Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям

Характеристика системы основных правовых гарантий работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя. Анализ материалов практики по вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям.

Рубрика Государство и право
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 21.10.2014
Размер файла 66,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности. Необходимо отметить, что, хотя данная статья наряду с филиалами и представительствами юридического лица называет иные обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, с точки зрения гражданского законодательства обособленными структурными подразделениями юридического лица, расположенными вне места его нахождения, являются только филиалы и представительства (ст. 55 ГК РФ - Представительства и филиалы).

Пункт 2 - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий:

а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ (Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Следует иметь в виду, что ни Трудовой кодекс, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК РФ. Они выработаны практикой, в том числе судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объёма работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание помимо уровня образования опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и прочее). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведённой ранее аттестации и т.п.).

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что ст. 179 ТК РФ говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2;

в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ);

г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ - Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя) -

выборный орган первичной профсоюзной организации принимает обязательное участие:

- при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников;

- при решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, указанным в п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

- при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника.

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, если это может повлечь за собой расторжение трудовых договоров, обязан поставить об этом в известность в письменной форме выборный орган первичной профсоюзной организации.

Если сокращение численности или штата в организации может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный орган первичной профсоюзной организации в письменной форме не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения указанных мероприятий.

Мероприятия по сокращению численности или штата работников включают следующие действия работодателя:

- доведение приказа о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя до сведения всех работников;

- определение работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ;

- предупреждение работников персонально под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения;

- предложение работникам, подлежащим сокращению, другой работы в той же организации, если таковая имеется (ст. 81 ТК РФ);

- выявление мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении каждого конкретного работника - члена профсоюза в соответствии с правилами, установленными ст. 373 ТК РФ (Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя).

В практике применения указанных правил возник вопрос, какой датой определяется начало проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников и, соответственно, исчисляются сроки, предусмотренные ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Если исходить из буквального толкования положений ч. 1 ст. 82 ТК РФ, то работодатель должен сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации об этих мероприятиях не позднее, чем за 2 месяца до издания соответствующего приказа, т.е. за 2 месяца до начала указанных мероприятий и, следовательно, не позднее, чем за 4 месяца до предполагаемого увольнения работников. Однако такое правило ставит работодателя в довольно сложное положение, т.к. он должен известить выборный орган первичной профсоюзной организации о сокращении численности или штата работников фактически еще до официального решения о сокращении численности или штата работников.

В связи с этим ОАО Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой, в которой указал, что положение ч. 1 ст. 82 ТК РФ, обязывающее работодателя предупреждать работников о предстоящем увольнении (не менее чем за 2 месяца до увольнения) только по истечении 2-месячного срока с даты информирования профсоюзного органа о принятии решения о сокращении штата работников, ограничивает свободу экономической деятельности организации и не соответствует ст. 8 Конституции РФ.

Рассмотрев поступившую жалобу, Конституционный Суд РФ признал, что ч. 1 ст. 82 ТК РФ так, как она сформулирована федеральным законодателем, действительно допускает различную интерпретацию даты «начала проведения соответствующих мероприятий», т.е. даты, от которой следует исчислять предусмотренный в ней срок, что позволяет правоприменителю рассматривать ее как обязывающую работодателя уведомить выборный профсоюзный орган либо не менее чем за 2 месяца до издания распорядительного акта о сокращении численности или штата работников и начала предупреждения работников о предстоящем увольнении по указанному основанию в соответствии со ст. 180 ТК РФ (фактически - не менее чем за 4 месяца до начала непосредственного расторжения работодателем трудовых договоров), либо не менее чем за 2 месяца до начала увольнения работников, т.е. одновременно с их предупреждением о предстоящем увольнении (фактически - не менее чем за 2 месяца до увольнения работников).

Вместе с тем, как считает Конституционный Суд РФ, с учетом вытекающих из Конституции РФ требований справедливого согласования прав и интересов работников с правами и интересами работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства ч. 1 ст. 82 ТК РФ не предполагает несоразмерное ограничение таких правомочий работодателя, как рациональное управление имуществом, в т.ч. путем принятия самостоятельно и под свою ответственность необходимых кадровых решений, в целях осуществления эффективной экономической деятельности.

