Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Корпоративная культура как фактор предупреждения конфликтов в организации



Введение

корпоративный конфликт трудовой культура

Актуальность темы исследования. В современном обществе культура, как самодостаточное явление, занимает лидирующее место в общественной жизни и деятельности человека. Культура является главной причиной появления социальных связей, коммуникативного и информационного общения, взаимодействия различных общественных сил. Культура выступает важнейшим фактором сотрудничества и достижения согласия в социальных отношениях.

Постиндустриальное общество в процессе своего перехода к информационному способствует формированию новых аспектов в организационно-управленческой культуре. Именно культура формирует новые взаимоотношения в организации, социальные и духовные ценности менеджмента, создание нового типа организации-корпорации сообщества.

Современные социальные трансформации в области корпоративной культуры сегодня меняют облик прежних организаций и вызывают к жизни новые. Они меняют характер и вектор внутриорганизационных взаимодействий, ориентируясь на изменения в целях и способах развития культуры, на формирование ключевых ценностей сотрудников, на сплоченность коллектива, на регулирование и предупреждение трудовых конфликтов в коллективе. Сегодня корпоративная культура формирует принципы и механизмы, которые с одной стороны, снижают негативное содержание конфликтов, а с другой, - используют способствующий социальным трансформациям позитивный потенциал последствий конфликтов в организации. Такая особенность не случайна, так как в условиях социальных тенденций усложняются социальные структуры, отношения и внутриорганизационный конфликт становится одной из важнейших характеристик организации.

Проблема регулирования трудовых конфликтов с помощью корпоративной культуры является также немаловажной темой исследований в науке. Перспективным направлением в сфере регулирования конфликтов является применение социолого-управленческого подхода, суть которого, заключается в управлении элементами системы организации с учетом особенностей сложившейся в ней организационной культуры.

В силу отмеченных обстоятельств актуальность исследования определяется особой ролью потенциала корпоративной культуры как нематериального ресурса развития современных компаний; необходимостью применения научного подхода к потенциалу корпоративной культуры как инструменту регулирования трудовых конфликтов в организации.

Степень научной разработанности проблемы.

Теоретическую базу исследования составили работы ведущих отечественных и зарубежных исследователей по проблемам конфликта в организации, социологии труда, социологии управления, социологии в корпорациях, социального партнерства и роли организационной культуры.

Проблема изучения конфликтов на производстве была впервые поставлена в западной социологии в первой половине XX века Э. Мэйо и М. Фоллет. В конце 20-х годов XX века они изучали методы администрирования предприятий, с помощью которых можно разрешать конфликты мирным путем, создали новый подход к разрешению конфликта, понимая под ним механизм разнообразия и возможность разработки комплексных решений.

Основной вклад в разработку методологических основ современной конфликтологии внесли Дж. Аткинсон, К. Боулдинг, М. Вебер, Э. Дюркгейм, Г. Зиммель, Р. Коллинз, Л. Крисберг, Р. Снайдер и другие. В их работах велись поиски формализации процессов взаимодействия, связанных с конфликтом; к анализу проблем конфликтологии авторами привлекались методы теории игр и решений системного анализа.

Методы разрешения конфликтов в организации рассматривали в своих работах М. Берг, М. Вудкок и Д. Фрэнсис, А. Гжегорчик, Дж. Шарп и др.

Проблема конфликтов с разных сторон рассматривалась так же отечественными исследователями. В 60-70 годах В.М. Шепелем анализируются конфликтные ситуации во взаимоотношениях руководителя с подчиненным, даются основные технологии их преодоления.

Первым значительным комплексным теоретическим исследованием проблемы конфликта стала работа Ф.М. Бородкина и Н.М. Корякина «Внимание: конфликт», в которой авторы изучают межличностные и межгрупповые конфликтные взаимодействия, возникающие в коллективах предприятий и организаций.

А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов в своей работе «Конфликтология» рассматривают основы конфликтологии, приемы и методы изучения конфликтных ситуаций, организационные аспекты регулирования и предупреждения конфликтов.

Проблемами социально-трудовых отношений также занимались ведущие отечественные ученые - Н.С. Данакин, А.В. Дмитриев, Л.Я. Дятченко, Ю.Г. Запрудский, А.Г. Здравомыслов, Ю.В. Карпенков, В.Н. Ковалев, М.М. Лебедева, М.Г. Солнышкина, В.И. Сперанский, Л.Н. Цой, В.Н. Шаленко и др.

Ведущий современный специалист в области конфликтологии Е.И. Степанов, занимаясь исследованием вопросов социально-политических и межэтнических конфликтов, разработал учебные курсы по мониторингу, управлению социальными конфликтами, в которых выработаны механизмы по их регулированию и разрешению.

Особый вклад в развитие конфликтологии внес А.К. Зайцев. В своей работе «Социальный конфликт» он обобщил фактически всю отечественную и значительную часть зарубежной литературы по этой теме, а также опыт практического разрешения различного рода конфликтов, главным образом в условиях предприятий и организаций.

Тема конфликтов в организации тесно связана с закрепившейся в ней корпоративной культурой, с ее влиянием на внутреннюю структуру организации и всего трудового коллектива.

