Совершенстование системы муниципального менеджмента на основе формирования корпоративной культуры

Размещено на http://allbest.ru

Совершенствование системы муниципального менеджмента на основе формирования корпоративной культуры



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА И КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие и сущность муниципального менеджмента

1.2 Корпоративная культура в системе муниципального менеджмента

1.3 Необходимость формирования корпоративной культуры в управлении муниципальными служащими

ГЛАВА II.СОВЕРШЕНСТОВАНИЕ СИСТЕМЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ОСНОВЕ ИЗМЕНЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОРГАНА НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ВЫШЕСТЕБЛИЕВСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ ТЕМРЮКСКОГО РАЙОНА

2.1 Общая характеристика администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района

2.2 Анализ корпоративной культуры муниципального органа

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры муниципального органа

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что в настоящее время особый интерес представляет использование менеджмента в организации жизнедеятельности местного сообщества. Возможность использования инструментов менеджмента в местном самоуправлении определяется следующими обстоятельствами.

Во-первых, местное самоуправление осуществляется на территории муниципального образования, объединяющего социальные, экономические, политические, культурные ресурсы в единый комплекс.

Во-вторых, цель социально-экономического развития муниципального образования - улучшение качества жизни каждого члена местного сообщества.

В-третьих, управление муниципальным образованием осуществляет штат муниципальных служащих, от компетентности которых зависят эффективность функционирования и благополучие местного сообщества, измеряемые в конкретных величинах экономического и социального роста. Все это вызывает необходимость формирования, поддержания и развития корпоративной культуры, адекватной миссии и стратегии муниципального управления.

Однако в исследовании этого социального феномена работы только разворачиваются, особенно важной представляется проблема взаимодействия сложившейся организационной культуры и внедряемой руководителем корпоративной культуры.

Более того, добавилась волна проблем, связанная с взаимопроникновением корпоративной культуры организаций бизнеса и служебной культуры муниципальных служащих.

Основное внимание следует обратить на социально-психологические проблемы, возникающие в муниципальных структурах при внедрении новых элементов корпоративной культуры, а также на наиболее важные аспекты деятельности руководителей в управлении культурой организации.

Корпоративная культура все чаще становится объектом исследований социологов, экономистов, психологов, специалистов в области менеджмента и муниципального управления.

Значительный вклад в ее изучение внесли Т.О. Соломандина, О.В. Стеклова и другие отечественные авторы.

Представляют значительный интерес работы зарубежных исследователей, посвященные изучению моделей, инструментов и технологий организационных изменений - Э. Шейном разработана концептуальная модель построения организационной культуры, механизмы изменений и стадии формирования корпоративной культуры.

Вместе с тем, за последние годы активизировались исследования по вопросам организационной культуры муниципальных предприятий (выделим публикации С. Боженова, И.А. Василенко, А.Н. Веденеевой, Т.П. Галкиной, И.Н. Трофимова).

Необходимо отметить, что специфика корпоративной культуры в системе муниципального менеджмента может быть раскрыта лишь с учетом особенностей муниципального управления, которые рассмотрены в работах М.Р. Усмановой, Г.М. Шамаровой и др.

Объект исследования - Администрация Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района.

Предмет исследования - корпоративная культура как часть муниципального менеджмента.

Цель исследования - рассмотреть перспективные направления совершенствования системы муниципального менеджмента на основе формирования корпоративной культуры на примере Администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района.

В соответствии с указанной целью необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть понятие и сущность муниципального менеджмента;

- выявить роль корпоративной культуры в системе муниципального менеджмента;

- определить необходимость формирования корпоративной культуры в управлении муниципальными служащими;

- провести анализ корпоративной культуры Администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района;

- разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры Администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района.

Теоретической основой работы явились положения, сформулированные в научных исследованиях отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента и муниципального управления.

В качестве методологической основы исследования выступают общенаучные и частные методы познания: социологический, формально- юридический, системно-структурный и сравнительно-правовой, метод наблюдения и опроса.