В связи с этим, по мнению Конституционного Суда РФ, нормативное положение ч. 1 ст. 82 ТК РФ в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Такой срок, как отмечается в определении Конституционного Суда РФ, следует признать справедливым, а также разумным и достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников.

Иное истолкование положения ч. 1 ст. 82 ТК РФ, о котором говорится в Определении, приводило бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя, что, в свою очередь, означало бы нарушение необходимого баланса интересов сторон трудовых отношений Определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. № 201-О-П по жалобе ОАО «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» // Вестник Конституционного Суда РФ. 2008. № 4.. Приведенные в определении доводы следует признать логичными и обоснованными.

Критерии массового увольнения, которыми должен руководствоваться работодатель, определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 74 ТК РФ - Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда).

В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ при решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), вследствие недостаточной квалификации работника (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст. 373 ТК РФ. В соответствии с ней мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации должно быть выражено в письменной форме и представлено работодателю в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя соответствующих проекта приказа и копий документов.

Под мотивированным мнением следует понимать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, основанное на соответствующих нормах трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника.

Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если в основе его лежат такие доводы, как «считаем увольнение нецелесообразным» или «несвоевременным» и т.п.

Своевременно представленное мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель обязан учитывать при решении вопроса об увольнении работника по основаниям, указанным в п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вместе с тем, исходя из ч. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (см. п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется при увольнении по инициативе работодателя работников, не являющихся членами профсоюза.

Если основанием для увольнения работника является его недостаточная квалификация, то согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ это обстоятельство должно быть подтверждено результатами аттестации. В состав аттестационной комиссии в этом случае в обязательном порядке должен быть включен в качестве члена комиссии представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Нарушение этого требования является основанием для признания результатов аттестации недействительными.

Часть 4 ст. 81 ТК РФ предусматривает право установить коллективным договором иной, по сравнению с предусмотренным ст. 82, порядок обязательного участия органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Например, предусмотреть, что увольнение по тем или иным основаниям производится с согласия соответствующего органа первичной профсоюзной организации.

д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено.

Так, в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» Федеральный закон от 21.12.2001 № 178-ФЗ (ред. от 07.12.2011) «О приватизации государственного и муниципального имущества» // «Собрание законодательства РФ», 28.01.2002, № 4, ст. 251. со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

2.2 Прекращение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Пункт 3 - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Этот пункт предусматривает одну причину, препятствующую продолжению работником работы и являющуюся основанием для увольнения его по инициативе работодателя, в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе. Это недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации.

Увольнение работника по данному основанию допустимо при условии, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. Иначе говоря, правила о проведении аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учётом мнения представительного органа работников.

В качестве примера можно назвать некоторые категорий работников, в отношении которых нормативными правовыми актами установлен порядок и условия проведения аттестации.

Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением, утверждённым Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 (ред. от 20.06.2011) «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (вместе с «Положением о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия», «Положением о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий») // «Собрание законодательства РФ», 27.03.2000, № 13, ст. 1373., государственные гражданские служащие - в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утверждённых Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (ред. от 19.03.2013) «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ», 07.02.2005, № 6, ст. 437.. Лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, проходят аттестацию в соответствии с Положением, утверждённым Приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 г. № 13/11 Приказ Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.1994 № 13/11 (ред. от 11.05.2000) «Об утверждении Положения о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 18.04.1994 № 548) // «Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств РФ», № 7, 1994.. Работники системы пенсионного фонда аттестуются в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утверждённым Постановлением Правления ПФР от 15 января 2007 г. № 5п Постановление Правления ПФ РФ от 15.01.2007 № 5п «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 17.05.2007 № 9497) // «Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти», № 24, 11.06.2007., и др.

