Достаточно подробно в отечественной науке трудового права рассматривался вопрос дифференциации женского труда как воплощение принципа равноправия женщин в труде. При этом под основанием дифференциации могли пониматься физиологические особенности женского организма, связанные с его материнской функцией; состояние активного материнства трудящихся женщин (беременность, роды, вскармливание грудью ребенка); социальная роль женщин-матерей по воспитанию детей Толкунова В. Н. Право на труд женщин в СССР. - М. Юридическая литература. 1980. - С. 20.; семейное положение Покровская М. А. Особенности правового регулирования труда женщин в СССР: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. - М. 1970. - С. 10..

Справедливые возражения вызвало в 1968 г. утверждение В. Н. Толкуновой о том, что в основе дифференциации общих норм трудового права применительно к женщинам лежит учет физиологических особенностей женского организма, связанных с материнской функцией, данной женщине от природы, и обусловленная этими особенностями социальная функция женщин по уходу за малолетними детьми Толкунова В. Н. Дифференциация правового регулирования женского труда // Советское государство и право. - 1968. - № 11. - С. 49..

Но как справедливо отмечает Э. А. Правдина, «при выявлении признаков дифференциации, основанной на различиях в способности к труду, важно уяснить, что таковыми являются не только физиологические особенности организма работника, но и другие объективно существующие факторы, в частности различные явления общественных отношений, происхождение которых обусловлено социально» Правдина Э. А. Правовое регулирование труда женщин в СССР: Дис. ... канд. юрид. наук. - М. 1970. - С.110..

Не соглашаясь с В. Н. Толкуновой в том, что основанием дифференциации законодательства о труде женщин являются лишь физиологические особенности ее организма, Э. А. Правдина предлагает рассматривать в качестве основания дифференциации признак пола, под которым понимается «социально обусловленные различия в применении общеустановленных норм трудового законодательства о труде женщин с учетом физиологических особенностей женского организма и специфики содержания социальных прав и обязанностей женщин перед обществом» Там же. - С. 125..

Ведь «известно, что выполнять хозяйственную работу по дому, присматривать за ребенком и осуществлять его воспитание объективно способны и женщина, и мужчина в равной степени. Об этих видах обязанностей ни в коей мере нельзя говорить как о физиологически обусловленных правах и обязанностях» Там же. - С. 110..

М. А. Покровская, соглашаясь в целом с В. Н. Толкуновой о необходимости дифференцированного регулирования труда рабочих и служащих по признаку физиологических особенностей организма, так же как и Э. А. Правдина, не считает, что этот признак является исчерпывающим при определении различии, характеризующих «реальные личности» Покровская М. А. Особенности правового регулирования труда женщин в СССР: Автореф. дис. .. - М., 1970. - С. 10..

По ее мнению, в основе дифференцированного регулирования труда женщин лежат различия по признаку пола и эти различия выделили женщин в одну большую группу с едиными в основном льготами по охране труда, по беременности и родам и т. п. Покровская М. А. О субъектной дифференциации в советском трудовом праве // Правоведение. - 1967. - № 6. - С. 57. При этом она не исключает возможности учета государством и других обстоятельств для дифференциации законодательства о труде применительно к женщинам. В дальнейшем, по ее мнению, возможно дифференцированное регулирование рабочего времени, времени отдыха и других вопросов в зависимости от таких факторов, как семейное положение, количество детей, их возраст и т. д.

Г. В. Мерцалова, подразделяя основания дифференциации на общие и специальные, предлагает социальную функцию по воспитанию детей рассматривать в двух аспектах: первый - когда речь идет о женщине-матери (например, когда женщине, имеющей ребенка, предоставляется право работать неполный рабочей день или неполную рабочую неделю; работать по скользящему графику); второй - когда мы имеем в виду других лиц, выполняющих функцию воспитания детей (например, в случае предоставления отпуска по уходу за ребенком отцу, бабушке, дедушке или другим родственникам, осуществляющим уход за ребенком). Поэтому данные основания, по ее мнению, можно отнести как к общему основанию дифференциации (второй аспект), так и к специальному, когда речь идет о социальной роли женщины-матери по воспитанию детей Мерцалова Г. В. Проблемы правового регулирования труда женшин в СССР: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. - М. 1991. - С. 26..

Нами предлагается такое основание дифференциации норм трудового права, как социальные (семейные) обязанности граждан безотносительно к полу работника. Эти социальные семейные обязанности (функции) несколько шире социальной функции по воспитанию детей и включают в себя также уход за другими родственниками, нуждающимися в помощи и поддержке.

