Совершенстование системы муниципального менеджмента на основе формирования корпоративной культуры

Выдано более 100 постановлений о подтверждении или присвоении адреса, 4 нежилых помещения переведены в жилые помещения, выдано 63 выписки из похозяйственной книги для упрощенного оформления земельных участков.

В результате работы отдела по выявлению объектов самовольного строительства на территории Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района, 6 жителей поселения привлечены к административному штрафу за строительство или реконструкцию без разрешительной документации.

На территории Вышестеблиевского сельского поселения выделено и предоставлено в аренду 9 земельных участков многодетным семьям (имеющим трёх и более детей). Продолжаются работы по подготовке проектно-сметной документации по обеспечению вышеуказанных земельных участков инженерной инфраструктурой.

Утвержден Генеральный план с отображением местоположения объектов Федерального значения.

Также в 2015 году отделом имущественных и земельных отношений утверждено 4 площадки для реализации сезонной плодоовощной продукции, организованно 5 ярмарок для реализации сельскохозяйственной продукции с личных подсобных хозяйств.

Отделом имущественных и земельных отношений ведется работа с гражданами, являющимися квартиросъемщиками муниципального жилищного фонда.

В соответствии с действующим Федеральным законодательством создан Фонд капитального ремонта многоквартирных домов, куда указанная категория граждан будет вносить средства для участия в ремонте своего жилья.

Общий отдел. Начальник отдела - Бедакова Лариса Николаевна - обеспечение четкого ведения делопроизводства и хозяйственно-техническое обеспечение работы аппарата администрации, прием граждан, выдача справок, выписок из похозяйственных книг, кадровые вопросы.

Общий отдел администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района Краснодарского края образован решением ХV сессии Совета Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района от 28 августа 2006 года № 61 «Об утверждении структуры администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района».

Общий отдел подчиняется в своей деятельности главе Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района Краснодарского края.

Организационная структура общего отдела представлена на рис. 2.

Рис. 2. Организационная структура Общего отдела администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района

Общий отдел возглавляет начальник общего отдела, который назначается на должность главой Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района из числа лиц, отвечающих квалификационным требованиям, установленным законом Краснодарского края от 8 июня 2007 года, № 1244-КЗ «О муниципальной службе в Краснодарском крае».

Начальник общего отдела:

– осуществляет общее руководство деятельностью общего отдела на основе единоначалия и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на общий отдел задач;

– устанавливает функциональные обязанности и степень ответственности работников общего отдела за результаты работы;

– организует работу по своевременному и правильному рассмотрению и разрешению предложений, заявлений и жалоб юридических и физических лиц и принимает по ним необходимые меры, проводит прием граждан по вопросам, относящимся к его компетенции, осуществляет контроль за рассмотрением предложений и заявлений граждан;

– определяет содержание, периодичность, порядок выдачи информации о работе общего отдела;

– осуществляет обучение работников общего отдела;

– обеспечивает поддержание высокого уровня трудовой и производственной дисциплины в общем отделе;

– осуществляет консультирование и инструктирование работников общего отдела;

– имеет право проверять организацию труда администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района, организовывать проверки исполнения и качества ведения делопроизводства в отделах администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района, вносить предложения главе Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района по указанным вопросам;

– имеет право делать замечания, возвращать для исправления неправильно оформленные документы, подписывать постановления и распоряжения администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района в пределах своей компетенции в соответствии с инструкцией по делопроизводству;

– имеет право запрашивать от исполнителей (письменно и устно) информацию о ходе исполнения документов и устных указаний главы Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района, а также по другим вопросам - по поручению главы Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района, его заместителя, присутствовать на заседаниях комиссий при администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района, совещаниях проводимых во исполнение контролируемых документов и по другим вопросам своего ведения.

Должностные лица общего отдела обязаны не разглашать сведения, составляющие государственную тайну и информацию, носящую конфиденциальный характер.

Начальник общего отдела несет дисциплинированную ответственность в соответствии с действующим законодательством не невыполнение возложенных на отдел задач и функций, неудовлетворенное состояние трудовой дисциплины среди подчиненных, невыполнение обязанностей и неиспользование прав, предусмотренных Положением и должностной инструкцией.

Эксперт по общим вопросам - Шаповал Антонина Александровна Эксперт (по первичному воинскому учёту) - Бобровник Любовь

Владимировна.

Эксперт (по социальным вопросам) - Пряников Александр Владимирович.