Порядок проведения аттестации, предусмотренный в названных и других нормативных правовых актах, может быть взят за основу и для разработки локальных нормативных актов, устанавливающих порядок аттестации работников, в отношении которых ставится вопрос об увольнении в связи с несоответствием их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Необходимым условием для расторжения трудового договора по данному основанию - является соблюдение порядка увольнения. Следует иметь в виду, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников, либо обслуживаемых им граждан, в силу ч. 2 ст. 72 ТК РФ при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу не противопоказанную по состоянию здоровья, и только в случае отсутствия такой работы или получения письменного отказа работника, прекратить договор с последним на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением).

В случае увольнения работника по данному основанию (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ) ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

2.3. Особенности расторжения трудового договора с руководителем организации по невиновным основаниям (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 278 ТК РФ)

Пункт 4 - смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). На основании п. 4 данной статьи трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации.

Если работники не захотят продолжить работу в организации в случае изменения её подведомственности, реорганизации, то трудовые отношения с такими работниками могут быть прекращены по п. 6 ст. 77 ТК РФ Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). - М.: Инфра-М, Риор, 2012. С. 93..

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 ГК РФ и п. 3 ст. 213 ГК РФ (Право собственности граждан и юридических лиц) собственником имущества, созданного за счёт вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ (Понятие юридического лица) имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, т.к. в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

2.4 Анализ материалов практики по вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям

П. обратилась с иском о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и возмещении морального вреда, просила возместить расходы на оплату услуг представителя. В обоснование заявленных требований указала, что с 1969 года работала в КБ ПО «Полет» инженером-конструктором II категории. В период временной нетрудоспособности 15 июня 2004 года была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ. 30 июня 2004 года ответчик отменил приказ об увольнении. 26 июля 2004 года ответчик вновь произвел увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Истица указала, что должность, которую она занимала, не сокращена, сокращена штатная единица конструктора II категории, ответчик не предупредил ее о предстоящем сокращении должности инженера-конструктора II категории и ненадлежащим образом предупредил о сокращении должности конструктора II категории, не предложил перевод на все имеющиеся вакантные должности, не учел ее преимущественное право на оставление на работе. Истица указала, что незаконным увольнением ответчик причинил ей нравственные и физические страдания, ухудшилось состояние здоровья. В период судебного разбирательства обратилась с дополнительными исковыми требованиями: просила признать незаконным ее перевод с должности инженера-конструктора II категории на должность конструктора II категории, произведенный без ее согласия 1 декабря 1995 года, взыскать за период с 1 декабря 1995 года разницу в должностных окладах.

Суд первой инстанции исковые требования П. удовлетворил частично. В восстановлении П. пропущенного срока обращения с иском в суд, об отмене перевода на должность конструктора II категории с 1 декабря 1995 года, взыскании разницы в заработной плате отказал. Восстановил П. на работе конструктором II категории с 26 июля 2004 года. Взыскал с ФГУП ПО «Полет» в пользу П. оплату вынужденного прогула, возмещение морального вреда, возмещение расходов на оплату услуг представителя, государственную пошлину в доход местного бюджета. В остальной части иска отказал.

Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда, рассмотрев дело в кассационном порядке, решение районного суда отменила, дело направила в тот же районный суд на новое рассмотрение.

Суд первой инстанции, придя к выводу об удовлетворении требований истицы о восстановлении на работе, мотивировал его следующим образом: ответчик не предложил истице работу для перевода; не предупредил истицу об увольнении не менее чем за два месяца; произвел увольнение без мотивированного мнения профсоюзного выборного органа; не учел преимущественное право П. на оставление на работе. Данные выводы суда являются преждевременными.

Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности.

В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с приказом № 103 от 12 марта 2004 года сокращена должность конструктора II категории, которую занимала П. С данным приказом истица была ознакомлена под расписку в соответствии со ст. 180 ТК РФ 12 апреля 2004 года.

15 июня 2004 года П. была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ, однако в связи с временной нетрудоспособностью истицы данный приказ был отменен приказом № 157/к.

В соответствии с приказом № 248 от 29 июня 2004 года (в редакции приказа № 249 от 30 июля 2004 года) приказ №103 «О сокращении рабочих мест» от 12 марта 2004 года отменен в части увольнения П. с 15 июня 2004 года, приказано произвести увольнение истицы после окончания периода временной нетрудоспособности. Суд не учел, что приказ о сокращении рабочих мест фактически не отменялся, была изменена лишь дата увольнения истицы.