Первое систематическое изучение корпоративной культуры в теории менеджмента началось с внедрения института «корпоративной культуры» в 1982 году. В исследованиях Р. Акоффа, Т. Дила, А. Кеннеди, Дж. Коттера, Дж. Тернера впервые рассматривалась концепция корпоративной культуры. Ученые рассматривали корпоративную культуру как важный фактор, который влияет на развитие и поведение в организации и корпорации. На основе выводов ученых были определены факторы, которые оказывают влияние на деятельность международных корпораций. Основным и определяющим управленческим инструментом ученые называют корпоративный дух - духовный фокус, который объединяет и сплачивает организацию вокруг одной общей цели. Осознанное единомыслие - корпоративный дух обеспечивает духовность и единство между всеми работниками в корпорации.

С.В. Шекшня, Э.А. Смирнов изучали корпоративную культуру, подразумевая под этим термином общечеловеческие ценности, обусловливающие поведенческие модели работников.

О.С. Виханский, Н.С. Злобин, Э.А. Капитонов, А.А. Максименко, А.И. Наумов, А.А. Слободский, В.А. Спивак, Ф.И. Шарков своих исследованиях рассматривают структурные элементы корпоративной культуры, выделяя внешнюю и внутреннюю коммуникацию, символы. Все эти элементы корпоративной культуры определяют организационное поведение, также, как и общечеловеческие ценности.

Организационно-культурный подход в развитии организации и управления персоналом рассматривали в своих работах - Г. Аллисон, Дж.Л. Гибсон, Дж.Х. Доннели, Дж. Иванцевич, Д. Крэй, Д. Мак-Грегор, М. Мохан, У. Оучи, С. Сакман, А. Уилкинс, Р. Уотерман, У.Дж. Хант, Г. Хофстед и др.

Проблематикой развития и функционирования организационной структуры и изучением корпоративной культуры занимались К. Камерон, Дж. Келли, Р. Куиин, Э. Шэйн, и др.

В западной научной литературе, посвящённой вопросам корпоративной культуры в организации, такие исследователи как - М. Бруке, М.К. де Врие, С. Мердок, Д. Миллер, Р. Морган, Д. Паркер, Р. Рюттингер, Ч. Ханди, Г. Хофштеде, - попытались построить схемы анализа типологий корпоративной культуры. Но созданные схемы анализа и классификации не полно отражают сущность исследуемого понятия, так как затрагивают всего лишь один - два элемента корпоративной культуры, а не весь комплекс целиком.

Формирование основных принципов корпоративной культуры в крупных компаниях происходит через внедрение ценностей, принципов, идей, образцов и норм в сознание и поведение работников. Проблемы формирования корпоративной культуры рассматривают в своих работах О.В. Батурина, Е.Г. Бузаева, Е.А. Зиновьева, Д.Н. Оленькова, В.П. Чемекова, Е.Е. Юртайкина. Это подчеркивает актуальность и повышенный интерес к проблемам корпоративной культуры.

Несмотря на возрастающий интерес предпринимателей и представителей топ-менеджмента к изучению корпоративной культуры в организации, обусловленный стремительным развитием предприятий, появлением новых сфер бизнеса, слияний и поглощений одних предприятий другими, вопросы трансформации корпоративной культуры с целью предупреждения конфликтов остаются малоизученными.

Актуальность темы исследования, степень ее научной разработанности обуславливают выбор объекта и предмета исследования, формулировку цели и задач.

Объект исследования - Корпоративная культура в организации.

Предмет исследования - Слагаемые корпоративной культуры, способствующие предупреждению конфликтов в организации.

Цель - Выявить слагаемые корпоративной культуры, способствующие предупреждению конфликтов в организации.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих ис - следовательских задач:

1. проанализировать совокупность определений трудовой организации;

2. исследовать феномен корпоративной культуры в организации;

3. проанализировать особенности трудового конфликта в организации;

4. определить воздействие корпоративной культуры на конфликты в организации;

5. изучить проблемы и определить пути предупреждения конфликтов в организации средствами корпоративной культуры.

Теоретико-методологическое обоснование

Теоретическими и методологическими основами исследования стали исследования отечественных и зарубежных учёных и специалистов по проблемам трансформации и анализа корпоративной культуры. В качестве инструмента исследования для изучения культурных и социальных явлений и процессов использовался системный подход.

Эмпирическая база

В основу эмпирической базы работы легли данные научных статей, российских и зарубежных печатных и электронных СМИ, посвящённых анализу роли корпоративной культуры в предупреждении трудовых конфликтов в организации, официальные документы и опыт крупных компаний: «Аэрофлот», «Лукойл», «P&G», «Макдоналдс» и др.

Проблемная ситуация - отсутствие универсальной модели корпоративной культуры организации, которая смогла бы полностью исключить внутриорганизационные конфликты.

Гипотеза - Формирование эффективной корпоративной культуры - это залог успешного функционирования трудовой организации и создания органической модели социально-трудовых отношений, в которой значительно снижен уровень конфликтных отношений между ее участниками.

Научная новизна состоит в анализе существующих подходов к изучению корпоративной культуры трудовых организаций в новых рыночных условиях, в исследовании проблемы и определении пути предупреждения трудовых конфликтов в организации средствами корпоративной культуры.

Структура работы. В соответствии с поставленной целью и задачами исследования работа состоит из введения, двух глав, состоящих из пяти параграфов и заключения.



