Индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения

Если трудовой спор рассматривался КТС (Приложение Г), то для обращения в суд установлен 10-дневный срок после вручения решения комиссии, либо 10-днесный срок со дня, когда копия этого решения должна быть вручена [7, с.432].

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска. Не является препятствием к возбуждению дела в суде решение КТС об отказе в удовлетворении требования работника по мотивам пропуска установленного срока обращения в комиссию. Установив, что истцом пропущен срок обращения в суд или в комиссию, судья обязан разъяснить истцу право на подачу заявления о восстановлении срока с указанием причины пропуска. Если срок исковой давности пропущен по уважительным причинам, суд его восстанавливает (п. 5 постановление Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 года с изм. и доп. от 24 сентября 2009 года) [5, с.342].

Вопрос об уважительности причин пропуска срока для обращения в суд решается одновременно с рассмотрением исковых требований по существу. В законодательстве не предусмотрено перечня оснований, дающие право КТС и суду восстановить срок исковой давности. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае с учетом всех причин, которые повлекли за собой несвоевременное обращение за защитой нарушенного трудового права.

На практике уважительными признаются причины, которые обязательно препятствовали обращению в суд (тяжелая болезнь, длительная командировка и т.д.). Иногда работники ссылаются на то, что срок обращения в органы по рассмотрению трудовых споров они пропустили по той причине, что обращались с жалобами в прокуратуру, редакции газет и другие несудебные органы. Как правило, эти причины суды не признают уважительными для восстановления пропущенного срока.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения ущерба (ст. 242 ТК Республики Беларусь). Началом течения срока является день, следующий за днем, когда нанимателю стало известно о причинении ему ущерба. Днем обнаружения ущерба, выявленного в результате инвентаризации материальных ценностей, при ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности нанимателя, следует считать день подписания соответствующего акта или заключения. Если работник причинил ущерб третьим лицам и этот ущерб возмещен нанимателем, то срок для предъявления регрессного иска начинает течь со дня выплаты предприятием сумм третьему лицу.

Пропуск срока исковой давности без уважительных причин является основанием для отказа в иске (п. 5 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 года) [5, с.223].

Основания восстановления на работе после проведения процедуры рассмотрения трудовых споров в суде.

В процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут нанимателем, суд должен всесторонне проверить вопрос о том, были ли нанимателем соблюдены порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников, установленные законодательством.

В случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы, орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда (ч. 1 ст. 243 ТК Республики Беларусь).

Увольнение работника является незаконным, если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения, требований закона о предварительном получении согласия соответствующего профсоюзного органа или дополнительных гарантий от увольнения, установленных законодательством. В случае незаконного увольнения работник подлежит восстановлению на работе.

Законные основания увольнения - это предусмотренная законом причина (обстоятельство) для прекращения трудового договора. Перечень законных оснований увольнения перечислен в статьях 35, 37, 40, 41, 42, 44, 47, 257, 294, 301, 350 ТК Республики Беларусь и др.

Увольнение без законного основания имеет место тогда, когда работник уволен по причине, прямо не предусмотренной в законодательстве (например, за "неуживчивость в коллективе", "за халатность" и т.п.), а также в том случае, если в приказе об увольнении указано основание, предусмотренное в законе, но судом установлено, что фактически оно отсутствует (например, работник уволен за появление на работе в нетрезвом состоянии, однако факт нетрезвого состояния судом не установлен). Незаконным является увольнение, произведенное по основанию, имеющемуся в действительности и предусмотренному законом, однако наниматель неправильно применил это основание (например при имевшем место сокращении штатов наниматель не учел преимущественное право данного работника на оставлении на работе или при наличии возможности не решил вопрос о трудоустройстве сокращаемого работника. и т.п.

Увольнение является незаконным и в случае нарушения нанимателем установленного законодательством порядка увольнения.

Так, согласно статье 46 ТК Республики Беларусь расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42, кроме пункта 7 и случаев признания работника нетрудоспособным, подтвержденных заключением МРЭК и пунктов 2 и 3 статьи 47) производится после предварительного, не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. Коллективными договорами, соглашениями могут быть предусмотрены случаи расторжения трудового договора по инициативе нанимателя только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением увольнения за виновные действия работника) с работниками, избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за два месяца) профсоюзного органа, членом которого они избраны, а с работниками, избранными руководителями профсоюзных органов и не освобожденными от работы, - только с предварительного согласия вышестоящего органа.

Несоблюдение нанимателем требований коллективного договора и закона о предварительном согласии профсоюза на увольнение влечет признание судом такого увольнения незаконным.

Увольнение работников моложе 18 лет по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2, 3 и 6 статьи 42 ТК Республики Беларусь допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7 - 9 ст. 42 и пунктами 1 - 3 ст. 44 ТК Республики Беларусь, - после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК Республики Беларусь). При отсутствии согласия этой комиссии (согласие не получено или отказано в даче согласия) увольнение несовершеннолетнего признается незаконным.