В соответствии со ст. ст. 81, 180 ТК РФ 12 апреля 2004 года П. были предложены вакантные должности и рабочие места. 26 июля 2004 года П. были повторно предложены вакантные должности и рабочие места.

Профсоюзным комитетом КБ было дано мотивированное согласие в отношении приказа от 12 марта 2004 года № 103 и в отношении увольнения П. Однако в связи с наступлением у П. периода временной нетрудоспособности увольнение не состоялось. Поскольку в соответствии со ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, 26 июля 2004 года в соответствии со ст. 82 ТК РФ состоялось повторное заседание профсоюзного комитета, дано мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, согласно которому действующее трудовое законодательство работодателем при расторжении трудового договора с П. не нарушено.

В процессе ликвидации предприятия работники могут быть

уволены на основании ст. 81 п. 1 ТК РФ в любое время

с соблюдением предусмотренных трудовым законодательством

гарантий

Определение Судебной коллегии по гражданским делам

N 33-3046 от 1 сентября 2004 г.

(извлечение)

С. обратился с иском к МУП «Комбинат здоровья» о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании задолженности по зарплате, указывая, что работал в должности юрисконсульта на 0,5 ставки. Был уволен приказом по ст. 81 п. 1 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия. Считает увольнение незаконным, т.к. ликвидация предприятия не произведена. На момент увольнения ему не выплачена задолженность по зарплате. Просил восстановить его на работе, взыскать зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, задолженность по зарплате.

Судебная коллегия полагает, что решение суда в части иска о восстановлении на работе подлежит отмене.

В соответствии со ст. 81 п. 1 ТК РФ ликвидация предприятия является основанием к расторжению трудового договора по инициативе администрации.

Из материалов дела следует, что истец работал в должности юрисконсульта на 0,5 ставки. Был уволен приказом по ст. 81 п. 1 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия.

Удовлетворяя иск о восстановлении на работе, суд указал, что ликвидация предприятия не завершена, поэтому оснований к увольнению по данному основанию не имелось.

Данный вывод на законе не основан.

В соответствии со ст. ст. 61, 65 ГК РФ юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, могут быть ликвидированы по решению суда вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Признание юридического лица банкротом влечет его ликвидацию.

Решением Арбитражного суда Омской области МУП «Комбинат здоровья» признано банкротом, введено конкурсное производство на срок 12 месяцев. Таким образом, предприятие находится в стадии ликвидации.

В процессе ликвидации работники предприятия могут быть уволены на основании ст. 81 п. 1 ТК РФ в любое время с соблюдением предусмотренных трудовым законодательством гарантий. Вывод суда о том, что увольнение может последовать только после окончания ликвидации, на законе не основан.

Суду следует проверить соблюдение процедуры увольнения, после чего постановить решение.

Общее собрание акционеров или совет директоров

общества вправе расторгнуть трудовой договор с

генеральным директором при отсутствии с его стороны

каких-либо виновных действий

Определение Судебной коллегии по гражданским делам

N 33-1762 от 26 мая 2004 г.

(извлечение)

Ч. обратился в суд с иском к ЗАО, Совету директоров ЗАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании решения Совета директоров и общего собрания ЗАО незаконными. В обоснование исковых требований указал, что 8 декабря 2003 года был принят на работу и.о. директора ЗАО. В период с 1 по 11 февраля 2004 года был заслушан его отчет за прошедший период, после чего он не был ознакомлен. Вопрос о его увольнении должен был быть рассмотрен на общем собрании. Просил восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда. В обоснование требований о признании незаконным решения общего собрания акционеров ЗАО указал, что оно было проведено при отсутствии кворума, кроме того, утратило юридическое значение, так как больше общих собраний не проводилось.

