Методы регулирования и стимулирования работников бюджетной сферы

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЕ

1.1 Понятие и сущность регулирования и стимулирования труда работников в бюджетной сфере

1.2 Реформа оплаты труда и стимулирования в бюджетной сфере: правовые основы

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМ РЕГУЛИРОВАНИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В АДМИНИСТРАЦИИ МО ГОРОДА-КУРОРТА АНАПА

2.1 Формы и методы установления выплат стимулирующего характера работников администрации МО города-курорта Анапа

2.2 Предложения по совершенствованию регулирования и стимулирования труда работников в администрации города-курорта Анапа

ЗАКЛЮЧЕНИЯ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Особенность функционирования бюджетных учреждений обретает свое отображение в особенностях их трудовых ресурсов. Общественно полезные цели работы некоммерческих учреждений, ограничения на разделение прибыли изнутри компании предъявляют специальные условия к занимающемуся персоналу.

Прежде в целом, это приверженность к некоммерческим целям деятельности каждого бюджетного института, анализ вознаграждения за деятельность не только с материальной точки зрения. Преимущество некоммерческих целей отображается на наиболее невысокой оплате работы в бюджетных организациях согласно сравнению с коммерческими организациями.

Работа посвящена к слабоизученной проблеме взаимосвязи систем стимулирования и отличительных черт организационного регулирования бюджетных учреждений.

Исследование проблем регулирования, в отличие от проблем стимулирования, имеет сравнительно недолгую историю, но в наше время образован существенный «задел», представленный в работах отечественных и иностранных ученых Р. Акоффа, М. Бурке, О. С. Виханского, А. К. Гастева, И. В. Грошева, В. А. Спивака, Р. Харрисона, С. Ханди, Г. Хофштеде, Чанько А.Д., Э. Х Шейна и др.

В основе научных работ многочисленных из перечисленных выше авторов было проведено свое исследование воздействия различных методик стимулирования работы на работу персонала в бюджетных организациях.

Результаты изучения выявили, что бюджетным учреждениям характерны различные системы стимулирования, регулирующие конкретные аспекты трудовой мотивации, а организационный уровень культуры регулирования считается важным фактором, оказывающим большое влияние на действия персонала посредством удовлетворения важных трудовых мотивов.

Этим обусловлена актуальность выбранной темы для написания выпускной квалификационной работы.

Целью выпускной квалификационной работы является проведение анализа форм и методов регулирования и стимулирования работников бюджетной сферы.

Объект исследования - администрация муниципального образования города-курорта Анапа.

Предметом данного исследования являются особенности регулирования и стимулирования персонала в бюджетных учреждениях как взаимосвязанные элементы системы управления персоналом на предприятии.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

а) рассмотреть понятие и определить сущность регулирования и стимулирования труда работников в бюджетной сфере;

б) изучить реформу оплаты труда и стимулирования в бюджетной сфере;

в) выявить формы и методы установления выплат стимулирующего характера работников администрации МО города-курорта Анапа;

г) дать предложения по совершенствованию регулирования и стимулирования труда работников в администрации города-курорта Анапа.

Нормативно-правовую базу составили Конституция РФ, федеральные и региональные нормативные акты в области регулирования и стимулирования работников бюджетной сферы.

Выпускная квалификационная работа состоит из двух глав, введения, заключения и списка литературы.

Апробация исследования прошла в рамках всероссийской студенческой научно-практической конференции «студент и научно-технический прогресс» 8-9 апреля 2016 года.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЕ

1.1 Понятие и сущность регулирования и стимулирования труда работников в бюджетной сфере

Любая предприятие - это социотехническая концепция, и человеческий фактор представляет в ней огромное значение. Чтобы осуществить намеченные планы, недостаточно формирования хорошей структуры и налаживания четких взаимосвязей среди подразделениями, необходимо привлечь внимание сотрудников в набирании установленных целей. Деньги не постоянно стимулируют человека трудиться старательнее, с огромной эффективностью. Истинные побуждения значительно сложнее [12].

По мнению автора Х.Т. Грэхем, мотивация - процедура побуждения себя и иных к работе для достижения индивидуальных целей и целей компании [18]. Мотивация это широкое представление, которое можно расценивать в 2-ух аспектах:

1) как психологический процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения;

2) как определение и создание условий, причин, побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения отдельных людей и их групп.

Б.Л.Еремина указывает [18], что развитие мотивации характеризуется формированием от простых конфигураций физического, силового принуждения к труду к обычным и прагматичным первоначальным доктринам, а от их к нынешним теориям, базирующихся на представлении психологии человека, его поведения, процессного нрава мотивации. Самый старый метод влияния на людей с целью подтолкнуть их осуществить конкретную работу - способ «кнута и пряника». Вероятность использования подобного способа была определена низкими финансовыми и социальными критериями существования сотрудников, отсутствием их законный защищенности.