Так называемые специальные основания дифференциации, то есть относящиеся исключительно к женщинам, необходимо ограничить только теми, которые действительно объективно могут выполняться только женщиной в силу ее физиологических особенностей, а именно: ограничить их льготами в связи с беременностью, родами и кормлением грудью. Остальные же льготы предоставлять одному из родителей (по их усмотрению) либо другому взрослому члену семьи.

Долгие годы в нашей стране отношение государства к женщинам исходило из следующего: с одной стороны, в первые годы советской власти, военные, послевоенные годы ощущалась острая потребность в женской рабочей силе; с другой стороны, в силу сохраняющихся в обществе стереотипов вся тяжесть семейных и домашних забот продолжала лежать на ее плечах. В этих условиях требовалось стать «сверхженщиной», чтобы вынести это двойное бремя.

Именно это, на наш взгляд, привело к соответствующему отношению к семейным обязанностям, которое прослеживается во многих работах, посвященных проблемам женщин. Семейные (в частности, родительские) обязанности порой рассматривались как некая обуза, не позволяющая женщине в полной мере посвятить себя работе. Считалось естественным желание женщины оставить ребенка на воспитание государству и уехать на далекую стройку. Отсюда и гиперболизированные надежды большинства авторов монографий о труде женщин на службы быта и общественное воспитание детей.

Безусловно, служба быта должна развиваться и освобождать от домашних хлопот. Нужно развивать и детские учреждения. Но на родительские (семейные) обязанности необходимо взглянуть по-иному. Забота о детях не тяжкий груз, который желательно бы передать государству, а человеческая потребность, приносящая радость и необходимая как ребенку, так и самим родителям.

Как отмечает Г. В. Мерцалова, «с раннего детства дети посещают ясли, детские сады, школу, постепенно привыкая быть вне дома, вне семьи. Как тяжело проходит процесс привыкания к этому... Правильно говорится, что нет уз сильнее, чем узы семьи. Но в процессе привыкания постепенно рвется ниточка, которая связывает поколения (детей и родителей). Утрачиваются традиции не только семьи, но и общества» Мерцалова Г. В. Проблемы правового регулирования труда женщин в СССР: Дис. ... канд. юрид. наук. - М. 1991. - С. 27..

Только семья может по-настоящему дать ребенку чувство защищенности от невзгод жизни, направить его развитие и становление личности, воспитать гармоничного и достойного человека. Нет нужды говорить, что любовь в семье, взаимоуважение, забота со стороны родителей - лучшая атмосфера и залог психологического здоровья ребенка Соколова В. И. «Круглый стол»: Трудящиеся с семейными обязанностями // Государство и право. - 1994. - №11. - С 45.. Поэтому как хорошо бы ни была развита система общественного воспитания детей, роль семейного воспитания не утратит своего значения как для детей, так и для их родителей.

Только при таком отношении к семейным обязанностям приведение нашего законодательства в соответствие с Конвенцией МОТ № 156 не будет сведено, как опасается А. И. Антонов, «к уравнению женщин с мужчинами во внесемейных сферах наемного труда, а фактически - к уравниванию женщин и мужчин в их обоюдном бегстве от семьи» Толкунова В. Н. Социально правовые проблемы труда женщин в СССР Дис. докт. юрид. наук. - М. 1969.- С. 150..

Наше законодательство должно способствовать тому, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли осуществить свое право на это, не подвергаясь дискриминации, и, насколько это возможно, гармонично сочетать профессиональные и семейные обязанности, находясь под защитой государства.

Если В. Н Толкунова говорила, что разгрузка трудящейся женщины в быту должна идти в первую очередь по линии расширения сферы обслуживания и по линии все большего развития общественного воспитания детей в детских учреждениях и «лишь во вторую очередь по линии перераспределения всех домашних обязанностей равномерно между всеми членами семьи мужского и женского пола» Антонов А. И. «Круглый стол» Трудящиеся с семейными обязанностями // Государство и право. - 1994. - № 11. - С. 46., то теперь, по нашему мнению, необходимо поменять приоритеты. Тем более, в нынешней ситуации в стране, когда государственная инфраструктура детских учреждений практически разрушена, из-за финансового положения ухудшаются условия пребывания в них, что привело к тому, что часть детей сегодня находятся вне сферы заботы государства Доклад о деятельности Уполномоченного по правам че-човека в РФ в 2004 году от 11 марта 2005 г.. А ведь не то что на развитие, но и на восстановление потребуется немало времени.