Представитель ответчика Совета директоров ЗАО К. исковые требования не признал, пояснив, что истец уволен не за нарушение устава, а по п. 14 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Со вторым требованием истца он также не согласен, так как истец не является ни акционером, ни предпринимателем ЗАО и не может предъявлять данные требования.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, жалобы, заслушав представителя ЗАО К., просившего об отмене решения суда, коллегия указала следующее.

Удовлетворяя исковые требования о признании решения Совета директоров ЗАО об отстранении исполняющего обязанности директора общества незаконным и восстанавливая истца в прежней должности, суд сослался на фактическое допущение истца к работе, на отсутствие оснований для его увольнения и на истечение срока полномочий совета директоров

С данным выводом суда нельзя согласиться, поскольку он основан на неправильном определении юридически значимых обстоятельств по делу, неправильном применении и толковании норм материального права.

При разрешении споров о восстановлении на работе руководителей акционерных обществ, суд обязан проверить лишь соблюдение органом, принимавшим решение об освобождении, процедуры освобождения от должности, поскольку в соответствии он был отстранен от занимаемой должности. С данным решением Совета директоров он не согласен, так как в соответствии с п. 7.3.8 Устава ЗАО избрание генерального директора и досрочное прекращение его полномочий отнесено к исключительной компетенции общего собрания. Ответчиком не указано, за какие именно нарушения он уволен с работы, не представлено доказательств его вины, нарушен порядок увольнения. С приказом об увольнении с Законом «Об акционерных обществах» им предоставлено право освобождать руководителей обществ без указания причин.

Предусмотренное ст. 69 Закона «Об акционерных обществах» право общего собрания акционеров или совета директоров общества досрочно расторгать трудовой договор с генеральным директором при отсутствии с его стороны каких-либо виновных действий подтверждено и ст. 279 ТК РФ.

При таких обстоятельствах суду надлежало в круг юридически значимых и подлежащих доказыванию включить лишь вопросы о том, правомочным ли органом принято решение об освобождении истца от занимаемой должности и соблюден ли порядок принятия данного решения.

Непредставление ответчиком доказательств отсутствия

работника на работе без уважительных причин

повлекло отмену решения

Определение Судебной коллегии по гражданским делам

N 33-3509 от 20 октября 2004 г.

(извлечение)

К. обратился в суд с иском к ОАО, указывая, что работал у ответчика в должности слесаря-сантехника с января 2001 года.

Приказом трудовые отношения с ним прекращены по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ - прогулы без уважительной причины. Состоявшееся увольнение К. считает незаконным, т.к. прогулов без уважительной причины не было: с 22 октября 2002 года по 15 ноября 2002 года был нетрудоспособен, что подтверждается листком нетрудоспособности, 18 ноября 2002 г. вышел на работу, отработал весь день, 19 ноября 2002 года начальником цеха не был допущен к работе, рабочее место в течение дня не покидал, 20 ноября 2002 года к работе допущен не был, поскольку был уже уволен. Объяснений по обстоятельствам невыхода на работу работодателем истребовано не было.

Просил восстановить на работе в качестве слесаря-сантехника в ОАО, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула - с 19 ноября 2002 года по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда.

Отменяя решение, судебная коллегия по гражданским делам указала следующее.

Принимая решение об отказе в иске о восстановлении на работе, суд признал установленным факт совершения К. прогулов в период с 11 ноября 2002 года по 15 ноября 2002 года, указав на законность и обоснованность увольнения.

Однако данный вывод коллегия находит преждевременным, не основанным на полном и всестороннем исследовании обстоятельств дела.

Согласно подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного, грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

В п. п. 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ст. 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Согласно заключению экспертизы временной нетрудоспособности комиссия не смогла дать однозначного ответа на вопрос о нетрудоспособности и нуждаемости в лечении К. в период с 10 ноября 2002 года по 15 ноября 2002 года.

При таких обстоятельствах коллегия не может согласиться с выводом суда о том, что факт совершения истцом прогулов с 11 ноября 2002 года по 14 ноября 2002 года и после 14.00 ч 15 ноября 2002 года был установлен в судебном заседании.

