Обратная связь.

Работники как никогда сильно хотят знать, насколько ценится то, что они делают на своем рабочем месте. Единственный человек, который может сказать им как они работают - это их руководитель. Ему стоит интересоваться, как идут дела, есть ли у подчиненных какие-нибудь вопросы по работе и не нужна ли помощь. Также большим плюсом было бы наличие обратной связи в их работе. Руководителю надо иногда благодарить свой персонал за хорошее выполнение работы. Приказы, распоряжения и указания являются повседневными проявлениями его руководящей деятельности. Желательно, чтобы они чаще использовались для поддержки и стимулирования педагогов. Хорошо, чтобы в них чаще (а может быть, и постоянно) отмечалась полезная работа, проделанная тем или иным педагогом или другим работником школы, чаще звучали похвала, благодарность, упоминались или подробнее излагались факты примерной работы.

Действительно, чем сильнее обратная связь в деятельности, и чем чаще ее обеспечивает руководитель, тем сильнее будет способность сотрудников отвечать требованиям руководства и требованиям организации.

6. Вовлечение.

Вовлекая своих сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а также гарантирует для себя получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений. Сотрудники находятся в лучшем положении для того, чтобы видеть самое лучшее решение возникающих проблем, поскольку они непосредственно осуществляют производственный процесс и общаются с потребителями. К сожалению, у многих сотрудников никогда не спрашивают их мнения, а если и спрашивают, то это мнение сразу же отбрасывается. Вовлекая работников, руководство увеличивает их обязательства перед учреждением и, в то же самое время, помогает упростить осуществление новой идеи организационных изменений. При таком подходе затраты - нулевые, но отдача - огромная.

7. Независимость.

Сотрудники высоко ценят свободу в выборе способа выполнения работы. Никому не нравится руководитель, который всегда стоит у работника за спиной, напоминая ему о строгом порядке выполнения работы, и который поправляет его каждый раз, когда он делает незначительные отклонения. Когда начальник говорит работникам, что именно нужно выполнить, надо сначала обеспечить необходимую подготовку, и затем предоставить им возможность самим решить, каким способом они выполнят эту работу. Тем самым увеличивается вероятность того, что они выполнят работу так, как этого хочет начальство. Кроме того, работники, чувствующие свою независимость, привнесут дополнительные идеи, энергию и инициативу в свою работу.

8. Празднования.

Дни рождения, годовщины учреждения, дольше всех продержавшийся рекорд безопасности, и много-много других событий - отличный повод для того, чтобы их отпраздновать (нельзя не согласиться - эта идея не относится к требующей особых денежных вложений). Но подчиненные по достоинству оценят поощрение, а руководитель - выполнение работы и преданность коллектива, которую от них и получит.

9. Повышение ответственности у сотрудников.

Большинство сотрудников совершенствуются на своем рабочем месте. Совершенствование через изучение новых возможностей, которые им предоставляет их начальство, так же хорошо, как и шанс научиться новому и приобрести опыт в организации. Прекрасный стимул - возможность профессионального роста педагога. Смелее выдвигайте лучших работников на различные посты внутри школы и за ее пределами - руководителей групп, комиссий, различных секторов, секций и отделов, создаваемых в других образовательных учреждениях или в образовательном округе. Обеспечивая педагогу достойное положение в своём учреждении, руководитель тем самым и побуждает его к более активной и продуктивной деятельности. Это демонстрирует работникам, что руководство им доверяет, уважает их и принимает близко к сердцу их интересы.

Там, где постоянно находят и отмечают все положительное в работе сотрудников, регулярно объявляют благодарности, ставят лучших в пример и пропагандируют их достижения, там намного реже бывают случаи халатности, плохого выполнения своих обязанностей и нарушений производственной дисциплины. И прибегать к наказаниям приходится очень редко. Конечно, нельзя лишать права руководителя воздействовать на нерадивого работника - без этого не обойтись. Однако соотношение поощрений и наказаний должно быть в пользу первого.

