дополнительной профессии педагогических кадров в учреждении, несмотря на переживаемые трудности, остаётся самым массовым видом профессионального обучения.

Повышение квалификации - это не только прохождение курсов. Это целая система дел, мероприятий, образование и самообразование.

В работе по повышению квалификации педагогов МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы» придерживается следующих требований:

- обеспечивает индивидуально-дифференцированный подход, учитывая возможности педагогов и их профессиональные интересы;

- способствует активному усвоению знаний и закреплению профессиональных умений;

- оценивает результативность повышения квалификации и своевременно вносит коррективы в этот процесс;

- обеспечивает комплексный подход.

Системность и комплексность повышения квалификации обеспечивается структурой ее организации, которая отражена в соответствующем функциональном плане работы школы в разделе «Методическая работа». Этот раздел традиционно включает в себя такие формы работы с педагогами как:

собеседование по программе;

проведение семинара-практикума;

разных видов консультаций с активизацией педагогов в процессе их проведения;

изучение специальной литературы с аннотацией содержания и рекомендациями по использованию;

анкетирование;

опросы;

деловые игры;

открытые просмотры;

проведение смотров-конкурсов внутри школы;

педагогические советы;

открытые просмотры.

Для усовершенствования методической работы по повышению профессиональной квалификации педагога предлагается внести материалы по сбору информации «снизу», со стороны самих работников.

Не секрет, что современному педагогу необходимо быть конкурентоспособным, уметь позиционировать себя в условиях дошкольного учреждения. В этом ему поможет подборка материалов, характеризующая уровень его квалификации и содержащая основные направления профессионального роста. Эти материалы предлагается накапливать в «Педагогическом портфеле» или «Портфолио», как это модно сейчас называть. «Портфолио» педагога школы должно содержать следующие разделы:

1. Данные о педагоге (визитная карточка).

2. Нормативно-правовая база деятельности педагога школьного учреждения (перечень документов).

3. Повышение уровня квалификации:

4. Самодиагностика (изучение затруднений и интересов в профессиональной деятельности педагога);

5. Работа по самообразованию (тема, этапы работы);

6. Посещение и проведение мероприятий;

7. Глоссарий (словарные статьи, определения педагогических, психологических и медицинских терминов).

8. Методическая копилка (статьи, конспекты занятий, методики, описание педагогических технологий, рефераты, цитаты и др.).

9. Материалы по обобщению передового педагогического опыта (создание учебно-методического, учебного пособия, выступление с докладом, создание фотоальбома, видеофильма и т.д.)

10. Рейтинг педагога (отзывы администрации дошкольного учреждения, родителей, воспитанников; результаты анкетирования участников образовательного процесса, грамоты, дипломы).

«Портфолио» необходимо формировать с каждым педагогом. Содержание разделов варьируются в зависимости от возраста и уровня квалификации педагога, специфики группы, в которой он работает. Наличие такого информационного банка не только способствует росту интеллектуального потенциала, но и стимулирует педагога к осуществлению инновационной деятельности, способствует повышению квалификации педагога. Данный накопленный материал будет использоваться воспитателем как форма квалификационного испытания при аттестации (получения первой или второй квалификационной категории).

В отслеживании профессионального роста педагога предлагается использование Журнала «Наблюдений за соблюдением государственных стандартов». Состоит такой журнал из двух частей:

в первой фиксируются результаты наблюдений в группе, где представлены разделы соответствующих программ;

во второй даны вопросы для беседы с воспитателем.

Они задаются педагогу для определения оценки после проведения посещения группы. Наблюдатель, в данном случае заместитель заведующей внимательно следит за воспитателем во время его общения с детьми. Оценки основываются на качестве взаимодействия между педагогом и его воспитанниками. Данная форма контроля педагогического процесса в группе удобна в организационных моментах, а именно:

готовые схемы экономят время проверяющего;

в конце учебного года можно вывести уровень выполнения воспитателем программных стандартов;

дает возможность привлечения к контролю специалистов школы.

Результаты мониторинга педагогического процесса используются в дальнейшем при аттестации педагогических работников.

Одним из приоритетов деятельности современного общества является информатизация образования, использование инструментов ИКТ и информационных источников. И хоть этот процесс идет не быстро, педагоги школы не должны отставать от него и учиться использовать возможности компьютеров рационально.

Принимая во внимание важность и актуальность использования компьютера в школе, педагогам предложено выделить и определить ключевые аспекты деятельности сотрудников в данном направлении.

Определились основные направления, где могут применяться информационные технологии:

В управлении школой.