Общий отдел обеспечивает:

– ведение общего документооборота администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района;

– обеспечение четкого ведения делопроизводства и хозяйственно- техническое обеспечение работы аппарата;

– контроль за исполнением служебных документов: постановлений, распоряжений администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района, поступающей документации, жалоб, писем и заявлений граждан;

– выполнение организационных мероприятий по приему граждан, проведению сходов, совещаний при главе Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района;

– оказание методической помощи по делопроизводству всем сотрудникам администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района;

– проверку, возвращение на доработку, редактирование и подготовку к подписи проектов постановлений и распоряжений главы Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района;

– программно-информационную и делопроизводственную деятельность администрации поселения, совершенствование эффективности качества проверки выполнения исполнительно-распорядительных документов, рассмотрение писем и организации приема граждан;

– хозяйственно-техническое обеспечение работы аппарата администрации поселения;

– организационно-методическое руководство, внедрение новых форм и методов ведения делопроизводства, повышение деловой квалификации работников аппарата администрации поселения, изучение, обобщение и распространение положительного опыта элементов научной организации, труда;

– осуществление методического руководства работой отделов администрации поселения в части правильного и своевременного рассмотрения писем, обращений граждан, контроля за исполнением вышестоящих и своих собственных исполнительно-распорядительных документов, проведение консультаций, семинаров.

Общий отдел в соответствии с возложенными на него задачами:

– осуществляет контроль, проверяет в отделах администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района прохождение и исполнение документов вышестоящих органов, постановлений и распоряжений главы Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района, совершенствует систему контроля, повышает ее эффективность и качество, соблюдает установленный порядок рассмотрения предложений, заявлений, жалоб и организации приема граждан, обобщает и анализирует состояние этой работы в структурных подразделениях администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района, вносит главе Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района предложения по результатам проверок;

– организует проведение личного приема граждан главой муниципального образования Темрюкский район, главой Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района, другими должностными лицами;

– по указанию главы Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района направляет поручения исполнителям, контролирует их выполнение, готовит ответы в вышестоящие органы;

– в соответствии с требованиями по делопроизводству принимает, регистрирует и передает по назначению входящую корреспонденцию, направляет документы администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района для исполнения, в установленном порядке отправляет исходящую корреспонденцию;

– разрабатывает бланки типовых текстов документов, осуществляет их хранение и учет, оформляет заказы на печатание бланков и другой продукции;

– составляет и утверждает номенклатуру дел администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района, Совета Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района, обеспечивает формирование документов в дела, организует экспертизу ценности документов, передает документы постоянного хранения в госархив, документы временного хранения - на уничтожение в соответствии с инструкцией по делопроизводству;

– оформляет, учитывает и хранит в течение установленного срока постановления и распоряжения администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района, протоколы заседаний комиссий;

– оформляет и передает ответственному исполнителю «контрольные дела» на документы, взятые на особый контроль;

– в сроки, определенные главой Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района, докладывает ему о ходе исполнения документов;

– осуществляет контроль за постановкой делопроизводства в отделах администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района;

– по поручению главы Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района запрашивает от структурных подразделений администрации Вышестеблиевского сельского поселения, учреждений информационные и справочные материалы для подготовки необходимых документов администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района, других вопросов, входящих в компетенцию общего отдела;

– подготавливает проекты постановлений и распоряжений главы Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района по вопросам внутреннего распорядка, работы аппарата администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района, по кадровым вопросам и другим вопросам общего отдела;

– осуществляет учет рабочего времени сотрудников аппарата администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района, ведет учет и движения трудовых книжек работников аппарата администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района;

– осуществляет печатание и размножение документов.

Таким образом, именно деятельность общего отдела администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района направлена на формирование корпоративной культуры, посредством комплекса ценностей и норм служебного поведения муниципальных служащих.



2.2 Анализ корпоративной культуры муниципального органа

Формирование профессионально подготовленного аппарата, его динамичное развитие - один из главных факторов укрепления государственности, действенный инструмент эффективной реализации задач и функций органов местного самоуправления, и развития корпоративной культуры.

Корпоративная культура администрация Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района - это целенаправленно формируемая система норм и ценностей, служащая регулятором организационных отношений.

Общая численность штата администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района составляет 11 человек.

Один из показателей качественного состава муниципальных кадров - возраст служащих (рис. 3).

Рис. 3. Структура муниципальных служащих администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района по возрасту

Анализируя структуру муниципальных служащих возрасту, можно сделать выводы о том, что большая часть 48% - это служащие в возрасте от 30 до 40 лет, 43% служащие в возрасте от 40 до 50 лет и 10% это муниципальные служащие в возрасте от 24 до 29 лет.

Другой показатель - уровень образования. В органах местного самоуправления, как и в любой другой сфере, должны работать профессионалы - менеджеры. Образование способствует повышению производительности труда, уровень образования и опыт являются самыми наглядными показателями качества рабочей силы (рис. 4).

Рис. 4. Структура муниципальных служащих администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района по образованию

Анализ данных рис. 4 позволяет сделать вывод, что в администрации Вышестеблиевского сельского поселения 18% служащих имеют два высших образования, 64% служащих - высшее образование и 18% служащих - незаконченное высшее.

Однако, обучение кадров не подкреплено соответствующей материальной и моральной мотивацией и стимулами, недостаточно связано с системой служебного выдвижения, присвоением квалификационных разрядов и оценкой качества труда каждого служащего.

Важным показателем является стаж работы (рис. 5).