Нужно выделить, то что согласно грани усовершенствования существования людишек «пряник» никак не постоянно вынуждал лица работать старательнее. Данное вдохновляло находить новейшие постановления трудности мотивировки. В основе 20-го столетия «концепция интуитивного» З.Фрейда ранее заметила мир, однако клерки никак не мгновенно сосредоточили интерес в фрейдовский принцип о этом, то что общество никак не постоянно зачисляются целесообразно.

Первым, кто именно выявил, то что конкретно созданные трудовые действия и превосходная заработная оплата никак непостоянно водят к увеличению производительности работы, был Э. Мэйо. Некто подмечал, то что немаловажно осуществлять психологию лица, его определенную «неясность. ant. логичность». Возникла новейшая концепция «людских взаимоотношений».

Однако психические концепции мотивировок возникли позже - в 40-ых годах 20-го столетия и формируются вплоть до данного периода [22].

Теории мотивации можно поделить в 2 категории [12]:

1) массивные концепции мотивировки, базирующихся в идентификации внутренних побуждений персоны и нужд, какие вынуждают людишек функционировать таким образом либо по другому.

2) Процессуальные концепции мотивировки базируются в главную очередность в действии людишек с учетом их восприятия и знания.

Таким способом, массивные концепции увлекаются выяснением этого, то что изнутри лица либо пролетарий сфере подталкивает к этому действию. Процессуальные концепции показывают процедура мотивировки.

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Однако согласованной всеобъемлющей теории мотивации пока не существует, поэтому важно изучение различных теорий мотивации.

Для понимания теорий мотиваций необходимо уяснить смысл главных понятий - «потребности» и «вознаграждения».

По мнению А.Я. Кибанова, потребность - ощущение недостатка чего- либо. Потребности работников в определенной степени различаются в зависимости от возраста работников, вида трудовой деятельности, уровня образования и профессиональной подготовки, от природно - климатических условий, национальных особенностей, семейного положения и т.д. [24]. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности удовлетворить ее (т.е. побуждение к действию). Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Поощрение - данное в таком случае, то, что сотрудник полагает значимым с целью себе. Гонорары возможно систематизировать равно как внутренние и наружные. Каждой управляющий имеет дело с данными 2-мя основными видами вознаграждений [18].

Внутреннее поощрение предоставляет самостоятельно деятельность. Это может являться ощущение свершения итога, содержательности и важности исполняемой деятельность, самоуважения [24]. Дружеские отношения среди членами 1-готрудового коллектива и попросту взаимодействие с сотрудниками, образующиеся в ходе деятельность, кроме того смотрятся равно как внутренние гонорары. Более обычный метод предоставления внутреннего гонорары - формирование определенных обстоятельств деятельность и четкая установка проблемы.

Внешнее поощрение - данное такого рода вид одобрения, какой больше в целом прибывает в разум, в случае если слышится термин «поощрение». Оно появляется никак не с наиболее деятельность, а предоставляется системой(заработная оплата, знаки должностного статуса, развитие согласно работе и т.д.). С мотивационной места зрения его возможно установить равно как поощрение работы.

Содержательные теории мотивации стараются определить потребности людей, побуждающие их к действию, особенно при определении объемов и содержания работ. Рассмотрим в краткой форме теории и взгляды 2-х основных ученых, работы которых имели наибольшее значение для современных концепций мотивации - это теория иерархий потребностей Абрахама Маслоу и мотивационно - гигиеническая (двухфакторная) Ф. Герцберга. Что касается теории К. Альдерферу и М. Маклелланда, то они лишь непосредственно коррелируют с теорией Маслоу и дополняют ее. Например, К. Альдерфер ввел

3 группы потребностей роста, связей и существования, а М. Маклелланд - понятиями потребностей достижения, властвования и соучастия [40].

«Иерархия потребностей» А. Маслоу. Абрахам Гарольд Маслоу (1907- 1970) был одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. Все человеческие потребности он разделил на пять групп и назвал их базовыми потребностями. По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры («пирамиды») [19]. Маслоу утверждал, что существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации - высшей духовной потребности человека. Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены базовые первые два уровня.

По мнению Г.В. Щёкина, существует пять групп потребностей [51]:

1. Физиологические потребности - это потребности , которые являются необходимыми для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и другие.

2. Потребность в безопасности (в нашем случае включает в себя и потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем (например, гарантии пенсионного и социального обеспечения).

3. Потребность в принадлежности и причастности (их еще называют социальными потребностями). Эти потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе.

4. Потребность в признании (уважении) проявляется в желании испытывать чувство собственной значимости и нужности для предприятия, социального престижа, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус.