Незаконным признается также увольнение при несоблюдении гарантий, предусмотренных частью 2 статьи 43 ТК (недопустимость увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске): частью 3 статьи 268 ТК Республики Беларусь (увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет; одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов до восемнадцати лет); статьей 240 ТК Республики Беларусь (увольнение членов комиссии по трудовым спорам) и некоторые другие.

При признании увольнения незаконным суд выносит решение о восстановлении на прежнюю работу, то есть на ту, которую работник выполнял до увольнения.

Переводы признаются незаконными, если они произведены без письменного согласия работника; на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья; под предлогом производственной необходимости, если она в действительности отсутствовала; с превышением срока, установленного законодательством и др.

Перемещения могут быть признаны незаконными, если будет установлено, что они произведены без наличия производственной необходимости, а также на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Незаконными изменениями существенных условий труда могут быть признаны изменения, произведенные без обоснованных производственных, организационных или экономических причин.

При установлении этих обстоятельств орган по рассмотрению трудовых споров восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, восстанавливает прежние существенные условия труда. Восстановленному работнику должна предоставляться прежняя работа (должность), которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода, оплачивается все время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением или переводом или выплачивается разница в заработной плате, восстанавливается непрерывный стаж, а время вынужденного прогула включается во все виды стажа, в том числе и стажа для отпуска. Работнику восстанавливаются все льготы по данной должности (работе).

Новый Трудовой кодекс Республики Беларусь предусмотрел, что если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с устранением допущенных нанимателем нарушений законодательства о труде или виновным действием работника, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка. Невозможность восстановления на работе может иметь место, если, например, предприятие ликвидировано, прекратил свою деятельность индивидуальный предприниматель. Вопрос о нецелесообразности восстановления работника на работе решается судом в каждом конкретном случае. Нецелесообразным, например, можно признать восстановление на работе уволенного работника, если к моменту вынесения решения по делу он работает в другой организации или на место уволенного работника принят другой работник и т.п. Замена восстановления на работе выплатой возмещения возможна только с согласия работника.

Оплата за время вынужденного прогула и выполнения нижеоплачиваемой работы. Требования работника о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула суд рассматривает в одном производстве. Если иск предъявлен только о восстановлении на работе, суд разъясняет истцу право заявить требование о взыскании оплаты за время вынужденного прогула и выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы взыскиваются, если суд выносит решение о восстановлении работника на прежней работе, изменении формулировки причины увольнения, а также при признании незаконным перевода, перемещения, изменения существенных условий труда.

Суммы заработной платы в пользу работника взыскиваются с предприятия, учреждения, организации, а не с должностного лица, издавшего приказ об увольнении или переводе работника.

В настоящее время законом не ограничен период, за который взыскивается заработная плата. Эта оплата взыскивается за весь период вынужденного прогула при незаконном увольнении или незаконном переводе.

Средний заработок определяется из расчета последних двух календарных месяцев работы. Для лиц, проработавших на данном предприятии (в организации) менее двух месяцев, средний заработок определяется из расчета фактически проработанного времени. Исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с применением соответствующей индексации (осовременивания).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, подлежит зачету выплаченное ему выходное пособие, а также заработная плата за работу в другой организации, если работник поступил на работу после произведенного увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока оплачиваемого прогула.

В мотивированном решении (мотивировочной части решения) суда о восстановлении работника на работе должно быть четко и ясно указано, за какое время, из с какого среднего заработка и в каком размере определена оплата за вынужденный прогул.

В целях предотвращения фактов незаконного увольнения и перевода на другую работу, а также для возмещения причиненного в связи с этим материального ущерба нанимателю суд в соответствии со статьей 245 ТК Республики Беларусь возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой работнику времени вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы. Следует иметь ввиду, что ТК Республики Беларусь предусмотрел обязанность должностного лица нанимателя возместить ущерб, причиненный незаконным увольнением, переводом при всяком нарушении закона, в то время как ранее действовавшим законодательством такая обязанность возлагалась на должностное лицо лишь при явном нарушении закона при увольнении или переводе.

Материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю в связи с оплатой за время вынужденного прогула, выполнения нижеоплачиваемой работы, задержкой исполнения решения суда о восстановлении работника на прежней работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда (ст. 245 ТК Республики Беларусь ), а также возмещением морального вреда возлагается на виновное должностное лицо после исполнения решения суда об удовлетворении требований работника по отдельному иску, если ущерб не возмещен в добровольном порядке. Такие иски могут быть предъявлены самим юридическим лицом, что на практике почти не бывает, а также собственником имущества или уполномоченным им лицом или прокурором. Должностное лицо несет полную материальную ответственность. Однако в соответствии со статьей 409 ТК Республики Беларусь при возложении материальной ответственности суд вправе учесть степень вины должностного лица, его материальное положение, конкретные обстоятельства и уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению. (п. 50 постановления Пленума Верховного Суда № 2 от 29 марта 2001 г.) Если суд придет к выводу, что на должностное лицо, привлеченное к участию в деле, не может быть возложена обязанность по возмещению ущерба, причиненного выплатой заработной платы за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, суд должен изложить в решении соответствующие мотивы.