1. Теоретико-методологические основы анализа роли корпоративной культуры в трудовой организации

1.1 Сущность и основные слагаемые современной трудовой организации

корпоративный конфликт трудовой культура

Организация как форма социальной общности возникла достаточно давно и по мере развития человеческого общества постоянно развивалась, усложнялась, приобретала все большее значение в жизни людей. Если попытаться сформулировать, что обычно понимается под организацией, то, прежде всего, возникает мысль, что понятие «организация» связано с совместной деятельностью группы людей, которые стремятся к достижению некоторых общих целей.

В своих исследованиях А.А. Богданов определяет семантическое значение слова «организация» как человеческую деятельность, которая объективно с одной стороны является организующей, с другой дезорганизующей.

Организация в обыденном смысле рассматривается как группа людей, которые сознательно координируют свою деятельность для достижения или общей цели, или нескольких целей.

А.А. Богданов рассматривает организацию также и с позиции живой и неживой природы, во всех ее проявлениях. Природа является первым организатором, и главным организованным произведением становится человек.

Исходя из этого сущность понятия «организация» в более широком смысле определяют: «1. как внутреннюю упорядоченность, согласованность, взаимодействия отдельных элементов или частей системы в соответствии со структурой целого; 2. как совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; сведение чего-либо в систему; 3. как объединение людей, совместно реализующих цели программы и действующих на основе определенных норм и правил».

В рамках исследуемой проблемы базисным определением организации будет является определение организации как объединения людей для реализации цели программы и определенных норм и правил, которые действуют на этой основе.

М. Вебер, Т. Парсон, Р. Мертон и другие рассматривали организацию как систему социальных отношений, которая обладает внутренней нормативной, статусной и ролевой структурой, а также ориентирована на достижение общих целей. В рамках это системы, члены выполняют определённые функциональные роли. Такой подход, раскрывающий социальные и культурные аспекты организации, весьма важен для общего понимания роли корпоративной культуры в жизни организации. Данный подход наиболее актуален для исследования заданной темы работы.

А.И. Пригожин утверждает, что: «организация возникает тогда, когда достижение каких-либо целей осуществляется через достижение индивидуальных целей или же когда достижение индивидуальных целей осуществляется через выдвижение и достижение общих целей». На основе этого подхода А.И. Пригожин дает свое определение дефиниции: «организация есть целевая общность. При этом подразумевается, во-первых, что она также иерархическая и управляемая общность, во-вторых, что она не только человеческая общность, но и социальный инструмент и безличная структура».

Существуют различные виды и типы организаций. Основой классификации послужили цели, формы взаимоотношений внутри и между группами, а также интересы личностей, групп, основателей организации, формат и масштаб организации.

Энциклопедический словарь по социологии рассматривает трудовую организацию как «разновидность организации социальной, которая создается для совместного выполнения трудовых: производственных, управленческих, распределительных, учебных, лечебных и других функций». Любая трудовая организация представлена в виде учреждения или предприятия с одной стороны, и как государственная, кооперативная или частная, с другой стороны. 7

Общественное разделение труда является главным фактором возникновения разных типов трудовых организаций, создаваемых для удовлетворения личных и общественных потребностей. Выделяют два основных типа трудовой организации:

· В сфере производства и распределения материальных благ - предприятия

· В сфере умственной деятельности - учреждения

К первой группе относятся организации производственные, торговые, обслуживающие и др. - они производят материальные предметы потребления, обеспечивающие рекреацию, создающие предметы духовного потребления общества.

Ко второй относятся образовательные, лечебные, культурные, управленческие, научные и проектные, которые осуществляют социальный контроль, например, органы надзора, социальное управление - административные органы. Существует и промежуточная группа трудовых организаций, занятых социализацией общества - воспитательные, образовательные, информационные учреждения - данная группа в отличие от двух других работает по обеим функциям.

Трудовая организация включает в себя понятие трудового коллектива, без которого ее существование невозможно, так как он составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и способных к развитию трудовых организаций. В общем смысле под этим термином понимают - «объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии, учреждении или организации. В составе единого трудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений».

В.Н. Иванов определяет трудовой коллектив как «самую многочисленную социальную организацию, в рамках которой развертывается трудовая деятельность человека». По его мнению, во всех сферах общественной жизни существуют трудовые коллективы и их главная функция - удовлетворить общественные потребности путем интеграции разных творческих потенциалов работников; обогатить сферу труда через социальную организацию, которая создает организационно-экономические отношения с социальным и духовно-культурным содержанием, в том числе и ценности коллективизма. Человек в коллективе является основной производственной силой. Стабильность, сплоченность, общественная и трудовая активность, высокий уровень профессионализма и квалификации, самодисциплина каждого работника определяет уровень эффективности любой организации, как на предприятии, так и в учреждении.

Социальная трудовая среда возникает в результате сложившихся отношений между людьми в процессе трудовой деятельности. Труд, с социологической точки зрения, рассматривается как определенное отношение, которое возникло между людьми, участвующим в самом трудовом процессе. Трудовая деятельность формирует межличностные отношения, характер которых влияет на взаимное поведение работников и зависит от социального статуса и роли каждого работника - индивида в трудовой организации.

Помимо этого, существуют определенные факторы трудовой среды, которые существенно влияют на каждого человека, его поведение в организации и эффективность трудовой деятельности. Такими факторами являются: оплата труда, жизненное окружение, определенная форма организации труда, а также производственно-бытовые условия и др.

