Размещено на http://www.allbest.ru/

Государственное казенное образовательное учреждение

высшего образования

«РОССИЙСКАЯ ТАМОЖЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

Кафедра экономической теории

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Микроэкономика»

на тему «Собственник и менеджер: преодоление конфликта интересов»

Люберцы, 2017

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. КОНФЛИКТЫ И СТРАТЕГИИ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ

1.1 Конфликты в корпоративной среде

1.2 Стратегия преодоления конфликтов

1.3 Конфликт интересов в сфере корпоративного управления на примере зарубежных стран

ГЛАВА 2. КОНФЛИКТ ИНТЕРЕСОВ СОБСТВЕННИКА И МЕНЕДЖЕРА

2.1 Конфликт интересов в сфере корпоративного управления: особенности конфликтов между собственником и менеджером

ГЛАВА 3. УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТА МЕЖДУ СОБСТВЕННИКОМ И МЕНЕДЖЕРОМ

3.1 Пути регулирования корпоративных отношений и конфликтов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ



ВВЕДЕНИЕ

Конфликты в обществе - нежелательное, но обыденное явление, обусловленное наличием различных (противоречивых, конкурирующих и даже враждебных) интересов у членов соответствующего сообщества по определенным благам (как материального, так и нематериального характера) и активным стремлением отстоять свои интересы. Одной из разновидностей конфликта интересов являются корпоративные конфликты. Это понятие является относительно новым для современного российского правоведения, появление которого обусловлено широким использованием в современных условиях хозяйствования хозяйственных организаций корпоративного типа, прежде всего, хозяйственных обществ.

Материалы практики (прежде всего, обобщенной судебной) свидетельствуют о многочисленности корпоративных конфликтах, стороны которых вынуждены обращаться для их решения к правовым средствам. Однако действующим правовым механизмам предупреждения и решения таких конфликтов присущ ряд недостатков, среди которых слабая эффективность, неадекватность современному состоянию корпоративных отношений, игнорирование интересов меньшинства и тому подобное. Все это свидетельствует об актуальности проблемы корпоративных конфликтов и необходимости ее решения не только как на законодательном, так и на теоретическом уровнях. конфликт корпоративный управление собственник

Конфликт интересов довольно частое явление. Так или иначе, любой служащий попадает в ситуации, связанные с конфликтом интересов. Эти ситуаций невозможно избежать, так как служащий при принятии решения не всегда может действовать беспристрастно, без учета своих интересов или интересов различных групп, а именно: социальных, политических, деловых и т.д., в успешной деятельности которых он может быть заинтересован.

Итак, если это явление нельзя искоренить полностью, то возникает потребность в необходимости свести негативное влияние от него к минимуму. Вполне вероятно, что соответствующие эффективные механизмы предотвращения возникновения и урегулирования конфликта интересов на уже существуют в управленческой практике многих стран.

Сущность корпоративных конфликтов и тенденции развития модели корпоративного управления в странах постсоветского пространства исследуют Ю. Б. Винслав, Л. Волков, Н. И. Иоргачова, М. А. Кужелев, А. В. Либман, Н. Сафронов, А. В. Тарасенко и др. Фундаментальные труды по вопросам корпоративных отношений и проблем существования и решения конфликтов интересов проводились зарубежными учеными, среди которых - А. Берле, М. Брехт, М. Бьянко, Р. Вишни, M. Дженсен, В. Меклинг, Дж. Минз, Дж. Паунд, А. Роелл, С. Тернбулл, E. Фама, К. Хилл, A. Шлейфер и др.

Цель работы - провести анализ такого явления, как конфликт интересов и определить основные пути его преодоления в ракурсе взаимоотношений между собственником и менеджером.

Задачи работы:

· провести анализ конфликтов в корпоративной среде;

· дать характеристику стратегии преодоления конфликтов;

· дать характеристику конфликтов интересов в сфере корпоративно управления;

· провести анализ путей регулирования корпоративных отношений и конфликтов.

Объект исследования - отношения, которые складываются в корпоративной среде между собственником и менеджером

Предмет исследования - конфликт в ходе корпоративных и экономических отношений между собственником и менеджером.

В работе будут приведены: введение, 3 главы, включающие 5 параграфов и заключение; а также аналитический и синтез методы исследований.



ГЛАВА 1. КОНФЛИКТЫ И СТРАТЕГИИ ИХ ПРЕОДАЛЕНИЯ

1.1 Конфликты в корпоративной среде

Прежде всего, следует определиться с понятием корпоративных конфликтов, их составом, видами. Такие конфликты возникают между субъектами корпоративных отношений как носителями корпоративных (общестроительные корпоративных и индивидуально-корпоративных интересов) по объектам таких отношений (имущества и прибыли общества, управление его делами, информации общества, возможностей общества).

Возникновение корпоративных конфликтов непосредственно связано со столкновением интересов различных категорий участников таких отношений:

· на этапе создания общества - интересов учредителей;

· в процессе функционирования общества - интересов общества, действует в лице его органов или уполномоченных на ведение дел общества участников и интересов последних, интересов отдельных участников и их групп (интересы участника, который имеет возможность контролировать общество, как правило, отличные от интересов мелких акционеров;

· на этапе прекращения общества путем ликвидации (между обществом и его участниками - по распределению имущества общества между участниками после покрытия задолженности перед кредиторами в соответствии с установленной законом очередности) и реорганизации (относительно уплаты несогласным с реорганизацией участникам денежного эквивалента их доли в уставном капитале общества, испытывающего реорганизации, и определения доли согласных с реорганизацией участников в обществе (обществах), что остается (остаются) возникает (возникают) в процессе реорганизации).