Рис. 5. Структура муниципальных служащих администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района по стажу работы

Анализируя данную структуру, можно сказать, что 58% сотрудников работает в администрации Вышестеблиевского сельского поселения 6 лет, 22% сотрудников работают 4 года, 20% сотрудников - работают от 1 до 3 лет.

Следующий показатель - гендерный (рис. 6).

Рис. 6. Структура муниципальных служащих администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района по гендерному признаку



В полученной диаграмме видно, что женский пол (53%) незначительно преобладает над мужским (47%). Данная специфика особого значения не оказывает на работу администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района.

Особенности организационной культуры, свойственной администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района, определяются следующими факторами:

- специфическими статусными характеристиками сотрудников администрации;

- высокой степенью бюрократизма;

- зависимостью муниципальной организации от общероссийских тенденций в государственном и муниципальном управлении;

- значительным влиянием традиций взаимоотношений внутри организации, свойственных для российской бюрократии;

- присутствием большего духовно-нравственного компонента, чем в бизнес- среде.

С целью получения более полной информации было проведено анонимное анкетирование сотрудников администрации.

Респондентам было предложено оценить степень регламентации работы, степень ответственности, принятые стандарты качества и производительности, принятую в администрации систему стимулирования и поощрения, состояние социально-психологического климата и степень доверия к руководству. При этом уровни всех перечисленных параметров предлагалось оценить как «высокие», «средние» либо «низкие».

Результаты анкетирования муниципальных служащих администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района приведены в таблице 1.



Таблица 1 Результаты опроса муниципальных служащих администрации

Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района

№	Вопрос/варианты ответа	Высокий	Средний	Низкий
1.	Степень регламентации работы	71%	29%	0%
2.	Степень ответственности подчиненных	11%	49%	40%
3.	Принятые стандарты качества и производительности	0%	50%	50%
4.	Система стимулирования и поощрения	0%	45%	55%
5.	Социально-психологический климат	0%	66%	34%
6.	Степень доверия к руководству	10%	37%	56%

Данные опроса позволяют сделать вывод, что для администрации Вышестеблиевского сельского поселения характерна довольно жесткая регламентация работы, низкий уровень делегирования полномочий, средние стандарты качества и производительности, в системе стимулирования преобладает упор на наказания и меры административного воздействия, социально-психологический климат оценивается как средний, степень доверия к руководству оценивается как средний и низкий.

Таким образом, существующая корпоративная культура на данный момент не мотивирует служащих работать единой командой на благо муниципалитета. Поэтому необходимо идеологическое воздействие, которое как раз и обеспечивается корпоративной культурой.

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры

Так сложилось, что отношений наших граждан к власти, в том числе местной, в основном критическое. Переломить ситуацию возможно, изменив имидж местной администрации. Кроме того, необходимость применить накопленные знания по организационной культуре к исполнительно-распорядительному органу местного самоуправления может быть обусловлена проводимыми в настоящее время административными реформами.

Деятельность администрации Вышестеблиевского сельского поселения должна строится на работе в команде. Работа в команде характеризуется открытым обсуждением проблем, изменением по мере необходимости целей, полной информированностью всех членов команды. При этом команда должна быть ориентирована на достижение конечного результата.

Муниципальные служащие должны гордиться тем, что им доверено непосредственно участвовать в реализации стратегии развития Темрюкского района и Вышестеблиевского сельского поселения. В частности важно, чтобы идеология, заложенная в корпоративной культуре администрации, распространялась за пределы административных зданий и обеспечивала муниципалитету поддержку граждан Вышестеблиевского сельского поселения.

Корпоративная культура включает социальный, символический и материальный аспекты, в соответствии с которыми могут быть сформулированы, в частности, следующие мероприятия:

- присяга при поступлении на муниципальную службу;

- значок «Муниципальный служащий администрации Вышестеблиевского сельского поселения»;

- организация спортивных и культурных массовых мероприятий.

Для оптимизации работы муниципальных служащих администрации Вышестеблиевского сельского поселения необходимо перейти от системы управления кадрами к системе развития человеческого потенциала отдельного служащего и человеческого капитала организации. Успешная программа по развитию муниципальных служащих способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Одним из направлений такой политики является повышение профессиональной компетентности муниципальных кадров администрации Вышестеблиевского сельского поселения. Данная задача подразумевает множество мероприятий, которые необходимо подчинить единой логике. В качестве критерия обозначения подразделов определим кадровые технологии. Не будет противоречивым утверждение о том, что подавляющее большинство кадровых технологий непосредственно направлены на сферу компетентности.

Итак, первая технология - обучение кадров. Задача состоит в том, чтобы превратить разрозненные мероприятия в целостную систему, а также убрать с них налет условности, то есть сместить акцент с процесса («проходил переподготовку») на результат («научился»).