В профессиональной деятельности педагога.

В учебно-воспитательном процессе.

Заместителю заведующей по воспитательно-образовательной работе предложено пройти курсы по освоению ИКТ.

После прохождения курсов (занимает около 2 месяцев) заместитель будет обучать всех педагогов ИКТ по освоению:

Офисных программ;

Интернет ресурсов;

Электронных изданий образовательного направления.

Освоение офисных программ, таких Microsoft Word, Excel, Publisher, Power Point откроет возможность: подготовки дидактических материалов, презентаций, Портфолио, буклетов для родителей, ведения баз данных, автоматизации работы по анализу педагогической деятельности, составлению электронных таблиц.

Использование ресурсов Интернет позволит не только находить необходимую информацию, но и быть активным участником сетевого сообщества, организовывать работу с родителями.

Проектирование занятий с младшими классами с использованием развивающих игр это совсем новое направление в деятельности педагога и именно здесь можно применить весь накопленный опыт, знания и умения, творческий подход. А занятия, проведенные в школе с использованием электронных изданий образовательного направления, надолго запомнятся детям.

После проведённых мероприятий предлагается разработать инновационный проект «Информационно-интерактивное взаимодействие педагогов и родителей». Такой проект будет очень актуальным и его можно будет выставить на конкурсе, как на региональном уровне, так и на федеральном.

Создание «Портфолио», Журнала «Наблюдений за государственными стандартами», использование инновационных методов в работе, использование педагогами ИКТ даст возможность развиться лидерским, творческим качествам, стремится к новым достижениям.

Четко выстроенная система методической работы в дошкольном образовательном учреждении позволит повысить профессионализм каждого педагога.

3.2 Совершенствование системы мотивации персонала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы»

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Формирование единства мотивации у членов коллектива должно стать важнейшей задачей руководителя, что в свою очередь будет способствовать благоприятному морально-психологическому климату в школе. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. Условием же повышения эффективности труда будет являться психологический климат в коллективе.

Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.

Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций.

Анализ сложившегося морально-психологического климата в МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы» начался с поиска факторов мотивирующих коллектив на эффективную работу. Существует много факторов, которые побуждают педагога к эффективной работе. И носят они сугубо индивидуальный характер. Например, одному педагогу нужно активное общение с коллегами, а для другого оно совсем необязательно, для третьего решающее значение имеет общая атмосфера в учреждении. Для четвертого - внимание администрации и т.д.

Как выявить эти факторы - мотиваторы? Педагогам было предложено выполнить задание. Составлен список факторов. Внимательно изучив этот список необходимо выделить семь факторов, которые в наибольшей степени способны побудить каждого из опрашиваемых трудиться эффективнее. Затем опрашиваемых педагогов попросили выписать семь выбранных ими наиболее важных факторов в таблицу, поставив знак + в клеточку, соответствующую их мнению. Сбор всей информации по опрашиваемым педагогам выведен в табл. 3.1.

Таблица 3.1. Результаты опроса педагогов по основным семи мотивирующим факторам

Наиболее важные факторы выбранные педагогами	Градация по мнениям
	В наибольшей степени побуждает трудиться эффективно	Имеет место в учреждении	Отсутствует в учреждении	Может предпринять руководитель	Факторы не воспринимаются как мотивирующие
Наличие возможностей для творческого роста.	5	1	-	2	5
Уровень заработной платы.	6	2	3	2	-
Возможность участвовать в разработке инноваций.	2	3	1	3	4
Признание труда со стороны руководителя.	5	2	-	4	2
Осознание полезности своего труда.	4	3	3	2	1
Интерес к работе в школе.
Размер премий, надбавок.	6	2	-	5	-

Из таблицы видно, что в наибольшей степени способны побудить педагогов трудиться эффективнее такие факторы как, наличие возможностей развивать свои творческие способности и признание труда со стороны руководителя - 5 педагогов за каждый фактор. Немаловажен и уровень заработной платы, размер премий, пособий, надбавок - 6 педагогов на каждый фактор. Четыре педагога отметили, что осознание полезности своего труда также приведёт к эффективности труда.

Если руководитель обратит внимание на такие факторы как размер премий, надбавок (отметили 5 педагогов) и признание труда со своей стороны (отметили 4 педагога), то эффективность труда тоже могла бы возрасти.

Педагоги считают не мотивирующими такие факторы как, наличие возможности для развития творческих способностей - 5 педагогов и 4 педагога считают не мотивирующими свои возможности участия в разработке инноваций.