На этапе создания основателей объединяет общая цель - выполнение необходимых подготовительных действий относительно начала хозяйственного общества определенных параметров и получения в дальнейшем прибыли от его деятельности, а также (в случае включения соответствующих положений в учредительный документ общества в соответствии с установленным порядком) и привилегий за приложенные усилия по основания общества. Даже при наличии противоречивых или конкурирующих интересов у основателей конфликт регулируется заключением учредительного договора (договора о создании общества), который подписывается всеми его сторонами (а значит - достигается компромисс по их противоречивым интересам).

После государственной регистрации хозяйственного общества, которая завершается его созданием, формируется наиболее сложная система интересов. В обществе, так сказать, под одной крышей вынуждены «уживаться» интересы различных лиц, их групп: учредителей, участников, самого общества, должностных лиц его органов (исполнительного, контрольного), наемных работников. Не следует обходить и интересы опосредованных участников корпоративных отношений, а именно: потребителей продукции (работ, услуг), производимой обществом, кредиторов последнего, государства, территориальной общины по месту нахождения общества. Названные лица (их группы) могут иметь свои особые интересы, однако в одном они, как правило, солидарны. В основном это касается успешной деятельности общества, обеспечивает участникам последнего получения высоких и стабильных дивидендов работникам - заработную плату и материальное поощрение их труда, должностным лицам органов общества - достойную оценку их профессионализма, потребителям - качественную и по доступным ценам продукцию (работы, услуги) , кредиторам - своевременное и полное погашение задолженности, государству и территориальной общине - соблюдение требований природоохранного, антимонопольного и иного законодательства, стабильная плата налогов и других обязательных платежей как источников пополнения соответствующих бюджетов, за счет средств которых и осуществляется финансирование социальных программ.

Одновременно упомянутые категории лиц могут иметь свои особые интересы в общества. Так, интересы участников на получение высоких дивидендов не всегда соответствуют интересам кредиторов общества, заинтересованных в увеличении / поддержания его имущественной базы (чистых активов) - основной гарантии удовлетворения их интересов; направления же прибыли на выплату дивидендов (вместо вложения в производство) не обеспечивает совершенствование, модернизацию или расширение производства и соответственно - пополнение капитала общества.

Численность участников (как непосредственных, так и опосредованных) корпоративных отношений, наличие в них не только общих, но и отличных интересов, взаимодействующих между собой, свидетельствует об определенной системе интересов, которая отражает связи и зависимости между ними. Эта система предусматривает наличие стержня, который обеспечивает ее функционирование как единого целого. Таким стержнем является корпоративный интерес (интересы).

В хозяйственных обществах классического типа (таких, действующих в составе двух и более лиц), как правило, доминируют общие частные интересы коллектива участников или их большинства, которые в идеале должны совпадать с общим корпоративным интересом, а в обществе одного человека - интерес учредителя общества и его единственного участника. В случае же, если при реализации частных интересов учредителей, участников, самого общества затрагиваются публичные интересы, как правило, действует приоритет последних.

В связи с тем, что хозяйственные общества в классическом их варианте, являются организациями корпоративного типа, в них доминирует своеобразный интерес, что, с одной стороны, является отражением интересов всех или большинства учредителей и участников общества (групповым интересом), а с другой - интересов одного лица - общества. Однако интерес общества нельзя безоговорочно отождествлять с интересами его учредителей и участников. Так, общество как субъект хозяйствования заинтересовано не только в собственной имущественной стабильности, но и в совершенствовании производства как условия обеспечения конкурентоспособности на рынке, обычно обеспечивается за счет прибыли общества. Одновременно участники общества могут быть заинтересованы преимущественно в направлении прибыли на выплату дивидендов. Указанное обстоятельство свидетельствует о необходимости разграничивать интересы участников общества и интересы общества как самостоятельного субъекта хозяйственных правоотношений. Пользуясь введенным еще римскими юристами понятием корпорации как организации (юридического лица), интересы общества можно назвать общекорпоративными, как это предлагает Г. Л. Осокина . Именно учет этих интересов гарантирует эффективную деятельность хозяйственного общества. Однако принцип ведения дел общества направлен на обеспечение интересов большинства (групповых или даже интересов отдельного участника с доминирующей долей в уставном капитале / большинством голосов), поскольку решение в объединениях капиталов принимаются обычно большинством голосов присутствующих на собрании участников / акционеров, которой может владеть один человек (владелец контрольного пакета акций или соответствующей доли в уставном фонде общества), а в персональных обществах - уполномоченными участниками, действующие в соответствии с положениями учредительного договора и доверенности участников, которые делегировали им соответствующие полномочия.

Отличие интересов общества (общекорпоративных) от интересов его участников (индивидуально/корпоративных) обуславливает необходимость решения вопроса приоритета той или иной категории интереса в случаях их коллизии. Если при голосовании на общем собрании (в объединении капиталов) или ведении дел персонального общества его участниками доминирует коллективный интерес (большинства - в объединениях капиталов, уполномоченных на ведение дел общества - в персональных обществах), то иначе стоит вопрос в случае выполнения должностными лицами органов общества или уполномоченными участниками своих полномочий: наличие выраженной в установленном порядке воли большинства (в учредительных документах, решениях общих собраний) возлагает на них обязанность придерживаться интересов большинства даже в случае неблагоприятных последствий для общества; в противном же случае (при отсутствии зафиксированной в соответствующей форме воли большинства) определяющими должны быть интересы общества (общекорпоративные интересы).