Под должностными лицами в этом случае понимаются руководители организаций и иные должностные лица организации, имеющие право увольнять работников или переводить их на другую работу, которые подписали приказ (распоряжение) об увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы. Нельзя возложить материальную ответственность в порядке и по основаниям, предусмотренным статьей 245 ТК Республики Беларусь, на работника отдела кадров, подготовившего приказ об увольнении или переводе, на юрисконсульта, завизировавшего такой приказ. Эти лица могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, и к материальной ответственности на общих основаниях.

Такая же обязанность должностного лица возместить ущерб возникает при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условиях труда. Задержкой исполнения решения о восстановлении на работе следует считать не издание нанимателем приказа о восстановлении на работе; не предоставление работы, хотя приказ о восстановлении на работе издан; издание приказа о восстановлении не на той должности, которая указана в решении; поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.

Материальный ущерб, причиненный нанимателю в результате незаконного увольнения, перевода, перемещения, изменения существенных условий труда или незаконного отстранения от работы подлежит возмещению за счет виновного должностного лица, а не средств нанимателя.

Трудовым кодексом предусмотрено право работника на возмещение морального вреда, причиненного в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. Под моральным вредом следует понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения и в силу закона нематериальные блага) или нарушающими его личные неимущественные права (ст. 151 - 153 ГК Республики Беларусь).

Компенсация морального вреда допускается только по требованию, заявленному работником. Суд по своей инициативе не вправе взыскивать моральный вред, если такие требования истцом не заявлены. Вместе с тем, суд должен разъяснить истцу его право на предъявление иска о взыскании морального вреда. Иск о компенсации причиненных истцу нравственных или физических страданий суд вправе рассматривать как совместно с иском о восстановлении на работе, так и отдельно от него.

В случае незаконного увольнения или незаконного перевода могут нарушаться такие личные неимущественные права работника, как право на труд, право на деловую репутацию, право на надлежащие условия труда и некоторые другие. Так, сам факт незаконного увольнения или незаконного перевода является нарушением права на труд, что влечет причинение работнику значительных нравственных страданий. В результате незаконного увольнения по основаниям, которые вызываются виновными действиями работника, умаляется деловая репутация работника, что может повлечь нравственные страдания.

Истец в исковом заявлении о компенсации морального вреда должен указать, кем, при каких обстоятельствах и какими действиями (бездействием) ему причинены нравственные или физические страдания, в чем они выражаются, в какой денежной сумме он оценивает их компенсацию, какими доказательствами подтверждается факт причинения вреда (Приложение А).

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических или нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда, в случаях, когда вина является основанием для возмещения вреда. Законодательство не содержит каких-либо критериев определения размера возмещения морального вреда. Определяя этот размер, суд должен исходить из тяжести (значимости) для работника наступивших последствий, их общественной оценки, а также индивидуальных особенностей работника, его возраста, материального положения. Во всех случаях при определении размера компенсации морального вреда суды должны исходить из принципа разумности и справедливости.

На требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется, поскольку они вытекают из нарушения личных неимущественных прав граждан. При обращении в суд с иском о возмещении морального вреда, вытекающего из нарушения трудовых прав, работник освобождается от уплаты государственной пошлины.

Решение по трудовому спору, вынесенное как КТС (Приложение Д), так и судом, может быть исполнено в добровольном порядке. Решение КТС имеет обязательную силу и не подлежит утверждению нанимателем или профсоюзом. Оно подлежит исполнению нанимателем не позднее чем в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на его обжалование. Этот срок исчисляется с момента вручения нанимателю копии решения КТС, вынесенного по конкретному спору.

В случае неисполнения нанимателем решения КТС добровольно, либо неисполнения его в установленный срок, возникает необходимость в понуждении нанимателя к исполнению решения КТС. В этом случае КТС выдает работнику удостоверение, которое имеет силу исполнительного листа судебного органа. Удостоверение выдается по просьбе работника, в пользу которого вынесено решение КТС. По своей инициативе КТС удостоверение не выдает.

Удостоверение не выдается до истечения десятидневного срока, в течение которого стороны имеют право обжаловать решение КТС в суд. Не выдается удостоверение и в том случае, если работник или наниматель обратились в установленный срок с заявлением о разрешении трудового спора в суд.

Судебные решения по трудовым спорам исполняются по общим правилам исполнения судебных решений. Как правило, решения суда приводятся в исполнение после вступления их в законную силу, т.е. после истечения десятидневного срока, предоставленного на обжалование вынесенного решения или после рассмотрения дела судом кассационной инстанции, оставившим решения суда без изменения.