Обучение кадров реализуется, прежде всего, через подготовку, повышение квалификации и переподготовку в учебных заведениях. Проблема состоит в том, что обучение зачастую превращается в формальность: мотивация научения подменяется мотивацией скорейшего окончания и получения аттестационного документа.

Решение данной проблемы видится нам в разработке особого механизма взаимодействия управленческого органа с учебным заведением. В частности, слушателю в момент поступления на учебу может быть дано индивидуальное задание по решению некоторой актуальной проблемы, а после обучения от него ожидается научно обоснованный подход к выполнению этого и других заданий. Также возможна внутренняя проверка усвоения знаний и выработки навыков.

Также путем программного регулирования следует раскрыть возможности обучения на рабочем месте, которое бы реализовывалось в двух вариантах: через обучающие мероприятия и создание условий для самостоятельной подготовки.

К обучающим мероприятиям относятся лекции по актуальным проблемам управления, семинары и тренинги по типу проводимых в коммерческих организациях, а также научно-практические конференции и круглые столы. Самостоятельная подготовка предполагает выпуск в рамках целевой программы учебных пособий, в особенности по вопросам стратегического планирования, а также периодического издания, пропагандирующего успешный опыт организации различных видов деятельности.

Необходимо более активно использовать технологии обучения на рабочем месте - ротацию. Примером именно такой ротации является используемая в Канаде технология «Обучение менеджменту» (MTP) [41]. В рамках образовательной программы участник получает четыре последовательных карьерных назначения сроком на один год каждое. Эти назначения предполагают помимо должностных обязанностей ведение отчетной документации и прохождение экзаменов.

Второе направление - оценка муниципальных кадров. Процедуры аттестации и квалификационного экзамена необходимо превратить в работоспособную технологию.

В настоящее время в рамках оценочных процедур делается акцент на проверке знания законодательства, тогда как в практической деятельности наиболее востребованным является творческий подход к решению задач управления. Нужное законоположение можно быстро найти в системах «Гарант» либо «КонсультантПлюс», но гораздо труднее найти адекватный способ его применения на практике.

Существует большое количество различных методов и подходов к оценке персонала. У всех них имеется один недостаток - субъективность, потому, что решение в большой мере зависит от того, кто является пользователем этого метода или кто привлекается в качестве эксперта.

Важным является то, что в большинстве случаев нужно выбирать человека, имеющего наилучшею подготовку и квалификацию для исполнения должностных работ на занимаемой должности. Если же решение о выборе кандидата основано на его образовании, уровне профессиональных навыков, личностных качествах, опыте работы, то оно является объективным.

Знания государственного и муниципального служащего есть следствие мыслительного процесса, который включен в процесс управления и который означает усвоение понятий, фактов, законов и т.д.

Одним из мощных критериев эффективности управленческого труда является уровень накопленных знаний и их неустанное пополнение. Различают знания обыденные и научные, полные и неполные, системные и бессистемные. Система непрерывного образования служащих, которая стимулирует творческий подход к делу, играет важную роль в приобретении, закреплении и пополнении знаний, к тому же выработке необходимых умений и навыков.

Умения муниципального служащего - относительно устойчивые характеристики, зависящие от способностей, знаний и самого характера управленческой деятельности.

По сути своей это те знания, которые воплощены в решении конкретных управленческих проблем. Т.е. это та модель деятельности, которая освоена и реализована на практике. К ним относятся умение быстро включаться в работу, всесторонне проанализировать ситуацию, выявить ключевую проблему, найти ее конструктивное решение и т.д.

В таблице 3 представлена оценка уровня профессиональных знаний, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей.

Таблица 3 Бальная оценка профессиональных знаний муниципальных служащих

Перечень знаний	Оценка
	Балы	Характеристика оценки
Знание Конституции РФ	9-10	Обладает очень высокими знаниями
применительно к	7-8	Обладает высокими знаниями
исполнению своих	4-6	Знания удовлетворительные
должностных обязанностей, прав и ответственности	1-3	Знания минимальные
Знание Федеральных законов и нормативных правовых актов применительно к исполнению своих должностных обязанностей	9-10 7-8 4-6 1-3	Обладает очень высокими знаниями Обладает высокими знаниями Знания удовлетворительные Знания минимальные
Знание нормативно- правовых и нормативных актов субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления применительно к исполнению своих должностных обязанностей	9-10 7-8 4-6 1-3	Обладает очень высокими знаниями Обладает высокими знаниями Знания удовлетворительные Знания минимальные

Навыки муниципального служащего - это умения, которые доведены до автоматизма, и которые часто осуществляются без длительного обдумывания или вообще без него. Эти навыки можно приобрести в условиях, когда в практической деятельности служащие постоянно имеют дело с типичными управленческими ситуациями.

Данный навык позволяет экономить время, а также действовать с минимумом ошибок и просчетов.

Существуют специальные тестовые программы для оценки работников управленческой сферы, однако следует обратить внимание на то, что, если практически у всех получается результат в 89 - 99%, это показывает не высочайший уровень компетентности, а недоработку авторов программы. Результаты тестов должны быть более дифференцированы, чтобы можно было учесть различный характер знаний (философский, технологический и т.д.) и по высоким результатам выявить поистине талантливых людей.

