№ п/п	Мероприятия	Ответственный	Сроки
1.	Проведение анализа формирования кадровой политики	Главный специалист по кадрам делопроизводитель	2 недели
2.	Выявление проблем в кадровой политике	Главный специалист по кадрам	1 неделя
3.	Разработка общих рекомендаций по устранению проблем в кадровой политике	Главный специалист по кадрам	1неделя
4.	Разработка программ тренинга	Главный специалист по кадрам	2 недели
5.	Разработка интернет-сайта с информацией о престижных и вакантных профессиях	Ит-специалист	1 месяц
6.	Разработка положения специалистах и его утверждении, и доведение до ознакомления.	Главный специалист по кадрам Директор	2 недели
7.	Внесение изменений в положение о премировании труда специалистов.	Директор Заместитель директора Главный бухгалтер Главный специалист по кадрам	2 недели
Мероприятия по внедрению рекомендуемых программ обучения
8.	Подготовка необходимых документов	Специалист по охране труда и безопасности, Специалист по кадрам делопроизводитель	1 неделя
9.	Расписание занятий (время и место)	Специалист по охране труда и безопасности, Специалист по кадрам Утверждает Директор	1месяца
10.	Проведение Курсов "Делового общения" для гардеробщиков.	Специалист по кадрам Утверждает Директор	1 месяц
11.	Составление расписания занятий (время и место)	Специалист по кадрам Утверждает Директор
12.	Поиск преподавателей	Главный специалист по кадрам	1неделя
13.	Осуществления программ обучения	Главный специалист по кадрам	4 недели
14.	Опрос инструкторов, гардеробщиков после обучения	Специалист по охране труда и безопасности, Специалист по кадрам Директор	2 недели
15.	Подготовка к конкурсу профессионального мастерства: создание комиссии; сбор необходимых документов участников; разработка графика проведения конкурса	Специалист по охране труда и безопасности, Специалист по кадрам	1 месяц
16.	Подведение итогов и награждение участников	Комиссия	4 часа
17.	Расчет эффективности обучения	Специалист по кадрам	1 неделя
18.	Расчет повышения рентабельности от основной деятельности	Зам. Директора	По согласованию
19.	Расчет повышения эффективности производительности труда	Главный специалист по кадрам	1 неделя
20.	Расчет эффективности экономических затрат	Директор	1 неделя
21.	Курс обучения инструкторов грудничкового плавания и развития адаптивных возможностей детей грудничкового возраста с помощью водной среды	Главный специалист по кадрам по согласованию с Директором 15.000 руб. за полный курс	1 день
22.	Общий курс обучения инструкторов по плаванию	Главный специалист по кадрам по согласованию с Директором 8.000 руб. за полный курс.	1 день
23.	Курсы повышения квалификации инструктора тренажерного зала.	Главный специалист по кадрам по согласованию с Директором 12.000руб. за полный курс	1 день
24.	Курсы "Делового общения"	Главный специалист по кадрам по согласованию с Директором 10.000 руб. за полный курс обучения	1 день
25.	Зарплата преподавателей	Главный специалист по кадрам по согласованию с Директором 15.000	1 день
Итого	60.000

Предлагаемые мероприятия, направленные на совершенствование кадровой политики позволят сократить трудоемкость выполняемых операций. Повысят профессиональный рост работников, что положительно отразится на их деятельности.

Предполагаемые затраты связаны в первую очередь с покупкой необходимой техники, программных средств, а также с организационными расходами.

В таблице 3.4 приведены результаты опроса руководителей на предмет важности обучения инструкторов гардеробщиков учреждения и эффекта от ее реализации.

Показатель	Оценка руководителями	Наиболее вероятная оценка
	Директор	Заместитель директора	Главный бухгалтер
Вероятность успешной реализации проекта	95	90	95	93
Рост производительности труда	15	15	18	16
Снижение коммерческих и управленческих расходов	12	10	15	12

Итак, руководство считает эффективным внедрение проекта обучения и повышения профессионального роста инструкторов, что повлечет за собой закрепление сотрудников на рабочих местах, повышение их профессионального роста, и положительные результаты деятельности МБУ ДС "Торпедо".