Однако по некоторым категориям трудовых споров законодательство предусматривает немедленное исполнение судебных решений, еще не вступивших в законную силу. Так, немедленному исполнению подлежат решения об удовлетворении иска о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за один месяц (ст. 313 ГПК Республики Беларусь). В тех случаях, когда взыскана заработная плата больше, чем за один месяц, немедленному исполнению подлежит решение лишь в части взыскания заработной платы за один месяц. Исполнение решения в остальной сумме заработной платы производится после вступления решения в законную силу. Немедленное исполнение судебных решений по трудовым делам возможно и в других случаях, о чем должно быть мотивировано в решении.

Указание в решении о немедленном исполнении решения суда не лишает стороны права обжаловать такое решение в кассационном порядке. Однако решение суда наниматель обязан выполнить, несмотря на несогласие с ним и подачу жалобы на это решение. Обжалование решения в кассационном порядке не является основанием для приостановления исполнения решения о восстановлении на работе или взыскании заработной платы. Работник должен быть допущен к работе, на которую он восстановлен, немедленно после вынесения решения.

Исполнительный лист о немедленном исполнении решения суда по трудовому спору выдается работнику (взыскателю) либо направляется для исполнения непосредственно судом.

Если наниматель не выполнил решение суда по трудовому спору о восстановлении работника на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда, то за время задержки со дня вынесения решения по день его исполнения, работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке. При неисполнении в установленный срок решения о восстановлении на работе суд на основании акта судебного исполнителя может подвергнуть должника - юридическое лицо - штрафу в размере до одной тысячи минимальных заработных плат. За умышленное неисполнение судебного решения по делам о восстановлении на работе предусмотрена уголовная ответственность виновных должностных лиц.

2.5 Судебная практика по индивидуальным трудовым спорам

В соответствии с ч. 1 ст. 32 ТК Республики Беларусь нанимателю предоставлено право изменять существенные условия труда работника только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Одной из причин увольнения по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь является отказ работника от перевода на контракт. При переводе на контракт работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, наниматель обязан соблюсти в соответствии со ст. 32 ТК Республики Беларусь определенные правовые процедуры. В частности, привести обоснование конкретной производственной, организационной или экономической причины изменения существенных условий труда; продолжить работу работника по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре; письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда и заключении контракта не позднее чем за один месяц.

К таким причинам, в частности, относятся: рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и др. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь является незаконным.

В заявлении суду З. указала, что работала в магазине в должности старшего кассира. Приказом директора она была уволена по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь. Считая, что трудовой договор с ней прекращен без законных оснований, просила восстановить ее на прежней работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и 1 500 000 руб. в счет возмещения морального вреда.

Решением суда Партизанского района г. Минска, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Минского городского суда, истице в удовлетворении заявленных требований отказано.

По протесту заместителя Председателя Верховного Суда постановлением президиума Минского городского суда от 31 января 2007 г. состоявшиеся по делу судебные постановления отменены, а дело направлено на новое рассмотрение. В протесте указывалось на необходимость проверки доводов истицы о том, имелись ли у ответчика причины производственного, организационного и экономического характера, послужившие основанием для заключения с истицей контракта.

Названные в приказе об изменении существенных условий труда З. и письменном предупреждении факты нарушения порядка ведения кассовых операций обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами в соответствии с требованиями нормативных актов не являются. Других причин изменения существенных условий труда З. ответчик не указал. Поэтому суду предлагалось при новом рассмотрении дела проверить как доводы сторон, связанные с отказом истицы перейти на контракт, так и законность ее увольнения по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь.

Суд Жабинковского района решением от 5 апреля 2007 г. восстановил Д. на работе в качестве пекаря 4 разряда Кобринского хлебозавода.

В ходе рассмотрения дела было установлено, что истица работала на указанном предприятии по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. 27 декабря 2006 г. была предупреждена о том, что в связи с вводом в эксплуатацию нового оборудования, принято решение об изменении ей существенных условий труда - переводе на контракт сроком на 1 год. Условиями контракта было предусмотрено выполнение истицей, пекарем 4 разряда, работ в качестве пекаря 3 разряда.

В связи с отказом от продолжения работы истица уволена с работы по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь [3, c.21].

Суд признал увольнение истицы незаконным, поскольку, предлагая истице перейти на контрактную форму найма, наниматель одновременно изменял и другие условия труда, являющиеся существенными, о которых надлежащим образом не предупредил и установление которых ничем не обосновал.

Суды обоснованно признавали законным перевод работника на контрактную форму найма, если порядок и условия перевода были нанимателем соблюдены.

Решением суда Ленинского района г. Минска отказано в удовлетворении иска Т. к ОАО «Камволь» о восстановлении на работе.

Суд установил, что причиной перевода истца на контрактную форму найма послужило введение нового вида оборудования, реорганизация структурного подразделения, в котором он работал.

Таким образом, у нанимателя имелись производственные, организационные и экономические причины для изменения истцу существенных условий труда, которые не влекли сокращения численности и штата работников.

Для работы в измененных существенно условиях труда нанимателем было организовано обучение, которое истец прошел, 31 января 2007 г. ему было вручено уведомление о переводе на контрактную форму найма, а 5 февраля 2007 г. представлен проект предлагаемого контракта.