Следующая технология - подбор и расстановка кадров. Часть мероприятий в рамках данной технологии следует посвятить работе с кадровым резервом. Так, необходимо практиковать конкурсный отбор для включения в резерв, обучающие мероприятия и оценку потенциала лиц, состоящих в кадровом резерве.

Чтобы раскрыть потенциал роста работников администрации Вышестеблиевского сельского поселения, необходимо шире использовать проектное управление, причем не как разовый способ решения задачи, а как технологию в полном смысле этого слова. Проектное управление, предполагает создание рабочих групп из представителей различных структурных подразделений, занимающих различные должности - как руководителей, так и специалистов. В рабочей группе определяется руководитель из числа подчиненных, который организовывает работы по решению частной проблемы.

Таким способом этот служащий приобретает управленческие навыки, а организатор проекта проверяет его лидерские качества. Также организатор соотносит выявленные навыки остальных участников проекта с теми, которые требует от них занимаемая должность. Результаты целенаправленного наблюдения фиксируются и затем учитываются при кадровых изменениях в структуре административного органа. Рассматриваемая технология выиграет от такого мероприятия, как «перекрестные стажировки».

В некоторых городах, в частности в Темрюке, организуются стажировки преподавателей университетов, читающих курсы по управленческим специальностям, на базе районной администрации.

Стажировки предназначены для того, чтобы, во-первых, повысить качество обучения в вузах за счет усиления практической направленности, а во- вторых, обеспечивать знакомство руководства Темрюкского района с потенциальными консультантами, рецензентами и экспертами нормативных и программных документов, а возможно, и будущими работниками подразделений администрации.

С другой стороны, значимый эффект для управления могут дать стажировки муниципальных кадров в университетских лабораториях и на хозяйствующих субъектах Темрюкского района.

Особая роль в рамках подбора кадров должна отводиться притоку молодых специалистов. Итогом мероприятий, направленных на повышение профессиональной компетентности, должно стать формирование кадров, способных эффективно решать стратегические задачи экономического и социального развития Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района.

Важным направлением корпоративной культуры является мотивация.

Мотивация предполагает меры материального стимулирования и социальной поддержки.

В настоящее время в основе механизмов материального стимулирования должен быть вопрос не «Сколько платить муниципальному служащему?», а «За что платить муниципальному служащему?». Необходимо создать такие условия, чтобы работник администрации понимал: его труд, в особенности инициатива в деле реализации стратегических задач, будет соответствующим образом вознаграждаться.

Представляется особенно важным увязывать показатели премирования с показателями результативности труда.

Они определяются путем расчета степени повышения уровня удовлетворения потребностей населения в жилье, транспорте, культурном обслуживании и т.д.

Примеры этих показателей по конкретным муниципальным должностям муниципальной службы в органе местного самоуправления представлены в таблице 4.

Таблица 4

Показатели результатов труда и премирования муниципальных служащих администрации Вышестеблиевского сельского поселения (примеры)

Наименование должности	Показатели
Глава администрации	Обеспечение повышения уровня и качества жизни населения Вышестеблиевского сельского поселения
Начальник Общего отдела	Обеспечение повышения уровня социально- экономического развития Вышестеблиевского сельского поселения в интересах удовлетворения потребностей населения
Начальник финансового отдела	Обеспечение повышения уровня удовлетворения потребностей населения в продуктах питания, товарах народного потребления и других услугах, развитие торговли и финансовых инструментов
Начальник отдела имущественных и земельных отношений	Обеспечение повышения уровня развития сельского хозяйства, использование земли, охрана природы в интересах максимального удовлетворения потребностей населения

При создании стимулирующих механизмов предлагается учитывать такие группы факторов, как:

1) экономические: источники финансирования денежного содержания муниципальных служащих; показатели системы оплаты труда и премирования и их увязки с показателями удовлетворения интересов населения;

2) организационные: условия труда, обеспечение рабочего места оргтехникой, состояние организационных документов, режим работы, квалификационные требования, аттестации и оценки персонала и другие;

3) социальные: наряду с имеющимися социальными гарантиями рекомендуется введение ряда социальных гарантий и технологий, закрепляющих например, молодые кадры.

Обеспечение социальных гарантий муниципальных кадров администрации Вышестеблиевского сельского поселения, на наш взгляд, предполагает три направления.

Во-первых, это забота о здоровье, или, как принято сейчас говорить, «реализация здоровьесберегающих технологий». Данное направление включает диспансеризацию служащих и обеспечение их санаторно- курортным лечением. Возможно также приобретение медицинских страховых полисов с расширенным пакетом услуг.

Чтобы обеспечивать не только физическое, но и психологическое здоровье, целесообразно организовать при администрации комнату психоэмоциональной разгрузки.