Дело в том, что наше законодательство исходит из принципа предоставления льгот и преимуществ главным образом женщинам, т е. делает акцент на особой защите женщин от дискриминации путем предоставления ей социальных льгот, причем даже в тех случаях, когда это вовсе не обусловлено физиологическим или психическим состоянием женского организма или обстоятельствами, связанными с необходимостью ухода за детьми.

В ряде случаев не всегда оправданно с точки зрения равенства возможностей женщин и мужчин установление запретов на выполнение действий, связанных с работой, что также рассматривается как определенные льготы. В условиях превышения предложения рабочей силы над спросом работодателю, безусловно, удобнее пригласить на работу мужчину, чем женщину с ее многочисленными льготами.

В последнее время в новом Трудовом кодексе предприняты попытки несколько изменить старый подход, предоставив соответствующие льготы и преимущества также отцам

Таким образом, нами предлагается рассматривать в качестве основания дифференциации правового регулирования труда семейные обязанности граждан (т. е одну из их социальных функций). Такой подход способствовал бы освобождению женщины от двойной роли - семейной и производственной работы не путем предоставления трудовых льгот женщинам, а разделением семейных обязанностей с мужчиной и обществом в целом Реализация такого подхода состоит в предоставлении трудовых семейных льгот как женщинам, так и мужчинам (вовлечение мужчин в выполнение семейных обязанностей), а также в создании в обществе необходимой инфраструктуры (вовлечение общества в воспитание детей). Разумеется, как отмечал Р. 3. Лившиц, для реализации такой программы недостаточно только правовых механизмов и финансовых затрат. Нужно качественное изменение философии и психологии общества, т е задача куда масштабнее. В нашей стране, как представляется, это дело вовсе не такого близкого будущего Лившиц Р.З. «Круглый стол». Трудящиеся с семейными обязанностями // Государство и право. - 1994. - № 11. - С. 47..

Как показывает опыт развитых стран, количество мужчин, пользующихся установленными льготами и преимуществами в сфере трудовых отношений хотя и увеличивается, но все еще остается незначительным. Однако в любом случае принятие этих мер эффективно способствовало бы формированию нового общественного сознания, меняющего сложившиеся представления о роли женщин и мужчин в семье и на производстве.

2.2 Право на труд лиц с семейными обязанностями

Среди основных (конституционных) прав граждан важнейшее место занимает право на труд.

В Конституции Российской Федерации в ст. 37 провозглашено, что:

«1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы».

Хотя в связи с принятием Конституции Российской Федерации 1993 г. некоторые ученые утверждают, что Конституция закрепляет не право на труд, а лишь право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены Сыроватская Л.А. Трудовое право. - М. Норма. 1995. - С. 44-45.; Конституция Российской Федерации: Комментарий / Под ред. Топорнина Б. Н., Батурина Ю. М., Орехова Е. Г. - М. БЕК. 1994. - С. 211., либо оно трансформируется в право на защиту от безработицы Рожников Л. В. Трудовые договоры специальных субъектов трудового права: Дис. ... канд. юрид. наук. - М. 1999. - С. 36 - 37., и выступают за возвращение в текст Конституции права на труд Рожников Л. В. Указ. раб. - С. 40; Морозов П. Е. Сравнительный анализ правового регулирования проблем занятости и трудоустройства в РФ и США: Дис. ... канд. юрид. наук. - М. 1997. - С. 71..

Мы считаем нужным согласиться с авторами Комментария к Конституции РФ под общей редакцией Ю. В. Кудрявцева в том, что содержание права на труд не только закреплено в действующей Конституции, но и что его содержание стало более емким по сравнению с прежней Конституцией. Нормативное содержание конституционного права на труд исходя из смысла ч. 1 - 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации включает: правомочие на свободный труд, т. е. труд, который работник свободно выбирает или на который он свободно соглашается; правомочие свободно распоряжаться своими способностями к труду; правомочие свободно выбирать род деятельности и профессию; правомочие на труд в безопасных и здоровых условиях труда; правомочие на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; правомочие на защиту от безработицы Комментарий к Конституции Российской Федерации / Под ред. Кудрявцева Ю. В. - М. Норма. 199:. С. 161-162.. Некоторые ученые-трудовики выделяют еще и такое правомочие, как право требовать через соответствующий орган, включая суд, восстановления нарушенного права на труд как при приеме на работу, так и при переводе на другую работу или при увольнении Толкунова В. Н., Гусов К. Н. Трудовое право России: Учебное пособие / Под ред. Толкуновой В.Н. - М. Норма. 1995. - С. 51.. Представляется, однако, справедливым замечание С. X. Джиоева, что любое основное трудовое право опирается на возможность его защиты в соответствующем органе государственной власти и в суде. Поэтому включение самостоятельного конституционного права на судебную защиту только в содержание права на труд сузило бы сферу его действия и шло бы вразрез с требованием ч. 3 ст. 56 Конституции Российской Федерации, запрещающей ограничение этого права даже в условиях введения в стране чрезвычайного положения Джиоев С. X. Правовое регулирование трудовых отношений федеральных государственных служащих: Дис. ... канд. юрид. наук. - М. 1996. - С. 69..