5. Потребность в само актуализации (самовыражении) - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к само актуализации, самореализации. Само актуализация - явление врожденное, она входит в природу человека.

Тем не менее, эта теория имеет определенные недостатки. Основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) теория Ф. Герцберга. Он предложил во второй половине 50-х годов XX века модель мотивации, выделив две группы факторов [40]:

Факторы здоровой окружающей среды (гигиенические): нормальные условия труда; достаточная заработная плата; политика фирмы и администрации; межличностные отношения с непосредственным руководителем, коллегами и подчиненными; степень непосредственного контроля за работой.

Условия мотивации (мотиваторы): результат, развитие согласно работе; принятие и согласие итогов деятельность; значительная уровень ответственности за выполняемое дело; способности креативного и деловитого увеличения.

Ф. Герцберг именовал условия, активизирующие удовлетворенность, мотиваторами, а неудовлетворенность - гигиеничными условиями. Одновременно принятые мотиваторы и гигиеничные условия сформировали базу двухфакторной концепции мотивировки Ф. Герцберга.

Двухфакторная концепции Ф. Герцберга разлила новейший мир в сущность рабочий мотивации. Вплоть до её возникновения клерки собирали собственное интерес основным способом в гигиеничных условиях. Присутствие конфликтес нравственными трудностями стандартным заключением существовало увеличение оплаты работы и усовершенствование обстоятельств работы. Но выказывалось, то что простые постановления согласно - нынешнему никак не функционируют.

Концепция Ф. Герцберга дает разъяснение данной трудности. Гигиеничные условия, в случае если они достаточны, в целом только никак не предоставляют сформироваться ощущению неудовлетворенности у сотрудника. С целью свершения мотивировки следует гарантировать влияние условий мотивировки (2-ая категория): чувство преуспевания, принятие скрая находящихся вокруг, вероятность деловитого и креативного увеличения [40]. Таким способом, данная концепция любопытна феноминальным заключением. Данное заключение о этом, то что заработная оплата никак не считается доказывающим условием. Кроме того Ф. Герцберг подразумевал присутствие мощной связи среди удовлетворение с деятельность и производительностью работы. Однако равно как демонстрируют многочисленные изучения минувших года, подобная взаимозависимость имеется очень никак не постоянно. Содержательные концепции никак не предусматривают личных отличительных черт людишек, их минувшего навыка, а кроме того вероятностного нрава движения мотивировки. Данных минусов попробовали исключить создатели процессуальных концепций мотивировок.

В рамках процессуальных концепций разбирается в таком случае, равно как людей распределяет старания с целью свершения определенных полнее и равно как подбирает определенный тип действия. Процессуальные концепции никак не спорят наличие нужд, однако полагают, то что действия людишек обусловливается никак не только лишь выделиться, а ещё и восприятием и ожиданиями, объединенными с этой обстановкой и вероятными результатами подобранного народом вида действия.

Наиболее известные процессуальные теории мотивации [36]:

- теория ожиданий В. Врума;

- теория справедливости Адамса;

- модель Портера - Лоулера.

Теория ожидания В. Врума. Основная мысль этой теории состоит в следующем: человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание - это оценка личностью вероятности определенного события. Мотивация (М) зависит от ожиданий человека и может быть представлена формулой в виде произведения трех ожиданий - ожидания, что усилия дадут желаемый результат (Ор); ожидания, что результат приведет к получению обещанного вознаграждения (Ов);, а также ожидаемой ценности вознаграждения (Оц):

Мр = Ор х Ов х Оц [42].

Все без исключения данные характеристики обладают вероятный вид. Присутствие данном в случае если роль каждого с условий мотивировки не достаточно, в таком случае станет низкой и мотивирование, и станут невысоки итоги работы. Таким образом, более результативная мотивирование добивается, если общество надеются, то что их старания непременно дадут возможность им достигнуть миссии и вгонят к получению гонорары.

Теория правильности сформирована в этом, то что общество индивидуально характеризуют подход приобретенного гонорары к израсходованным действиям и далее данное сопоставляют с возмездием прочих людишек, исполняющих подобную труд [36]. В случае если людей полагает, то что тут появилась ложность, в таком случае появляется психическое напряжённость. Изучения выявили, то что в случае если общество считают, то что им никак не выплачивают довольно, в таком случае они уменьшают насыщенность собственной деятельность.

Что затрагивает концепции Портера - Лоулера, в таком случае данная концепция представляет собою единую процессуальную концепцию мотивировки, содержащую компоненты концепций надежд и концепции правильности.

Таким способом, так как, в соответствии с перечисленным выше процессуальным доктринам понимание и анализ правильности обладают индивидуальный вид, в таком случае в практике руководитель обязан говорить и разъяснять, отчего есть отличие в возмездиях. Определенные компании удерживают необходимую сумму выплат в секрете, однако данное задачу никак не разрешает, таким образом равно как общество приступают предполагать ложность в том числе и далее, в каком месте её отсутствует в самый-самом процессе.