Все это свидетельствуют о социальной неоднородности труда, и социальная структура трудовой организации сочетает в себе все эти компоненты. Социальная структура трудовой организации представляет собой сочетание различных социальных групп. Социальная группа рассматривается как определенная совокупность работников, обладающих определенным общим социальным признаком, таким как профессия уровень образования, стаж работы и т.д.

Эффективность деятельности предприятия зависит от социальной структуры трудовой организации. Развитию трудовой дисциплины, творческой инициативы и активности в труде, сплоченности коллектива, а также профессиональному росту способствует благоприятная социальная структура. Одним из факторов, затрудняющих решение производственных задач является неблагоприятная социальная структура.

Наличие в коллективе различных социальных групп способствуют развитию в трудовой организации социальных срезов. К разновидностям социальной структуры относят: профессионально-квалификационную, функционально-производственную, демографическую, национальную, социально-психологическую и др.

Каждый вид структуры социальной группы складывается из определенных показателей, которые и образуют ту или иную структуру.

Функционально-производственная структура характеризуется теми функциями, которые выполняют работники различных функциональных групп (младший обслуживающий персонал, ученики, рабочие, служащие и др.). Функциональные группы в свою очередь образуют подразделения на производстве, со своей иерархией и подчиняются лицам, занимающим определенную должность.

Национальный состав коллектива представлен в национальной структуре. Работники разных профессиональных групп, которые подразделяются по уровню образования, квалификации и производственному стажу образуют профессионально-квалификационную структуру. Возраст и пол работников коллектива определяет демографическую структуру трудовой организации.

Данные социологических исследований подтверждают, что разнополый коллектив более эффективен, чем однополый. Сочетание различных возрастных групп имеет большое значение в коллективе. Так, например, высокая трудовая и производственная дисциплина отличает людей старшего возраста, с присущим им консерватизмом к новациям, в тоже время уровень потерь рабочего времени увеличивается в связи с ростом заболеваний работников старшего возраста. Повышенная текучесть кадров, способность к нововведениям являются специфическими проявлениями молодежного коллектива.

Общность интересов, увлечений и ценностных ориентаций формируют социально-психологические группы, в состав которых входят представители коллектива из разных целевых групп.

Определенный морально-психологический климат, сплоченность или разобщенность коллектива, большая или меньшая заинтересованность в достижении общих целей, особенности отношения к труду, все это формируется в трудовой организации деятельностью различных социальных групп.

В сфере труда возникают формальные и неформальные организации. При этом наблюдается явная закономерность, чем больше трудовая организация, тем больше вероятность возникновения в ее структуре неформальных организаций. Неформальная организация представляет собой «спонтанно сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного и внутригруппового общения». При этом на члена трудовой организации оказывают влияние, как формальные организации, так и неформальные.

Организация рассматривается как специфическое социальное явление, и как управляемая, саморегулирующаяся и организующаяся система. Создателями такого подхода стали американские социологи Т. Парсонс и Р. Мертон, выдвинув концепцию о «самоорганизации» предприятия. В соответствии с этим организация рассматривается как специфическое социальное явление, развивающееся и функционирующее по своим собственным «естественным» закономерностям, которые субъекту управления неизвестны, поэтому в организациях возникают трудности и противоречия.

Как отмечают ученые личная инициатива, индивидуальная и коллективная самоорганизация являются одними из самых важных и необратимых составляющих трудовой организации.

Традиции, обычаи, ритуалы и обряды являются базовыми основами самоорганизации. Иными словами, это существующие нормы, системы, процедуры, своды писанных и не писаных правил. Все эти «правила» имеют общую основу происхождения - организационные ценности, которые включают в себя предметы и процессы, наиболее значимые для большинства организации, и направленные на удовлетворение различных потребностей членов организации. Ценности организации - это часть общественных ценностей, являющихся компонентами социальной системы, наделенными особыми значениями в индивидуальном или общественном сознании. В этом же источнике указывается, что любая система ценностей включает в себя: 1) то, что предпочитается в наибольшей степени, 2) то, что считается нормальным, правильным; 3) то, что не одобряется, порицается и считается преступным.

Организационные ценности не всегда совпадают с социальными, по-разному к социальным ценностям, равно как и к ценностям данной организации относятся конкретные люди, социально-профессиональные группы. И это зачастую становится причиной усиления социальной напряженности, появления новых конфликтов в трудовом коллективе.

Говоря о качественных характеристиках организации нельзя не выделить количественные показатели организации. В соответствии с Налоговым кодексом РФ выделяют три вида организаций - малая (до ста человек включительно), средняя (от ста одного до двухсот пятидесяти человек включительно) и крупная (более двухсот пятидесяти человек). Крупная организация, как форма хозяйствования, которая включает в себя ряд подразделений и производственных отделов, обладает рядом преимуществ перед более мелкими компаниями, что обуславливает значимость исследования в работе именно крупной компании. Интерес исследования связан с особенностями управления крупной организации в виде большой взаимосвязанной системы, в которой объединены несколько меньших по размеру предприятий. Крупные компании имеют, как правило, длинную историю становления и, следовательно, богатый опыт управления социально - трудовыми отношениями.

Таким образом, трудовая организация, являясь разновидностью организации в социальной сфере, создает условия для совместного выполнения трудовых, производственных, управленческих и распределительных функций и выполняет существенную роль для социологии управления в целом. Она имеет определенные цели, принципы и нормы, которых придерживаются все участники организации. Крупная организация обладает определенными преимуществами; успешно развиваясь на рынке, она характеризуется стабильностью и продолжительным существованием, наличием большого опыта управления персоналом, наличием отлаженной и эффективной системы формирования и развития корпоративной культуры организации.