Также руководителю, в качестве инструмента формирования благоприятного морально - психологического климата представляем тренинги, разработанные Сью Бишопом и Дэвидом Тейлором: «Завязывание и развязывание», «Аромат месяца», «Камуфляж».

Проведение таких тренингов поможет руководителю сформировать умение, создать условия, вызывающие положительные изменения морально-психологического климата коллектива, сближение коллектива, его сплоченность.

Тренинговое занятие 1 «Завязывание и развязывание».

Цели игры: В процессе выполнения этого упражнения участники предпримут определенные действия в рамках всей группы по снятию напряжения и / или возрастанию единства, сплоченности группы.

Тренинговое занятие 2 «Аромат месяца».

Цели игры: В процессе выполнения этого упражнения участники будут осведомлены о тех способах руководства изменениями, которых следует избегать.

Тренинговое занятие 3 «Камуфляж».

Цели игры: В процессе выполнения участники:

определят три позитивные и три негативные реакции на изменения;

определят ключевую концепцию возможности обучения навыкам как критическую для личного управления изменениями.

Проведённые мероприятия будут способствовать развитию благоприятного морально-психологического климата воспитание сотрудников с высокой мотивацией к работе.

3.3 Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Так как МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы» является некоммерческой организацией, то есть не преследует цели получения прибыли, то оценить экономическую эффективность того или иного мероприятия достаточно сложно. Однако в условиях скудного финансирования и жесткого распределения бюджетных средств даже незначительная экономия может привести к увеличению расходов по более важным статьям бюджета.

При оценке экономической эффективности отдельных мероприятий и программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и школы в целом.

При этом экономический эффект любого проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов. Экономическая эффективность при этом может быть рассчитана по формуле:

(3.1)

В качестве одного из направления расчета экономического эффекта предлагаемых мероприятий можно выделить - эффект за счет снижения текучести и стабилизации трудового коллектива.

Также экономический эффект запланировано получить от оказания платных образовательных услуг в школе по коррекции развития речи у младшеклассников.

Наибольший доход от запланированных мероприятий, ожидается увидеть от участия школы и педагогического персонала в конкурсах в рамках реализации приоритетного национального проекта «Образование».

Затраты на замещение работников (снижение производительности самого работника и членов коллектива, затраты на исправление ошибок новичка и т.д.) составляют: для специалистов - до 100% их годовой заработной платы, для вспомогательного персонала - до 30%.

Прогнозные значения показателей экономического эффекта проведения предложенных мероприятий по основным направлениям расчета сведены в табл. 3.2.

Таблица 3.2. Доходы от проведения предложенных мероприятий в 2013 г.

Направление расчета экономического эффекта	Сумма доходов в год, тыс. руб.
Эффект за счет снижения текучести и стабилизации трудового коллектива	81
Эффект воздействия обучения и повышения квалификации сотрудников на повышение производительности труда за счет сокращения потерь рабочего времени	12
Участие в конкурсе дошкольного учреждения	200
Участие в конкурсе педагога	50
Оказание платных образовательных услуг по коррекции развития речи	78
ИТОГО	421

Смета затрат на проведение предложенных мероприятий будет иметь вид указанный в табл. 3.3.

Таблица 3.3. Основные затраты на проведение предложенных мероприятий в 2013 г.

Статья затрат	Сумма расходов в год, тыс. руб.
1. Единовременные затраты на разработку и внедрение предложенных мероприятий	25
2. Текущие затраты
2.1. Затраты на выплату заработной платы педагогу по оказанию платных образовательных услуг.	56
2.2. Затраты на использование Интернет - технологий, создание сайта	4
2.3. Затраты на отвлечение педагогов для обучения (проезд и стоимость обучения)	30
2.4. Прочие текущие затраты	6,5
ИТОГО	121,5

Тогда экономическая эффективность проведения мероприятий, согласно формуле составит:

(3.3)

По результатам расчетов можно сделать вывод: так как показатель эффективности равен 2,465, то проведение мероприятий является прибыльным и целесообразным.

Оценка эффективности проведённых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации особенно в условиях некоммерческой организации.