Рентабельность от основной деятельности увеличится на 100% - с 4,7 до 9,4%. Рост производительности труда (на 16%) значительно превышает рост средней заработной платы по учреждению, что подтверждает значительную экономическую выгоду от проекта для учреждения.

Эффективность обучения рассчитаем на основе данных, полученных в ходе опроса инструкторов после прошедшего обучения, что покажет эффективность обучения. Результаты приведены в таблице 3.4

Таблица 3.5 Расчет эффективности обучения кадров

Критерии	Вес, %	Выполнение %	Результат
			До обучения, %	После обучения, %
Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение в приобретении необходимых знаний навыков и качеств (данные на основе вопросов прил.3)	0,30	90	15	30
Эффективность внесенного обучившегося по усовершенствованию деятельности его подразделения, или выполнения данным работником специального задания	0,30	80	14	35
Удовлетворенность руководства сотрудником, прошедшего обучение (данные на основе вопросов прил.3)	0,40	80	10	25
Общая результативность	1,00	-	30	115

Проанализировав результаты опроса, очевидно, что после обучения инструкторы превзошли себя в своей деятельности. Опираясь на результаты обучения сотрудников, можно выявить и причины неудовлетворительного обучения и осуществить корректирующие действия, установив данные несоответствия по обучению (достаточно просто посмотреть, анализируя деятельность инструкторов) и по результатам внести коррективы в методику обучения.

Оценка эффективности предлагаемых мероприятий осуществляется исходя из отношения ее эффективности к показателям непосредственных результатов реализации программных мероприятий.

Экономический эффект от изменения кадровой политики связан с:

обновлением кадров МБУ ДС "Торпедо";

повышением эффективности работы административного аппарата МБУ ДС "Торпедо"

привлечением новых сотрудников, имеющих более высокий уровень образования и профессионализма;

созданием у сотрудников чувства стабильности, уверенности.

Общая сумма обучения составит 60 000 рублей, что является не очень дорого.

Таким образом, данные таблицы 3.4, 3.5, показывают, что результаты совершенствования кадровой политики МБУ ДС "Торпедо" является эффективными.

Заключение

Кадровая политика имеет тесную связь со стратегией и целями развития учреждения и сосредотачивает усилия на разработке системы эффективного управления персоналом как в краткосрочном, так и в среднесрочном и долгосрочном периодах. Она тесно увязана с другими видами политики учреждения (экономической, социальной, организационной, научно-технической и т.д.), их дополняет и интегрирована в общую политику учреждения.

Целью кадровой политики учреждения является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствие с потребностями учреждения, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики. В основе кадровой политики лежит принцип равенства индивидуальных целей и целей учреждения.

Можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная, открытая и закрытая.

В настоящее время функция управления персоналом в отечественный учреждениях постепенно начинает переходить на новый качественный уровень - от исполнения прямых указаний линейного руководства и "тушения пожаров" к целостной самостоятельной упорядоченной системе и способствующей достижению долгосрочных целей учреждения. Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как: кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование. Они являются отражением миссии, стратегии и планирования учреждения в плоскости человеческих ресурсов. Выделяют три базовых стратегии функционирования организаций: минимизация издержек, стратегия повышения качества и инновационная стратегия; каждой из которых соответствует своя кадровая стратегия.

В современных условиях принципы кадровой политики в системе муниципальный учреждений должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность персонала, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала.

Ошибочно сводить кадровое обеспечение в муниципальных учреждениях только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в муниципальных учреждениях уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для "воспроизводства" кадрового потенциала работников, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и т.д. В этой связи сегодня на всех уровнях управления в муниципальных учреждениях требуется активная деятельность по совершенствованию кадроведческих технологий. Оптимизации этого процесса, могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в муниципальных учреждениях и организацией различных форм собственности.

Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности персонала муниципальных учреждений Российской Федерации. Показательной в этом отношении может быть признана практика кадровой работы ДС "Торпедо". За последние несколько лет Дворец спорта проделал значительную работу по разработке и реализации проекта кадровой политики, сформирован квалифицированный кадровый состав, усовершенствованы технологии подбора кадров, ведется работа в области профессионального развития персонала. Конечно, имеется здесь и почва для дальнейшего совершенствования кадровой деятельности. В частности, представляется целесообразным более активное использование конкурсной системы отбора кадров на вакантные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовке персонала за счет средств областного бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации персонала. Возможно, следует взять на вооружение практику привлечения на службу на временной (контрактной) основе экспертов и специалистов, работающих над конкретными, целевыми проектами.

Главный принцип кадровой политики МБУ ДС "Торпедо" - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.

Главной целью кадровой политики в МБУ ДС "Торпедо" является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей учреждения.

Таким образом, на основании теоретических знаний и представлений о кадровой политике муниципальных учреждений были изучены особенности кадровой политики:

неэффективна система отбора персонала изученного отдела;

недостаточно эффективна организация службы управления персоналом.

Для решения указанных проблем в третьей главе выпускной квалификационной работы были разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой политики в МБУ ДС "Торпедо".

Разработка мероприятий по закреплению рабочих и специалистов в МБУ ДС "Торпедо" предполагает решение следующих задач:

разработать единую технологию привлечения специалистов в МБУ ДС "Торпедо";

привлечь специалистов в МБУ ДС "Торпедо"

повысить эффективность труда специалистов.

Для достижения указанных задач были предложены следующие мероприятия.

Во-первых, необходимо разработать комплекс мер, направленных на привлечение рабочих и инженерных кадров в МБУ ДС "Торпедо" молодых специалистов.

Во-вторых, необходимо разработать меры по обучению молодых специалистов, направленных на овладение профессиональными знаниями и включение в трудовой коллектив учреждения.

В-третьих, следует усовершенствовать систему материального и нематериального стимулирования труда специалистов с целью их закрепления в учреждении.

В-четвертых, повысить эффективность труда специалистов.

В-пятых, повысить профессиональный рост молодых инструкторов.

Таким образом, поставленная цель достигнута, и решены следующие задачи:

1. изучена сущность кадровой политики муниципального учреждения;

2. проанализированы этапы построения кадровой политики в муниципальном учреждении;

3. проанализирована деятельность МБУ Дворца Спорта "Торпедо";

4. изучен кадровый состав и кадровая политика МБУ Дворца Спорта "Торпедо";

5. выявлены проблемы кадровой политики в МБУ Дворец Спорта "Торпедо"

6. разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой политики.

7. Разработан план мероприятий по внедрению рекомендаций.

Список использованных источников

1. Б.Л. Еремина. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2010 - 560

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / под. ред.Т. Ю.

3. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели // Социс, 2011. - №5 (277)

4. Васильева О. От учета кадров к управлению персоналом // Управление персоналом 2012. - №8 (162)

5. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров в России // Наука и промышленность России, 2010. - №7

6. Воронцов И. кадры решают все (10 советов для удачного подбора персонала) // Банковское дело, 2013. - №11

7. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2012. - №4 (182)

8. Говердовская Е. Кадры решают всё! // Управление персоналом, 2010. - №11 (141)

9. Долженко О.В., Пономаренко Б.Г. Подготовка кадров для рыночной экономики // Кадры для рыночной экономики. - М.: Академия менеджмента и рынка, 2011.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 2015.

11. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. Ч.2 - СПб.: СПбГУЭФ, 2012.

12. Игнатьева Э.В. Типы кадровой политики 2011.

13. Ижбулатова О. Формирование и реализация кадровой стратегии ораганизации // Управление персоналом, 2011. - №1 (155)

14. Красницкий В. Формирование кадрового потенциала России // Народонаселение, 2012. - №2

15. Ларионов К.М. Кадровая политика на предприятии

16. Мамонтова О.И. Кадровая политика на примере НК ЮКОС 2011.