Проблема соотношения общих и индивидуальных корпоративных интересов, если носителем последних является владелец контрольного пакета акций или соответствующей доли в уставном капитале общества, возникает в случае причинения вреда обществу влиянием такого акционера (участника) в процессе реализации им права на участие в управлении обществом. Решающее влияние такого лица в общество (благодаря большинства голосов в общем собрании и соответственно - возможности формирования из своих представителей или сторонников исполнительный и контрольные органы) позволяет полностью легальным путем игнорировать интересы остальных акционеров (участников) и самого общества, не отвечает интересам общества, заинтересованного в цивилизованных правилах хозяйствования.

Решение этой проблемы возможно только в случае применения комплекса правовых средств, а именно:

· возложение на участника / акционера, который контролирует общество, обязанности возмещения причиненных по его вине обществу убытков, а также субсидиарной ответственности по обязательствам общества в случае признания последнего банкротом по вине контролирующего участника;

· введение ряда прав для участников хозяйственных обществ, впервые были начаты правом США: право на несогласие, право на представление косвенных исков, право на подачу коллективных исков ;

· возложение обязанностей должностного лица органов общества (включая наблюдательным советом акционерного общества) только на физическое лицо (с учетом установленных законом ограничений), которая должна действовать в лучших интересах общества и нести ответственность за ущерб, причиненный обществу в результате принятия незаконных и / или заведомо неэффективных для общества решений, согласно которой члены наблюдательного совета акционерного общества избираются из числа физических лиц, имеющих полную гражданскую дееспособность, и / или из числа юридических лиц - акционеров).

Конфликт интересов часто случаются и между самими участниками общества, их группами. Чаще всего такие конфликты возникают между большинством и меньшинством участников из возможности влияния на общество и реализации своих интересов, особую остроту приобретая в акционерном обществе - за большим количества акционеров с разной степенью влияния на принятие общим собранием (а значит - и другими органами, которые формируются собранием) юридически значимых решений.

Злободневность указанных проблем в России и других странах переходной экономики обусловлена многочисленными конфликтами, возникающими в хозяйственных обществах из-за недостаточного внимания законодателя к внедрению новых механизмов, направленных на сбалансирование интересов большинства и меньшинства в обществе, предупреждения корпоративных конфликтов и их разрешения. Однако, к сожалению, в правовой науке такие конфликты до сих пор не уделяется должного внимания. Поэтому следует определить их характерные черты.

Составляющими корпоративного конфликта являются:

· его субъекты: непосредственные (учредители хозяйственного общества, его участники / акционеры, именно общество; органы общества и должностные лица этих органов) и косвенные (к ним относятся кредиторы общества в определенных законом случаях обязательного учета их интересов, а именно при уменьшении уставного капитала, при реорганизации общества и его ликвидации общества;

· объект - то благо, на достижение которого направлены интересы субъектов конфликта; им может быть, как материальное (имущество общества, его прибыль, в т. ч. в форме дивидендов), так и нематериальное благо (участие в управлении делами общества, обеспечение контроля за деятельностью общества, возможности общества - договорные связи, инсайдерская информация, коммерческая тайна общества и т.п.);

· причины конфликта (те обстоятельства, вызвавшие появление конфликтной ситуации); ими могут быть нарушения (или угроза нарушения) одним участником корпоративных отношений прав и законных интересов другого участника (участников); ненадлежащее регулирования корпоративных отношений на законодательном и / или локальном уровне, в результате чего возникает:

· коллизия прав, законных интересов и / или обязанностей различных участников корпоративных отношений (включая коллизию между общим корпоративным интересом и индивидуальным);

· пробел в правовом регулировании (отсутствие или несовершенство правовых механизмов предупреждения и решения корпоративных конфликтов), а также правовой нигилизм, низкий уровень исполнительской дисциплины в системе общества, представление об обязанностях должностного лица и др.

· правовые последствия, порождаемые конфликтом; обычно, это нарушение (или угроза нарушения) прав и законных интересов участника / участников конфликта и / или общественных интересов; негативные последствия корпоративных конфликтов могут проявляться также в уменьшении имущественной базы общества (как результат уплаты им штрафных санкций за нарушение должностным лицом возложенных на него обязанностей по обеспечению надлежащего исполнения договорных обязательств, платежной дисциплины в сфере налогообложения, соблюдение пожарной, санитарной, экологической безопасности производства и т.п. или как результат заключения обществом сделки в пользу его участника, должностного лица общества или связанных с ними лиц с игнорированием общего корпоративного интереса и индивидуальных корпоративных интересов его участников).

Прекращение корпоративного конфликта может произойти в результате:

1) восстановление нарушенного права или законного интереса одной из сторон конфликта путем:

а) отказа другого субъекта конфликта от своих притязаний;

б) вмешательство или использование третьего лица, выполняет роль арбитра;

в) достижение компромисса между субъектами конфликта.

2) отложения разрешения конфликта на определенный срок или до наступления определенных событий (например, до вынесения общим собранием общества решения по вопросу, от которого зависит ход конфликтной ситуации, включая ее решения);

3) прекращение конфликта путем устранения его причины (что может иметь место, например, в случае принятия локального документа о порядке рассмотрения заявлений участников общества, если спор возник из-за отсутствия такого документа, в т. ч. несоблюдения, по мнению одного из субъектов конфликта, сроков рассмотрения заявлений в обществе).