Часто мотивировку отождествляют с стимулированием и данное никак не совершенно таким образом. Стимулы применяются народами уже давно. В Античном Риме «стимулами» именовались шесты, применяемые возницами с целью управления лошадьми, впряженными в колесницы. В наше время период представление «стимулы» обладает ряд смыслов.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей

«раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю [12].

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла [19]. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование предполагает прежде всего внешнее воздействие на людей с целью непосредственного влияния на результаты труда, активизации деятельности работников. К формам стимулирования относят материальное вознаграждение и дополнительные стимулы, то есть они могут быть материальными и нематериальными. К первой (материальной) группе относятся:

- денежные (заработная плата, премии, компенсации);

- и неденежные (оплата транспортных расходов, медицинское обслуживание, оплата временной нетрудоспособности и др.). Причем, неденежные стимулы приобретают все большее значение, так как они предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников.

Ко второй (нематериальной) группе стимулов можно отнести:

- социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста);

- моральные (уважение со стороны окружающих, награды);

- творческие (возможность самосовершенствования и самореализации);

- организационные (к ним можно отнести условия труда: гибкий график работы, оснащение рабочего места эргономичными и организационными вспомогательными средствами и т.д.).

В практике управления одной из самых распространенных форм является, прежде всего, материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Исследователь Х.Т. Грехам замечает «стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование -- это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование» [18]. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело.

К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально-психологические способы.

Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера.

Одним из организационных способов является стимулирование свободным временем (регулирование времени по занятости) путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

Большую роль играет трудовое или организационное стимулирование - регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки.

Моральное стимулирование основывается на специфических духовных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника, общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает руково- дитель, директор, а получателем -- работник и коллектив.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении работника и коллектива роль сигналов со стороны руководства о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Таким образом, социальное стимулирование подразумевает поощрение материальными, но не денежными стимулами.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы [12]:

- формирование обстоятельств, присутствие каковых общество чувствовали б высококлассную предмет гордости из-за в таком случае, то что правильнее прочих имеют все шансы совладать с возложенной трудом, участие к ней, собственную обязанность из-за её итоги; чувствовали б значимость итогов, определенную значимость с целью кого-в таком случае;

- наличие призыва, предоставление способностей любому в собственном трудовом участке продемонстрировать собственные возможности, показать себе в труде, его итогах, обладать подтверждения этого, то что некто способен то что-в таком случае совершить, при этом данное «то что-в таком случае» обязано приобрести название собственного разработчика;

- принятие, что способен являться индивидуальным и общественным. Сущность индивидуального известности заключается в этом, то что особенно отличившиеся сотрудники упоминаются в специализированных докладах высочайшему управлению компании, их индивидуально приветствует управление согласно случаю праздничных дней и домашних подат. В нашей государстве обширного распространения оно ещё никак не приобрело. Общественное принятие известно нам значительно правильнее. Данное поощрение, стабилизирующее действия сотрудника в базе формулировки социального известности -передача грамот, значков, вымпелов, расположение фото в Дощечке почета;

- к нравственно-эмоциональным способам стимулирования причисляются большие миссии, какие вдохновляют людишек в продуктивный, а иногда и в жертвенный деятельность. По этой причине каждое упражнение управляющего обязано включать в для себя компонент значения компании;

- нравственно побуждает обстановка обоюдного почтения, доверия, одобрения, рационального зарубка и терпимости к просчетам и осечкам, отзывчивое подход с края управления и друзей.

Тем не менее, вернувшись к материальному стимулированию, нужно отметить, что заработная плата - это важнейшая часть оплаты и стимулирования труда, один из главных инструментов воздействия на эффективность деятельности работника. Поэтому важно понять ключевые аспекты понятия заработной платы.

Системы оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы, а именно к этой сфере относится и сектор культуры, формируются на основе следующих единых принципов [33]:

а) главенство Конституции РФ, федерационных законов и общепринятых основ и общепризнанных мерокинтернационального полномочия в целой местности РФ. Масштабы и требование оплаты работы сотрудников органов экономной области никак не имеют все шансы являться снижены и (либо) ухудшены согласно сопоставлению с объемами и критериями оплаты работы, предустановленными ТК РФ, федерационными законами и другими нормативными законнымиактами РФ, нормативными законными актами субъектов РФ и решениями организаций регионального самоуправления;