17. Мартынов В.П. Болонский процесс и корпоративная кадровая политика // Проблемы Э и У нефтегазового комплекса, 2010. - №4

18. Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в России, 2012. - №1

19. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики, 2013. - №7

20. Николаева Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра // ЖУК, 2010. - №3

21. Овчинников Н. Состояние работы с персоналом на современном российском рынке // Управление персоналом, 2012. - №18 (178)

22. Осипов К. Кадровое делопроизводство // Управление персоналом, 2011. - №19 (173)

23. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2011

24. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В. - М.: ГАСБУ, 2011.

25. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 2010.

26. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2011

27. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 582 с.

28. Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. - М.: ИНФРА-М, 2010.

29. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2012.

30. Понс И. К улучшению кадровой политики // РЭЖ, 2012, - №10-11

31. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - М., 2012.

32. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. - М., 2012 - 278 с.

33. Радыгин В. Талантливый персонал: интервью // Управление персоналом, 2010. - №19 (173)

34. Савина Н.В. О подготовке кадрового резерва // Деньги и кредит, 2012. - №12

35. Удалова И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ: положительные и отрицательные аспекты // Управление персоналом, 2012. - №6 (160)

36. Уткин Э.А. Менеджмент. Вопросы и ответы. Пособие для подготовки к экзамену. - М.: ИКФ "ЭКМОС", 2011. - 256 с.

37. Управление персоналом / под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.: Банки и биржи - ЮНИТИ, 2013

38. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра - М, 2010.

39. Управление персоналом / под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.: Банки и биржи - ЮНИТИ, 2010

40. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра - М, 2012.

41. Фролов В.П. Кадровая политика - основа стабильной работы организации // Промышленная политика в РФ, 2011. - №9-10

42. Цуканов В.Х. Региональные аспекты современной кадровой политики // Промышленная политика в РФ, 2012. - №2

43. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социс, 2011 - №5 (277)

44. Тимофеев, А.В. Гибкое управление численностью персонала предприятия в современных условиях / А.В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 1. - С.80-88

45. Третьякова, Е.П. Оценка трудового потенциала организации /Е.П. Третьякова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - №1. - С.136-144

46. Шкатулла В. И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М, 2010.

Интернет-источники:

47. http://www.hanadeeva.ru/

48. http://www.inventech.ru/ - Грибов В., Грузинов В. - Кадры организации.

49. http://www.kutp. gubkin.ru - Основные понятия и категории кадровой политики организации.

50. http://tarefer.ru/ Профессионально - квалифицированный состав и структура кадров. Движение кадров и показатели их оборота.

51. http://www.midural.ru/ Предмет и понятия кадрового менеджмента.

Приложения

Приложение 1

Структуру управления МБУ ДС "Торпедо"

Приложение 2

ПОЛОЖЕНИЕ о проведении конкурса профессионального мастерства "Лучший инструктор"

Номинация конкурса - "Лучший инструктор"

Общие положения

1. Целью проведения конкурса профессионального мастерства "Лучший по профессии" в номинации "Лучший инструктор" является повышение престижа высококвалифицированного труда работников массовых профессий, пропаганды их достижений и передового опыта, содействие в привлечении молодежи для обучения и трудоустройства на рабочие профессии.

2. Основными задачами конкурса являются:

формирование позитивного общественного мнения в отношении труда рабочих, пропаганда трудовых достижений и распространение передового опыта;

привлечение молодежи в реальный сектор экономики;

выявление, распространение и внедрение в процесс деятельности рациональных приемов и методов, направленных на повышение производительности труда, экономию материальных и энергетических ресурсов;

содействие повышению квалификации работников массовых профессий, их конкурентоспособности на рынке труда.

3. Конкурс представляет собой очные соревнования, предусматривающие выполнение конкурсных заданий на всех этапах его проведения, включая проверку теоретических знаний участников конкурса и выполнение ими практических заданий.

4. В номинации конкурса определяются победители и призеры конкурса. Для победителей конкурса предусматривается одно первое место, для призеров - одно второе место и одно третье место.

Победители и призеры конкурса определяются решением организационного комитета по итогам выполнения практических и теоретических заданий.

Требования к участникам конкурса.

