Методы регулирования и стимулирования работников бюджетной сферы

4. Создание стандартных общепризнанных мерок работы.

5. Предоставление дифференциации оплаты работы главного и остального персонала, самооптимизация затрат вадминистративно- административный и дополнительный штат с учетом максимальной части затрат в плату их работы в фонде оплаты работы института - никак не наиболее 40%.

6. Актуализирование искусных условий, предъявляемых к сотрудникам, в этом количестве создание высококлассных стереотипов с учетом нынешних условий к качеству муниципальных (городских) услуг (исполнения трудов).

7. Реализация событий согласно обеспечиванию соотношения сотрудников подновленным искусным условиям, в этом количестве в базе увеличения квалификации и переподготовки сотрудников.

8. Предприятие событий согласно понятию управляющим института данных о заработках, достоянии и обязанностях материального нрава управляющего, его муж и жена (мужа) и не достигших совершеннолетия ребенка, а кроме того людей ,рассчитывающих в дело определенных должностей.

9. Осуществление событий согласно развитию самостоятельной концепции балла особенности деятельность органов, оказывающих общественные обслуживание.

10. Проведение мероприятий по организации разъяснительной работы в трудовых коллективах, информационному сопровождению мероприятий, связанных с реализацией «дорожных карт» в части совершенствования системы оплаты труда соответствующих категорий работников. Реализация Программы позволит:

- повысить престижность и привлекательность профессий работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);

- внедрить в учреждениях системы оплаты труда, увязанные с качеством оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);

- повысить уровень квалификации работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);

- повысить качество оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) в социальной сфере;

- создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей учреждений.

Таким образом, в Программе и Рекомендациях представлена развернутая программа дальнейшего совершенствования системы оплаты и стимулирования труда в организациях бюджетной сферы. Реализация этой программы в значительной степени будет зависеть от руководителей и профсоюзных организаций бюджетных учреждений, которым в пределах устанавливаемого вышестоящей организацией фонда оплаты труда предоставлены широкие права по дифференциации окладов персонала, построению эффективных систем стимулирования за индивидуальные и коллективные результаты труда.

Статьей 5 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) установлено, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется [2]:

ѕ трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

ѕ иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

ѕ указами Президента Российской Федерации;

ѕ постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

ѕ нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

ѕ нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Рабочие взаимоотношения и другие напрямую сопряженные с ними взаимоотношения регулируются кроме того корпоративными соглашениями, договорами и местными нормативными актами, включающими

общепризнанных мерок рабочего полномочия.

Таким способом, определена многоуровневая концепция регулировки трудящийся взаимоотношений. Присутствие данном законодательные и нормативные утверждения действий нижестоящих степеней никак не обязаны быть в противоречии утверждениям действий вышестоящих степеней, а общепризнанных мерок рабочего полномочия, находящиеся в другихфедерационных законодательстве, обязаны отвечать ТК РФ (т.е. в рамках 1-го степени преимущество отзывается общепризнанным меркам ТК РФ). В случае в случае если среди другими федерационными законами и ТК РФ существуют противоречия, используются общепризнанных мерок ТК РФ. Что затрагивает напрямую концепций оплаты работы, в таком случае в степени федерационного законодательства имеют все шансы формироваться только лишь единые основы, принципы и условия согласно установлению подобных концепций. Распоряжениями Правительства Российский Федерации, нормативными актами федерационных организаций исправной правительству (министерствами и ведомствами) имеют все шансы утверждаться концепции оплаты работы только лишь в взаимоотношении органов, пребывающих в прямом руководстве надлежащего органа общегосударственной правительству(финансируемых из-за результат денег федерационного бюджета)[33].

Построение концепции оплаты работы находится в зависимости с отнесения института к надлежащему степени бюджета экономной концепции РФ. Но определенные требование оплаты работы в согласовании с условиями ст. 144 ТК РФ в любом с органов обязаны являться установлены в установленных в определенном режиме общественных соглашениях, договорахи (либо) местных нормативных действиях (утверждениях согласно плате работы, утверждениях о премировании, утверждениях согласно исполнению единичных добавочных выплат и др.). Они никак не обязаны быть в противоречии надлежащим управляющим бумагам, характеризующим требование оплаты работы этой либо другой группы сотрудников экономных органов:

- федеральным законам и иным нормативным правовым актам Российской Федерации - в федеральных бюджетных учреждениях;

- законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации - в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждениях;

- нормативным правовым актам органов местного самоуправления - в муниципальных учреждениях.

Например, если учреждение состоит на бюджете субъекта РФ, то система оплаты труда его сотрудников должна строиться на основе законов и иных нормативных правовых актов, принятых органами власти данного субъекта РФ. При этом в обязательном порядке следует учесть положения федерального законодательства, а конкретные условия оплаты труда работников должны быть установлены в коллективном договоре и локальных нормативных актах на основе положений законодательства субъекта РФ и федерального законодательства.

Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников является инициативным локальным нормативным актом организации, основное назначение которого - установить порядок и определить условия и правила оплаты труда в ней.

Разработка положения об оплате труда в бюджетном учреждении осуществляется в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 № 425н «Об утверждении Рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений» (далее - Рекомендации).

Положение об оплате труда с учетом Рекомендаций должно состоять из следующих глав: стимулирование бюджетный труд выплата

- «Общие положения»;

- «Порядок и условия труда»;

- «Условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера»;

- «Другие вопросы оплаты труда» либо «Заключительные положения».

Общие положения. Общие положения содержат обобщенное описание применяемой системы оплаты труда и ее основных элементов, а также краткую характеристику системы оплаты труда, применяемой для отдельных категорий работников. В данном разделе целесообразно указывать действующие нормативно-правовые акты по оплате труда, отражающие специфику видов экономической деятельности.

Порядок и условия оплаты труда. В соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 № 525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам» все должности, применяемые в бюджетной сфере, должны быть сгруппированы в профессионально-квалификационные группы. Критерии отнесения должностей к профессионально-квалификационной группе приведены в данном Приказе [13].

Размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам (ставкам) по соответствующими профессионально-квалификационным группам рассчитываются на основе осуществления дифференциации типовых должностей, включаемых в штатное расписание бюджетных учреждений, соответствующих уставным целям федеральных бюджетных учреждений и содержащихся в соответствующих разделах Единого тарифно- квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

ЕТС была удобна в период высокой инфляции, когда руководитель мог быстро проиндексировать заработную плату своих работников на повышающий коэффициент в соответствии с постановлениями правительства и не заниматься сложными экономическими расчетами. Однако ЕТС имела и отрицательные стороны. Главный ее недостаток - уровень ставки первого разряда был существенно ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения РФ. Таким образом, одна из проблем, с которой столкнулись позже руководители бюджетных учреждений, - низкая конкурентоспособность заработной платы бюджетников на рынке труда. Эта проблема оказалась

«болезненной» для многих отраслей экономики.

В заключение данной главы можно сделать вывод, что стимулирование предполагает внешнее воздействие на людей с целью непосредственного влияния на результаты труда, активизации деятельности работников. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. В научной литературе, стимулирование рассматривается в роли элемента мотивации труда.

Для работников бюджетной сферы долгое время действовала тарифная система оплаты труда, основанная на единой тарифной ставке (окладе), тарифной сетке и тарифных коэффициентах, т.е. ЕТС. Эта система применялась ко всем работникам независимо от характера труда - от рабочего до руководителя учреждения. Условия оплаты, предусмотренные ЕТС, распространялись на трудящихся здравоохранения, системы социальной защиты населения, образования, культуры, науки и других организаций, находящихся на бюджетном финансировании.

Сегодня в России проводится ряд мероприятий по внедрению новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях. Основная цель внедренной реформы - сделать систему оплаты труда наиболее адекватной современным веяниям в системе управления. В первую очередь эта «адекватность» заключается во взаимосвязи между заработной платой и конкретным результатом деятельности каждого работника и в целом учреждения. Это мероприятия государства для использования кадровых ресурсов более эффективно и результативно.



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМ РЕГУЛИРОВАНИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В АДМИНИСТРАЦИИ МО ГОРОДА-КУРОРТА АНАПА

2.1 Формы и методы установления выплат стимулирующего характера работников администрации МО города-курорта Анапа

Администрация - исполнительно-распорядительный орган муниципального образования города-курорта Анапа, наделенный настоящим уставом полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных федеральными законами и законами Краснодарского края.

Администрация обладает правами юридического лица.

Администрация осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством, настоящим уставом, решениями Совета.

Администрацией руководит глава муниципального образования города- курорта Анапа.

Структуру администрации составляют глава муниципального образования города-курорта Анапа, его заместители, а также отраслевые (функциональные) и территориальные органы местной администрации.

Структура администрации муниципального образования города-курорта Анапа представлена на рис.1

Администрацией муниципального образования города-курорта Анапа ежегодно утверждаются и реализуются мероприятия, направленные на мобилизацию источников формирования доходов муниципального бюджета, повышение эффективности использования имущественных комплексов и земельных участков, сокращение недоимки по обязательным платежам, укрепление платежной и бюджетной дисциплины.



Рис. 1. Структура администрации муниципального образования города- курорта Анапа

Стимулирование работников администрации города-курорта Анапа руководствуется с Федеральными законами «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», «О муниципальной службе в Российской Федерации», Трудовым кодексом Российской Федерации, Законами Краснодарского края «О муниципальной службе в Краснодарском крае», «О предельных нормативах размера оплаты труда депутатов, членов выборных органов местного самоуправления, выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, муниципальных служащих, работников муниципальных унитарных предприятий и учреждений».