Истец отказался от продолжения работы в новых условиях, представив нанимателю собственный проект контракта. Наниматель на предложенных истцом условиях отказался продолжить с ним трудовые отношения.

Поскольку контракт, предложенный нанимателем, соответствовал требованиям законодательства о труде, отказ работника от работы на условиях контракта обоснованно расценен как отказ от продолжения работы в измененных существенно условиях труда (п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь).

Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда решение суда об отказе истцу в иске признано законным и обоснованным.

В ходе обобщения установлено, что некоторые истцы оспаривали свое увольнение по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь, указывая на имевшиеся у нанимателя другие основания для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК Республики Беларусь), что требовало соблюдения ряда гарантий при высвобождении работника от занимаемой должности.

Решением суда Советского района г. Минска удовлетворены исковые требования З. к ОАО «Мостоотряд № 88». Суд изменил формулировку причины увольнения истицы с п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь на п. 1 ст. 42 ТК Республики Беларусь, взыскал разницу в размере выходных пособий, подлежащих выплате в ее пользу, а также удовлетворил требования о возмещении морального вреда [10, c.23].

В ходе судебного разбирательства было установлено, что истица работала в должности старшего специалиста по кадрам и ценным бумагам, 1 июня 2004 г. с ней был заключен контракт, согласно которому, а также должностной инструкции, в должностные обязанности истицы входило руководство кадровой службой, работа с ценными бумагами; в подчинении истицы находился инспектор по кадрам.

Суд установил, что нанимателем был издан приказ о сокращении штата работников и изменении их должностных окладов. Согласно приказу должность старшего специалиста по кадрам и ценным бумагам подлежала сокращению. О предстоящем сокращении истица была предупреждена, ей была предложена должность специалиста по кадрам. Кроме того, на увольнение истицы по сокращению штата было получено согласие профсоюзного комитета.

До истечения срока письменного предупреждения истица подала заявление об увольнении по сокращению штата, однако в удовлетворении ее заявления нанимателем было отказано.

Впоследствии от нанимателя поступило другое письменное предупреждение: об изменении существенных условий труда истицы в связи с приведением ее должности в соответствие с требованиями законодательства. По указанной причине истице предлагалось согласовать и подписать новый контракт, однако, ни условия нового контракта, ни должностная инструкция для ознакомления ей не были представлены.

Полагая, что имеет место отказ истицы от продолжения работы в измененных условиях труда, наниматель уволил З. по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь.

Суд установил, что с изменением наименования должности З. одновременно изменилась ее трудовая функция и характер работы. Принимая во внимание, что в данном случае имело место сокращение должности истицы и введение в штатное расписание новой должности, суд пришел к обоснованному выводу о том, что истица подлежала увольнению не по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь, а по п. 1 ст. 42 ТК Республики Беларусь (сокращение штата).

В соответствии с ч. 2 ст. 17 ТК Республики Беларусь , пп. 2, 3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 (с изменениями и дополнениями), контракт является трудовым договором, заключаемым в письменной форме на определенный в нем срок, содержащим особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающим конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракт может заключаться: при приеме работника на работу; с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Действующее законодательство о труде не содержит препятствий для заключения контракта с работником, принятым по срочному трудовому договору (например, на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК Республики Беларусь сохраняется место работы), срок такого контракта не может быть менее одного года.

Наниматель вправе предложить работнику заключить контракт при осуществлении перевода его на другую работу. При этом между нанимателем и работником должно быть достигнуто соглашение по всем условиям контракта [33, c.21].

Таким образом, действующее законодательство о труде, предусматривает, что инициатива в заключении контракта с работником должна исходить от нанимателя, а не от работника.

Вместе с тем результаты обобщения практики рассмотрения дел о контрактной форме найма работников показали, что имеют место случаи обращения в суд граждан с исками о понуждении нанимателя к заключению контракта.

В суд Московского района г. Минска обратился Ш. с иском о признании неправомерным отказа в заключении трудового договора и понуждении в заключении контракта.

Истец работал на указанном предприятии по контракту в должности техника-лаборанта. В связи с истечением срока контракта трудовые отношения с истцом прекращены по п. 2 ст. 35 ТК Республики Беларусь. Из приобщенных к делу письменных материалов также усматривается, что одновременно с прекращением контракта с истцом, должность техника-лаборанта сокращена.

Ш. обращался к нанимателю по вопросу заключения с ним контракта со 2 января 2007 г., не указав, по какой должности.

Обосновывая в суде свои требования, истец ссылался на то, что он, являясь инвалидом 2-й группы с детства, в силу положений ст. 283 ТК Республики Беларусь имеет право на трудоустройство на данном предприятии. Кроме того, по мнению истца, наниматель в нарушение требований ст. 16 ТК Республики Беларусь не известил его в трехдневный срок о мотивах отказа в заключении с ним контракта.

Решением суда Московского района г. Минска в иске Ш. отказано.