Таким образом, определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала образовательного учреждения:

доработка Положения о доплатах и надбавках сотрудников МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы»;

внедрение руководителем предложенных способов мотивации;

применение тренингов в работе с коллективом.

В школе возможности материального стимулирования педагогов очень ограничены. Низкая зарплата приводит к тому, что многие вынуждены искать дополнительный заработок, перегружая себя либо в образовательном учреждении, либо за ее пределами. Результатом может быть только снижение производительности и эффективности педагогического труда. Понятно, что решение этой злободневной проблемы лишь в самой незначительной степени зависит от руководителя. Однако возможности есть у него. Известно, что зарплата увеличивается пропорционально нагрузке педагога. Есть возможность повышать ее с повышением разряда, который присваивается по итогам аттестации. Иногда появляются возможности дополнительно поощрить лучших педагогов за счет фондов руководителей, образующихся в результате коммерческой деятельности, и таким образом, хоть как-то материально стимулировать более высокое качество труда.

В школе имеется Положение о порядке выплат доплат и надбавок сотрудникам МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы». При тщательном ознакомлении с Положением о доплатах и надбавках было выявлено, что используются такие показатели доплат и надбавок как:

увеличение объёма выполненных работ (работа с большим объёмом документации, выполнение работы сверх установленной нормы и др.);

расширение зон обслуживания (уборка территории за пределами учреждения и др.);

качество выполняемых работ;

разовые премии (к юбилею, ко дню Учителя, 8 марта и др.).

Нужно внести такие мотивирующие показатели, которые педагоги при опросе отнесли к немотивирующим, а именно:

внедрение в образовательный процесс инновационных технологий, вариативных программ;

подготовка и участие педагогов в конкурсах и мероприятиях на муниципальном, региональном и федеральном уровнях;

использование в своей работе средства ИКТ;

разработка собственных образовательных программ.

Это будет способствовать наиболее эффективному вовлечению сотрудников школы в творческий процесс, в процесс разработки новых подходов, использование инноваций в обучении и воспитании детей.

Конечно, одного только материального стимулирования недостаточно для формирования благоприятного морально-психологического климата.

Даже если учреждение не может предложить больших заработных плат, регулярных премий, и стремительных продвижений по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации.

Руководителю предлагаются способы мотивации, если и требующие денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных.

1. Интересная работа.

Несмотря на то, что некоторые задания, которые руководитель выполняет изо дня в день, давным-давно стали для него рутинными, они могут быть очень интересными и очень захватывающими для его работников. Когда подчиненные блестяще справляются со своими заданиями, их нужно поощрить, делегировав некоторые обязанности руководителя, выполняя которые, им интересно было бы работать. Руководству это не будет стоить и рубля, но в то же самое время у работников будет стимул, поскольку они смогут развивать свои профессиональные навыки.

Публичное признание.

Каждый человек хочет, чтобы его поощрили и высоко оценили за хорошее выполнение работы. Один из самых легких и самых эффективных способов поощрения сотрудников без денежных затрат - публичное выражение признательности за их усилия. Добиться этого можно, сообщая об их достижениях на общих собраниях, посылая по электронной почте поздравительные сообщения, за отличную работу и используя многие другие подобные подходы. Эти методы не требуют денежных затрат, они легкие и очень эффективные.

3. Свободное время.

Другой важнейший, не требующий денежных затрат способ поощрения работников, предоставление им свободного времени. В сегодняшнем очень занятом деловом мире свободное от работы время стало невероятно ценным. Люди хотят проводить как можно больше времени со своими друзьями и семьями и как можно меньше - на предприятии. Конечно, последствия разукрупнения и реорганизации требуют от каждого человека выполнения большего объема работы, а не меньшего. Если руководитель предоставит работнику свободное время или даст ему выходной, то он будет рад возможности ненадолго уйти, чтобы заняться своими личными делами или просто расслабиться. Он вернется взбодренным и благодарным за предоставленное свободное время, которым поощрили его усилия.

4. Информация.

Любые работники жаждут информации. Однако некоторые руководители хранят информацию в тайне. Вместо того чтобы утаивать информацию от подчиненных, необходимо делиться с ними этой информацией. Рассказывать сотрудникам о том, как функционирует учреждение, и что у нее есть в запасе на будущее как для учреждения в целом, так и для ее работников. Предоставляя работникам информацию, руководитель не только помогает им тем, что необходимо для принятия более обоснованных и верных решений, но и показывает им, что вы ценит их как людей.