б) формирование в организациях экономной области концепций оплаты работы, в том числе прочные масштабы тарифных ставок, окладов, ставок заработной платы из-за выполнение трудящийся обязательств из-за календарный полумесяц или из-заодобренные общепризнанных мерок работы, а кроме того масштабы доплат и надбавок компенсирующего нрава, в этом количестве из-за труд в обстоятельствах, отклоняющихся с обычных, выплат побудительного нрава, корпоративными соглашениями, договорами и местными нормативными актами в согласовании с трудящийся законодательством и другими нормативными законными актами РФ, включающими общепризнанных мерок рабочего полномочия;

в) предоставление связи заработной платы любого сотрудника с его квалификации, трудности исполняемой деятельность, числа и особенности потраченного работы в отсутствии лимитирования её наибольшим величиной;

г) предоставление нанимателем одинаковой оплаты работы одинаковой значения присутствие установлении объемов тарифных ставок, окладов (официальных окладов), пруд заработной платы, выплат компенсирующего и побудительного нрава, а кроме того недопущение тот или иной б в таком случае буква существовало дискриминации - отличий, изъятий и предпочтений, никак не сопряженных с деловитыми свойствами сотрудников;

д) предоставление увеличения степени настоящего нахождения заработной платы сотрудников органов экономной области и прочих залога согласно плате работы, предустановленных трудящийся законодательством и другими нормативными законными актами РФ, включающими общепризнанных мерок рабочего полномочия. Отличают тарифную и бестарифную концепции оплаты работы. С целью установления объективного величины оплаты работы с учетом его трудности, важности и обстоятельств работы разных категорий сотрудников включится таким образом именуемая тарифная концепция оплаты работы. Возлюбленная включает данные о объеме оплаты работы сотрудников в связи с типа и особенности трудов и, в соответствии с ст. 143 ТК РФ содержит в себе тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Трудность исполняемых трудов обусловливается в базе их тарификации. Расценивание трудов и присваивание тарифных разрядов сотрудникам выполнялняются с учетом целостного тарифно-искусного справочника трудов и специальностей работников, целостного искусного справочника должностей управляющих, экспертов и предназначающихся. Отмеченные справочники и процедура их использования ратифицируются в режиме, онстатируемом Властью Российский Федерации. Распоряжением Правительства РФ с 23.04.1997 № 480 Минтруду РФ дано возможность создавать в согласовании с интернациональными эталонами и говорить тарифно-искусные справочник и трудов, специальностей и должностей абсолютно всех категорий сотрудников. Тарифная концепция оплаты работы сотрудников учреждений, финансируемых с бюджетов абсолютно всех степеней, вводится в базе общей тарифной сетки согласно плате работы сотрудников экономной области, ратифицируемой в режиме, определенном федерационным законодательством, и представляющей залогом согласно плате работы сотрудников экономной области. Тарифная концепция оплаты работы сотрудников прочих учреждений способен формироваться корпоративными соглашениями, договорами с учетом общих тарифно-искусных справочников и муниципальных залога согласно плате работы. Распоряжением Минтруда РФ с 06.06.1996 № 32 подтверждены Разряды оплаты работы Общейтарифной сетки и Тарифно-искусные свойства (условия) согласно общеотраслевым должностям предназначающихся.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях [19]. Он содержит необходимые ква- лификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и точности, профилю работы, в отношении производственных навыков, накопленных знаний, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

В тарифно-квалификационном справочнике по каждой профессии и разряду имеются три раздела: «Характеристика работы», «Должен знать», «Примеры работы». В характеристике указываются сложность выполнения работы, организационно-технические условия производства, технологическая оснащенность, требуемая степень самостоятельности выполнения данного вида работ. Перечислены требования к уровню теоретической подготовки работника в области технологии производства, организации труда, техники безопасности и др. Приводятся наиболее типичные для соответствующего тарифного разряда по каждой специальности примеры работ.

Тарифные ставки выражают абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1 разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда. С помощью тарифных ставок осуществляется межотраслевое регулирование заработной платы. Межотраслевое регулирование предполагает установление повышенных тарифных ставок в ведущих отраслях экономики.

Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов. Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь - для рабочих. Базовой принимается тарифная ставка первого разряда ЕТС, которая устанавливается решением Правительства Российской Федерации [25]. Надо отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа ее разрядов, размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки, на предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения и возможностей предприятия.

При переходе к рыночной экономике актуальной проблемой стала дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и объема выполняемой работы. Естественно, что сложный и требующий высокой квалификации труд требует более высокой оплаты, чем труд более простой. В условиях предпринимательства провести такую дифференциацию проще, так как есть более гибкая возможность манипулировать фондом заработной платы (разумеется, в рамках соответствующего законодательства). В более тяжелом положении здесь оказалась бюджетная сфера (просто окладная система не может адекватно реагировать на рост цен и колебания рынка рабочей силы), и это потребовало организации новой системы оплаты труда.