Поставленные цель и задачи исследования определили структуру выпускной квалификационной работы, которая состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

В первой главе «Теоретические и методологические основы системы муниципального менеджмента» раскрыты понятие и сущность муниципального менеджмента, система управления муниципальным органом и корпоративная культура в системе муниципального менеджмента.

Во второй главе «Совершенствование системы муниципального менеджмента на основе изменения корпоративной культуры муниципального органа на примере администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района» дана общая характеристика администрации, проведен анализ корпоративной культуры муниципального органа и предложены рекомендации по совершенствованию организационной культуры.

Выпускная квалификационная работа дополнена цифровым материалом за ряд лет, который сведен в таблицы и проанализирован, графиками и диаграммами.

Для написания работы были использованы нормативно- законодательные документы, периодические издания, учебные пособия по исследуемой теме и официальные Интернет - ресурсы.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА И КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие и сущность муниципального менеджмента

Английское слово management (управление, заведование, организация) происходит от корня латинского слова «манус» - рука; первоначально оно относилось к сфере управления животными и означало искусство управления лошадьми. Позже оно было перенесено в сферу человеческой деятельности и стало обозначать область науки и практики управления людьми и организациями.

Понятие «менеджмент» стало использоваться в нашей стране в начале формирования в России рыночных отношений. Понятие заимствовано из английского языка и отличается широкой трактовкой содержания. Так В.Р. Веснин в своем учебном пособии, ссылается на Оксфордский фундаментальный словарь английского языка, который дает следующее толкование термина менеджмент:

- административные навыки и умения особого рода;

- власть и искусство управления;

- способ, манера обращения с людьми;

- орган управления и люди, его составляющие [25].

Менеджмент - система теоретических и практических знаний о принципах, методах, средствах и формах управления производством в целях повышения его эффективности и увеличения прибыли.

Г.А. Атаманчук считает, что менеджмент - это «самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в ходе любой деятельности экономического субъекта определенных намеченных целей путем рационального использования материальных, трудовых и административных ресурсов» [11, с. 201].

Муниципальный менеджмент как предмет науки стал складываться с конца XIX в. Академического, точного теоретического его обобщения и объяснения еще не сделано. Сама практика создавалась во многом эмпирически, на основе здравого смысла. Исследователи специализировались и специализируются не столько по науке муниципального управления, сколько по отдельным проблемам территориальной организации жизнедеятельности. В результате научная школа муниципального менеджмента формируется с отставанием от потребностей практики, его академический курс разрабатывается медленно и фрагментарно. Первоначальное обобщение имеющихся разработок сводятся к следующему.

Во-первых, муниципальный менеджмент существует реально как область специфического управления, научное направление и все более проявляется как относительно самостоятельная учебная дисциплина.

Во-вторых, эта практика имеет ряд аспектов -- экономический, организационный, социальный, общественно-политический и др., а учебная и научная сферы могут быть охарактеризованы как междисциплинарные.

В-третьих, становление муниципального менеджмента обусловлено разделением труда в управлении, которое становится все более динамичным. Поэтому в структуре муниципального менеджмента в качестве относительно самостоятельных направлений исследования можно выделить менеджмент инвестиционный, кадровый, финансовый, политический и т.п.

В-четвертых, категории «муниципальный менеджмент» и «местное самоуправление» выражают разные по сути явления и процессы [22].

С точки зрения О.А. Панова, муниципальный менеджмент - это «особая сфера управленческой деятельности, цели которой определяются федеральными и региональными нормативно-правовыми актами, регулирующими деятельность органов местного самоуправления в Российской Федерации» [48, с. 63]. И наиболее важным документом на сегодняшний день, безусловно, является Федеральный закон N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», в соответствии с которым были внесены изменения в уставы органов местного самоуправления всех муниципальных образований.