Социальная эффективность мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в школе.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

повышение квалификации сотрудников;

овладение средствами ИКТ;

создание благоприятного морально-психологического климата;

организация дополнительных платных образовательных услуг;

участие школы в различных конкурсах.

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно, например, отнести: ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Основные социальные результаты совершенствования системы управления персоналом школы, путем проведения предложенных мероприятий приведены в табл. 3.4.

Таблица 3.4. Основные социальные результаты проведения предложенных мероприятий

Функциональная область	Социальные результаты	Показатели
Найм и учет персонала	Обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями	Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и режимом работы Снижение текучести кадров в связи с нереализованными ожиданиями
Развитие персонала	Обеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации Повышение содержательности труда Реализация и развитие индивидуальных способностей работников	Увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию Увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворение возможностями личного возвышения Снижение уровня текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития
Мотивация персонала	Обеспечение возможностей личного развития работников Формирование чувства причастности работника к организации	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение методами стимулирования, используемыми руководством организации

Результатами предложенных мероприятий является ощутимое привлечение доходов в бюджет школы. Так благодаря плодотворной и творческой работе коллектива учреждения можно заработать до 272 тыс. руб., которые могут быть использованы на укрепление материальной - технической базы учебно-воспитательного процесса и стимулирования сотрудников.

С целью повышения эффективности системы управления в МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы», было предложено проведение следующих мероприятий:

Повышение квалификации сотрудников.

Разработка системы мотивации для благоприятного морально-психологического климата.

Предложенные мероприятия по повышению профессиональной квалификации педагогов будет способствовать:

1. Представлению опыта работы на федеральном, региональном и муниципальном уровнях.

2. Публикации материалов педагогической деятельности в периодической печати и выставление на сайте школы.

3. Выступлению на городских методических мероприятиях;

4. Проведению дней открытых дверей для педагогов из других школ;

5. Участию в конкурсах и мероприятиях на муниципальном, региональном и федеральном уровнях.

6. Организации дополнительных платных образовательных услуг.

Необходимо отметить и значимость разработанных мероприятий по повышению мотивации сотрудников. Согласно внесённым дополнениям в Положение о доплатах и надбавках каждый сотрудник заинтересован в творческом, индивидуальном подходе к исполнению своих должностных инструкций. Сотрудник мотивирован, когда получает признание других сотрудников организации, в том числе и от руководителя. Поэтому директору в своей работе предложено использовать такие способы мотивации как: «Интересная работа», «Публичное призвание», «Свободное время» и другие. Тренинговые занятия будут способствовать созданию в коллективе благоприятного морально-психологического климата.

Разработанные рекомендации способствуют повышению эффективности системы управления персоналом, что, в конечном счёте, улучшить результативность работы сотрудников и привлечёт дополнительные денежные средства в бюджет учреждения.

Заключение

В заключение дипломной работы отметим основные моменты, прозвучавшие в работе.

Кадровый потенциал МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы» - это возможности педагогического персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей учреждения.

Работники образовательного учреждения разрабатывают свои образовательные проекты, соответствующие местным социально-экономическим условиям. Это - объективная закономерность развития образовательной сферы демократического многонационального государства.

Улучшение использования кадрового потенциала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы» связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата. Анализ кадрового потенциала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы» непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры педагогического персонала, работой с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации.

На основе проведенного анализа использования кадрового потенциала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы» можно сказать, что численность коллектива составляет 39 человек, квалификация, уровень образования и уровень профессиональной подготовки персонала очень высокий.

Основные факторы повышения эффективности управления МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №63 г. Тулы» мы разделили на три большие группы:

факторы повышения эффективности управления за счет поддержания стабильного функционирования школы;

факторы повышения эффективности управления за счет развития школы и инновационных процессов

факторы повышения эффективности управления на основе саморазвитием внутришкольного управления.

Новые модели управления только начинают формироваться, и особенно важны попытки обобщения управленческой практики, направленные на поиск оптимальных путей развития в сфере образования.