В целях усиления стимулирующей роли заработной платы и дифференциации в уровнях оплаты труда работников образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты и других бюджетных учреждений Правительство РФ приняло постановление «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» от 14.10.1992г. №785, которое введено в действие с 1 декабря 1992 года.

Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов, из них для рабочих отведены разряды с 1 по 8, для служащих - со 2 по 18 разряд. Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Ставку (оклад) первого разряда, устанавливаемую Правительством, определяют заработную плату по определенной должности. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, а, следовательно, и заработная плата [33]. Размер тарифной ставки первого разряда, являющийся базовым, периодически пересматривается, в соответствии с ростом потребительских цен и изменением минимального размера оплаты труда, и это приводит в движение всю тарифную сетку.

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника, так как ему должен быть присвоен определенный разряд по тарифной сетке. Общность функций, выполняемых работниками в различных отраслях непроизводственной сферы, позволила установить для них один и тот же диапазон тарификации - и это одно из больших достоинств ЕТС.

Таким образом, можно говорить о том, что в качестве самого популярного и постоянно использующегося стимула выступает заработная плата - цена труда наемных работников, определяемая затратами на формирование их рабочей силы, количеством и качеством затраченного труда, сложившейся конъюнктурой на рынке труда и финансовыми возможностями работодателя.

Рассматривая вопрос материального стимулирования работников бюджетной сферы, можно говорить о том, что старая система и форма оплаты труда изжила свое. Выше перечислены одни из основных причин смены ЕТС на ОСОТ, который в свою очередь направлен на стимулирование работников к оказанию качественных услуг в бюджетной сфере.

1.2 Реформа оплаты труда и стимулирования в бюджетной сфере: правовые основы

Система оплаты труда введена с 1 декабря 2008 г. для федеральных бюджетных учреждений постановлением Правительства РФ от 05.08.2008

№583. С этого дня существенно изменился механизм регулирования заработной платы по следующим направлениям:

1. Актив заработной платы федерационных экономных органов повышен в 30%.

2. Общая тарифная сеточка заменена наиболее эластичными концепциями регулировки стабильной доли заработной платы, что содержит базисные оклады и увеличивающие коэффициенты, дифференцированные согласно разным тенденциям экономной области с учетом их особенности.

3. Главы федерационных экономных органов приобрели возможность без помощи других корректировать степень заработной платы персонала и стимулировать более грамотных сотрудников в границах фонда оплаты работы, ратифицируемого вышестоящим органом.

4. Главы федерационных экономных органов приобрели возможность без помощи других формулировать количество персонала и его текстуру, определенный объем выплат побудительного и компенсирующего нрава присутствие обстоятельстве, то что включаемые выплаты станут наименованы в списке, подтвержденном Минтруда Российской федерации.

5. В свойстве ключа финансирования заработной платы обозначают никак не только лишь экономные ресурсы, однако и ресурсы с коммерсантской и другой заносящей прибыль работы.

6. Совокупность экономии фонда заработной платы способен являться ориентирована в побудительные выплаты. Несмотря на некоторые положительные изменения в уровне и механизме регулирования заработной платы, итоги 2011-2014 гг. показали, что система оплаты труда требует доработки.

Так, не удалось существенно сократить отставание заработной платы в бюджетной сфере от средней по экономике.

Необоснованно высокой стала доля переменной части заработной платы, что подрывает воспроизводственную функцию тарифной части и не позволяет эффективно использовать стимулирующие надбавки.

Повысилась интенсивность труда работников бюджетной сферы, что иногда сказывается на качестве оказываемых услуг.

Президент РФ издал Указ № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» (далее - Указ № 597). Во исполнение этого Указа Правительством РФ (распоряжение от 26.11.2012 № 2190-р) утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012- 2018 гг. (далее - Программа).

В разделе II Программы сказано, что систему оплаты труда необходимо совершенствовать для:

- сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту РФ;

- устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений;

- оптимизации системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;

- отмены стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников;

- определения оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.

Продуктивная теория оплаты и стимулирования деятельность должна обеспечивать порядочную заработную оплату.

Одно с факторов строительства эффективной концепции оплаты и стимулирования деятельность - это преобразование к солидной заработной плате, тот или иной предполагает первостепеннейшее повышение ее меньшей и характеристичною величины.

Программой предусмотрено итог целевых данных уровня характеристичною заработной платы индивидуальных категорий работников, определенных Указом № 597, с возможным привлечением в сведения миссии совсем никак не менее 30 %наличных средств, получаемых с-из-за итог реорганизации неэффективных происшествий.

Принятые органами правительству распоряжения о повышении заработной платы бюджетникам начали реализоваться в 2012 г. Так, в соответствии с данным Росстата, в 2014 г. уровень среднемесячной присоединенной заработной платы работников здравоохранения вырос в 17,7%, работников формирования - в 20,3%, в в этом случае промежуток точно также равно как неособенная заработная плата в соответствии с экономике возросла в 13,9%.