В понятие менеджмента также входит постоянная корректировка целей и программ в зависимости от финансово-экономического состояния территории. менеджмент муниципальный управление

Муниципальный менеджмент - как самостоятельный вид профессиональной деятельности - предполагает, что муниципальный менеджер независим как от муниципальной собственности, так и от собственности субъектов, работающих на территории муниципалитета. Любая ситуация, возникающая в процессе управления, является задачей для менеджера и требует от него принятия решений и, в частности, в отношении изменения целей и программы действий. Всякое управленческое решение является результатом обратной связи с рынком и другими элементами внешней среды.

Управленческие решения принимаются в муниципалитете на основе информации, получаемой и обрабатываемой в процессе подготовки решений. Управленческое решение подлежит реализации и контролю за его исполнением. Менеджер должен не только выбирать меры воздействия и средства контроля, но и рассматривать варианты решений в отношении их практической осуществимости в данной конкретной обстановке. Процесс функционирования системы управления включает работу по ее совершенствованию и рационализации, поскольку современный менеджмент основан на рациональных способах принятия решений [50].

К задачам, решаемым в муниципальном менеджменте, относятся:

- определение конкретных целей развития территории;

- выявление приоритетности целей, их очередности и последовательности решения, то есть разработка стратегии развития муниципальной территории;

- выработка системы мероприятий для решения намечаемых проблем на различные временные периоды;

- определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения;

- установление контроля за выполнением задач.

Муниципальный менеджмент в зависимости от видов и последовательности деятельности можно разделить на три стадии:

1) стратегическое управление (включает в себя выработку цели менеджмента, прогнозирование как предвидение результатов развития, перспективное планирование как систему мер, необходимых для преодоления отклонения прогнозируемых итогов от установленной цели);

2) оперативное управление (непосредственная деятельность по реализации вышеуказанных мер);

3) контроль (включает анализ достигнутых результатов и выступает как исходный пункт нового цикла управления) [51].

Разработка экономической политики муниципалитета предполагает определение целей деятельности и стратегии его развития на ближайшую и дальнюю перспективу, исходя из потенциальных возможностей муниципальной территории и обеспеченности его соответствующими ресурсами. При разработке стратегических позиций обычно пользуются определенными показателями, как качественными - более отдаленная цель, так и количественными - конкретные задания.

Между этими показателями существует взаимосвязь: стратегия, вырабатываемая на высшем уровне, становится целью и ориентиром в низовых звеньях управления. В связи с этим следует различать общие и специфические цели.

Общие цели отражают концепцию развития муниципальной территории, разрабатываются на длительную перспективу и определяют основные направления программы развития. Здесь происходит ранжирование по принципу приоритетности по следующей схеме:

а) обеспечение максимальной занятости населения при имеющемся наборе видов производственной деятельности, осуществляемой на муниципальной территории;

б) обеспечение административно-экономических мер для поддержания устойчивости положения существующих предприятий как цели глобальной политики по следующим направлениям: потенциал конкурентоспособности, инвестиционная политика, кадровая политика, решение социальных вопросов;

в) разработка новых направлений развития территории, новых предприятий, что предполагает разработку структурной политики, включая диверсификацию продукции, вертикальную интеграцию действующих производств и т.д.

Специфические цели разрабатываются в рамках общих целей по основным сферам экономики и могут выражаться в количественных и качественных показателях. Например, это подпрограммы развития сельского хозяйства или туризма на территории муниципального района. Они носят характер подцелей и обычно устанавливаются не только в абсолютных плановых показателях, но и путем определения направлений развития в функциональных областях (по маркетингу, в области научных исследований и разработок, по производству, в области финансов).

Все вышеизложенное определяет основные цели муниципального менеджмента и подчеркивает, что на современном этапе развития государства возрастающее значение приобретает совершенствование административно-экономических методов управления. В связи с этим все большее значение придается разработке глобальной стратегии развития муниципальной территории, основанной на долговременной и стабильной ориентации как промышленного, так и сельскохозяйственного производства, а также сферы услуг (в которой важнейшей отраслью является туризм), в целях жизнеобеспечения населения, проживающего на муниципальной территории [49].