Денежное содержание лиц, замещающих муниципальные должности, и муниципальных служащих состоит из месячного оклада (далее - должностной оклад) в соответствии с замещаемой ими муниципальной должностью или должностью муниципальной службы в муниципальном образовании города- курорта Анапа, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат (далее

- дополнительные выплаты).

Размеры должностных окладов устанавливаются в соответствии с Законом Краснодарского края от 25.07.2007 N 1295-КЗ «О предельных нормативах размера оплаты труда депутатов, членов выборных органов местного самоуправления, выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, муниципальных служащих, работников муниципальных унитарных предприятий и учреждений».

Должностные оклады могут увеличиваться (индексироваться) в сроки и в пределах размеров повышения (индексации) должностных окладов государственных гражданских служащих Краснодарского края.

При увеличении (индексации) должностных окладов их размеры подлежат округлению до целого рубля в сторону увеличения.

К дополнительным выплатам по муниципальным должностям муниципального образования города-курорта Анапа относятся:

1) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации и законодательством Краснодарского края;

2) премии по итогам работы за месяц (квартал) и год, порядок выплаты, которых определяется Советом муниципального образования города-курорта Анапа (максимальный размер не ограничивается в пределах фонда оплаты труда) и, как правило, предусматривает внедрение стимулирующих механизмов, в том числе в зависимости от выполнения плана по доходам муниципального образования;

3) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда лиц, замещающих муниципальные должности, в соответствии с настоящим Положением.

К дополнительным выплатам по должностям муниципальной службы в муниципальном образовании города-курорта Анапа относятся:

1) ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на муниципальной службе в размерах: от 1 года до 5 лет - 10%, от 5 до 10 лет - 15%, от 10 до 15 лет - 20%, свыше 15 лет - 30%.

2) ежемесячная надбавка к должному окладу за особые условия службы, порядок выплаты и конкретные размеры которых определяется распоряжением главы муниципального образования города-курорта Анапа или председателя Совета муниципального образования города-курорта Анапа, каждому персонально в зависимости от замещаемой муниципальной должности или должности муниципальной службы, исходя из размеров:

а) по высшей группе должностей муниципальной службы - от 140 до 170 процентов должностного оклада;

б) по остальным группам должностей муниципальной службы - до 140 процентов должностного оклада;

3) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации и законодательством Краснодарского края;

4) премии по итогам работы за месяц (квартал) и год, порядок выплаты которых определяется решением Совета муниципального образования города- курорта Анапа (максимальный размер не ограничивается в пределах фонда оплаты труда) и, как правило, предусматривает внедрение стимулирующих механизмов, в том числе в зависимости от выполнения плана по доходам муниципального образования;

5) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда муниципальных служащих в соответствии с настоящим Положением.

Лицам, замещающим муниципальные должности, и муниципальным служащим, производятся другие выплаты, предусмотренные соответствующими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Основные показатели премирования лиц, замещающих муниципальные должности и должности муниципальной службы в муниципальном образовании города-курорта Анапа, направлены на повышение ответственности за результаты их деятельности, на стимулирование профессионализма.

Устанавливаются следующие основные показатели премирования:

- Качественное и своевременное выполнение поручений по реализации нормативных правовых актов органов государственной власти;

- Выполнение качественно и в установленные сроки:

- правовых актов главы муниципального образования города-курорта

- решений Совета муниципального образования города-курорта Анапа.

- Исполнение поручений, даваемых соответственно на аппаратных совещаниях при главе муниципального образования города-курорта Анапа, его заместителях, при председателе Совета муниципального образования города- курорта Анапа;

- Исполнение персональных поручений соответственно главы муниципального образования города-курорта Анапа, председателя Совета муниципального образования города-курорта Анапа;

- Исполнение поручений соответственно главы муниципального образования, его заместителей, председателя Совета муниципального образования города-курорта Анапа по рассмотрению обращений юридических лиц, граждан в полном объеме и в установленные сроки;

- Качество подготовки проектов постановлений, распоряжений главы муниципального образования города-курорта Анапа, проектов решений Совета муниципального образования города-курорта Анапа;

- Ежемесячное выполнение плана по доходной части бюджета муниципального образования города-курорта Анапа;

- Инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

- Качественное и своевременное выполнение своих должностных обязанностей;

- Компетентность в принятии управленческих решений;

- Личный трудовой вклад в общие результаты работы и качество труда;

- Отсутствие дисциплинарных взысканий, нарушений правил внутреннего трудового распорядка.

Награда согласно итогам деятельность персон, заменяющих городские должности и должности городской сферы городского создания города-курорта Анапа, предполагает собою актив стимулирования, какой намечается с расплаты в время: с целью персон, заменяющих городские должности и должности городской сферы городского создания города-курорта Анапа - в объеме 8 официальных окладов.

Премия вычисляется из-за по сути проработанное период. Награда платится присутствие выдаче заработной платы. Причиной с целью начисления премии считается постановление руководителя городского создания города- курорта Анапа, председателя Консультации городского создания города-курорта Анапа, руководителя власти аграрного местность власти городского создания города-курорта Анапа.