Если же встать на позицию авторов, утверждающих, что в российской Конституции отсутствует право на труд, то это нарушало бы положение ч, 1 ст. 17 Конституции о признании Российской Федерацией и гарантированное™ ею прав и свобод человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права. Прежде всего, имеется в виду ст. 23 Всеобщей декларации прав человека 1948 г., провозгласившая, что «каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы» Международная защита прав и свобод человека. Сборник документов.- М. Юридическая литература. 1990. - С. 14-20.. В ч. 1 ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. также говорится о том, что «государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права».

Важной гарантией права граждан на труд является институт трудоустройства.

Определяя возможные направления государственной политики в отношении лиц с семейными обязанностями в сфере труда, Конвенция Международной организации труда № 156 предусматривает, что трудящимся с семейными обязанностями, выполняющим или желающим выполнять оплачиваемую работу, должна обеспечиваться возможность осуществлять свое право на свободный выбор работы, не подвергаясь дискриминации (ст. 3 Конвенции).

Осуществляя свое право на труд, гражданин, желающий работать, оформляет свои трудовые отношения с соответствующим работодателем путем заключения трудового договора.

Нормы российского трудового права запрещают дискриминацию в сфере труда. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых способностей.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Применительно к трудовому договору Кодекс не допускает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания) и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускаются, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (пп. 1, 2 ст. 64 ТК РФ).

Безусловно, запрещение необоснованного отказа в приеме на работу по общему правилу не исключает свободы трудового договора. Ведь любой работодатель вправе подбирать себе кадры и принимать тех работников и специалистов, в которых он нуждается, и может выбирать наиболее квалифицированных и дисциплинированных.

Пункт 3 ст. 3 ТК РФ устанавливает, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничении прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лииах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Итак, заключение трудового договора с лицами с семейными обязанностями должно осуществляться только в соответствии с их деловыми качествами и требованиями данного вида труда.

Законодательство предусматривает для данной категории граждан ряд гарантий при трудоустройстве (заключении трудового договора), что является гарантией их конституционного права на труд.

Согласно п. 2 ст. 5 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 29 декабря 2001 г. № 188-ФЗ) одним из направлений государственной политики в области занятости населения является обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости.

Как мы видим, законодатель дал исчерпывающий перечень оснований дискриминации при реализации гражданами их права на труд. Однако если обратиться к положению Трудового кодекса, а также ч. 2 с. 19 Конституции Российской Федерации, то перечень оснований, по которым не допускается дискриминация, более широкий и не является исчерпывающим. Исходя из этого и имея в виду, что с определенными трудностями при поиске работы граждане сталкиваются именно из-за своего семейного положения, было бы целесообразно дополнить перечень, данный в названном Законе, таким основанием, как семейные обязанности.

Законом Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» определены категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. В частности, к ним относятся: граждане, имеющие на содержании лиц, которым по заключению уполномоченного на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов; семьи, в которых оба родителя признанны безработными; жены (мужья) военнослужащих (п. 2 ст. 5 Закона).

Одними из направлений государственной политики в этой области являются также: обеспечение социальной защиты в области занятости населения, проведение специальных мероприятии, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, а также поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающие новые рабочие места, прежде всего для этой категории граждан (ст. 5 Закона). (С этой целью утверждены постановлением Минтруда Российской Федерации Рекомендации по квотированию рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите от 6 февраля 1995 г.) Бюллетень Минтруда Российской Федерации. - 1995. - №3.- С. 11..

Для них государство обеспечивает дополнительные гарантии путем разработки и реализации целевых программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций, предоставления услуг по профессиональной ориентации, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами (ч. 1 ст. 11 Закона).

Представляется, что одной из гарантий могла бы стать норма, обязывающая работодателя при подборе кадров отдавать предпочтение лицам с семейными обязанностями, если они обладают одинаковыми квалификационными данными с другими претендентами на рабочие места, наряду с гражданами, для которых рабочие места квотированы в установленном порядке.