Суд обоснованно указал в решении, что ст. 16 ТК Республики Беларусь не содержит оснований, предусматривающих обязанность нанимателя подготовить письменный мотивированный отказ в заключении трудового договора с инвалидом; положения ст. 283 ТК Республики Беларусь, предусматривающей обязанности нанимателя по реализации инвалидами права на труд, в данном случае неприменимы.

Более того, суд правильно указал, что действующее законодательство не содержит норм, в силу которых при приеме на работу можно понудить нанимателя заключить контракт с работником на предложенных им условиях.

В то же время несогласие с условиями контракта может являться основанием к отказу в приеме на работу, в том числе и лицам, перечисленным в ст. 16 ТК Республики Беларусь [4, c.31].

Разрешая исковые требования Л. о понуждении нанимателя внести в трудовую книжку сведения о работе, восстановлении на работе, возмещении морального вреда, суд Ленинского района г. Минска установил, что одним из условий контракта являлась возможность прекратить контракт с истцом - охранником частного унитарного предприятия за «недопустимость действий в обход обязательств, неразглашение сведений о сотрудничестве».

Нарушение данного обязательства выразилось в обращении истца по вопросу невыплаты заработной платы в Департамент государственной инспекции труда.

При рассмотрении дела факт нарушения истцом порученной работы нашел свое подтверждение. Вместе с тем, принимая во внимание то обстоятельство, что основание, по которому с истцом прекращен контракт, не соответствует требованиям действующего законодательства о труде, решением суда Ленинского района г. Минска на ответчика возложена обязанность привести формулировку причины увольнения в соответствие с требованиями закона.

При рассмотрении иска работника - члена профсоюза об оспаривании условий представленного нанимателем проекта контракта либо заключенного контракта, суд в силу п. 3-1 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками выясняет, обсуждался ли контракт с участием представителя соответствующего профсоюза.

Вместе с тем действующим законодательством не предусмотрены нормы, касающиеся правовых последствий продолжения либо прекращения трудового договора работника в случае непринятия представителями профсоюзной организации участия в обсуждении контракта, несогласия профсоюза с содержанием предложенного работнику проекта контракта (например, относительно дополнительных мер стимулирования труда, продолжительности срока действия контракта) [22, c.20].

По этой причине суды при рассмотрении споров работников обоснованно ограничиваются проверкой соответствия содержания контракта действующему законодательству, выполнения нанимателем его условий.

Решением суда Борисовского района В. отказано в иске о восстановлении на работе.

Из материалов дела усматривается, что все работники предприятия, включая истца, работавшего с 1992 года слесарем-ремонтником 6 разряда, по приказу нанимателя в связи с причинами производственного и организационного характера переводились на контрактную форму найма.

Истец не согласился с предложенным нанимателем условием заключить контракт сроком на 1 год и настаивал на 5-летнем сроке контракта. Кроме того, являясь членом профсоюза, просил обсуждение содержания контракта произвести с участием указанного профсоюза.

При обсуждении условий контракта с участием представителя профсоюза стороны к соглашению не пришли, и, поскольку истец отказался заключить контракт на предложенных нанимателем условиях, трудовой договор с ним был прекращен по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Суд отказал В. в удовлетворении заявленных требований, указав, что наниматель обосновал причины перевода работников, в том числе истца, на контракт, условия контракта соответствовали требованиям действующего законодательства. Поскольку законодательством не определен порядок участия представителя соответствующего профсоюза в обсуждении содержания контракта, а также не определены последствия не достижения сторонами соглашения по условиям контракта, препятствий для прекращения с истцом трудовых отношений по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь у нанимателя не имелось.

Изучение дел по спорам о контрактах показало, что некоторые истцы, оспаривая свое увольнение в связи с истечением срока контракта, ссылались на недействительность контракта и его условий.

К. в исковом заявлении указала, что с 1986 года работала заведующей складом. 26 апреля 2004 г. с ней заключен контракт сроком на 2 года. Впоследствии контракт был продлен на 1 год. Приказом нанимателя истица уволена по п. 2 ст. 35 ТК Республики Беларусь в связи с истечением срока контракта.

К. просила восстановить на работе в прежней должности, ссылаясь на то, что контракт был заключен с ней незаконно.

Решением суда Мозырского района и г. Мозыря в удовлетворении исковых требований К. отказано по следующим мотивам.

Доводы истицы о том, что существенные условия труда ей изменены без обоснованных производственных, организационных или экономических причин судом проверялись и признаны несостоятельными.

Ответчиком представлены доказательства об уменьшении объемов работ, отсутствии финансирования и других причинах производственного и экономического характера. Истица своевременно предупреждена о переводе на контрактную форму найма, согласилась с изменением существенных условий труда, подписала контракт и продолжила трудовые отношения с ответчиком, проработав на контрактной основе у ответчика 3 года.

Кроме того, из материалов дела следует, что истица в трехмесячный срок после подписания контракта с требованиями о восстановлении прежних условий труда не обратилась, уважительных причин пропуска этого срока суду не представила.