Управление школой осуществляется в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании» и Типовым положением об общеобразовательном учреждении в Российской Федерации на принципах демократии, гуманизма, общедоступности, приоритета общечеловеческих ценностей, жизни и здоровья человека, гражданственности, свободного развития личности, автономности и светского характера образования.

Управление школой осуществляется на основе сочетания принципов самоуправления коллектива и единоначалия. В основу положена пятиуровневая структура управления.

Первый уровень структуры - уровень директора (по содержанию - это уровень стратегического управления). Директор школы определяет совместно с Советом школы стратегию развития школы, представляет её интересы в государственных и общественных инстанциях. Общее собрание трудового коллектива утверждает план развития школы. Директор школы несет персональную юридическую ответственность за организацию жизнедеятельности школы, создает благоприятные условия для развития школы.

На втором уровне структуры (по содержанию - это тоже уровень стратегического управления) функционируют традиционные субъекты управления: Совет школы, педагогический совет, родительский комитет, Общее собрание трудового коллектива, профсоюзный орган.

Третий уровень структуры управления (по содержанию - это уровень тактического управления) - уровень заместителей директора. Этот уровень представлен также методическим советом. Методический совет - коллегиальный совещательный орган, в состав которого входят руководители школьных МО.

Четвертый уровень организационной структуры управления - уровень учителей, функциональных служб (по содержанию - это уровень оперативного управления), структурных подразделений школы. Методические объединения - структурные подразделения методической службы школы, объединяют учителей одной образовательной области.

Пятый уровень организационной структуры - уровень учащихся. По содержанию - это тоже уровень оперативного управления, но из-за особой специфичности субъектов, этот уровень скорее можно назвать уровнем «соуправления». Иерархические связи по отношению к субъектам пятого уровня предполагают курирование, помощь, педагогическое руководство.

В школе созданы органы ученического самоуправления, ученические организации. Органы ученического самоуправления действуют на основании утвержденных Положений.

Совершенствование всех сторон деятельности образовательного учреждения возможно лишь при условии ясного видения руководителем основных направлений профессионального роста всех специалистов В системе образования.

Для достижения стратегической цели должны быть решены следующие стратегические задачи:

совершенствование содержания и технологий образования;

развитие системы обеспечения качества образовательных услуг;

повышение эффективности управления в системе образования;

совершенствование экономических механизмов в сфере образования.

Проблемы и недостатки системы образования, как и их активная общественная критика, не могли не стать предметом серьезного внимания со стороны государства. При этом во все большей степени принципиальной основой государственной образовательной политики становилась опора на широкую общественность. В эпоху глобализации и новых технологий это не просто социальная сфера. Это вложение средств в будущее страны, в котором участвуют компании и общественные организации, все граждане без исключения, все заинтересованные в качественном образовании наших детей».

Осознание объективной необходимости изменения отношения общества к сфере образования, усиления общественного влияния на ее развитие было обусловлено формированием новых социальных требований к образовательной системе. Они характеризуются широким разнообразием, подвержены постоянным изменениям, предполагают существенное качественное совершенствование и систематическое обновление учебно-материальной базы образовательных учреждений. Изучение и гибкое реагирование на постоянно меняющийся социальный заказ, создание качественных условий для его эффективной реализации возможно только в результате тесного, равноправного и взаимозаинтересованного сотрудничества системы образования и общественности.

Список литературы

Конституция Российской Федерации // Российская газета. - 1993. - 25 декабря.

Закон Российской Федерации «Об образовании» от 10.07.1992 №3266-1 // Российская газета. - 1992. - 14 июля.

Федеральный закон «Об утверждении Федеральной программы развития образования» от 10.04.2000 №51-ФЗ // Российская газета. - 2000. - 16 апреля.

Федеральный закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 №125-ФЗ // Российская газета. - 1996. - 25 августа.

Постановление Правительства Российской Федерации «О мерах государственной поддержки образовательных учреждений, внедряющих инновационные образовательные программы» от 14.02.2006 г. №89 // Российская газета. - 2006. - 17 февраля.