Нами разделяется позиция Н. Н. Шептулиной, которая предлагает учесть в трудовом законодательстве норму Рекомендации Международной организации труда № 166 «О прекращении трудовых отношений» (1982 г.), согласно которой трудящимся, чьи трудовые отношения прекращены по причинам экономического, технологического, структурного или иного аналогичного характера, должно предоставляться определенное преимущество первоочередного обратного приема на работу, если предприниматели вновь нанимают работников аналогичной квалификации и если трудящиеся в определенный срок после увольнения выразили желание возвратиться на прежнее место работы.

При закреплении данного положения в Трудовом кодексе РФ можно было бы предусмотреть, что при обратном приеме работников лица с семейными обязанностями должны приглашаться на работу в первую очередь Шептулина Н И Законодательное обеспечение работникам условий для совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат.- 1998.- № 1.- С. 8..

Увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев ликвидации организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Так суд рассмотрел дело по иску Артюховой Г.В. к ОАО "Лопандино - сахар" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Артюхова Г.В. обратилась в суд с иском к ОАО "Лопандино - сахар" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что она работала на указанном предприятии в должности юрисконсульта, с 4 марта 2000 г. она находилась в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет. Приказом № 77-КП от 25 апреля 2000 г. она была уволена с работы по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ в связи с ликвидацией предприятия, однако фактически предприятие не ликвидировано; а работодателем не были соблюдены гарантии ее обязательного трудоустройства, предусмотренные ст. 170 КЗоТ РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев ликвидации организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Из смысла указанной правовой нормы следует, что высвобождение данной категории работников при ликвидации предприятия возможно только с обязательным их трудоустройством.

Из материалов настоящего дела следует, что при увольнении истицы ответчик ее не трудоустроил, ограничившись лишь направлением соответствующего уведомления в службу занятости. Суд первой инстанции правильно применил ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ и восстановил истицу на работе, поскольку данная норма закона не допускает увольнения женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя без их обязательного трудоустройства.

Какие-либо доказательства, свидетельствующие о том, что службой занятости или работодателем предпринимались попытки трудоустроить истицу, отсутствуют Определение по делу № 83-В02пр-7 по иску Артюховой Г.В.//Бюллетень Верховного Суда.- 2002.-№ 12.- С. 3..

В целях удовлетворения потребностей в высококвалифицированных кадрах предприятий, учреждений и организаций предусмотрена контрактная подготовка специалистов с высшим и средним профессиональным образованием из числа лиц, обучающихся за счет федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации. Однако для студентов, заключивших контракт с учебным заведением, предусмотрен льготный порядок освобождения от заключения и исполнения контрактов в связи с наступлением семейных обязанностей, а именно

-- при наличии одного из родителей или супруга (супруги) - инвалида первой или второй группы, если работа предоставляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга (супруги),

-- для жен (мужей) военнослужащих офицерского и начальствующего состава, прапорщиков, мичманов и других военнослужащих, работающих по контракту в Вооруженных Силах Российской Федерации, органах Министерства внутренних дел Российской Федерации и других Федеральных служб, если работа предоставляется не по месту службы их мужей (жен);

-- для беременных и имеющих ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент окончания учебного заведения, если работа предоставляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей.

Ели один из супругов оканчивает учебное заведение раньше, ему предлагается работа на общих основаниях с учетом возможного места работы другого супруга, если позже - по месту работы супруга (Положение о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 19 сентября 1995 г № 942) Собрание законодательства Российской Федерации. - 1995. - № 39. - Ст. 3777..

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (п. 3 ст. 64 ТК РФ)

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (п. 5 ст. 64 ТК РФ) Здесь мы согласны с Л Ю Бугровым в том, что логичнее установить обязательную письменную мотивировку отказа и критерии его обоснованности Бугров Л Ю Проблемы свободы труда в трудовом праве России. - Пермь. 1992. - С. 107-108..

Отказ в приеме на работу лиц с семейными обязанностями может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ работнику в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с ним трудовой договор.

Нарушение данной нормы может повлечь за собой также уголовную ответственность, установленную ст. 145 Уголовного кодекса Российской Федерации Собрание законодательства Российской Федерации.- 1996. - № 25.- Ст. 2954, 1997. - № 1.- Ст. 2, 1998. - №26. - Ст. - 3012., за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам, и наказывается штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

Нам представляется, что подобная защита должна быть не только у женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, но и у мужчин.