5. Участниками конкурса могут быть работники, являющиеся гражданами Российской Федерации, стаж работы которых по профессии составляет не менее трех лет, выдвигаемые учреждением, зарегистрированными в Российской Федерации.

6. К участию в конкурсе допускаются инструкторы, не имеющих нареканий и дисциплинарных взысканий. Сопровождающий участника конкурса может быть включен в состав рабочей экспертной группы по его желанию.

Максимальное количество участников 5 человек.

7. Участники конкурса направляют в указанный срок заявку на участие в конкурсе (приложение 1) с приложением необходимых документов и материалов (приложение 2) конкурсной комиссии в номинации "Лучший инструктор". Не допускается замена участников конкурса без согласования с комиссией.

Ознакомление участников конкурса с правилами теоретического задания производится не позднее, чем за месяц до даты проведения конкурса.

8. Конкурс состоит из двух частей - теоретической и практической. К выполнению заданий конкурсанты приступают двумя группами. Одна из групп выполняет теоретическое задание (тестирование), вторая - практическое. После завершения работы группы меняются местами. Участники Конкурса проходят инструктаж по охране труда.

Практическое задание

9. Выполнение практического задания позволяет оценить навыки конкурсанта, его квалификацию, соблюдение технологии деятельности работ, норм и правил по охране труда, владение передовыми приемами и методами труда, умение квалифицированно использовать свои знания, осуществлять самоконтроль качества при выполнении работ.

10. Участники конкурса должны иметь с собой средства индивидуальной защиты, отвечающие требованиям охраны труда. На спецодежде должны быть нашивки с эмблемой ДС "Торпедо", выставляющего конкурсанта на соревнование.

11. В целях обеспечения независимой оценки результатов конкурса, объективности его проведения, председателем или членами экспертной рабочей группы перед началом конкурса проводится жеребьёвка участников, по результатам которой определяется очередность выполнения конкурсантами практического и теоретического задания и номер рабочего места.

Каждому участнику конкурса по итогам жеребьевки присваивается личный номер (код), который фиксируется в протоколе жеребьевки. На протяжении конкурса все работы, выполняемые участником, регистрируются под данным номером. Ведомость с личным номером (кодом) хранится у председателя экспертной рабочей группы.

12. Для выполнения практического задания участникам конкурса предоставляются равноценные рабочие места, участники обеспечиваются однотипным оборудованием, материалом.

13. Перед выполнением практического задания члены экспертной рабочей группы знакомят участников конкурса с заданием, условиями его проведения, критериями оценки, техническим описанием заданий и рабочим местом.

Участнику конкурса выдается практическое задание - оказание первой помощи пострадавшему. Объявляется контрольное время для выполнения задания, установленное исходя из технологии выполнения работ.

14. Перед выполнением практической работы конкурсантам предоставляется возможность в течение 20 минут ознакомиться с рабочим местом, проверить оборудование в рабочем режиме.

Теоретическое задание

15. Теоретическая часть конкурса проводится в виде тестирования.

16. Теоретическое задание включает проверку теоретических знаний участников конкурса в области оказания перовой помощи, охраны труда и трудового законодательства.

17. Перед теоретическим заданием члены экспертной рабочей группы объясняют конкурсантам содержание задания и порядок его выполнения.

Объявляется контрольное время.

Оценка результатов выполнения конкурсного задания и

номинирование победителей

18. Результаты выполнения конкурсантами теоретического и практического заданий рассматриваются и оцениваются экспертной группой в соответствии с утвержденными критериями оценки.

Общая оценка складывается из пяти групп показателей:

1. Подготовка инвентаря с требованиями охраны труда:

5 баллов (максимум)

за каждое нарушение правил снимается 1 балл, но не более 5 баллов

2. Качество оказания первой помощи пострадавшему

за каждое правильно выполненное действие: + 2 балла

за каждое неправильной действие: 0 баллов

3. Время оказания первой помощи

за каждую просроченную минуту против контрольного времени: - 0,3 балла,

за каждую досрочную минуту против контрольного времени: + 0,3 балла,

но не более 5 баллов

4. Дополнительные условия

за дополнительную заготовку снимается 5 баллов

5. Теоретические знания (тестирование)

за каждый правильный ответ: + 1 балл

за каждый неправильный ответ: 0 баллов.