Однако присутствие осуществлении единичных утверждений реформы появились значительные трудности.

Проблема 1. Увеличение заработной платы никак не из-за результат увеличения производительности работы, а из-за результат повышения его насыщенности.

При снизившихся согласно сопоставлению с прошлыми годами темпах увеличения сплошного внутреннего провианта (в 2014 г. увеличение ВВП, согласно сведениям Росстата, собрал в целом 3,5% и, согласно исправленному в апреле 2015 г. мониторингу Минэкономразвития, в 2015 г. составит в целом 2,4%) осуществить задуманые темпы повышения действительной заработной платы сотрудников экономной области возможно в большей степени из-за результат увеличения производительности работы. Присутствие данном есть значительный угроза этого, то что увеличение заработной платы станет осуществляться из-за результат увеличения никак не производительности, а насыщенности работы.

Подтверждение тому - возросшая учебная нагрузка у преподавателей, увеличение числа совместителей в медицинских учреждениях и т. д., что не может не привести к снижению качества оказываемых бюджетными учреждениями образовательных, медицинских и других услуг. В этих условиях важно особое внимание уделить соблюдению обоснованных норм труда.

Указом № 597 Правительству РФ дано поручение обеспечить:

- увеличение к 2018 г размера реальной заработной платы в 1,4-1,5 раза;

- доведение в 2014 г. средней заработной платы педагогических работников образовательных учреждений общего образования до средней заработной платы в соответствующем регионе;

- доведение к 2015 г. средней заработной платы педагогических работников дошкольных образовательных учреждений до средней заработной платы в сфере общего образования в соответствующем регионе;

- доведение к 2018 г. средней заработной платы преподавателей и мастеров производственного обучения образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, работников учреждений культуры до средней заработной платы в соответствующем регионе. Этот же Указ призван обеспечить «повышение к 2018 г. средней заработной платы врачей, преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных сотрудников до 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе».

Вопрос 2. Соответствие заработной платы в экономной области с типичною согласно государстве.

Решая проблему увеличения заработной платы бюджетников вплоть до типичною согласно экономике, необходимо принимать во внимание, то что подымать её необходимо, к примеру, в воспитании никак не в 29% (в 2014 г. она составила 71% с типичною согласно экономике), а приблизительно в 40%, так как, увеличивая получку в экономной сфере, мы повышаем и посредственную согласно государстве.

В взаимосвязи с данным, вероятно, корректнее существовало б производить оценку соответствие заработной платы в экономной сфере никак не с типичною согласно экономике, а с посредственным степенью получек в внебюджетной сфере.

Проблема 3. Безосновательно невысокие базисные оклады.

Минимальная базисная сумма заработной платы обязана являться определена в степени воспроизводства рабочей силы. С целью постановления данной проблемы Планом учтено концентрированное формирование базисных окладов (базисных официальных окладов), базисных пруд заработной платы согласно высококлассным искусным группам. И данное верный аспект.

На 1-ый периоде реформы в декабре 2008 г. возможность формулировать базисные оклады существовало даноминистерствам и ведомствам. В следствии существовали определены безосновательно невысокие базисные оклады, в отдельных вариантах далее наименьшего величины оплаты работы. Но непосредственно обстоятельство принятия базисных окладов Властью РФ ещё никак не разрешает трудности их невысокой покупательной возможности. Немаловажно равно как возможно стремительнее представить наименьшие базисные оклады сотрудников экономной области в степень никак не далее областного прожиточного минимального количества трудоспособного жителей. Кардинальное увеличение действительной наименьшей и типичною заработной платы считается только обстоятельством с целью возведения успешной концепции оплаты работы. Основная цель, какую необходимо найти решение в рамках реформы, - данное аргументированная разделение заработной платы сотрудников экономной области в связи с квалификации, числа и особенности работы, личных и общественных итогов.

Построение успешной концепции оплаты работы обязано основываться в соответственные основы компании и формирования приспособления регулировки заработной платы в организациях экономной области.

Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 21.12.2014 были утверждены Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год (далее - Рекомендации).

В месте 4 Рекомендаций называют последующие основы развития концепций оплаты работы в экономной сфере:

Принцип 1. Главенство Конституции РФ, федерационных законов и общепринятых основ и общепризнанных мерокинтернационального полномочия в целой местности Российской федерации.

Принцип 2. Недопущение уменьшения и (либо) смещения в худшую сторону объемов и обстоятельств оплаты работысотрудников муниципальных и городских учреждении согласно сопоставлению с объемами и критериями оплаты работы, предустановленными Трудовым кодексом РФ, федерационными законами и другими нормативными законными актами РФ, субъектов РФ и организаций регионального самоуправления.