Особую роль в решении корпоративных конфликтов играют правовые процедуры :

· оформлены в форме соответствующего соглашения договоренности участников конфликта (мировое соглашение, внесение соответствующих изменений в учредительный договор персонального общества об изменении схемы управления его делами, заключение акционерного соглашения о взятии ее сторонами дополнительных обязанностей и др.);

· рассмотрение конфликта соответствующими органами хозяйственного общества (общим собранием участников, исполнительным органом, наблюдательным советом - в акционерном обществе, а в отдельных случаях - ревизионной комиссией) по требованию одной из сторон конфликта или в соответствии с требованиями законодательства (о совершении крупных сделок или договоров с элементами заинтересованности, в случае приобретения контрольного пакета акций;

· медиация как процедура, обеспечивающая прекращения (решение) конфликта самими его участниками под руководством / при содействии медиатора;

· арбитража, для чего в хозяйственном обществе с большим количеством участников целесообразно создать специальную арбитражную комиссию («внутренний» третейский суд), предусмотрев в соответствующем акте общества (Положении о арбитражной комиссии) возможность для участников конфликта избрания арбитров;

· решение конфликта компетентными государственными органами в пределах предоставленных им полномочий (например, в случае выявления нарушений, связанных с эмиссией и обращением акций, Национальная комиссия по ценным бумагам и фондовому рынку не только вправе, но и обязана вмешаться в конфликт и решить его в установленном порядке);

· судебный порядок, предусмотренный действующим законодательством; применяется в случае неэффективности вышеуказанных процедур по инициативе хотя бы одного из участников конфликта.

Подводя итог по параграфу, можно сказать, что конфликты в фирмах могут возникать на всех этапах ее существования: во время создания, существования, ликвидации и так же после нее. При этом конфликт может касаться как непосредственных (учредители, наемные рабочие), так и опосредованных (потребители, кредиторы, государство) ее участников. Даже несмотря на то, что все эти лица имеют общий(корпоративный) интерес - успешная деятельность фирмы, у них могут существовать и личные интересы. В этот момент и может возникнуть конфликт.

1.2 Стратегия преодоления конфликтов

В современной практике выделяют различные стратегии управления конфликтами . Чаще всего стратегии управления конфликтами делятся на две большие группы: стратегии предотвращения управленческим конфликтов и стратегии решения управленческих конфликтов. Если не удалось предотвратить процессы возникновения и течения конфликтов, то выделяют следующие стратегии управления конфликтами : W-L (win-lоsе) - «выиграть-проиграть»; L-L (lose-lose) - «проиграть-проиграть»; W-W (win-win) - «выиграть-выиграть»; L-Y - добровольная уступка, позиция жертвы.

Первая стратегия «выиграть-проиграть» (насилие или жесткий подход) предполагает достижение целей только одним участником конфликта - победитель. Основным недостатком такой стратегии, является краткосрочность полученного эффекта, поскольку проигравшая сторона будет пытаться получить реванш любым доступным способом: саботаж выполнения принятого решения, попытки изменить решение при первой возможности, попытки восстановить конфликт и вернуться к старым условий деятельности и т.д. . Используется для укрепления контроля над деятельностью предприятия или его отдельных элементов.

Стратегия «проиграть-проиграть» предусматривает проигрыш обеих сторон конфликта - когда одна сторона идет сознательно на проигрыш, то заставляет нести потери и другую сторону конфликта. При такой стратегии доминирует намеренно проигрывающая сторона.

Стратегия «выиграть-выиграть» предполагает достижение интересов обоими участниками конфликта при условии признания ценностей оппонентов. Часто происходит частичное удовлетворение целей сторон, однако другие цели признаются как непринципиальные и такие, которыми можно пожертвовать для общего баланса удовлетворения интересов. Австралийские ученые-конфликтологи Х. Корнелиус и Ш. Фэйр сформировали детальные механизмы использования стратегии «выиграть-выиграть» в практической деятельности предприятий, которая реализуется в следующие четыре этапа:

1)выявление реальных потребностей и целей сторон конфликта;

2)определение возможностей и ресурсов для компенсации удовлетворения потребностей сторон конфликта;

3)моделирование различных вариантов решений, которые бы удовлетворяли с максимальным уровнем интересы и цели обе стороны конфликта;

4)выбрать наиболее приемлемую плоскость для сотрудничества сторон, по которому решить проблему конфликта.

Основное преимущество такой стратегии связано с тем, что стороны конфликта становятся партнерами, решение конфликта, как правило, этическим и высокоэффективным. Однако для реализации такой стратегии необходимо большое количество ресурсов предприятия.

Последняя стратегия добровольной уступки предусматривает, при наличии ресурсов для удовлетворения, по крайней мере частичного удовлетворения своих целей; сторона конфликта идет на уступки и позволяет оппоненту удовлетворить его интересы.

Так стратегиями поведения в конфликтных ситуациях являются: компромисс, избегание, приспособление, сотрудничество, конкуренция.

Также стратегии управления конфликтами разделяют по временному признаку на долгосрочные - разделение, посредничество, апелляция, конфронтация и краткосрочные - арбитраж, убеждения, подкуп, принуждение.

Среди доминантных стратегий в практической деятельности руководителей предприятий выделяют следующие: игнорирование, наблюдение со стороны, сдерживание или ослабление, разрешение, предотвращение.

Можно четко выделить две группы мер по стратегии психоэмоционального воздействия по масштабу и способом воздействия - меры социальной психоэмоционального воздействия и меры индивидуального психоэмоционального воздействия. Первые из них направлены на лицо конкретного руководителя, его внутренний мир, а другие на группу людей, внешний мир руководителя, который участвует в конфликте. Главной особенностью мероприятий индивидуального психоэмоционального воздействия - влияние на внутренний мир работника, его личности, поведение и его интеллект, чувство с тем, чтобы направить весь человеческий потенциал на выполнение установленных задач предприятия.