По делам о восстановлении на работе бремя доказывания наличия оснований для увольнения работника лежит на работодателе. Однако ответчиком не представлено суду доказательств того, что К. в спорный период отсутствовал на работе без уважительных причин, бесспорных доказательств того, что истец с 11 ноября 2002 года по 15 ноября 2002 года был трудоспособен, но не явился на работу, не имеется.

Напротив, согласно показаниям свидетелей Ш., А. в период с 11 по 15 ноября 2002 года К. находился дома, болел, передвигаться не мог, ходил с палочкой, принимал таблетки.

Ссылка в решении на «Ориентировочные сроки временной нетрудоспособности при наиболее распространенных заболеваниях и травмах», утв. приказами Минздрава РФ от 21 августа 2000 года № 2510/9362-34 и Фонда социального страхования РФ от 21 августа 2000 года № 02-08/10-1977П, согласно которым ориентировочный срок временной нетрудоспособности составляет при установленном у К. диагнозе 14-20 дней, также не может явиться основанием для вывода о том, что истец в спорный период был трудоспособен.

Коллегия также находит необходимым обратить внимание суда на то, что при рассмотрении споров о восстановлении на работе необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Неправильное определение судом квалификации работника

послужило причиной отмены судебного решения

Определение Судебной коллегии по гражданским делам

№ 33-429(04)

(извлечение)

В суд обратилась В. с иском к МОУ о восстановлении на работе, указав, что она работала воспитателем в детском доме, приказом от 31 марта 2003 года была уволена в связи с сокращением численности воспитателей. Считает увольнение незаконным, поскольку имела преимущественное право на оставление на работе при наличии второй квалификационной категории. По рекомендации комиссии проходила обучение в учреждении «Ориентир». Работодатель при увольнении не учел ее профессиональных качеств, стаж работы в данном учреждении, не предоставил другую работу. Просила восстановить на работе, взыскать компенсацию морального вреда.

Судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Предложение работнику всех имеющихся вакансий, а также предложение выполнения работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком и т.д. входит в обязанность работодателя.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе, суд указал, что истица не имела более высокой производительности труда и квалификации по сравнению с оставленными воспитателями.

В. работала воспитателем постоянно, имела 12 разряд, 2 квалификационную категорию, выполнила рекомендацию аттестационной комиссии, пройдя обучение в учреждении «Ориентир».

В связи с этим суду следовало выяснить, предлагалось ли истице выполнение работы в детском доме, в том числе за временно отсутствующих работников.

Данные обстоятельства являются юридически значимыми, поэтому решение суда не может быть признано законным, обоснованным и подлежит отмене.

Смена собственника организации не является самостоятельным

основанием к прекращению трудовых отношений

Определение Судебной коллегии по гражданским делам

№ 33-3369 от 6 октября 2004 г.

(извлечение)

А. обратился с иском к ЗАО в суд, ссылаясь на незаконность увольнения по ч. 2 ст. 81 ТК Российской Федерации, в связи с сокращением штата.

Просил восстановить его на работе в ЗАО в качестве сторожа, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, недоплаченную заработную плату согласно Положению о службе охраны ЗАО и выполнение обязанностей второго сторожа, недоплаченную сумму отпускных, отчислений в Пенсионный фонд.

Судебная коллегия указала следующее.

Суд признал установленным, что увольнение истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата произведено с нарушением действующего законодательства, а именно: не выполнены требования ст. 82 ТК РФ об обязательном участии выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, а также не представлены доказательства невозможности перевода работника с его согласия на другую работу.

Придя к выводу об увольнении истца с нарушением установленного порядка, суд, исходя из того, что на предприятии введено конкурсное производство, признал работника уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации с 1 июля 2004 года.

Мотивы принятого судом решения находятся в противоречии с выводом суда о наличии законных оснований для увольнения работника по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ), а также не опровергают доводов истца о том, что предприятие не ликвидировано.

В этой связи обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения иска при расторжении трудового договора вследствие ликвидации организации, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, является действительное прекращение деятельности.