В понятие «планирование» входит определение целей и путей их достижения. Планирование деятельности предприятий осуществляется по таким важным направлениям, как сбыт, финансы, производство и закупки. На территории любого муниципального образования действуют десятки, а иногда сотни предприятий, и мы должны понимать, что при муниципальном планировании развития территории все частные планы предприятий должны быть взаимоувязаны между собой и объединены.

Существуют следующие виды стратегического планирования.

Долгосрочное (перспективное) планирование. Поскольку при разработке планов идут от будущего к настоящему, планы, рассчитанные на более короткий срок, становятся составной частью перспективных. Перспективные планы отражают долгосрочные цели и генеральную стратегию действий. Разрабатываемые альтернативные стратегии в план не включаются, а отражаются в специальных программах, содержащихся в приложениях. Перспективные планы включают в себя показатели и предложения, которые отражаются в обобщенных, чаще всего финансовых, показателях. Перспективные планы разрабатываются на срок от 5 до 10 лет.

Среднесрочное планирование. В его основе лежит относительно реальная оценка характеристик развития муниципальной территории. Среднесрочные планы разрабатываются на срок от 1 до 5 лет.

Краткосрочное планирование. Такое планирование охватывает период в несколько недель или месяцев. Оно нацелено на регулирование текущего использования ресурсов и реализуется через составление календарных программ по отдельным сферам экономики и контроля за ним.

Оперативное планирование. В задачу оперативного планирования входит контроль за ежедневным процессом выполнения намеченных задач и поставленных целей [54].

Стратегическое планирование само по себе не гарантирует успеха, и муниципалитет, создающий стратегические планы, может потерпеть неудачу из-за ошибок в организации, мотивации и контроле. Тем не менее формальное планирование может создать ряд существенных благоприятных факторов для организации развития муниципальной территории. Знание того, что конкретно местная власть хочет достичь, помогает уточнить наиболее подходящие пути действия.

Принимая обоснованные и систематизированные плановые решения, руководство муниципалитета снижает риск принятия неправильного решения из-за ошибочной или недостоверной оперативной информации о ситуации на предприятиях и в отрасли или о внешней экономической и финансовой ситуации в Федерации или в субъекте Федерации. Таким образом, планирование помогает создать единство общей цели внутри муниципалитета.

Планирование всегда ориентируется на данные прошедших периодов, но стремится определить и контролировать развитие муниципальной территории в перспективе. Поэтому надежность планирования зависит от точности и правильности бюджетного учета в муниципалитете и бухгалтерских расчетов предприятий. При этом нужно предполагать, что любое планирование развития территории базируется на неполных данных. Качество планирования в большей степени зависит от интеллектуального уровня и компетенции сотрудников, менеджеров. Кроме того, все планы должны составляться так, чтобы в них можно было вносить изменения, а сами планы взаимоувязывались с имеющимися условиями.

Стратегическое планирование представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий. Эти стратегии предназначены помочь достичь своих целей. Процесс стратегического планирования является инструментом, помогающим обеспечивать основу для управления муниципальной территорией. Его задача состоит в том, чтобы в достаточной мере обеспечить нововведения и изменения в организации производственной деятельности и социальной сфере муниципального образования [48].

Стратегия представляет собой детальный всесторонний комплексный план. Он должен разрабатываться с точки зрения перспективы всей муниципальной территории, а не конкретной администрации района или конкретного, пусть даже очень крупного, градообразующего предприятия. Стратегия предполагает разработку обоснованных мер и планов достижения намеченных целей, в которых должны быть учтены научно-технический, сырьевой и кадровый потенциал района и его социальные нужды. Стратегический план должен обосновываться обширными исследованиями и фактическими данными. Поэтому необходимо постоянно заниматься сбором и анализом огромного количества информации об отраслях экономики района, рынке, конкуренции и т.п. Кроме того, стратегический план придает местной власти определенность, индивидуальность. Стратегические планы должны быть разработаны таким образом, чтобы они оставались не только целостными в течение длительного времени, но и сохраняли гибкость. Общий стратегический план следует рассматривать как программу, направляющую деятельность администрации муниципального района в течение продолжительного периода времени, с учетом постоянных корректировок в связи с постоянно меняющейся деловой и социальной обстановкой. Принимая обоснованные и систематизированные плановые решения, руководство снижает риск принятия неправильного решения. Таким образом, планирование помогает создать единство общей цели.