В общем социальные психоэмоциональные и индивидуальные психоэмоциональные мероприятия трудно разграничить, поскольку любой человек является частью групп и соответственно, как и первые, так и другие виды мероприятий влиять как на отдельного руководителя, так и на группу в целом.

В рамках стратегии психоэмоционального воздействия для урегулирования управленческих конфликтов проводятся мероприятия по объяснению особенностей работы и обязанностей руководителям предприятий, разъясняются требования к труду и установленные цели, пытаются формировать психоэмоциональные портреты руководителей и их взаимодействие между коллегами, развитие корпоративной культуры и привитие ее работникам, проанализировать поведение и привести возможности для изменения поведения руководителей и тому подобное. Здесь следует использовать общепринятые нормы, так называемые золотые правила поведения, основным из них является «чины ближнему так, как ты хочешь, чтобы он оказывал тебе», что доминирует во всех мировых религиях и является приемлемым для атеистов.

Использование психоэмоциональных мер к руководителям предусматривает доведение места и важности их деятельности в коллективе, обеспечение эффективными коммуникациями, формализация связанности, мотивации на результаты. Важным аспектом выполнения стратегии является отбор персонала, формирования соответствующих команд на основе партнерства между членами коллектива и положительного психологического состояния, построение психоэмоциональной матрицы и матрицы контакта, которые позволяют выявлять лидеров в коллективе.

Такую стратегию следует использовать для работников и ситуаций, в которых в случае возникновения и течения самого управленческого конфликта доминируют психоэмоциональные факторы, в частности, отношение сторон друг к другу, история взаимоотношений, соблюдение различных принципов и норм и тому подобное. Стратегия реализуется с меньшими затратами ресурсов, чем другие виды стратегий, однако требует специально подготовленных специалистов и навыков, чтобы делать психоэмоциональное воздействие на конфликтующие стороны. В основном эффект от применения стратегии является краткосрочным или среднесрочным, нуждающегося в постоянном мониторинге за ходом конфликтов, этапами развития конфликтов, психоэмоциональной сферой сторон конфликтов.

В общем, инструменты психоэмоционального воздействия являются достаточно сложными для использования и в каждой отдельной ситуации те же инструменты могут решить конфликт, а в другой - наоборот его вызвать и развить. Так, в частности введение среди руководителей мероприятий-соревнований за достижение результатов является инструментом, который может, как снизить уровень конфликтности, так и, чаще всего, в неподготовленном коллективе без прочной корпоративной культуры привести к росту количества и уровней управленческих конфликтов.

В рамках формирования и реализации стратегии структурных изменений используются, прежде всего, меры, связанные с изменением целей и задач руководителей предприятий, координационные и интеграционные механизмы, развитие системы вознаграждений и стимулирования, изменение системы контроля и организации, последовательностью выполнения задач руководителями, средой принятия и реализации управленческих решений и тому подобное.

Также важно при проведении структурных изменений подготовить стороны возможных конфликтов и довести до их сведения, какие изменения будут внедрены, как они повлияют на их деятельность и объем обязанностей, ответственность, систему полномочий, а также четко определенную политику, процедуры, бюджет и правила. Так руководитель будет готов к тому, что от него ожидают и к чему следует стремиться. Также следует активно использовать наработки административного менеджмента, в частности принципы Вебера по формированию иерархии полномочий для упорядочения взаимодействия между людьми.

Стратегия проведения структурных изменений реализуется хозяйственным методом на предприятии и соответственно позволяет сэкономить по сравнению со стратегиями привлечения внешних участников. Еще одним преимуществом применения исключительно внутренних ресурсов для управления конфликтами является отсутствие утечки информации и коммерческих тайн за пределы предприятия.

Привлечение экспертов для разрешения конфликтов предполагает использование двух других стратегий: стратегия структурного перераспределения и стратегия психоэмоционального перераспределения. Такие стратегии мы назвали стратегиями перераспределения, поскольку осуществляется перераспределение, как самой конфликтной ситуации, так и полученных результатов урегулирования конфликта между участниками конфликта и приглашенными экспертами.

Однако часто она не позволяет получить ожидаемого эффекта, поскольку руководители предприятия не всегда видят реальную картину развития конфликтов и необходимо взгляд извне. Надо учитывать, что применение внешних участников позволяет привнести новые методы и модели управления в сфере конфликтологии. В общем, мероприятия являются такими же, как и в двух предыдущих стратегиях, однако их выполняют исключительно эксперты по управлению конфликтами.

В общем предприятия могут и должны комбинировать использование стратегий управления конфликтами при доминировании одной или другой стратегии в зависимости от времени и места возникновения управленческих конфликтов. В случае изменения обстоятельств вполне приемлемо для руководителей предприятия является изменение или адаптации в первую очередь выбранной стратегии управления конфликтами. Как отмечают ученые, изменение стратегий управления конфликтами на предприятии происходит чаще на более низких уровнях управления, а именно в 71% случаев, а на высшем уровне управления 46% соответственно. То есть для управления конфликтами могут использоваться внутренние ресурсы, однако если конфликт существенно разрастается, то руководители приглашают для урегулирования внешних участников и привлекают внешние ресурсы, чтобы его эффективно решить.

Важным вопросом для выбора стратегии управления конфликта является решение целесообразности привлечения третьей стороны конфликта. Третьи участники, относительно предприятия, могут быть как внутренние, так и внешние. Оценка целесообразности и необходимости привлечения третьих участников решения управленческих конфликтов реализуется последовательностью этапов с применением метода вероятности сценариев.