Победителем в номинации признается участник конкурса, который набрал наибольшее количество баллов по результатам выполнения конкурсных заданий.

В случае если несколько участников конкурса набрали одинаковую сумму баллов, то победители и призеры конкурса определяются по результатам выполнения ими практического конкурсного задания.

Решения экспертной группы об итогах выполнения конкурсных заданий принимаются открытым голосованием, оформляется протоколами, которые подписываются членами экспертной группы.

19. По итогам проведения конкурса экспертная группа формирует предложение о победителях и призерах конкурса на федеральном уровне и проект решения конкурсной комиссии, которые вместе с протоколами выполнения конкурсных заданий и заседания экспертной группы, вносятся для рассмотрения на заседании.

Экспертной группы определяет победителей и призеров, занявших первое, второе и третье место конкурса и подводит итоги конкурса.

Руководство ДС "Торпедо" в соответствии с решением организационного комитета утверждает итоги конкурса, награждает победителей и призеров конкурса

Приложение 3

Анкета Оценки сотрудника после обучения

(заполняется сотрудником)

Участник обучения (Ф.И. О.) ____________________________________

Подразделение и должность_____________________________________

Тема обучения_________________________________________________

Дата обучения_________________________________________________

Место проведения (город, учебное заведение) _____________________

1. Оцените результат обучения (по 10-балной шкале, 1-неудюоценка, 10-отличная оценка)

Критерии	Оценка	Замечания
Соответствие содержания курса вашим ожиданиям
Актуальность полученных знаний
Соответствие содержания курса программе
Новизна полученной информации
Понятность изложенного материала
Практическая ценность материала, применимость для работы
Смогли бы вы внести предложения по повышению результативности вашей деятельности, работы отдела (подразделения) после посещения данного обучения
Насколько обучение способствовало развитию навыков? Каких именно?
Насколько обучение способствовало совершенствованию личных качеств?
Удовлетворенность полученными материалами (документацией)
Общее количество баллов
Результативность обучения (%), общее количество баллов / 100*100%

2. Ваши предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных при обучении знаний.

Оценка качеств преподавания

Критерии	Оценка (от 1 до10)	Комментарии
Доступность изложения материала
Использование различных методов (практические упражнения, слайды, кейсы, групповая работа)
Коммуникабельность преподавателя, умение наладить контакт с аудиторией
\Уровень владения материалом

3. Ваши пожелания по совершенствованию обучения

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Анкета Оценки сотрудника после обучения

(заполняется руководителем подразделения)

Подразделение (отдел) _________________________________________

Руководитель подразделения (отдела) ____________________________

Участник обучения (Ф.И. О.) ____________________________________

Должность участника обучения__________________________________

Тема обучения_________________________________________________

1. Оцените результат обучения (по 10-балной шкале, 1-неудюоценка, 10-отличная оценка)

Критерии	Оценка	Замечания
Практическая ценность знаний, полученных при обучении для отдела/ подразделения
Степень выполнения целей, поставленных перед сотрудником до обучения
Удовлетворенность руководителя от внесенных сотрудников предложения по улучшению деятельности сотрудника/отдела
Удовлетворенность руководителя полученной информацией, материалами
Насколько обучение способствовало развитию у работников необходимых для работы навыков? Каких именно?
Насколько обучение способствовало у работников совершенствованию личных качеств, необходимых для работы, каких именно?
Результативность обучения для выполнения задач подразделения?
Общее количество баллов
Общая результативность, в % (общ. кол-во баллов / 70*100%

2. Какие еще умения сотруднику необходимы для выполнения его должностных обязанностей: ваши предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученный знаний______________________________________________________

3. Ваши предложения по совершенствованию обучения в учреждении

_____________________________________________________________4. Какое обучение еще необходимо для данного сотрудника (по какой тематике) ________________________________________________________

Размещено на Allbest.ru