Хотя, к сожалению, данная норма практически не дает (реальных) гарантий для работников. Практика почти не встречает случаев, чтобы администрация при отказе в приеме на работу женщин сообщала им в письменной форме причины отказа со ссылкой на беременность и их материнство. Как справедливо замечают Н Ф. Кузнецова и Ю Н Аргунова, «мотивы увольнения «по беременности» и «по кормлению ребенка» весьма сложно доказать Кузнецова Н.Ф., Аргунова Ю.Н. Об эффективности уголовно-правовой охраны трудовых прав граждан // Государство и право. - 1996. - № 10. - С.69.. В 2004 г. зарегистрировано таких случаев 5 и выявлено 5 виновных лиц, в 2005 г. - соответственно 2 и 0 Бюллетень Минтруда.-2005.- №12..

Поэтому, может, даже есть смысл отказаться от уголовной наказуемости нарушений законодательства о труде ввиду ее неэффективности.

Однако выбор работы и заключение трудового договора - это только предпосылка для использования работником имеющихся у него способностей к труду. В дальнейшем лица с семейными обязанностями нуждаются в обеспечении одинаковых для всех работников возможностей повышения квалификации и продвижения по службе

Для того чтобы лица с семейными обязанностями могли полностью реализовать предоставленные им трудовые права, они должны обладать реальной возможностью получить образование, приобрести профессию, квалификацию.

Традиционно в числе лиц неквалифицированного и малоквалифицированного труда значительную долю составляют женщины, поскольку с момента обзаведения семьей и рождения детей возможности для повышения квалификации у них уменьшаются или отсутствуют вовсе из-за прерывания трудовой деятельности в связи с отпусками по материнству. Как отмечала В. Н. Толкунова, «основой реальности права женщин на квалифицированный труд является наличие у женщин квалификации. Поэтому гарантией осуществления этого права женщин является, прежде всего, фактическое равенство их с мужчинами в получении общего и профессионального образования на всех уровнях Толкунова В. Н. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР. Докт. дисс. - М. 1969. - С.339..

Мы согласны и с Н Н. Шептулиной, что необходимо предусмотреть дополнительные льготы для работников (как женщин, так и мужчин), обремененных семейными обязанностями и испытывающих в связи с этим трудности в получении новых профессиональных знаний в порядке самообразования. В частности, для них можно было бы предусмотреть сокращенные по сравнению с общими сроки между периодами переобучения; наиболее приемлемые формы обучения, включая обучение в рабочее время; при необходимости--внеплановое переобучение лиц, приступивших к работе после отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет Шептулипа Н. Н. Законодательное обеспечение работникам условий для совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат.- 1998.- № 1. - С.9..

Ряд льгот предоставлен для отдельных категорий лип с семейными обязанностями. От обязательной аттестации освобождаются:

-- беременные женщины;

-- находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Аттестация указанных федеральных государственных служащих проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска (Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденное Указом Президента Российской Федеральное от 9 марта 1996 г. № 353 в ред. от 12 ноября 1999 г. № 1499).

Следует отметить, что право на труд не исчерпывается фактом получения работы. Как указывает С. А. Иванов, право на труд предполагает не только право на получение работы, но и право на ее сохранение «Нельзя рассматривать как осуществление права на труд предоставление гражданину работы, а вслед за тем произвольное увольнение с нее» Иванов С. А. Прием на работу и увольнение с нее по советскому трудовому праву // Право на труд советский и британский подходы (по материалам советско-британского симпозиума). - М. Госполитиздат. 1989. - С. 5.. Он отмечает, что право на труд предполагает право работника быть переведенным на другую работу только при его согласии Там же. - С. 5.. Таким образом, реализация права на труд заключается не только в возможности получения работы по специальности, но и в гарантированной возможности сохранить за собой эту работу. Эти гарантии заключаются в установленных правилах увольнения и перевода работников.

Особая охрана труда лиц с семейными обязанностями включает в себя, как мы уже говорили ранее, не только нормы, дополнительно содействующие им в реализации ими своего права на труд, но и нормы, дополнительно охраняющие работников от возможности незаконных увольнений и обеспечивающие им более льготные условия расторжения трудового договора. Однако крут лиц, которых нельзя уволить по инициативе администрации, резко сократился по сравнению с КЗоТ РФ. Так, раньше не допускалось увольнение по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) следующих работников:

-- беременных женщин;

-- женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет,

-- работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет;

-- одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет.

Вместе с тем разговоры о необходимости допущения увольнений этих категории работников в исключительных случаях велись уже давно. В частности, С.Н. Петрушина в связи с этим в целях предупреждения злоупотреблений со стороны работников предлагала ввести в ст. 170 КЗоТ РФ дополнение о возможности их увольнения в случае грубого нарушения дисциплины Петрушина С. Н. Особенности регулирования труда и организации легкой промышленности на современном этапе Дис канд юрид наук - М. 1998. - С. 17; Мерцалова Г. В. Проблемы правового регулирования труда женщин в СССР. Дис... канд. юрид. наук. - М. 1991. - С. 33.. Было высказано предложение (Л Ю Рожниковым) о предоставлении права такого увольнения работодателю с осуществлением его только в судебном порядке Рожников Л. В. Указ. соч. - С. 73, 74..