Подводя итог, можно сказать, что конфликты неизбежны, а в корпоративное среде, где большинство вопросов завязано на финансах, так и подавно. Конфликты эти вполне решаемы, конечно с разными исходами (win-lose, lose-lose, win-win, lose-win). Исход L-L можно рассмотреть, как частный случай W-L, т.к. проигравший пожелает утянуть победителя с собой. L-W - намеренная уступка одной стороны, чтобы потерять меньше, даже не смотря, что другая сторона соблюдет все свои интересы. Для исхода W-W справедлив компромисс, где часть интересов сторон удовлетворяется, а часть считается незначимой. При этом используют стратегии психоэмоционального воздействия (на руководителя и/или коллектив), структурного изменения (смена целей, задач, структурного устройства фирмы, иерархии) и их комбинацию, при этом для помощи в урегулировании конфликта возможно привлечение третьей стороны.

1.3 Конфликт интересов в сфере корпоративного управления на примере зарубежных стран

Термин «корпоративное управление» C. Тернбулл (S. Turnbull) использует для обозначения всех возможных действий, которые влияют на процесс назначения тех, кто принимает решение о том, как осуществляется операционный контроль для обеспечения производства товаров и услуг, а также всех внешних воздействий, влияющих на операции или контроллеров. Определенное, таким образом, понятие корпоративного управления охватывает все виды деятельности, независимо от того, созданы они в соответствии с гражданским или общим правом, являются ли они собственностью государства, юридических или физических лиц, частные или публичные. Данный подход к определению корпоративного управления несколько шире, чем тот, что считается классическим, и предусматривает выделение управленческих действий вне процесса назначения контроллеров.

Следует указать и на определенную ограниченность научных знаний, присущую англо-американской литературе ХХ в. Взгляды относительно сущности корпоративного управления научными - представителями американской школы является зауженными и ограничиваются публичными компаниями как сферой применения.

Еще одним из распространенных среди американских ученых подходов является изучение корпоративного управления в компаниях с унитарным советом директоров без существенного влияния акционеров. Такое видение организации управления компанией ограничивается релевантностью проведенных эмпирических исследований, поскольку доминирование акционеров и наделение их полномочиями в форме наблюдательного совета является не редкостью, а скорее нормой в европейских странах, Японии. Более того, нашло свое распространение и в англо-американских странах среди компаний со значительными объемами иностранных инвестиций (Австралия, Новая Зеландия, Канада), а также в тех развивающихся странах, где в управлении компаниями принимают участие родственные группы.

Разработаны и действуют ряд кодексов, какие определяют основные принципы корпоративного управления, и в странах Восточной Европы, например, в Польше: The Gdaсsk Code 2002 (Кодекс корпоративного управления для польских компаний, зарегистрированных на бирже), Dobre praktyki w spoіkach publicznych 2005 (Лучшая практика в публичных компаниях), Dobre Praktyki Spoіek Notowanych na GPW 2010 (Кодекс надлежащей практики для компаний, которые находятся на листинге ВФБ) а также странах постсоветского пространства: Стандарты корпоративного управления (Азербайджан, 2011), Кодекс корпоративного управления (Казахстан, 2007), Кодекс корпоративного управления (Молдова, 2007), Кодекс корпоративного поведения (Российская Федерация, 2002), Принципы корпоративного управления (Украина, 2003 ) и др.

Обобщая подходы к интерпретации в отечественной и зарубежной экономической литературе сущности корпоративного управления, его следует рассматривать как:

1)систему управления и контроля за деятельностью компаний;

2)структуру, определяет распределение прав и обязанностей между участниками корпоративных отношений, то есть советом директоров, менеджментом и акционерами, конечной целью которого является повышение стоимости компании для акционеров в долгосрочной перспективе;

3)правила и процедуры принятия решений, рамки для формулирования и достижения целей компании и контроля за результатами ее деятельности. Разработка общих «правил игры» и детализация процедур позволяет стабилизировать процесс управления и повышает доверие к компании со стороны всех участников корпоративных отношений и внешних заинтересованных лиц (государство, потенциальные инвесторы и т.д.).

Функционирование субъектов хозяйствования, как и любой постепенный процесс развития в соответствии с диалектическим законом единства и борьбы противоположностей выступает подлинным определенных конструктивных противоречий субъектов корпоративных отношений. Для интегрированных структур, в частности, холдинговых компаний, свойственна определенная особенность корпоративного управления, которое Ю. Б. Винслав рассматривает как систему управленческих отношений между взаимодействующими субъектами хозяйствования (в том числе управляющими и подчиненными) о субординации и гармонизации их интересов, обеспечения синергии, как их совместной деятельности, так и взаимоотношений с внешними контрагентами (включая госорганы) в достижении поставленных целей .

Под корпоративным конфликтом понимают открытое противостояние, в котором привлечены две или более сторон из числа акционеров, менеджеров, членов совета директоров и, в случае поглощения, потенциальный поглотитель .

В странах континентальной Европы и в развивающихся странах, в условиях концентрированной структуры собственности основной конфликт возникает между мажоритарным и миноритарными акционерами. Причем некоторые исследователи считают, что концентрация собственности в Европе во многом определяется политическими традициями и ценностями. Приоритет социального равенства над максимизацией акционерной стоимости привели одновременно сильному влиянию профсоюзов и наличии высокой концентрации собственности, балансирующие друг друга. Например, в Германии со сложившимися социал-демократическими традициями, существенную роль в корпоративном управлении наряду с мажоритарными акционерами играют профсоюзы, проявляют себя в контексте корпоративных конфликтов, например, при попытках поглощения компании.

Предпосылками возникновения определенных типов конфликтов интересов в среде корпоративного управления можно считать разбросанность или концентрацию собственности в компании.