1.2 Феномен корпоративной культуры в организации

В современных условиях рынка для эффективного существования, организации вынуждены своевременно и правильно реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Эти реакции не всегда ведут к положительным результатам. Главная проблема состоит в том, что решения, оптимальные в условиях одной компании, часто не работают в условиях другой, так как в каждой компании способы восприятия окружающей действительности различные. А система формирования ценностей и норм в каждой компании практически уникальна. Именно это побудило исследователей к выделению того феномена как «корпоративная культура».

В научной литературе имеются различные теоретические подходы к исследованию и толкованию понятия «корпоративная культура».

В своих работах, французский исследователь М. Крузье отмечает, утрату приоритета материальных ресурсов в деятельности компаний по отношению к корпоративному духу, сотрудничеству и способности к инновациям в современных условиях развития общества. Индустриальная направленность заменяется «постиндустриальным менеджментом». 19 И на место универсального и ситуативного подхода в менеджменте приходит культурологический, основным принципом которого является принятие решений, адаптированных к конкретному предприятию. В связи с этим большую роль начинают играть организационная и корпоративная культура.

Концепция корпоративной культуры, как и многие другие понятия в сфере организационно-управленческих наук не имеет единого толкования. Современная литература располагает различными определениями понятий корпоративная и организационная культура.

Э. Штейн рассматривает организационную культуру как паттерн коллективных базовых представлений, который обретает определенная группа при разрешении различных проблем: адаптации к изменениям внешней среды, а также для внутренней интеграции. Эффективность паттерна считается тогда, когда он становится ценным, что дает возможность передавать его новым членам группы в качестве основной правильной системы восприятия проблем, а также их рассмотрения. Корпоративная культура, по мнению Э. Штейна, состоит из трех уровней, это артефакты, базовые ценности, функционирующие на неосознанном уровне и провозглашаемые ценности.

Культура также выступает как совокупность общих представлений о ценностях и критериях деятельности организации. По мнению Дж.У. Ханта, составляющие культуры ценности и критерии поддерживаются «артефактами», представленные как физическое и социальное окружение, язык, поведение членов организации.

Базовые гипотезы организации, такие как место организации в обществе, ее роль, представление сотрудников о нормах взаимоотношений людей и представлений о труде проявляются в жизни через ценности и артефакты.

Культура с позиции социологии и менеджмента рассматривается как система образцов и норм, разделяемых социальными группами, а также ролей, связанных и соответствующих определенным понятиям, отношениям, ценностей, стандартам и правилам, закрепленных в различных организациях. Общими для каждой группы являются правила, верования и ценности, что и определяет принадлежность к той или иной культуре. Ценности и верования закрепляются и передаются с помощью вербальных и визуальных знаков, что позволяет решать различные проблемы.

В.А. Спивак рассматривает корпоративную культуру как систему материальных и духовных ценностей. Автор считает, что в корпоративной культуре как в системе наряду с ценностями большую роль играют проявления «взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».

Корпоративная культура, как и организационная и предпринимательская рассматривается с точки зрения исследователя В.В. Томилова с позиции организации: «Каждая организация имеет свою собственную корпоративную культуру, которая складывается на протяжении всего ее развития и определяет функционирование организации. Культура организации проявляется в отношении между производителями, поставщиками и потребителями. Она включает в себя следующие элементы:

а) назначение организации (миссия, цели, задачи);

б) средства, включающие не только технологию, но и стиль деятельности членов организации, систему стимулирования, контроль, информационное обеспечение и др.;

в) критерии достижения целей и оценки результатов;

г) средства внутренней интеграции, к которым относятся: язык, приемы включения новых членов в организацию; способ распределения власти; стиль взаимоотношений; система поощрений и наказаний; церемонии и ритуалы и др.»

В корпоративной культуре исследователи выделяют следующие компоненты:

Таблица №1. Основные элементы корпоративной культуры

Элементы	Содержание элементов культуры
Ценности	то, что в компании ценно, актуально, что определяется как хорошо и плохо. Это характеристика связи между предприятием и индивидом; понятиями «клиент», «качество», отношений между организацией и ее окружением и т.д.
Символы	знаки, материальные и идеальные символы, резюмирующие смыслы, важные и представляющие сущность, способы функционирования корпорации
Ритуалы	определенные действия, с их помощью отмечают знаменательные события, важные моменты, (создание организации, ее достижения, корпоративные традиции);
Мифы	истории и легенды, которые отражают важные события, реальных, приукрашенных или выдуманных

Для того чтобы выработать одно определение, обобщающее все точки зрения, необходимо рассмотреть отдельно понятие «корпорация», которое специфицирует рассматриваемый феномен.

Корпорация (лат. «corporatio» - объединение) - это самостоятельный субъект права - юридическое лицо, акционерное общество, а также форма международных хозяйственных связей в сфере производства, НТП, международного сотрудничества, создании транснациональных объединений.

Корпорация отличается от организаций других типов следующими признаками: большие размеры, более широкий географический фактор функционирования и коммерческих связей, создание сети филиалов, комплексность программ развития, наличие стратегии долговременного функционирования.

Социология и антропология изучают содержание понятия «культура».