Во-вторых, это улучшение жилищных условий. Поскольку данная мера не может быть реализована для всего населения Вышестеблиевского сельского поселения, работникам администрации невозможно будет дать очевидные преимущества.

Однако, чтобы привлечь либо поощрить ценных специалистов, возможна частичная поддержка участия муниципальных служащих в программах индивидуального жилищного строительства.

В-третьих, это забота об интеллектуальном росте. Помимо рассмотренных программ повышения профессиональной компетентности, может быть реализована поддержка муниципальных служащих, работающих над диссертационными исследованиями прикладного характера.

Этим можно одновременно обеспечивать удовлетворение потребностей в самоуважении и самореализации, а также практическую пользу от исследований, которые могли бы реально помочь решить ту или иную муниципальную проблему Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Развитие современного общества, его потребностей и интересов определяет необходимость повышения качества функционирования системы публичного управления, особенно на муниципальном уровне, который является наиболее приближенным к сфере жизнеобеспечения социума. Теорию и практику высокоэффективного управления хозяйственными организациями во всем мире традиционно называют менеджментом.

Результаты теоретической и практической части нашего исследования позволили сделать нам следующие выводы и предложения.

1. Муниципальный менеджмент возник в результате относительногo обособления и интеграции интересов жителей поселений для реализации этих интересов и связан с появлением специфического вида управленческого труда, нацеленного на удовлетворение потребностей территориальных сообществ. Муниципальный менеджмент реализуется там и тогда, где и когда существует территориальная общность, в рамках которой происходит взаимодействие людей в повседневной жизнедеятельности, ориентация их на сохранение и развитие ценностей и установок, сложившихся в данном типе поселения.

2. Важной составляющей муниципального менеджмента является корпоративная культура, которая в настоящее время предопределяет место организации в более широкой внешней среде, способ осмысления окружающей действительности и внутренних отношений. Она действует в жизни организации, муниципального предприятия, муниципального органа как предпосылка, образец и стереотип при формировании стратегии, принятии решений, распределении власти, в поведении персонала. Преуспевающие организации для повышения эффективности своей деятельности используют комплексные программы управления человеческими ресурсами, важная роль в которых принадлежит организационной культуре. При этом на первый план выходят проблемы осознания и поддержания персоналом культуры организации, а также управления ее изменениями.

3. Основными элементами социального механизма управления формированием и развитием корпоративной культуры муниципальной службы являются формирование организационных ценностей; развитие коммуникаций; совершенствование организационных норм; повышение профессиональной компетентности работников; оптимизация внутренней и внешней организационной коммуникации; совершенствование мотивации чиновников; повышение профессионализма муниципальных руководителей; развитие организационной активности персонала и оптимизация организационных структур.

4. Анализ корпоративной культуры Администрации Вышестеблиевского сельского поселения выявил следующие проблемы: довольно жесткая регламентация работы, низкий уровень делегирования полномочий, средние стандарты качества и производительности, в системе стимулирования преобладает упор на наказания и меры административного воздействия, социально-психологический климат оценивается как средний, степень доверия к руководству средняя.

5. С целью совершенствования корпоративной культуры администрации Вышестеблиевского сельского поселения можно рекомендовать:

- организацию конкурсов профессионального мастерства среди муниципальных служащих, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» муниципальной службы. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

- введение льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в администрации установленное число лет;

- создание системы сбора и реализации предложений и просьб муниципальных служащих (порядок, сроки, соответствующие распоряжения);

- пропаганда значимости важных атрибутов корпоративной культуры.

Таким образом, процесс управления формированием и развитием корпоративной культуры администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района должен самоорганизовываться с учетом ряда принципов, к которым относятся: принципы активности, комплексности, ведущей роли руководителя, ответственности, преемственности, единства формальных и неформальных факторов, очевидности образцов корпоративной культуры, последовательности, индивидуального подхода, умеренности, исключения силового воздействия.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Европейская хартия местного самоуправления (Страсбург 15 октября 1985): конвенция ратифицирована федеральным законом от 11апреля 1998 N 55-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1998. - № 36. - Ст. 4436.

2. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г. // Российская газета. - 1993. - 25 декабря.

3. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федеральный закон от 6 октября 2003 № 131-ФЗ // Российская газета. - 2003. - 12 октября.

4. «О внесении изменений в статьи 35 и 38 Федерального закона «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» и в Федеральный закон

«Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»: федеральный закон от 20 марта 2011 г. № 38-ФЗ // Российская газета. - 2011. - 24 марта.

5. О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный Закон от 2 марта 2007 №25-ФЗ // Российская газета.- 2007.- 6 марта.

6. О противодействии коррупции: федеральный закон от 25 декабря 2008 г. // СЗ РФ. - 2008. - № 52 (ч. 1). - Ст. 6228.

7. О муниципальной службе в Краснодарском крае: закон Краснодарского края от 27 марта 1997 г. № 73-КЗ // Кубанские новости. - 1997. - 5 апреля.