В результате разделения функций собственника и руководителя образовалось новое направление в экономической науке - агентская теория, - которая рассматривает корпоративные отношения через призму модели «принципал-агент», где агент, обладающий ограниченной рациональностью и стремлением получить личную выгоду, управляет собственностью, которую доверяет ему принципал, который, в свою очередь, не имеет возможности заключения с агентом полного контракта.

Конфликт интересов представляет собой ситуацию, когда необходимо делать выбор между интересами компании в целом и интересами отдельной группы субъектов, которые принимают участие в корпоративных отношениях. При этом часто речь не идет о нарушении корпоративного интереса в пользу одной или другого заинтересованного лица, а проблему выбора между защитой интересов компании и других интересов. Предотвращение вероятности изменения иерархии интересов и целевых функций субъектов корпоративных отношений и тем самым избежать конфликта интересов, стоит видеть, как неотъемлемую составляющую задач корпоративного управления.

Учитывая, что для разрешения конфликта интересов в среде корпоративного управления акционеры несут агентские расходы, связанные, прежде всего, с различиями во взглядах на получение выгод, на разработку и внедрение механизмов контроля, поощрения и мотивации менеджеров, задачи корпоративного управления сводится к снижению совокупной величины агентских издержек и повышения стоимости компании для существующих и потенциальных инвесторов. Перспективой дальнейших исследований является научное обоснование и разработка таких механизмов корпоративного управления, которые позволяют снизить проявление и негативные последствия конфликтов интересов.

Важную роль в регулировании корпоративных отношений играют корпоративные кодексы поведения и профсоюзы. Они должны регулировать взаимоотношения между участниками возможного конфликта, в идеале предусмотреть все варианты с целью их недопущения, а в случае появления таковых, правильного разрешения ситуации.

ГЛАВА 2. КОНФЛИКТ ИНТЕРЕСОВ СОБСТВЕННИКА И МЕНЕДЖЕРА

2.1 Особенности отношений и конфликтов собственника и менеджера

Возникновение корпоративных конфликтов вытекает из самой сущности корпорации, которая связана с отделением собственности от текущего процесса управления. То есть с возникновением ситуации, когда владельцы не управляют своей собственностью и могут судить о состоянии дел на предприятии только по информации, получаемой от менеджеров, по уровню выплачиваемых дивидендов или курсовой стоимостью акций на рынке ценных бумаг.

Объектом корпоративного конфликта является права собственности на акции компании и права, дают ценные бумаги (участие в управлении, участие в распределении прибыли компании и т.п.) . Различают большое количество групп, которые являются участниками конфликтов (рис. 1)

Рис. 1. Основные группы участников конфликта

Каждая из этих групп имеет свои отличительные от другой группы интересов. Интересы акционеров направлены на получение дохода от деятельности компании. Получение дохода может быть реализовано двумя путями - выплатой дивидендов и повышением курсовой стоимости акций.

Мажоритарные акционеры настроены на долгосрочную перспективу развития компании и минимальные риски. Если придется выбирать между выплатой дивидендов и капитализации прибыли, они, как правило, предпочтут капитализации прибыли, так как это способствует устойчивости и стратегическим планам развития компании.

Интересы миноритарных акционеров другие. им важна краткосрочная перспектива - получение дохода от своего участия в компании уже сейчас. Поэтому главный интерес миноритариев - выплата дивидендов будет преобладать над капитализацией прибыли .

Что касается менеджеров компании, то они не несут рисков потери своего имущества. Если их деятельность приносит прибыль, то менеджеры получают бонус. Если компания терпит крах из-за рисковой деятельности, менеджеры теряют работу, но не имущество. Менеджеры рискуют не своим имуществом, а имуществом собственников (акционеров). Кроме того, поскольку менеджеры не являющихся собственниками, существует также опасность злоупотреблений с их стороны в отношении компании и соответственно ее владельцев. Конфликт между менеджерами и владельцами являются корпоративным конфликтом, чаще всего встречается, его еще называют агентским конфликтом.

Чаще всего причиной конфликта становятся разногласия в экономических вопросах. Ряд конфликтов с участием государства связан с проблемами экономической безопасности страны. Также отдельной причиной возникновения споров можно назвать несоответствие и противоречие современного законодательства. Таким образом, выделяются следующие типы корпоративных конфликтов:

1. Непреднамеренное нарушение норм законодательства. Последствия незнание или несоблюдение норм законодательства могут быть достаточно ощутимыми для компании. Последствия «незнания» могут быть наиболее катастрофическими: от штрафных санкций со стороны контролирующих органов и до многомиллионных исков по хозяйственным операциям; от признания недействительными полномочий органов управления и генерального директора предприятия и до полной потери бизнеса.

2. Поглощение и вытеснение (борьба за власть). Поглощение как тип корпоративных конфликтов возникает в результате попытки потенциальных акционеров (сторонних инвесторов) установить контроль за предприятием. В случае вытеснения происходит процесс недопущения группой акционеров (чаще мажоритарной) нежелательных участников (чаще миноритарных акционеров) отчетности организации и управления. Статистически этот тип конфликтов является лидирующим .

3. Конфликты по вопросу распределения дивидендов и нераспределенной прибыли («тактические» конфликты). Чаще всего предметом спора становится дивидендная политика компании, а также вопрос о способах использования нераспределенной прибыли. Крупные акционеры, пользуясь возможностью оказывать значительное влияние на решения, принимаемые часто прибегают к использованию нечестным схем, основывая подставные организации или влияя на генерального директора. Крупный акционер часто забирает доход от подконтрольного предприятия не через дивиденд, а через финансовые потоки.