Плановая совокупность денег, обращаемая каждый месяц в премию, вычисляется в объеме одной двунадесятой доли с годичного фонда стимулирования и денег фонда оплаты работы, остальных уже после перераспределения среди выплатами, предустановленными пунктом 10 Положения о плате работы персон, заменяющих городские должности и должности городской сферы в городском воспитании города-курорта Анапа. Размер премии, доступной выплате согласно результатам деятельность из-за полумесяц городским предназначающимся, вводится:

1. Руководителем муниципального образования города-курорта Анапа - с целью городских предназначающихся администрации муниципального создания города-курорта Анапа.

2. Председателем Консультации городского создания мегаполиса-курорта Вино - с целью городских предназначающихсяКонсультации муниципального образования города-курорта Анапа.

К окладу согласно надлежащим высококлассным искусным группам (затем - ПКГ) в конкретный промежуток периода в протяжение надлежащего календарного года имеют все шансы быть установлены:

а) повышающие коэффициенты:

- повышающий коэффициент по квалификационному уровню;

- повышающий коэффициент за квалификационную категорию;

- повышающий коэффициент за ученую степень;

- повышающий коэффициент за почетное звание, профессиональный знак отличия, отраслевой (ведомственный) знак отличия;

- персональный (от руководителя) повышающий коэффициент к окладу;

- повышающий коэффициент за выслугу лет;

- надбавка за стаж работы работникам.

Применение повышающих коэффициентов к окладу не образует новый оклад и не учитывается при начислении компенсационных и стимулирующих выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

Размер повышающих коэффициентов к окладу по квалификационному уровню устанавливается в зависимости от отнесения должности к квалификационному уровню ПКГ.

Повышающие коэффициенты к окладу за квалификационный уровень устанавливаются в следующих размерах (см. табл. 1).

При наличии у работника почетных званий, отраслевого (ведомственного) знака отличия коэффициент применяется по одному (максимальному) основанию.

Таблица 1 Размер повышающих коэффициентов к окладу за квалификационный уровень

Квалификационные уровни	Размер повышающего коэффициента
1 квалификационный уровень	2
2 квалификационный уровень	-
ПКГ «Руководители структурных подразделений»	0,05
1 квалификационный уровень
2 квалификационный уровень	-
3 квалификационный уровень	0,06

Личностям, обладающим грамотей уровень, увеличивающий показатель вводится вне зависимости с использования прочих увеличивающих коэффициентов (почтенное титул, общеотраслевой (узковедомственный) символ различия).

Повышающий показатель к окладу из-за присутствие грамотей уровня, знатного звания, символа различия вводится в случае, в случае если трудящийся работа сотрудника исполняется согласно профессии, сопряженной с присвоением грамотей уровня, знатного звания, символа различия. Решение о установлении индивидуального увеличивающего коэффициента к окладу и его объеме берется руководителем власти города Анапа индивидуально в взаимоотношении определенного сотрудника.

Размер индивидуального увеличивающего коэффициента - вплоть до 2,0. Индивидуальный увеличивающий показательным профессионалам в протяжение 1-ый 3-х года способен утверждаться в объеме вплоть до 0,3 к окладу.

Размер выплат согласно увеличивающему коэффициенту к окладу обусловливается линией увеличения величины зарплаты сотрудника в увеличивающий показатель, помимо увеличивающего коэффициента из-за искусную группу, какой обусловливается посредством увеличения увеличивающего коэффициента в нагрузку.

Повышающие коэффициенты, из-за отчислением увеличивающего коэффициента к окладу согласно искусному степени используются с учетом предоставления экономическими орудиями.

Повышающие коэффициенты к окладам, помимо увеличивающего коэффициента согласно искусному степени, формируются в конкретный промежуток периода в протяжение надлежащего календарного годы и никак не используются кофициальному окладу управляющего института и окладам (официальным окладам) сотрудников, у каковых они обусловливаются в прибыльном взаимоотношении к официальному окладу управляющего. Работникам устанавливаются выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Вопросы почасовой оплаты труда работников администрации регулируются действующими нормативными правовыми актами Российской Федерации.

2.2 Предложения по совершенствованию регулирования и стимулирования труда работников в администрации города-курорта Анапа

С целью исследования отличительных черт концепции стимулирования в администрации города Анапа нами была проведена внутренняя диагностика системы стимулирования. Данная анализ в главную очередность предоставляет возможность осознать, в какой степени эффективно внедрена имеющаяся система стимулирования, а кроме того какое отношение работников администрации к этой системе.