8. Акчурин, А.Р. Правовое регулирование формирования органов местного самоуправления в Российской Федерации: пробелы и коллизии / А.Р. Акчурин // Российская юстиция. - 2013. - № 1. - С. 14 - 16.

9. Астахов, Ю.В. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения муниципальной службы / Ю.В. Астахов // Теория и практика общественного развития. - 2013. - № 8. - С. 153-156.

10 .Астахов, Ю.В. Актуальные проблемы кадровой проблематики в органах местного самоуправления / Ю.В. Астахов // Наука. Искусство. Культура.- 2015. - № 3. - С. 89-95.

11 .Атаманчук, Г.В. Теория государственного управления: курс лекций / Г.В. Атаманчук. - М.: Омега-Л, 2013. - 638 с.

12 .Бабичев, И.В. Муниципальное право: системно-структурный анализ юридических конструкций / И.В. Бабичев. - М.:Эксмо, 2012. - 365 с.

13 .Бабун, Р.В. Местное самоуправление начинается с «места» / Р.В. Бабун// Практика местного самоуправления. - 2014. - №4. - С. 8-16.

14 .Баинов, А.С. К вопросу о формировании кадрового состава и кадровой работы на муниципальной службе / А.С. Баинов // Вестник Бурятского государственного университета. - 2012. - № 2. - С. 64-68.

15 .Бедняков, Д. Главный фактор повышения эффективности профессиональной служебной деятельности / Д. Бедняков // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - № 7. - С. 131 - 137.

16 .Берг, О. Мотивация на «ура» / О. Берг // Кадровый вопрос. - 2013. - № 8. - С. 31 - 66.

17 .Берг, О. Тренинги и обучение / О. Берг // Кадровый вопрос. - 2013. - № 10. - С. 53-56.

18 .Бижиев, А.С. Особенности формирования и использования кадрового резерва государственной и муниципальной службы / А.С. Биджиев, Г.М. Шамарова // Государственная власть и местное самоуправление. - 2013. -№ 3. - С. 23-29.

19 .Боженов, С. Проблемы и практика разработки программы развития муниципальных кадров / Боженов, К. Харченко // Управление персоналом. - 2015. - № 6. - С. 31-33.

20 .Быкова, Е.С. Коучинг-технологии в развитии кадрового потенциала муниципальных служащих / Е.С. Быкова // Экономические науки. - 2014. -№ 5. - С. 121-123.

21 .Быкова, Е.С. Коучинг как социальная технология развития кадрового потенциала органов местного самоуправления / Е.С. Быкова // Теория и практика общественного развития. - 2015. - № 3. - С. 71-73.

22 .Василенко, И.А. Государственное и муниципальное управление / И.А. Василенко. - М.: Гардарики, 2013. - 593 с.

23 .Васильев, В.И. Муниципальное право России: учебник / В.И. Васильев. - М.: Юстицинформ, 2012. - 680 с.

24 .Веденеева, А.Н. Управленческая культура государственных и муниципальных служащих как условие эффективности муниципального управления / А.Н. Веденеева // Государственное и муниципальное управление. - 2012. - №12. - С. 29-32.

25 .Веснин, В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - М.: Изд-во «МарТ», 2011. - 405 с.

26 .Ветошкина, Т. Организационная культура как инструмент управления персоналом в условиях перемен / Т. Ветошкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2012. -№ 11. - С. 14 - 20.

27 .Галкина, Т. Организационные изменения: чем может помочь организационная культура / Т. Галкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - № 3. - С. 41-43.

28 .Гулей, И.А. Формирование и развитие организационной культуры в инновационной среде / И.А. Гулей // Современные исследования социальных проблем. - 2011. - № 7. - С. 124-128.

29 .Гулина, В.В. Местное самоуправление как политико-правовой институт: проблемы функционирования / В.В. Гулина // Российская юстиция. - 2013. - № 9. - С. 5 - 7.

30 .Джагарян, А. Конституционная природа муниципальных учреждений и ее отражение в зеркале реформы бюджетной сферы / А. Джагарян // Сравнительное конституционное обозрение. - 2013. - № 3. - С. 82 - 100.

31 .Захаров, Н.Л. Организационное поведение государственных служащих / Н.Л. Захаров. - М.: ТК «Велби», 2014. - 365 с.

32 .Кадровое обеспечение местного самоуправления: учеб. пособие / Под ред. А.С. Баинова. - М.: АНХ, 2014. - 311 с.

33 .Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куин. - СПб.: Питер, 2011. - 320 с.

34 .Карасев, А.Т. Система местного самоуправления в РФ: понятие, структура / А.Т. Карасев, А.В. Елькина // Государственная власть и местное самоуправление. - 2012. - № 5. - С. 19 - 22.

35 .Кириллов, А.В. Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной практике и пути их решения: монография / А.В. Кириллов, М.В. Виниченко, А.В. Мельничук, А.В. Мельничук. -- М.: РУСАЙНС, 2015. -- 400 с.