Сегодня еще не найдено эффективного метода, который стимулировал бы менеджеров компаний регулярно выплачивать дивиденды по результатам хозяйственной деятельности компании. Одним из стимулов может быть снижение налогов на ту часть прибыли, которая идет на выплату дивидендов, во взаимосвязи с другими методами государственного регулирования корпоративных отношений.

4. Конфликты с высшим менеджментом. Споры между акционерами и менеджерами компании возникают из-за вопроса эффективного управления организацией и добросовестного ведения дел менеджерами. Важно, что большие руководители компаний часто являются владельцами акций этой компании, так что конфликты, возникающие между ними, относятся к одному из вышеперечисленных пунктов .

5. Конкуренция. К этому виду относятся конфликты, цель которых - создание неблагоприятного имиджа или снижение конкурентоспособности.

6. Корпоративный шантаж (гринмейл). Этот метод используется чаще всего миноритарными акционерами и связан с принуждением других акционеров к покупке акций по завышенной цене.

Корпоративные конфликты приносят владельцам и государству большой материальный и моральный ущерб: это и снижение международных рейтингов государства, и сокращение объемов внешних инвестиций, и падение объемов производства, а во многих случаях банкротство предприятий.

Иногда в прессе можно встретить мнение, что корпоративные конфликты полезны, что они играют роль своеобразного естественного отбора: «выживает» более грамотный руководитель, сохраняет свои позиции в бизнесе энергичный предприниматель. С этим тезисом сложно согласиться. Уже сегодня корпоративные конфликты отнимают у менеджмента объекта нападения массу сил и времени. Как правило, в период акционерных войн ухудшается экономическое положение предприятий. Мелкие акционеры подвергаются массированному давлению (в лучшем случае - психологическому). Почти всегда на фоне конфликта происходят массовые нарушения прав и интересов других акционеров, не участвующих в конфликтах. Наконец, все это приводит к подрыву доверия к российскому фондовому рынку.

В главе рассмотрены взаимоотношения между акционерами, как между собой, так и менеджерами. Главное отличие менеджера от собственника, так это то, что он не рискует своим имуществом в случае краха и разорения предприятия, тогда как владелец может потерять все имущество.

ГЛАВА 3. УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТА МЕЖДУ СОБСТВЕННИКОМ И МЕНЕДЖЕРОМ

3.1 Пути регулирования корпоративных отношений и конфликтов

Актуальным для отечественных компаний является внедрение такого положения по организации корпоративного контроля, рекомендованного «передовой практикой корпоративного управления», как создание в Наблюдательном совете комитета по урегулированию корпоративных конфликтов. Идеальным вариантом было бы включение в состав этого комитета только независимых директоров . Наблюдательный совет как один из инструментов контроля не может гарантировать эффективность корпоративного управления, поэтому, кроме внутренних, нужны и внешние механизмы корпоративного управления, к которым относится контроль со стороны рынка.

Существует два способа решения корпоративных конфликтов: антагонистические и компромиссные (рис. 2).

Рис.2. Способы разрешения конфликтов



Следует рассмотреть более подробно эти способы.

1)Судебные процедуры: судебный порядок разрешения конфликта имеет ряд преимуществ. К ним относятся:

а) рассмотрение конфликта независимым от других властей органом, который по своему предназначению и положению должен быть не заинтересован в исходе дела;

б) четко разработанная процедура установления и проверки фактических обстоятельств и принятия решений;

в) нормативная основа всей деятельности суда, который руководствуется законом и своим внутренним убеждением;

г) обязательность принятых решений для исполнения как сторонами конфликта, так и другими лицами.

Суд - это государственный институт, специально предназначенный по своим функциям для разрешения конфликтов с использованием судебной процедуры и набора процессуальных правил. Судебная процедура разрешения конфликтов обеспечивает их мирное прекращение с использованием элемента силы в виде государственного принуждения, поскольку спорящие стороны обязаны подчиниться.

Одной из гарантий всестороннего рассмотрения конфликта и вынесения справедливого решения является то, что гражданский и арбитражный процессуальный кодексы наделяют стороны равными процессуальными правами.

Сюда же с натяжкой можно и отнести административные и правоохранительные процедуры.

2)При компромиссном решении конфликта следует начать с переговоров и выявлении важных вопросов для сторон, и вопросов, в которых стороны могут пойти на уступки. При необходимости подключаются третьи лица - посредники и стороны приходят к приемлемому решению. Если такого решения нет, возможен арбитраж, когда та самая третья сторона и примет решение.

Корпоративные конфликты наносят обществу и государству непоправимый моральный и экономический ущерб. Уже вошли в ежедневную практику многочисленные судебные разбирательства о нарушении процедурных вопросов в ходе проведения собрания акционеров, заключения управленцами компаний противозаконных сделок по выводу активов предприятия за непредоставление информации акционерам о деятельности компании.

По мнению экспертов, количество корпоративных конфликтов можно существенно снизить за счет:

· усиление ответственности за нарушение законодательства в области корпоративного управления;

· повышение правовой культуры субъектов корпоративных отношений;

· совершенствование государственного регулирования в сфере корпоративного управления;

· повышение результативности деятельности советов директоров акционерных обществ;

· качественной подготовки управляющих кадров .



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративным конфликтом следует признать такой конфликт интересов, который возникает между субъектами корпоративных отношений по корпоративным благам, вызывая для них (одного из участников отношений) негативные последствия или создавая реальную угрозу их наступления, в т. ч. нарушения их прав и законных интересов (прежде всего, корпоративных), или создавая угрозу такого нарушения.

Предупреждению возникновения конфликтов и их цивилизованному решению способствует, прежде всего, оптимальное правовое регулирование корпоративных отношений на уровне закона, а также внутрикорпоративных документов.