В ходе выполнения исследования работникам было предложено заполнить анкету. В целом приняли содействие 19 респондентов, что составляет 30%-ную подборку от количества абсолютно всех работников администрации. Тест-анкета состояла из 4 конструкций вопросов. 1-ый блок анкеты - паспортичка, дает возможность приобрести информацию ообщественно- демографическом портрете респондента. Сведения 1-ого блока применяются для установления отличительных черт ответов в различных общественно- демографических группах, проверки гипотез. В 2-ой блоке анкеты респонденты обязаны были выделить уровень соотношения утверждений действительному состоянию дел в администрации (согласно пятибалльной шкале). 3-ий блок анкеты дает возможность обнаружить уровень довольства условиями деятельность каждого из работников администрации. 4-ый блок предлагает респондентам дать ответ на проблема, за счет чего можно было б увеличить эффективность работы в администрации.

Мнения и оценки респондентов были разнообразны. Разногласие работников в оценке существующей системы стимулирования персонала может свидетельствовать о завышении и занижении оценок, но индивидуальность в подходе и анонимность анкеты дают возможность уменьшить этот фактор. Возможно, такого рода разбрасывание суждений свидетельствует о субъективизме оценок, так как каждый из работников ставил оценки на базе собственных личных знаний. По этой причине уместно поставить вопрос о уровня осведомленности работников, о их «познании» действий, происходящих в администрации.

Анализируя сведения, можно сделать заключение о том, что в администрации города Анапа возвышенна текучесть сотрудников: только лишь 17% работников функционируют здесь более 3 лет; существенная часть, а непосредственно75% работников, функционируют от 1 года до 3 лет; другие работники (8%) зачислились на работу в администрации меньше 1 года назад (рис. 2).

Рис. 2. Опыт работы сотрудников администрации города Анапа

На вопрос о возможности влияния на размер своей заработной платы 75% респондентов ответили, что влиять на размер зарплаты невозможно и лишь 25% обозначили степень влияния на размер заработка как незначительную.

В наше время период более распространенным считается аспект, присутствие котором на уровне органов государственной правительству применяются интегральные характеристики результативности, отображающие главные политические либо финансовые параметры деятельности (к примеру, уровень отсутствия работы), которые далее декомпозируются на уровень структурных подразделений (к примеру, число созданных программ переобучения нетрудоустроенных), и, в конечном итоге, доходят вплоть до уровня гражданских служащих (к примеру, часть обратившихся людей, направленных на переквалификацию, в месяц). Направленность на конечные итоги, какие проявляются в общественном и финансовом эффекте, затрудняет установление окончательного вклада в отдельности взятого государственного работника в достигнутый результат, а для беспристрастной оценки его деятельности следует создать как можно наиболее конкретные характеристики. Для этого чтобы госслужащие имели возможность воздействовать на размер собственной зарплаты, следует сформировать конкретную концепцию характеристик, согласно которым станет оцениваться личный взнос каждого госслужащего в работу департамента. При разработке характеристик следует принимать во внимание, чтобы характеристики были достижимы и реальные для исполнения. Интерес любого госслужащего в совершенствовании характеристик послужит достижению всеобщего конечного итога. Отношение к труду работников было испытано через их отношение к труду в целом. Согласно итогам изучения возможно установить, что мнение работников на добросовестный труд - довольно положительный для администрации коэффициент.

При формировании системы стимулирования следует принимать во внимание мотивацию работников, а кроме того важность этой либо другой работы для их. Миссии и задачи должны быть разработаны в соответствии с обнаруженной значимостью, что даст возможность увеличить трудоспособность госслужащих. Необходимо отметить: миссии и задачи работников департамента, установленные управлением, регулярно изменяются.

При этом непосредственный руководитель устанавливает задачи четко и ясно. Внешняя сфера также постоянно изменяется, и те миссии, которые было необходимо достичь накануне, на сегодняшний день уже становятся несовременными. Безусловно, этот условие необходимо принимать во внимание при постановке целей и задач госслужащим, но следует, для того чтобы руководство не меняло определенных целей и задач часто.

В ходе опроса нами было выявлено, что вознаграждение получают в основном одни и те же люди и отношение непосредственного руководителя позитивно влияет на результативность работы сотрудников. Это говорит о том, что в достаточно небольшом коллективе для стимулирования трудового поведения сотрудников следует учитывать межличностные отношения.

Респондентам было предложено выбрать методы повышения результативности труда (рис. 3).

Рис. 3. Результаты анкетирования относительно методов повышения результативности труда



Наиболее актуальными и значимыми сотрудники администрации посчитали следующие методы:

- повышение квалификации персонала - 22%;

- моральное поощрение за достижения - 19%.

Самой непопулярной мерой среди респондентов стало совершенствование процедуры аттестации и оценки. Однако благодаря процедуре аттестации и оценки можно оценить эффективность деятельности государственного служащего.

Следует отметить, что в целом разница оценок предложенных методов была невысока. Это говорит о том, что департаменту необходимо проводить работу по улучшению системы стимулирования персонала по всем предло- женным критериям.

Таким образом, анкетирование позволило выявить ряд проблем, которые имеют место в администрации города Анапа:

- сотрудники практически не могут повлиять на размер своей заработной платы;

- частая смена задач и целей руководством;

- отсутствие мониторинга мнения служащих по поводу существующей системы стимулирования;

- влияние межличностных отношений на распределение вознаграждений;

- высокая текучесть кадров.