«Культура включает в себя ценности, носителями которых являются члены определенной группы, нормы, которым они следуют, и материальные и духовные блага, производимые ими». С точки зрения социологии культура представляет собой социальное явление, связанное с образом жизни определенных социальных групп.

Антропологи вместе с социологами рассматривают культуру как «приобретаемое поведение». Ч. Хоккет определяет культуру как «привычки, которые люди приобретают в результате научения от других людей».

Из-за сложности в определении термина корпоративной культуры, выработка типологий корпоративной культуры сложна, она может выявляться по разным основаниям и разными способами.

Рассмотрим сначала те самые общие типы корпораций и их культур, которые принято выделять. В своих исследованиях английский социолог Э. Гидденс, опираясь на исследование корпораций в работе Л. Берла и Г. Минза «Современная корпорация и частная собственность» пишет о трех типах корпораций, которые появились за последние два столетия: семейные, управленческие, институционные.

Для XIX и начала XX веков распространены были семейные корпорации.

«Даже крупные фирмы управлялись либо отдельными предпринимателями, либо несколькими членами одной семьи - и затем переходили к их потомкам. К этой категории принадлежат знаменитые корпоративные «династии» Рокфеллеров и Фордов». Семейные корпорации отличал корпоративный дух, сохранение патриархальное отношения к работникам, оказание социальной помощи. Интересы семьи всегда ставились выше интересов компании, поэтому основные ключевые должности в корпорации занимали члены семьи, часто не обладающие знаниями и отсутствием профессиональных компетенций для занятия бизнесом. Уже во второй половине XX века большинство семейных корпораций стали преобразовываться в открытые компании - открытые акционерные общества, и стали переходить под управление менеджеров. В последствие «менеджеры» сменили семейные корпорации. Корпорация становится экономической организацией, с четкими целями, ценностями и задачами, которые отличались от интересов семьи. Дальнейшее развитие привело к тому, что «управленческий» переформировался в третий тип корпоративной системы, - институционный, который представлял собой единую систему производственного управления, решающего задачи не только одной фирмы, но распространением влияния за ее пределами. Институционный тип основан на развитии долевого участия корпораций в других фирмах и до некоторой степени противоположен процессу усиления контроля со стороны управленцев. Он характеризовался сотрудничеством между лидерами корпораций из различных компаний».

Различные типологии культур организаций выделяет в своих исследованиях Ч. Хэнди, по его мнению, типологии культур разделяются по трем параметрам:

1. заданные факторы, включающие размер и состав организации, поставленную перед ней задачу и внешнюю среду, в которой она оперирует;

2. вмешивающиеся факторы, учитывающие стиль руководства организацией, процессы и методы, которые она использует для выполнения своей задачи, мотивацию ее членов;

3. выходные факторы, в том числе производительность компании и удовлетворенность от труда ее членов.

По мнению автора, в современном обществе существуют все типы культур, но главным средством формирования корпоративной культуры является система мотивации, которая включает в себя средства побуждения, стимулирующие и формирующие не только установки членов организации, но и руководства для самой трудовой деятельности.

Анализ различных подходов к типологии корпоративной культуры подводит к важной проблеме, которая еще не до конца раскрыта в литературе. Проблема состоит в том, что большинство авторов отождествляют понятия «корпоративная культура» с близким ему понятиям «организационная культура». Существуют различные подходы и методологии в рассмотрении вопросов корпоративной и организационной культуры. Поэтому возникает актуальный для исследования вопрос: являются ли эти понятия тождественными или же это разные типы культуры?

Сложность вопроса состоит в том, что отношение между «организационной» и «корпоративной» культурами менялось в течение последнего времени. В эпоху классического капитализма XIX века эти типы культуры были разъединены.

В своих исследованиях М Вебер доказывает связь корпоративности с хозяйственными организациями, которым характерна определенная замкнутость и стремление к регулированию социального поведения только своих членов. Автор подчеркивает, что «социальные отношения, которые по определенным правилам закрывают или ограничивают прием посторонних» определяют корпоративную группу. Корпорация характеризуется также широким распределением вознаграждений через раздачу привилегий, получение которых напрямую связано с необходимостью постоянного членства, определенную лояльность к руководству, и особую преданность и верность корпоративным целям и ценностям.

В XX веке в связи с переходом от индивидуальной собственности к корпоративной происходило сближение указанных типов культуры вплоть до их слияния в единый тип корпоративной культуры в организациях.

Сегодня, в начале XXI века, современная экономика определяет уже не замкнутые хозяйственные организации старого корпоративного типа, а деятельность крупных компаний, которые интегрируют огромные средства самих акционеров и предпринимательскую, управленческую, организаторскую деятельность персонала всех уровней.

Таким образом, в рамках общей корпоративной стратегии системы ценностей и целей предприниматели как коллективные субъекты и менеджеры всех уровней объединяются в своей деятельности. Происходит слияние понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» в единое целое, являющееся ядром организации.

Еще одним важным аспектом в изучение феномена корпоративной культуры является вопрос формирования и внедрения корпоративной культуры в организацию. Формирование культуры организации можно рассматривать как результат взаимодействия двух основных составляющих: во-первых, это предпочтения, поведение и организационные действия руководителей организации; во-вторых, ответные реакции и приобретаемый опыт их последователей и остальных работников.