24 января 2002 г Конституционный Суд Российской Федерации выносит постановление по делу о проверке конституционности положений ч 2 ст. 170 и ч 2 ст 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» Предметом рассмотрения Конституционного Суда, в частности, была ч 2 ст 170 КЗоТ РФ в той части, в которой ею не допускается увольнение работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основаниями для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя.

Суд пришел к выводу, что установленный ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ запрет на увольнение работника, совершившего противоправное деяние, являющееся законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника. Такого рода ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод, закрепленных ст. 30, 37 и 38 Конституции РФ, нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям ст. 8, 34, 35, 37 и 55 Конституции РФ. Оспариваемые положения предоставляют работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками и создают возможность злоупотребления правом, что несовместимо и с положениями ст. 19 Конституции РФ о равенстве всех перед законом и судом и о гарантиях равенства прав и свобод человека и гражданина. Таким образом Конституционный Суд пришел к выводу о не конституционности данной нормы.

Данное постановление было принято за неделю до вступления в силу Трудового кодекса, который в соответствии со ст. 261 невозможность подобных увольнении сохранил только за беременными женщинами

При этом следует иметь в виду, что это правило относится не только к случаям расторжения трудового договора по ст. 81 ТК РФ (за исключением полной ликвидации организации, а также филиала, представительства или иного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, что следует из ч 4 ст. 81 ТК РФ, и прекращения деятельности работодателя - физического лица), но и к увольнению по иным основаниям, если инициатива увольнения исходит от работодателя (например, в соответствии со ст. 288 ТК РФ расторжение трудового договора с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа является основной).

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (пп. 1 2 ст. 261 ТК РФ).

Беременная женщина не может быть уволена по инициативе администрации независимо от срока беременности. Рассматривая требование о восстановлении на работе женщины, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период нахождения ее в состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрацией при увольнении известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела Пункт 15 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декаб-ря 1990 г № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин»// Сборник постановлений Пленумов Верховных судов СССР и РСФСР (РФ) по гражданским делам. - М. Спарк. 1994. - С. 64..

При увольнении беременной женщины в случаях ликвидации организации оказание ей помощи в подборе подходящей работы и трудоустройстве осуществляется органами государственной службы занятости населения в соответствии с действующим законодательством.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, стало возможным исключительно в следующих случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением работы; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 3 ст. 261 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации из числа лиц с семейными обязанностями имеют:

-- семейные - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); в отличие от ранее действовавшего законодательства Трудовой кодекс дает понятие иждивенца, которое воспринято из новых пенсионных законов (ст. 9 Федерального закона «О трудовых пенсиях»);

-- лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (ст. 179 ТК РФ).

Из этого списка новым Трудовым кодексом исключены жены (мужья) военнослужащих.

В соответствии с Федеральным законом от 27 мая 1998 г. «О статусе военнослужащих» (в ред. Федерального закона от 28 июня 2002 г. № 75-ФЗ) супругам военнослужащих в государственных организациях, воинских частях (ст. 10), а также одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (ст. 23), предоставляется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующихся преимущественным правом на оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.

При разрешении споров об увольнении или переводе в связи с высвобождением работника, вызванным прекращением деятельности предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников, суду необходимо тщательно проверить обоснованность доводов истицы о том, что действительно причиной увольнения (перевода) явилась незаинтересованность или нежелание администрации предоставить женщине определенные льготы по труду.

В трудовом законодательстве не вполне четко прослеживалась возможность установления испытания в отношении беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей.

Категорию лиц, в отношении которых не устанавливался испытательный срок (ч. 3 ст. 21 КЗоТ РФ), они не входили. Но увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания производится по инициативе работодателя, хотя это основание и не было отражено в ст. 33 КЗоТ РФ, об этом свидетельствовала формулировка ч. 2 ст. 23 КЗоТ РФ. Однако в соответствии со ст. 170 КЗоТ РФ они уволены быть не могли.

Теперь же перечень лиц, которым нельзя устанавливать испытательный срок, законодатель дополнил такой категорией, как беременные женщины, что вполне оправданно (ст. 70 ТК РФ). Если раньше беременные женщины в этом списке и не значились, но в случае неудовлетворительного результата испытания их уволить все равно было невозможно.