Формирование стратегического плана представляет собой тщательную, систематическую подготовку к будущей работе, осуществляемую высшим руководством:

1) выбор миссии и формирование целей (долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные);

2) разработка обеспечивающих планов (политика, стратегия, процедуры, правила, бюджеты).

Одним из самых существенных решений при планировании является выбор цели. Основная общая цель обозначается как миссия, и все остальные цели вырабатываются для ее осуществления. Значение миссии невозможно преувеличить. Выработанные цели служат в качестве критериев для всего последующего процесса принятия управленческих решений. Если же руководители не знают основной цели, то у них не будет логической точки отсчета для выбора наилучшей альтернативы.

Таким образом, муниципальный менеджмент можно рассматривать в узком и широком смысле слова. В первом случае речь идет о практике регулирования социально-экономических и общественно-политических процессов в городах и районах, населенных пунктах силами и средствами органов местного самоуправления в пределах их компетенции. Во втором случае муниципальный менеджмент раскрывается как вся совокупность организационно-экономических отношений, реализуемых в этих территориальных системах государственными, региональными, муниципальными органами власти и управления, экономическими негосударственными структурами, политическими партиями и другими общественными самодеятельными организациями населения, конфессиями, средствами массовой информации.

1.2 Корпоративная культура в системе муниципального менеджмента

Термин «культура» - очень широкое, сложное, многоплановое и неоднозначное понятие, имеющее латинское происхождение. Это понятие принято рассматривать в двух аспектах - узком и широком.

«В узком смысле слова культура - это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций. Согласно Краткому словарю по социологии, это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом, уровнем приобщенности к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных способностей» [53, с. 21].

Первоначально оно означало возделывание (обработку) почвы. Первоначально под культурой понимались все изменения в природном объекте, происходящие под воздействием человека, в отличие от изменений, вызванных естественными причинами. В дальнейшем слово «культура» получило широкое распространение: им стали называть все созданное руками человека. Именно поэтому существует большое количество разноплановых определений понятия «культура».

Прежде всего, культура - это «инструмент, необходимый для выживания человека, так как в этом случае она представляет собой механизм, позволяющий людям справляться с обстоятельствами, в которых они находятся. В этом смысле культура - это сообщаемое знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы помочь людям жить в определенном времени, месте и ситуации» [42, с. 13].

В широком смысле культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установления (институтами, традициями), духовными ценностями.

В современной литературе существует много определений понятий корпоративной и организационной культуры. Большинство авторов сталкивается на мнении, что культура организации - это сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.

Культура организации включает в себя моральные нормы и ценности, стереотипы поведения, традиции и ритуалы, определенное отношение к деятельности и ее результатам. Организационная культура формируется людьми и формирует людей. Организационная культура формируется вне зависимости от субъективной воли руководителя и коллектива. Но каждый участник организации в силах оказать влияние на широту и глубину организационной культуры. Плод деятельности руководителя над созданием определенного, нужного ему вида организационной культуры можно трактовать как корпоративную (от латинского «corporatio» - объединение) культуру.

Один из признанных специалистов в области организационной культуры, Э. Шейн, выделяет пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют процесс формирования организационной культуры.

Рассмотрим данные факторы более подробно.

Первичные факторы: система ценностей и верований, поддерживаемые высшим руководством; реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации; лидерство и стиль поведения руководителей; система мотивации сотрудников; критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.