По смыслу положений ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» конкурсное производство определяется как процедура банкротства, применяемая к должнику, признанному банкротом, в целях соразмерного удовлетворения требований кредиторов. В кассационной инстанции представитель конкурсного управляющего не подтвердил фактическое прекращение деятельности ЗАО.

С учетом изложенного надлежало проверить, действительно ли состоялась ликвидация отделения либо произошло изменение собственника предприятия. Указанное обстоятельство имеет значение применительно к ст. 75 ТК РФ, согласно которой смена собственника имущества организации не является самостоятельным основанием к прекращению трудовых отношений с работниками. Данное обстоятельство является юридически значимым, подлежащим включению в круг доказывания по настоящему делу.

Рассмотрев доводы обжалования решения суда о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебная коллегия приходит к следующему.

По правилам ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится из фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту увольнения.

В соответствии с главой 43 ТК РФ между организацией и ее руководителем на основании решения уполномоченного лица или органа возникают трудовые отношения. В связи с этим дела об оспаривании руководителями, заключившими с организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов данных организаций об освобождении указанных руководителей от занимаемых должностей подведомственны судам общей юрисдикции и рассматриваются ими в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе.

С. обратился к мировому судье судебного участка № 25 Санкт-Петербурга с иском к ЗАО Торговая фирма «Юбилей», о признании незаконным отстранения от работы, взыскании среднего заработка и возложении на ответчиков обязанности не чинить препятствий в выполнении им обязанностей генерального директора общества. В обоснование заявленных требований истец указал, что 19 сентября 2006 г, решением внеочередного собрания акционеров ЗАО Торговая фирма «Юбилей» он был избран генеральным директором общества; в тот же день с ним был заключен трудовой договор с установлением заработной платы в размере 90 тыс. рублей в месяц; однако 22 сентября 2006 г. решением Наблюдательного совета он был отстранен от работы.

Решением мирового судьи судебного участка № 25 Санкт-Петербурга от 26 октября 2006 г. и дополнительным решением того же судьи от 2 ноября 2006 г. решение Наблюдательного совета ЗАО Торговая фирма «Юбилей» признано незаконным, за истцом признаны права генерального директора общества, предусмотренные Федеральным законом «Об акционерных обществах», в том числе право на ведение, хранение и восстановление реестра акционеров (реестра владельцев именных ценных бумаг); на ЗАО Торговая фирма «Юбилей» возложена обязанность не чинить С. препятствий в осуществлении им должностных прав и обязанностей, обеспечить беспрепятственный вход во все помещения общества и пребывание в них; в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула.


Подобные документы

  • Особенности и основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, его документальное оформление. Основные проблемы и судебная практика по спорам, возникающим при расторжении трудового договора по инициативе работодателя за прогулы.

    курсовая работа [75,8 K], добавлен 08.10.2017

  • Понятие трудового договора. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по объективным обстоятельствам и по основаниям, относящимся к личности работника. Расторжение трудового договора с руководителем, его заместителями, главным бухгалтером.

    дипломная работа [128,1 K], добавлен 03.07.2012

  • Характеристика причин расторжения трудового договора по инициативе работодателя: в связи с сокращением численности, ликвидацией, неисполнение работником обязанностей. Особенности расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников.

    курсовая работа [40,9 K], добавлен 03.12.2010

  • Характеристика расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и в связи с ликвидацией предприятия. Оформление увольнения работника и выплата выходного пособия.

    курсовая работа [56,2 K], добавлен 27.08.2012

  • Рассмотрение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Выявление проблемных вопросов, связанных с расторжением трудового договора, а также последствий признания его недействительным. Изучение судебной практики по данному вопросу.

    дипломная работа [63,8 K], добавлен 10.11.2014

  • Понятие и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации труда, в связи с личностными качествами работника, в связи с виновными действиями со стороны работника.

    курсовая работа [64,8 K], добавлен 13.07.2010

  • Условия и причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя, нормативно-правовое обоснование данного процесса. Установление и рассмотрение презента в судебном порядке. Случаи и порядок отказа работодателю в расторжении трудового договора.

    презентация [225,0 K], добавлен 19.12.2013

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.