Таким образом, в соответствии со ст. 233 ТК Республики Беларусь Республики Беларусь индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Комиссия по трудовым спорам (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда законодательством о труде установлен иной порядок их рассмотрения. Суд не связан решением КТС по данному спору, он не может отменять или изменять это решение, а должен разрешить спор по существу. Решение по трудовому спору, вынесенное как КТС, так и судом, может быть исполнено в добровольном порядке. Решение КТС имеет обязательную силу и не подлежит утверждению нанимателем или профсоюзом. Порядок рассмотрения трудовых споров судами определяется ТК Республики Беларусь, а также ГПК Республики Беларусь[6, c.432].



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Завершая, следует отметить, что принципы рассмотрения трудовых споров могут действовать независимо от времени. Общепринятый порядок рассмотрения трудовых споров, как в КТС, так и в судах Республики Беларусь, будет оставаться неизменным, и действовать до кардинального изменения законодательства. Так, специалисты в области истории трудового права, исследуя регулирование труда в Беларуси, отмечали, что «на рубеже веков в Беларуси фактически сформировалась отрасль трудового права, причем наряду с такими его институтами, как трудовой договор, рабочее время, время отдыха, социальное страхование и так далее, был сформирован и институт «рассмотрения трудовых споров». Порядок рассмотрения, в настоящее время представляет собой гибкий инструмент решения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

В жизни неоднократно гражданам приходится сталкиваться с конфликтными ситуациями не только в жизни, но и на производстве. Возникает вопрос: «как защитить себя от ситуации и защитить свои права?». Немногие люди знают свои права и умеют их отстаивать, как, правило все надеяться на юристов, но по-моему мнению в обществе, где есть свои законы, которые мы сами создаем, чтобы жить с пользой, незнание этих законов может привести к серьезным проблемам.К одной из важнейших причин возникновения трудовых споров следует отнести также недостатки в организационно-хозяйственной деятельности предприятий, нарушения существенных условий труда работников.

Именно поэтому, большое внимание в моей работе было уделено причинам возникновения трудовых споров, дан обзор белорусского законодательства о трудовых спорах, приведены содержащиеся в нормативно-правовых актах определения и раскрыта процедура разрешения споров.

Необходимо отметить, что возникновение трудового спора связано не только с проблемами производственного, управленческого и социально-экономического характера, но и правового, среди которых можно назвать законодательно не отрегулированные отношения между работником и нанимателем в конкретной области трудовых отношений, что приводит к нарушению интересов какой-либо из сторон.

Как рабочие, так и наниматели имеют возможность полного и последовательного решения спора, защиты своих прав. Имеется два основных органа рассматривающего трудовые споры: суд и КТС. Законодательство не исключает возможности обращения и в другие органы, но только решения суда и КТС подлежат обязательному исполнению.

КТС формируется на предприятии и в состав комиссии входит равное количество членов комиссии как с одной стороны, так и с другой.

Суд, является самостоятельным органом и не ограничен решением КТС.

Суд не связан решением КТС по данному спору, он не может отменять или изменять это решение, а должен разрешить спор по существу.

Законодательством, рабочие освобождаются от уплаты госпошлины за подачу исковых заявлений, но наниматели не освобождены от уплаты. Порядок рассмотрения дел, о трудовых спорах, в суде на основании Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь.

Решения по трудовым спорам могут обжаловаться в вышестоящие инстанции. В этой работе, я попыталась раскрыть правовые вопросы понятия трудовых споров и их виды, а также разобрала сущность трудовых споров, которые являются неотъемлемой частью прав каждого человека, который вступает в трудовые отношения.

Поскольку в Республике Беларусь альтернативное разрешение споров детально законодательно не регламентировано, а становление и развитие примирительных процедур сдерживается малочисленностью или полным отсутствием нормативной базы, предлагаю основные усилия направить на устранение пробелов и противоречий в действующем трудовом законодательстве в части регулирования порядка применения примирительных процедур при рассмотрении и разрешении трудовых споров.

В зарубежной литературе дискутируется вопрос о правомерности применения примирительных процедур при разрешении споров о праве, предполагающих подключение третьей нейтральной стороны либо самостоятельное достижение соглашения. Указанные процедуры чаще применяются к спорам об интересах, однако, к ним прибегают и при возникновении споров о праве, в качестве самостоятельного механизма, или как к части процедур судебного или арбитражного рассмотрения.

В мировой практике цивилизованного разрешения споров дополнительно выделяют такие виды альтернативного разрешения трудовых споров как:

примирение, которое отличается от посредничества тем, что независимое третье лицо может само разрабатывать условия урегулирования спора между спорящими сторонами, которые не обязаны принимать рекомендации, но должны добросовестно рассмотреть эти предложения [8, с.43-44];

переговоры - урегулирование спора непосредственно сторонами без участия иных лиц; др.