36 .Кирьянов, А.Ю. Организация работы с кадровым резервом муниципальной службы / А.Ю. Кирьянов // Юрист. - 2012. - № 13. - С. 33 - 38.

37 .Кобцева, Е. Адаптация нового персонала к организационной культуре / Е. Кобцева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2013. - № 5. - С. 27-29.

38 .Корж, Т.П. Технологии обеспечения безопасности формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы / Т.П. Корж// Теория и практика общественного развития. - 2014. - № 20. - С. 67-72.

39. Кулиева, С.И. Местное самоуправление: конституционно-правовой статус и механизм функционирования / С.И. Кулиева.- М.: Норма, 2013.- 359 с.

40 .Куршиева, Н.М. Механизмы оценки эффективности профессионального развития государственных и муниципальных служащих / Н.М. Куршиева// Государственная власть и местное самоуправление. - 2013. - № 9. - С. 21 - 25.

41 .Лаптев, А., Программы профессионального развития государственных служащих в Канаде / А. Лаптев, А. Бударина // Государственная служба. - 2013. - № 2. - С. 170 - 175.

42 .Луков, В.А. Организационная культура: трактовка понятия / В.А. Луков, С.В. Луков // Научные труды аспирантов и докторантов. - 2015. - № 8. - С. 13-16.

43 .Магомедов, К.О. Профессионально-адаптационные проблемы в муниципальной службе Российской Федерации / К.О. Магомедов // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2012. - № 1. - С. 99-105.

44 .Можайский, А. Антикризисное управление персоналом в органах местного самоуправления / А. Можайский // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2013. - № 2. - С. 33 - 38.

45 .Москалев, А.В. Муниципальная служба: понятие, признаки, принципы / А.В. Москалев // Вестник Пермского университета. - 2012. - № 2. - С. 191- 195.

46 .Муниципальное право России: учебник / Под ред. проф. А.Н. Кокотова. - М.:Юристъ, 2013. - 403 с.

47 .Наумов, С.Ю. Основы организации муниципального управления: учебное пособие / С.Ю. Наумов, А.А. Подсумкова. - М.: Форум, 2014. - 352 с.

48 .Панов, О.А Стратегическое планирование как инструмент муниципального менеджмента (на примере Кондопожского района Республики Карелия) / О.А. Панов // Муниципальная служба: правовые вопросы. - 2014. - № 3. - С. 62-65.

49 .Пашин, В.П. Местное самоуправление: от мифов к реальности, от теории к практике / В.П. Пашин // Муниципальная служба: правовые вопросы. - 2014. - № 2. - С. 18 - 22.

50 .Постовой, Н.В. Муниципальное управление: планирование, собственность, компетенция. - М.: Юриспруденция, 2014. - 144 с.

51 .Современные кадровые технологии в органах власти: монография / А.М. Беляев, Е.Д. Богатырев, А.И. Галкин и др.; под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. - М.: Юстицинформ, 2015. - 662 с.

52 .Соловьева, М.Н. Практика применения кадровых технологий в системе политика и социальное партнерство.- 2011.- № 10.- С. 37-45.

53 .Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 624 с.

54 .Трофимова, И.Н. Муниципальное управление: ориентация на результат / И.Н. Трофимова // Государственная власть и местное самоуправление. - 2013. - № 12. - С. 46-50.

55 .Трофимова, И.Н. Местное самоуправление как форма и практика гражданской активности россиян / И.Н. Трофимова // Государственная власть и местное самоуправление. - 2014. - № 7. - С. 18 - 22.

56 .Трофимова, И.Н. Корпоративные подходы в публичном управлении: возможности и ограничения / И.Н. Трофимова // Государственная власть и местное самоуправление. - 2015. - № 4. - С. 49 - 53.

57 .Турчинов, А.И. Взаимовлияние коммуникации и корпоративной культуры в организациях государственной гражданской службы / А.И. Турчинов //Коммуникология. Международный научный журнал. - 2013. - Т.1.- №1.- С. 15-21.

58 .Усманова, Р.М. Традиции как социальные регуляторы общественных процессов / Р.М. Усманова // Конституционное и муниципальное право. - 2011. - № 3. - С. 11 - 15.

59 .Чумакова, М. Совершенствование организационной культуры: как документировать изменения. Из опыта работы с персоналом Hi-Tech компании / М. Чумакова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2010. - № 11. - С. 5 - 11.

60 .Шабанова, М. Мотивационная структура муниципальных служащих / М. Шабанова, О. Горелова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2014. - №3. - С. 19 - 24.

61 .Шевцов, А.А. Организационная культура как фактор успеха российского предприятия / А.А. Шевцов // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2012. - № 11. - С. 43 - 51.

62 .Шейн, Э. Организационная культура и лидерство: пер. с англ. / Э. Шейн / Под ред. Т.Ю. Ковалевой. - СПб.: Питер, 2011. - 336 с.

Размещено на Allbest.ru