С целью устранения выявленных пробелов нами были разработаны рекомендации по совершенствованию существующей системы стимулирования трудового поведения.

Необходим регулярный мониторинг мнения государственных служащих. Мониторинг может проходиться в форме опросов. Результаты опроса позволят руководству выявить потребности служащих и в соответствии с этим усовершенствовать существующую систему стимулирования. Кроме того, необходимо создать условия для рассмотрения всех предложений сотрудников.

В большинстве случаев, как показывает практика, таким образом и находится решение многих проблем. Для того чтобы сотрудники могли влиять на размер своей заработной платы, необходимо определить такие показатели результативности, которые максимально отражали бы «степень причастности и вклада» конкретного государственного служащего. Кроме того, разработка шкалы четких показателей позволит снизить влияние межличностных отношений на распределение вознаграждений, а также частично разрешит проблему частой смены целей и задач руководством. Можно использовать следующие виды показателей:

- показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, характеризующие эффективность и результативность деятельности государственного органа (показатели конечного эффекта);

- показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, характеризующие качество принятия и исполнения управленческих и иных решений (показатели непосредственного результата);

- показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, характеризующие правовое, организационное и документационное обеспечение исполнения указанных решений (показатели процессов).

В индивидуальном плане должны быть указаны:

- цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;

- направления дополнительного профессионального образования;

- ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования.

Постоянное обучение и повышение квалификации должны стать одними из основных приоритетов для сотрудников администрации.

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать без эффективной системы стимулирования труда, побуждающей каждого служащего работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы стимулирования трудового поведения, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников бюджетных организаций, является ключевой задачей повышения эффективности труда работников бюджетных организаций, в частности работников администрации города Анапа.

В основном рекомендации, предложенные нами, ориентированы на усовершенствование системы формирования персонала, то что предусматривает исследование мероприятий согласно мониторингу потребностей в существующей системе стимулирования.

Показатели действий включаются в должностные регламенты муниципальных гражданских служащих и определяют осуществление гражданским служащим должностных обязательств и должностного распорядка. Характеристики прямого результата и окончательного результата муниципальных гражданских служащих, замещающих отдельные должности государственной гражданской службы, к которым может быть применен особенный порядок оплаты работы, фиксируются в особом приложении к срочному служебному (результативному) договору.

Следует выделить, что, согласно функционирующему законодательству, доля характеристик эффективности и результативности профессиональной служебной работы (в главную очередность действий) обязана быть определена для абсолютно всех муниципальных гражданских служащих и зафиксирована в должностных регламентах.



ЗАКЛЮЧЕНИЯ

Стимулирование персонала - один из основных условий эффективной организации рабочего потенциала и формирования работы компании.

Основной целью стимулирования считается формирование у команды и, в частности, у любого работника осмысления задач, миссии фирмы, работы, устремленной на итог, коллективной культуры и ценностных ориентаций. Мотивация персонала может являться как коллективный, так и персональной. В ходе групповой мотивации достигается задача укрепления командных умений, сотрудничества, взаимоподдержки. Персональная мотивация подразумевает формирование любого работника в раздельности, удовлетворение его нужд.

Стимулирование персонала так или по другому обязано основываться на удовлетворение нужд, выявление сути которых и считается важной задачей данного исследования. Мотивация персонала в экономной сфере считается одной с основных задач не только лишь определенного учреждения, однако и региона в целом. Это обуславливается общественной важностью данной сферы. Теоретические основные положения стимулирования персонала в организации базируются на многих теориях мотивации, опирающихся на изучения многочисленных российских и иностранных авторов. В общем, подобные концепции соединяются в 2 категории: содержательные (базирующиеся на концепции внутренних побуждений и нужд) и процессуальные (основывающиеся на действия людей либо группы). Главной концепцией, поясняющей суть и потребность мотивации считается концепция потребностей и вознаграждений. Из данной концепции следует и классификация стимулов персонала в компании на материальные и нематерьальные.

В процессе деятельность над изучением нами были решены последующие задачи:

Особенности мотивации в бюджетной сфере можно пояснить 2-мя факторами:

- недостаточность финансирования учреждений бюджетной сферы и следовательно низкая заработная плата работников;

- широкие возможности личностного, творческого и профессионального роста, обуславливающиеся спецификой отрасли.

Анализ трудового законодательства и положений по оплате труда в бюджетной сфере выявил определенные сложности при внедрении новой системы оплаты труда. С одной стороны старая система оплаты труда не позволяла гибко оценивать труд работников разного уровня, квалификации и сложности работы, не стимулировала сотрудников на повышение качества выполняемой работы и вызывала определенные сложности в расчетах, с другой стороны, новая система оплаты труда данной проблемы так и не решила, заработная плата сотрудников начинающих и более опытных отличаются лишь незначительно, что вызвало нежелание молодых сотрудников развиваться профессионально.