Важным фактором для формирования корпоративной культуры является создание особой рабочей атмосферы и настроения, который часто рассматривается как «корпоративный дух». Это понятие используется для характеристики сплоченной рабочей группы, в которой все сотрудники привержены общим целям и базовым ценностям. Корпоративный дух представляет собой объединяющую силу коллектива вокруг единой понятной всем общей цели, все это обеспечивает единение между сотрудниками и общую духовность. Корпоративный дух действует как структурный элемент, объединяя в себе неформальные и формальные связи, где происходит трансляции и закрепление корпоративных норм и ценностей, а также их консолидация вокруг целей и задач компании.

В организации с действующей корпоративной культурой существуют определенные механизмы, с помощью которых корпоративная культура распространяется среди ее рядовых членов.

Обычно при обсуждении этих вопросов во внимания попадают, прежде всего, такие явления, как формирование культуры управления, формулирование и доведение до сотрудников миссии организации, внедрение фирменного стиля и т.п. Они особенно влияют на этот процесс, но существуют и более глубокие социально-психологические механизмы распространения корпоративной культуры.

Сильное влияние на корпоративную культуру и на ее распространение оказывает ежедневное поведение и поступки первых лиц компании. Поэтому если они хотят оказывать положительное влияние на культуру организации, то должны начать работу с самих себя. Например, если в компании декларируется ценность взаимного уважения сотрудников, а руководитель обращается к подчиненными с высокомерием, то это скажется на формировании нужной корпоративной культуры. Но если высшее руководство компании начинает вести себя в соответствии с декларируемыми ценностям, то менеджеры всех уровней будут следовать его примеру, требуя того же от рядовых сотрудников.

Еще один важный аспект внедрения корпоративной культуры состоит в механизме ее трансляции от поколения к поколению. Корпоративная культура является результатом трудовой адаптации в организации новых сотрудников.

Корпоративная культура формируется в процессе адаптации новых работников, который происходит постепенно как в процессе обучения, так и в процессе приобретения опыта работы в компании. Непосредственное общение с носителями корпоративной культуры и освоение профессиональных навыков играет большое значение для нового сотрудника организации. Существенное место в проблеме адаптации занимает проблема адаптации к корпоративной культуре.

Распространение корпоративной культуры происходит не только в результате непосредственного общения с носителем культуры, но в результате целенаправленной и систематической работы с персоналом. Э.А. Капитонов выделяет основные факторы по формированию корпоративной культуры в работе с персоналом: первичные и вторичные. Первичные факторы формирования корпоративной культуры связаны с элементами, которые оценивают руководители и наставники, с поведением руководителей в конфликтных и критических ситуациях, с критериями распределения дефицитных ресурсов, какие объективные критерии используются при найме, отборе, продвижении и увольнении, вознаграждении, и определении статуса работников.

Вторичные факторы формирования корпоративной культуры такие как организационная структура и организационные процедуры, принятые в компании, обычаи и ритуалы; организация рабочего пространства; истории и мифы об определенных лицах и событиях; официальное провозглашение миссии компании, ее ценностей, способствуют более быстрому включению в ритм работы компании и укреплению корпоративной культуры.

Для понимания процессов формирования корпоративной культуры первичные механизмы более важны, поскольку они действуют непосредственно, в тоже время вторичные факторы наиболее значимы для понимания механизмов и приемов управления культурой в компаниях.

Формирование корпоративной культуры у новых сотрудников зависит от отношения руководителей к новичкам. Руководители часто обращают внимание на точность и исполнение заданий, приемы работы с клиентами. Адаптация работников к корпоративной культуре зависит и от объективности в распределении различных ресурсов в самой организации. Образец западного руководителя (скромный автомобиль, отсутствие отдельного стола у руководителя, отсутствие специального статуса в корпоративной иерархии) способствует сокращению дистанции между работниками, возможности неформального общения, формированию норм корпоративной культуры.

В.П. Чемеков в своих исследованиях подчеркивает особенности управления корпоративной культурой, которые связаны с внедрением в сознание работника ценностей, необходимых для успешной работы. При этом необходимо учитывать то, что «в любой компании есть два пласта корпоративной культуры - официальный и неофициальный. Первый сознательно формируется руководством, второй - существует во многом сам по себе». При управлении корпоративной культурой решаются задачи развития и корректировки положительных элементов корпоративной культуры, внедрение норм и ценностей корпоративной культуры в повседневную деятельность организации.

Управление корпоративной культурой также складывается из выработанных компанией критериев отбора, продвижения, увольнения и перевода работников. Эффективным средством укрепления существующих культурных ценностей является подбор новых сотрудников организации. При отборе кадров на работу определяющим являются те качества, которые нужны компании. Продуманность программы помощи работникам в адаптационный период помогает быстрее принять ценности и идеалы организации, сформировать корпоративную культуру. Адаптация новых сотрудников происходит при тесном взаимодействии с руководством и опытными сотрудниками, поэтому адаптация к определенной корпоративной культуре важна объективная система наказаний и поощрений.

По мнению исследователей Ф.И. Шаркова, Я.М. Прохорова, А.А. Родионова важным критерием управления развития корпоративной культуры является связь с общественностью и создание крепкой внутрикорпоративной связи.

Внутрикорпоративная система связей с общественностью решает важные организационно-управленческие задачи по информированности персонала о политике руководства корпорации в области социальных гарантий, уровне оплаты труда, перспективах служебного роста, информации об имеющихся вакансиях, ознакомлению работников с финансовыми показателями работы компании, разъяснение целей и перспективных проектов компании, особенностей новых технологий, информирование персонала о системе вознаграждений. Регулярное общение менеджеров низшего звена с высшим руководством компании возможно благодаря разработанным механизмам этого общения внутрикорпоративной системой связи с общественностью.