Вторичные факторы: организационная структура организации, уровень делегирования полномочий; система передачи информации и организационные процедуры; внешний и внутренний дизайн помещения, в котором располагается организация; мифы и истории о важных событиях и ключевых лицах в организации; формализованные положения о философии и целях существования организации. Необходимо отметить, что только взаимодействие данных двух групп факторов способствуют эффективному формированию и развитию организационной культуры. Соподчинение в данной ситуации является наиболее приемлемым методом корпоративного управления. Формирование организационной культуры связано, прежде всего, с развитием и реализацией творческого потенциала самого работника.

В тоже время существует множество других факторов, учет и активное использование которых может существенно способствовать повышению эффективности инновационной деятельности. Рассмотрим факторы, способствующие и препятствующие развитию организационной культуры на предприятиях в сфере инновационных технологий.

Факторы, способствующие развитию организационной культуры: поддержка высшего руководство внедрения инноваций, способность эффективно выходить из конфликтных ситуаций; децентрализованная система управления, делегирование полномочий; мера готовности к риску и внедрению инноваций; неформальные и доверительные отношения.

Факторы, препятствующие развитию организационной культуры: непонимание руководством необходимости создания благоприятных условий труда и значения организационной культуры; высокая степень централизации, решения принимаются «наверху»; противодействие работников, боязнь перемен, «нежелание что-то менять»; атмосфера напряжена, нервозная [62].

По мнению А.В. Кириллова, М.В. Виниченко, А.В. Мельничук, А.В. Мельничук любая «корпоративная культура» является организационной, вот только не любая «организационная культура» является корпоративной. Хотя есть различные точки зрения на соотношение этих понятий. А.И. Турчинов считает, что не следует противопоставлять понятия «организационная культура» и «корпоративная культура». Корпоративная культура рассматривается как важнейший социальный компонент в достижении организационных целей, развитии организации и обеспечении ее эффективного функционирования» [35, с. 40].

Корпоративная культура - тот слой культуры организации, который:

- во-первых, формируется сознательно, является предметом управленческих действий; это культура, формирующаяся целенаправленно;

- во-вторых, субъектом корпоративной культуры выступает управленческая команда и в этом смысле можно говорить, что корпоративная культура выступает культурой управленческой команды, управленческой культурой;

- и наконец, в-третьих, корпоративная культура - это система идеальных декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения, это тот идеальный образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию.

Синергетический анализ устойчивости организационной культуры диктует необходимость выделять ее признаки (индикаторы) и определять перспективы их развития. Через вовлеченность персонала культура организации обеспечивает функционирование социальной системы и возможность эффективно управлять организацией. Исследования, проведенные компаниями The Gallup Organization, Hay Group, Aon Hewitt, Towers Perrin и др., убедительно доказывают, что забота о вовлеченности персонала существенно повышает эффективность деятельности любой организации.

В общем виде формирование корпоративной культуры проходит через:

- определение миссии и основных базовых ценностей организации;

- описание традиций, ритуалов и церемоний;

- разработку фирменного стиля и символики;

- определение стандартов поведения сотрудников (основ деловой этики);

- закрепление норм и правил поведения в нормативных документах организации;

- совершенствование кадровой политики в интересах корпоративной культуры;

- формирование командного духа (благоприятного социально- психологического климата);

- налаживание коммуникаций внутри организации;

- преодоление сопротивления инновациям;

- совершенствование системы мотивации и стимулирования;

- совершенствование стиля руководства и лидерства;

- обеспечение социального партнерства и корпоративной социальной ответственности, другие мероприятия.

И на каждом этапе формирования и развития корпоративной культуры организации возникают социально-психологические проблемы требующие разрешения. Рассмотри некоторые из них.

Во главе угла каждой организационной культуры лежат ценности и нормы поведения всех сотрудников, которые поддерживают воспроизводство основных ценностей организации. Ценности имеют особое значение, с точки зрения субъекта, они выступают ориентирами его функционирования, соответствуют основным нуждам субъекта, служат средством их удовлетворения.