Как быть с другой категорией работников, перечисленных в п. 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ: женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери? По инициативе работодателя их можно уволить только в четко установленных случаях. Перечень дан исчерпывающий. Увольнение работников, как не выдержавших испытания, там не значится.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Беременная женщина с момента установления ее беременности должна пройти в определенные сроки полное диспансерное обследование. При прохождении такого обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы (ст. 254 ТК РФ).

Снижение норм выработки, норм обслуживания и переводы беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, существует, как конкретная обязанность работодателя Она возникает после заключения трудового договора и существует уже как элемент конкретного правоотношения. Даже в том случае, когда договор заключается с женщиной, уже находящейся в состоянии беременности или имеющий ребенка в возрасте до 1,5 лет, фактическое ее состояние не должно влиять на выбор характера работ, Но он учитывается при определении фактического содержания ее обязанностей на период беременности или достижения ребенком 1,5 лет.

По прошествии периода беременности или по достижении ребенком 1,5 чет, т е юридического факта, служащего основанием для пользования данной правовой льготой, у работницы наступает право и обязанность выполнять все необходимые операции в соответствии со своей профессией либо работать на прежнем участке труда.

Снижение норм выработки, норм обслуживания и перевод на другую работу беременных женщин производится в целях сохранения беременности и обеспечения нормального развития ребенка (плода). Снижение норм и переводы производятся по заявлению женщины и по медицинскому заключению. Однако на практике врачи, как правило, давая подобные заключения и плохо себе, представляя виды и характер работ в той или иной сфере, не определяют род конкретной работы, на которую можно было бы перевести работницу.

В литературе уже давно говорится о необходимости разработки особых списков легких работ, на которые могут быть переведены женщины на период беременности и кормления грудью, по отраслям промышленности Юшина Л И Социально-правовые вопросы охраны труда женщин в СССР дис. канд. юрид. наук - М. 1974. - С. 14 , Шептулина Н. Н. Технический прогресс и вопросы правового регулирования труда женщин в СССР Дис. канд. юрид. наук. - М. 1972. - С. 89-90..

Проблема решена пока только в текстильной промышленности, где еще лет тридцать назад Ивановский институт охраны труда женщин специально издал рекомендации, с каких работ в текстильной промышленности на каком месяце беременности надо переводить беременных женщин на более легкую работу. То что это проблема лучше решена именно в легкой промышленности, неудивительно. Из-за характера работы в легкой промышленности, а также вследствие сложившейся традиционной практики большинство работающих в ней - женщины (многие из них являются матерями). Опасные и вредные производственные факторы, влияющие на них как относящихся к группе населения, находящейся в неблагоприятном положении, очевидны и значительны

На сегодняшний день действуют Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин Постановление Госкомсанэпиднадзора РФ от 28.10.1996 № 32 «Об утверждении гигиенических требований к условиям труда женщин. Санитарных правил и норм СанПиН 2.2.0.555-96».// Экологический вестник России. - 2001. - № 3. - С. 46.. В этих Рекомендациях, в частности, сказано, что технологические процессы и оборудование, предназначенное для труда беременных женщин, не должны быть источником повышенных уровней физических, химических, биологических и психофизиологических факторов (ГОСТ 12.0.003 - 74); при выборе технологических операций следует учитывать оптимальные величины физических нагрузок для труда женщин в период беременности. В них также указано, что беременные женщины не должны выполнять операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, с подъемом предметов труда с пола, с преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда, наклоном туловища более 15°), а также работы на оборудовании с управлением с помощью ножной педали; для беременных работниц должны быть также исключены операции на конвейере с принудительным ритмом и работы, сопровождающиеся нервно-эмоциональным напряжением

Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в растениеводстве и животноводстве, запрещен с момента выявления беременности, администрация обязана освободить женщину от такой работы (с сохранением среднего заработка по новому месту работу) на основании справки о наличии беременности. Специального медицинского заключения о необходимости предоставления более легкой работы в указанном случае не требуется, (ст. 2.2 постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» в ред. Федерального закона от 24 августа 1995 г № 152-ФЗ; постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декабря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин»).

С момента, указанного в медицинском заключении, до решения вопроса о предоставлении беременной женщине более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов работы она должна быть освобождена от работы с сохранением за счет работодателя ее среднего заработка за пропущенные рабочие дни (ст. 254 ТК РФ, постановление Пленума Верховного Суда РФ от 25 декабря 1990 г. №6). Если такой более легкой работы нет, то освобождение может длиться с сохранением оплаты труда до отпуска по беременности и родам Иванкина Т. В. Права трудящихся женщин. - Л. 1990. - С. 32-35..