Связь с общественностью выполняет важную работу по формированию уверенности у всех работников в том, что мнение всех сотрудников значимо для руководства, и руководство открыто для совместной работы. Таким образом, влияние корпоративной культуры является эффективным в том случае, если она помогает преодолеть возникшие трудности и конфликты, а также решить проблемы внутри организации, и внешние проблемы компании.

Приобретенные формы поведения и мышления членов организации является основными компонентами корпоративной культуры. Важное место в ней занимает уровень представлений, ценностей, идеалов, которые в ней созданы. Процесс формирования корпоративной культуры является сложным, так как в нем взаимодействуют скрытые и явные факторы.

Корпоративная культура как система коллективных ценностей и представлений, норм деятельности постепенно находит свое выражение через символику, атрибутику, корпоративную идеологию и миссию. В этой системе отводится особое место межличностным отношениям, которые выполняют роль механизмов соответствия и подражания. Все это способствует повышению эффективности корпоративной культуры организации.

Корпоративная культура организации не имеет универсальной модели как таковой, она конкретна и стоится по меркам определенной организации и соответствующей той или иной стадии ее развития.

1.3 Особенности конфликта в социально-трудовой сфере организации

Конфликт является неотъемлемой частью жизни общества и затрагивает все его сферы - экономическую, политическую, социальную и т.д. Он занимает главенствующие позиции, как в общественном сознании, так и в научном познании. Дословно с латинского «conflictus» переводится как столкновение, столкновение людей, при котором преобладает тенденция противоборства, вражды, разрушения достигнутого единства, согласия и сотрудничества. Состояние конфликта, прежде всего, носит социальный характер, так как возникает между людьми - это могут быть отдельные люди, социальные общности и гражданские институты, культуры и цивилизации, исторические системы и тенденции общественного развития. В виду этого факта, очень важно рассмотреть конфликт с точки зрения социологии.

В широком смысле под социальным конфликтом подразумевают форму отношений между субъектами социального взаимодействия, детерминированную противоположностью их интересов. Как правило, интересы субъектов конфликта обусловлены определенной системой ценностей, идеалов и потребностей.

В период с XIX по XX века была сформулирована общая теория конфликтологии. В нее вошли следующие теории конфликтов - «общая теория конфликта» К. Боудинга, «классовое понимание конфликта» М. Вебера, «конфликтная модель общества» Р. Дарендорфа, «позитивно-функциональный конфликт» Г. Зиммеля, «конфликтная социология» Р. Коллинза, «социология социальных конфликтов» Л. Крисзберга, «концепция позитивно - функционального конфликта» Л. Коузера, «теория человеческих отношений» Э. Мэйо, «структурный функционализм» Т. Парсонса, и др.

М. Вебер являясь основоположником «теории конфликта в социологии политики» рассматривал конфликт как столкновение статусных позиций индивидов и групп, считая его важным атрибутом жизни общества. В своих рассуждениях М. Вебер говорил о возможностях достижения консенсуса в конфликте, так ка интересы групп и индивидов могут совпадать, что и позволяет выработать механизмы взаимодействия в конфликтной ситуации.

Г. Зиммель - основоположник функциональной теории конфликта в социологии за основу всего берет различные формы взаимодействия, которые становятся основой конфликта.

Автор впервые вводит понятие «социология конфликта», в котором определяет конфликт как форму социального взаимодействия, носящей универсальный и всеобщий характер. Г. Зиммель считает, что конфликт является одной из форм социализации индивида, социального общения, человеческого взаимодействия. Сам конфликт имеет позитивное значение, так как способствует саморазвитию той или иной социальной системы, происходит внутренняя интеграция, в результате которой система начинает переходить от нестабильных состояний к более стабильным.

Американский социолог Л.А. Козер в своем труде «Функции социального конфликта» определяет конфликт как позитивное социальное взаимодействие, способствующее обеспечению устойчивости социальной системы и сохранению общественного порядка. По его мнению, конфликт способствует социальным трансформациям, появлению новых форм организации, новых типов отношений, норм и ценностей.

Основатель социологической концепции «теория конфликта» Р. Дарендорф видит в основе конфликтов осознанные интересы индивидов, групп, в силу чего конфликт обусловлен социально-структурно, при этом подчеркивается влияние классового фактора на формирование конфликта. Источниками конфликта могут быть как политические отношения (господство и подчинение), так и доступ к власти, в результате которого возникает конфликт интересов. 43 Конфликт является возникает в том пространстве где существует ситуация господства и подчинения, а сменяющие друг друга конфликты формируют общество конфликтующих групп.

Проблема социального конфликта в отечественной социологии и конфликтологии также получила глубокое отражение. В работах А.Я. Анцупова, Е.И. Васильевой, О.Н. Громовой, Н.С. Данакина, А.В. Дмитриева, Л.Я. Дятченко, Ю.Г. Запрудского, А.К. Зайцева, А.Г. Здравомыслова, В.И. Сперанского, Ф.И. Шаркова, В.Н. Шаленко, А.И. Шипилова, В.А. Ядова и др. анализируется природа социальных конфликтов, их причины и методы предупреждения.