Основой формирования корпоративной культуры являются вечные ценности - свобода и справедливость. Любому человеку присущи мечты о торжестве свободы и истины. Причем чем выше уровень образованности, тем больше сотрудник будет тянуться к этим ценностям. Но при увеличении уровня свободы, степень ее роли в жизни человека снижается. Данная зависимость стала основой одного из первых принципов создания корпоративной культуры, который гласит, что ощущая большую степень свободы в компании, человек будет в большей степени верен принципам коллектива. Корпоративная культура выполняет функцию сплочения людей, при этом ограничивая их личную свободу коллективными ценностями и целями организации. Это ограничение не должно превратиться в существенное препятствие в ощущении человека свободным и не должно перерасти в чувство несправедливостью [35].

Помимо справедливости и свободы в основе корпоративной культуры должны находиться и другие общественные ценности, без которых невозможно существование человека в коллективе. Ценности сохраняют единство социальной системы (компании), потому, что в них сформулирована особая важность определенных материальных и духовных благ для жизнедеятельности и совершенствования системы. Со стороны управления персоналом организации актуальны как ценности-цели, отображающие стратегические цели жизни организации, так и ценности- средства, то есть такие ценные для конкретной организации качества членов коллектива и особенности внутренней среды, которые дают возможность достигнуть ценности-цели.

Всякий коллектив, в том числе и коллектив организации, стремится удовлетворить свои потребности. Кроме целей каждого индивида, которые показывают потребности личностей, входящих в коллектив, также существуют цели, направленные на сохранение организации в целом. Таким образом, новые формы управления организационной культурой должны быть, во-первых, интериоризованы и ожидаемы сотрудниками компании, а, во-вторых, должны сочетаться с ее общей корпоративной стратегией.

Миссия выражается через четко сформулированные идеи, цели, задачи, которые определяют пользу ее деятельности и ответственность за нее. На их основе разрабатываются стратегия и политика организации по реализации ее внутренних и внешних целей.

Важная составляющая корпоративной культуры, командный дух - те технологии управленческой команды, которые формируют доверие, приверженность, сплачивающие персонал организации. Командный дух создает духовно-эмоциональный фон жизнедеятельности организации, проявляющийся в установившемся в ней морально-психологическом климате, социально-психологическом настроении, самочувствии работников. Командный дух подразумевает наличие формальных моральных и ценностно-нормативных устоев - корпоративного кодекса служебной этики. Последним должны проникнуться все работники организации, что будет способствовать созданию корпоративного духа единой команды («мы») на каждом рабочем месте.

Управленческая команда организации разрабатывает принципы служебной этики, которые затем обсуждаются и принимаются всем коллективом организации. Разрабатываемый кодекс служебной этики выступает как основа для принятия управленческих решений, он устанавливает правила поведения, определенный тип отношений между руководителями и подчиненными, которые представляются оптимальными в отношении выполнения профессионального долга. Этический кодекс должен стать регулятором деловой жизни и инструментом достижения делового успеха.

Большое значение имеет понятие «дистанция власти» как характеристика расстояния между руководителями и подчиненными, уровней иерархии власти, доступности руководителей подчиненным, возможности общения руководителя с любым подчиненным, отсутствие страха перед начальством, что также влияет на тип корпоративной культуры.

Корпоративный (фирменный) стиль имеет много проявлений и выражает корпоративную символику (флаг, герб, гимн), форменную одежду, корпоративный язык, имидж первого лица, стиль менеджмента организации, культуру общения руководства с подчиненными, деловую репутацию организации, корпоративный кодекс.

Начиная с 80-х годов ХХ века корпоративные кодексы этики стали широко использоваться в ведущих компаниях в развитых уголках мира. Они предназначены для формирования норм и правил, культивируемые в среде сотрудников организации. Данные нормы и правила отражают характер культуры организации - комплекса корпоративных и личных ценностей, обедняющих всех членов организации. Внедрение корпоративного кодекса также решить еще некоторые проблемы организаций, имеющих хронический характер - совершенствование системы управления, в интересах повышения эффективности [35].