Постановление Правительства Российской Федерации «О премиях правительства Российской Федерации в области образования» от 26.08.2004 №440 // Российская газета. - 2004. - 29 августа.

Постановление Правительства Российской Федерации «О Федеральном агентстве по образованию» от 17.06. 2004 №288 // Российская газета. - 2004. - 21 июня.

Постановление Правительства Российской Федерации «Об утверждении положения о Министерстве образования и науки Российской Федерации» от 15.06.2004 №280 // Российская газета. - 2004. - 18 июня.

Указ Президента Российской Федерации «О денежном поощрении лучших учителей» от 06.04.2006 г. №324 // Российская газета. - 2006. - 10 апреля.

Указ Президента Российской Федерации «О мерах государственной поддержки талантливой молодежи» от 06.04.2006 г. №325 // Российская газета. - 2006. - 10 апреля.

Приказ Минобразования России «О Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года» от 11.02.2002 №393 // Официальные документы в образовании. - 2002. - №4.

Письмо Минобразования России от 13 июня 2000 года №22-06-679 «Об эффективности деятельности органов государственной власти, местного самоуправления и образовательных учреждений по вопросам нормативного правового обеспечения и соблюдения законодательства Российской Федерации в области образования» // Российская газета. - 2000. - 17 июня.

Послание президента Российской Федерации Федеральному собранию Российской Федерации // Официальные документы в образовании. - 2001. - №14.

Галкина Т.И. Новая настольная книга современного завуча школы/Т.И. Галкина. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 395 с.

Шкатулла В.И. Образовательное право/В.И. Шкатулла. - М., 2009, 265 с.

Антонова Л.Н. Образование - стратегический ресурс развития общества/Л.Н. Антонова // Учительская газета. - 2008. - 4 апр. (№14). - с. 19.

Анчишкина О.В. Государственные стратегические программы социально-экономического развития: состояние и перспективы/О.В. Анчишкина // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - №6. - с. 27-42

Бердашкевич А.П. Государственная политика в области образования и науки и конкурентоспособность России/А.П. Бердашкевич // ЭКО. - 2007. - №10. - с. 64-74.

Бочкарев В. Образование служит подъему экономики и уровня жизни/В. Бочкарев // Народное образование. - 2008. - №10. - 25-34.

Вифлеемский А. Проблемы экономики образования России/А. Вифлиеемский // Народное образование. - 2010. - №6. - с. 26-39.

Гин А. Семь противоречий нового образования/А. Гин // Народное образование. - 2008. - №8. - с. 51-58.

Гликман И. Основные подходы к образованию/И. Гликман // Народное образование. - 2009. - №1. - с. 124-132.

Голуб Ю. Власть, общество и проблемы российского образования/Ю. Голуб // Власть. - 2008. - №8. - с. 19-23.

Гохберг Л.М. Мониторинг экономики образования: цели, задачи, реализация/Л.М. Гохберг // Вопросы статистики. - 2008. - №9. - с. 38-45.

Гришин В.И. О федеральных программах регионального развития/В.И. Гришин // Финансы. - 2008. - №4. - с. 13-15.

Давидов Л. О показателях качества образования/Л. Давидов // Высшее образование в России. - 2008. - №11. - с. 92-96.

Колисниченко И. Государственная политика реализуется в регионах/И. Колисниченко // Народное образование. - 2008. - №8. - с. 37-43.

Кузьменко Н.Е. О модернизации образования в России/Н.Е. Кузьменко // Педагогика. - 2009. - №3. - с. 107-116.

Лебедев О. Модернизация управления образованием/О. Лебедев // Народное образование. - 2008. - №6. - с. 169-179.

Митрофанова И.В. Финансирование федеральных целевых программ/И.В. Митрофанова // Финансы и кредит. - 2010. - №9. - с. 2-5.

Паникарова С. Факторы выполняемости государственных целевых программ/С. Паникарова // Экономист. - 2010. - №8. - с. 36-41.

Размещено на Allbest.ru