В законодательстве Республики Беларусь при рассмотрении индивидуальных трудовых споров переговорный процесс вообще не упоминается. Поэтому практический интерес представляют предложения ученых-трудовиков, направленные на закрепление в законодательстве порядка проведения переговоров между нанимателем и работником при возникновении разногласий, в частности: направление разногласий работником нанимателю в письменной форме; обязанность нанимателя в письменной форме направить работнику ответ по заявленным разногласиям (требованиям по спору о праве, предложения по спору об интересах); установление срока, в течение которого наниматель обязан направить работнику ответ по заявленным разногласиям; установление ответственности нанимателя в случае нарушения этой обязанности; определение дня начала индивидуального трудового спора; прерывание срока для обращения в КТС, суд на период проведения непосредственных переговоров сторон, примирительных процедур, так как их использование не должно ограничивать право на судебную защиту (ч. 2 с. 251 ТК) [9, с. 265].

На мой взгляд, и в нашем обществе можно и нужно использовать имеющийся в США, Англии опыт по созданию социальных центров по изучению и разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам. Так как у нас до сих пор существует проблема неконкретности формулировок в нормативном правовом акте, что позволяет двояко толковать, то или иное отношение, приводящее к нарушению прав, «моральное» старение нормы права, возникающее по причинам динамики жизни общества.

В этой связи необходимо дальнейшее совершенствование трудового законодательства вообще и законодательства о трудовых спорах в частности, а также принятие мер социально-экономического характера, связанных с совершенствованием существующей оплаты труда, поскольку в настоящее время большинство споров связаны с проблемами такого рода.

Важным также является ликвидация правовой неграмотности, а также плохого знания трудового законодательства как работниками так и представителями нанимателя.

Подводя итог, хотелось бы отметить положительные тенденции в развитии трудового права Республики Беларусь в части регламентации порядка разрешения трудовых споров на стадиях примирительной комиссии, посредничества, арбитража, однако следует согласиться с тем, что нынешняя система разрешения индивидуальных трудовых споров ограничивает возможности сторон по обращению к примирительным процедурам.

Из этого следует, что права как работников, так и нанимателей в полной мере охраняются действующим законодательством, и право равно как и возможность на защиту есть у каждой из сторон.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Важенкова, Т.Н. Трудовое право: учеб.пособие / Т.Н. Важенкова. - Минск :Амалфея, 2008. - 432 с.

2. Василевич, Г.А. Ответственность работника и нанимателя за причиненный ущерб / Г.А. Василевич. - Минск: ООО «Тесей», 2001. - 70 с.

3. Войтик А.А. Трудовые споры. Дела о восстановлении на работе / А.А. Войтик // Библиотечка журнала «Юрист». - 2005. - № 10. - 103 с.

4. Войтик А.А. Трудовые споры. Судебная практика по делам о заключении, изменении и прекращении трудового договора/ А.А. Войтик // Библиотечка журнала «Юрист». - 2004. - № 4. - 95 с.

5. Гражданский кодекс Республики Беларусь : Кодекс Респ. Беларусь, 7 дек. 1998 г., № 218-З : принят Палатой представителей 28 окт. 1998 г. : одобр. Советом Респ. 19 нояб. 1998 г. : текст Кодекса по состоянию на 28 января 2013 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.

6. Кеник, К.И. Трудовой спор : практ. пособие / К.И. Кеник.- Минск : Молодеж. науч. общество, - 2008.- 366 с.

7. Киселев, И.Я. Международно-правовое регулирование труда: международные стандарты труда: учеб. пособие / И.Я. Киселев; Акад. труда и соц. отношений, Юрид. фак. - М., 1995. - 137 с.

8. Киселев, И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: учеб.для вузов / И.Я. Киселев, - М.: Дело, 1999. - 726 с.

9. Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях: Кодекс Респ. Беларусь, 21 апр. 2003 г., №194-3 : принят Палатой представителей 17 дек. 2002 г. : одобр. Советом Респ. 2 апреля 2003 г. : текст Кодекса по состоянию на 17 марта 2013 г.// Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.

10. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). - Минск: Амалфея, 2005. - 48 с.

11. Кривой, Я. В. Правовое регулирование трудовых споров / Я.В. Кривой // Правоведение. Изв. вузов. - 2010. - № 5. - С. 107-110.

12. Курылева, О.С. Материальная ответственность работников: преодоление законодательных коллизий / О.С. Курылева // Бюллетень нормативно-правовой информации. - 2012. - № 15. - С. 34-49.

13. Мотина, Е.В. Основания компенсации морального вреда, причиненного в сфере трудовых отношений: законодательство и судебная практика / Е.В. Мотина // Отдел кадров. - 2010. - № 7. - С. 59-65.

14. О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины : Декрет Президента Респ. Беларусь, 26 июля 1999 г., № 29 : в ред. Декрета ПрезидентаРесп. Беларусь от 13 февраля 2012 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.

15. О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины : Декрет Президента Респ. Беларусь, 26 июля 1999 г., № 29 : в ред. Декрета Президента Респ. Беларусь от 13 февраля 2012 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.