В администрации города Анапа осуществляется материальное и нематериальное стимулирование сотрудников.

В систему материального стимулирования относится заработная плата, доплаты и премии, надбавки, компенсации и подобные выплаты.

К материальному неденежному стимулированию в исследуемой организации относятся увеличенный и дополнительный отпуск, социальные гарантии труда.

Нематериальные стимулы заключаются в поддержке творческой инициативы сотрудников, награды и грамоты, получение званий, участие в конкурсах и т.д.

Однако для бюджетных организаций основной формой мотивации все- таки является заработная плата. Система оплаты труда является привлекательной только для привлечения молодых работников (выпускников) в бюджетную сферу, но неадекватность расчета не мотивирует сотрудника на достижение профессиональных результатов.

Таким образом, основные проблемы стимулирования работником бюджетной сферы, которые имеют место в администрации города Анапа:

- сотрудники практически не могут повлиять на размер своей заработной платы;

- частая смена задач и целей руководством;

- неудовлетворенность сотрудников перспективами карьерного роста;

- отсутствие мониторинга мнения служащих по поводу существующей системы стимулирования;

- влияние межличностных отношений на распределение вознаграждений;

- высокая текучесть кадров.

С целью устранения выявленных пробелов нами были разработаны реко- мендации по совершенствованию существующей системы стимулирования трудового поведения:

Необходим регулярный мониторинг мнения государственных служащих. В ходе диагностики нами было выявлено, что сотрудники администрации города Анапа не склонны менять место работы и считают целесообразным совершенствоваться внутри одной организации. Однако они же отметили, что в системе стимулирования в администрации менее всего их удовлетворяет возможность карьерного роста. Данный фактор можно считать основополагающим при смене места работы сотрудниками. С целью повышения возможности в части карьерной перспективы для работников руководству необходима разработка индивидуального плана профессионального развития в отношении каждого сотрудника администрации. В индивидуальном плане должны быть указаны:

цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;

направления дополнительного профессионального образования; ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования.

Постоянное обучение и повышение квалификации должны стать одними из основных приоритетов для сотрудников администрации.

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать без эффективной системы стимулирования труда, побуждающей каждого служащего работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы стимулирования трудового поведения, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников бюджетных организаций, является ключевой задачей повышения эффективности труда работников бюджетных организаций, в частности работников администрации города Анапа.

В основном рекомендации, предложенные нами, направлены на улуч- шение системы развития персонала, что предусматривает разработку меро- приятий по мониторингу потребностей в существующей системе стимули- рования.

Опыт показывает, что от грамотного внедрения системы стимулирования персонала на основе постоянного мониторинга ее эффективности зависит результативность работы сотрудников, а также общее развитие бюджетной организации.

Успешность реформирования существующей системы стимулирования персонала зависит от степени готовности руководства осуществить намеченный план действий корректирующего и поддерживающего характера, а также следовать предложенным рекомендациям.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Собрании законодательства РФ. - 2014. - №31. - Ст.4398

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - №1(ч. 1). - Ст.3.

3. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Консультант плюс.

4. Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» // Российская газета. - 2008. - №170

Учебники, монографии, статьи

5. Абузярова, Н.А. Правовое регулирование заработной платы в бюджетной сфере // Журнал российского права. 2012. № 5. С. 35 - 46.

6. Архипов, В.В. Реформа оплаты труда бюджетников: ЕТС, базовые оклады (ставки), "безбазовая" оплата труда, что дальше? // Законодательство и экономика. - 2008. - №10. - С.32

7. Атаманчук, Г.В. Государственное управление: организационно- функциональные вопросы: Учеб. пособие. / Г.В. Атаманчук. - М., 2014. - 530с.

8. Аширов, Д.А., Управление карьерой в организации. Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права / Д.А. Аширов, А.С. Егоров. - М., 2014. - 163 с.

9. Беляев, Г.М. Рекомендации по установлению систем оплаты труда бюджетников на 2015 год // Советник бухгалтера бюджетной сферы. - 2015. - №1. - С. 2-6

10. Бочарников, Д.А. Некоторые проблемы системы оплаты труда научных и педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу // Актуальные проблемы российского права. 2015. № 10. С. 120 - 125.

11. Васильева, О.Н. Модели и методы материального стимулирования (теория и практика) / О.Н. Васильева, В.В. Засканов, Д.Ю. Иванов, Д.А. Новиков, Д.А. Новикова. - М.: ЛЕНАНД, 2014. - 288 с.

12. Ветлужских, Е.С. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика / Е.С. Ветлужских. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. - 133 с.

13. Гейц, И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы: Учебное пособие / И.В. Гейц- М.: Дело и Сервис, 2014. - 224 с.

14. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. -- 6-е изд., перераб. и доп. / И.Н. Герчикова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. - 601 с.