Профессиональный образец- оценка квалификации, нужной рабочему с целью реализации конкретного типа высококлассной работы. Высокая квалификация сотрудника - степень познаний, умений, высококлассных умений и навыкадеятельность сотрудника (ст. 1951 ТК РФ)

Принцип 3. Формирование в муниципальных и городских организациях концепций оплаты работы корпоративными соглашениями, договорами и местными нормативными актами в согласовании с трудовым законодательством и другими нормативными законными актами РФ, включающими общепризнанных мерок трудового права, в том числе:

- фиксированные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностеи за календарныи месяц либо за установленные нормы труда (нормы часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы);

- размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- размеры выплат стимулирующего характера.

Правило 4. Предоставление связи заработной платы любого сотрудника с его квалификации, трудности исполняемой деятельность, числа и особенности потраченного работы в отсутствии лимитирования её наибольшим величиной.

Принцип 5. Предоставление одинаковой оплаты из-за деятельность одинаковой значения присутствие установлении объемов тарифных пруд, окладов (официальных окладов), пруд заработной платы, выплат компенсирующего и побудительного нрава, а кроме того недопущение тот или иной б в таком случае буква существовало дискриминации -отличий, изъятий и предпочтений, никак не сопряженных с деловитыми свойствами сотрудников и итогами их работы.

Принцип 6. Предоставление увеличения степени настоящего нахождения заработной платы сотрудников муниципальных и городских органов и прочих залога согласно плате работы, предустановленных трудящийся законодательством и другими нормативными законными актами РФ, включающими общепризнанных мерок рабочего полномочия.

Постановлением Правительства РФ от 22.01.2015 № 23 введены Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, направленные на реализацию следующих задач:

- сохранение единства тарификации работ,

- установление единых подходов к определению должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований,

- правильный подбор и расстановка кадров,

- повышение деловой квалификации работников,

- рациональное разделение труда,

- создание действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между различными категориями работников.

Высококлассные стандарты используются:

1. Работодателями присутствие создании профессиональной политические деятели и в управлении персоналом, присутствие компании преподавания и аттестации сотрудников, исследованию официальных руководств, тарификации трудов, присвоении тарифных разрядов сотрудникам и установлении концепций оплаты работы с учетом отличительных черт компании изготовления, работы и управления.

2. Просветительными организациями высококлассного создания присутствие исследованию высококлассных просветительных проектов.

3. Присутствие исследованию в определенном режиме федерационных муниципальных просветительных стереотипов высококлассного создания. В мишенях улучшения компании оплаты работы управляющих органов учтено формирование иллюзорного приспособления регулировки их получки. В случае если в распоряжении Правительства РФ с 05.08.2008 № 583 рассказывалось, то что доход управляющего является вплоть до 5 размеров средней заработной платы ключевых сотрудников института, то Программой определено соответствие никак не окладов, а посредственных заработных платок управляющего и абсолютно всех сотрудников, повышенное вплоть до 8 один раз. Для того чтобы устранить злоупотребления с края управляющих, присутствие начислении заработной платы в 2014-2015 гг. учтено развитие нормативной законный основы согласно понятию данных о заработках, достоянии и обязанностях материального нрава управляющего, его муж и жена (мужа) и не достигших совершеннолетия ребенка, а кроме того людей, рассчитывающих в дело определенных должностей.

С целью усиления заинтересованности руководителей бюджетных учреждений в повышении заработной платы своих сотрудников Программой предусматривается использование «в качестве одного из критериев оценки деятельности руководителя при назначении ему стимулирующих выплат соотношения средней заработной платы работников возглавляемого им учреждения, получаемой за осуществление возложенных на них должностных обязанностей за счет всех источников, и средней заработной платы по соответствующему субъекту Российской Федерации с учетом достижения средних для отдельных категорий работников показателей по каждому субъекту Российской Федерации, определенных указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2014 г. № 597 и от 1 июня 2014 г. № 761».

Реализация мероприятий Программы предполагает три этапа: I этап: 2014-2015 гг.;

II этап: 2014-2015 гг.; III этап: 2016-2018 гг.

Успеху реализации Программы должны способствовать «дорожные карты» с соответствующими мероприятиями, среди которых выделим следующие.

1. Организация методичных советов с целью исследования органами исправной правительству субъектов РФ и органами регионального самоуправления характеристик производительности органов, их управляющих и сотрудников во пределенных областях.

2. Создание (перемена) характеристик производительности органов, их управляющих и сотрудников.

3. Осуществление событий (с учетом особенности сферы) согласно привлечению в увеличение заработной платы никак неменьше одной тридцати процентов денег, получаемых из-за результат реорганизации малоэффективных органов, а кроме того согласно привлечению денег с заносящей прибыль работы.