15. Глазунова, Н.И. Система государственного управления: учебник для вузов / Н.И. Глазунова.- М.: Юнити - Дана, 2014. - 551с.

16. Гриценко, В.В. Административно-правовое регулирование заработной платы в бюджетной сфере: мифы и реальность // Административное право и процесс. 2013. № 6. С. 68 - 71.

17. Грэхем, Х.Т. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Х.Т. Грэхем, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 598 с.

18. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2014. - 320 с.

19. Жуков, А.Л. Методы регулирования тарифных ставок и окладов // Справочник кадровика. - 2016. - №4. - С.43-59

20. Зарплатный МРОТ для трудовых отношений // Информационный бюллетень "Экспресс-бухгалтерия". 2016. № 4. С. 31 - 35.

21. Калина, А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб. Пособие / А.В. Калина. - 4-е изд., стереотип. - К.: МАУП, 2014. - 312 с.: ил.

22. Керимханова, О.С. Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы / О.С. Керимханова // Человек и труд. - 2014. - № 2. - С.31- 33.

23. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб.и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Издательство «Экзамен», 2014. - 416 с.

24. Клищ, Н.Н. Показатели эффективности и результативности деятельности органа государственной власти и профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих. Стратегия реформы гос. управления в России и ее реализация на регион. уровне. / Н.Н. Клищ. - М.: Алекс, 2015.

25. Козина, Е.В. Соотношение базовой части заработной платы и надтарифных выплат // Трудовое право. - 2015. - №8. - С.32

26. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный)

/ С.Ю. Головина, А.В. Гребенщиков, Т.В. Иванкина и др.; под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересмотр. М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2015. 848 с.

27. Комментирует, Т.С. Иванова // Трудовое право. 2010. № 8.

28. Кочиева, Т.Б. Базовые системы стимулирования. - 2-е изд., перераб. и доп. / Т.Б. Кочиева- М.: НОРМА-М, 2014. - 113 с.

29. Кравец, Д.А. Концепция развития трудового законодательства Российской Федерации // Делопроизводство и кадры. 2015. № 8. С. 37 - 50.

30. Лукьянчикова, Т.С. Новые подходы к оплате труда работников бюджетной сферы и государственных служащих / Т.С. Лукьянчикова // Управление персоналом. - 2014. - № 3. - С. 68-72.

31. Макаревич, М.И. Новые системы оплаты труда в бюджетной сфере: проблемы и возможности / М.И. Макаревич // Общественные финансы. - 2014. - № 17. - С. 131 - 166.

32. Мигранова, Л.А. Проблемы реформирования оплаты труда в бюджетной сфере / Л.А. Мигранова // Народонаселение. - 2014. - № 3. - С. 40-50.

33. Мумладзе, Р.Г. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. - М.: КноРус, 2014. - 328 с.

34. Нуртдинова, А.Ф. Заработная плата. Государственное и коллективно- договорное регулирование // Право и экономика. - 2015. - №7. - С.34-38

35. Оганесян, И.А. Управление персоналом организации. - 2-е изд., перераб. / И.А. Оганесян. - Мн.: Амалфея, 2014. - 256 с.

36. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. - М.: КНОРУС, 2014. - 320 с.

37. Петров, А.Я. Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии // Законодательство и экономика. 2015. № 7. С. 26 - 33.

38. Полукаров, В.Л. Основы менеджмента: учебное пособие / В.Л. Полукаров. - 2-е изд., перераб. - М.: КНОРУС, 2014. - 240 с.

39. Рофе, А.И. Экономика труда: Учебник. / А.И. Рофе, А.С. Лавров. - М.: МИК, 2014. - 304 с.

40. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персона при минимальных финансовых затратах / Н.В. Самоукина. - М.: Вершина, 2014. - 224 с.: ил.

41. Свергун, О.С. Управление персоналом: Как это есть на самом деле / О.С. Свергун. - СПб.: Питер, 2014. - 320 с.: ил.

42. Ситикова, Н.М. О некоторых проблемах оплаты труда руководителей федеральных бюджетных организаций // Российское право. - 2015. - №4-5. - С.42-50

43. Сойфер, В.Г., Желтов О.Б. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика // Трудовое право. - 2016. - №3. - С.22

44. Сошникова, Т.А. Социальное партнерство и его роль в регулировании оплаты и стимулирования труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 3. С. 14 - 18.

45. Труд и занятость в России. Статистический сборник. М., 2015.

46. Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014. 288 с.

47. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. М.: Юрайт, 2015. 407 с.

48. Трунов, И.Л. Государственное управление. / И.Л. Трунов. - М.: ИД Юриспруденция, 2015. - 419с.

49. Худяков, А.И. Государственное и муниципальное управление / А.И. Худяков. - СПб.: Издательство Юридический центр Пресс, 2014. - 548 с.

50. Щёкин, Г.В. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособ. / Г.В. Щёкин. - 2-е изд., стереотип.- К.: МАУП, 2014. - 280 с.: ил.

Размещено на Allbest.ru