Корпоративный кодекс является одним из инструментов системы управления персонала, выполняя функцию формирования и развития корпоративной культуры, способствуя налаживанию коммуникативных связей внутри организации, как межу сотрудниками, так и с управляющим звеном, формируя единые целей и единой политики в компании. Кодекс также поможет новому сотруднику быстрее адаптироваться в коллективе, через усвоение им ценностей организации. Данный документ, как система ценностей, окажет помощь в ходе подбора персонала в недопущении проникновения в коллектив потенциальных претендентов, не разделяющих корпоративные ценности.

Руководство должно большое внимание уделять методам, нацеленным на объекты и предметы внимания, оценки, контролю со стороны сотрудников. Как правило, внимание фиксируется на миссиях и легендах, примерах тех людей, которые повели себя достойно в сложной ситуации. Своими повторяющимися действиями управленец показывает сотрудникам, что является главным и что ждут от них. Данный метод имеет большую силу влияния. Очень важно поведение руководства в сложных ситуациях и кризисных моментах. В данных обстоятельствах сущность корпоративной культуры будет видна как топ-менеджменту, так и сотрудникам.

Таким образом, именно корпоративная культура обеспечивает восприимчивость людей к новым идеям, их готовность и способность поддерживать и реализовывать новшества во всех сферах жизни.

1.3 Необходимость формирования корпоративной культуры в управлении муниципальными служащими

В ходе муниципальной реформы все более возрастает роль корпоративной культуры. Уходящий в прошлое командно- административный принцип управления, в соответствии с которым долгие годы решались задачи управления территорией, в современных условиях уже не отвечает задачам управления.

Постоянные изменения во внешней среде, усложнения форм деятельности и повышение значения фактора времени, увеличение объемов и скорости получения информации и новых знаний повышают значимость внутренних источников экономического роста, способных обеспечить стабильную деятельность предприятий, учреждений, и органов муниципальной власти. Важнейшим ресурсом, способным создать гибкую и наиболее эффективную производственную систему, является корпоративная культура.

Органы местного самоуправления муниципальных образований ввиду отсутствия знаний и опыта пока не в полной мере реализуют возможность выстраивания своей деятельности в соответствии с принципами корпоративной культуры в целях повышения эффективности управления муниципальным образованием. Вместе с тем перенесение принципов организационной культуры, в соответствии с которыми успешно функционирует то или иное предприятие, в деятельность по управлению территориями бывает весьма полезно и эффективно [34].

При формировании культуры в любой организации (в том числе администрации муниципального образования) следует учитывать, что она не возникает сама по себе, а отражает культуру государства. Корпоративная структура - важнейший фактор деятельности органа местного самоуправления, форма, в которой реализуется процесс муниципального управления.

Необходимость формирования корпоративной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение муниципальных служащих. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у муниципальных служащих, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение муниципальных служащих.

Ключевой фигурой в процессе формирования корпоративной культуры является глава муниципального образования.

Корпоративная культура в администрации определяется этическими нормами - поведением сотрудников как внутри коллектива, так и во взаимодействии с населением. При этом качество исполнения этих норм в администрации во многом зависит от имиджа главы муниципального образования, его поведения, авторитета в коллективе.

Основным элементом корпоративной культуры, формируемой в администрации через имидж руководителя, является его умение урегулировать возникающие конфликты между сотрудниками.

По статистике в местных администрациях работают в подавляющем большинстве женщины, которые, по мнению ученых, больше, чем мужчины, склонны к конфликтам.

Следовательно, глава муниципального образования должен обладать навыками предотвращения возникновения разногласий [38]. Конечно, чтобы избежать этого, можно принимать на работу людей со сходным мышлением.

Сформированная из таких людей команда оказывается весьма сплоченной. В ней руководитель с легкостью предугадывает любую реакцию своих сотрудников, которая почти всегда будет совпадать с его собственной. Между тем, по мнению некоторых авторов, «в атмосфере абсолютного согласия не только редко рождаются новые идеи, в ней и старые-то порой забываются. Такие организации рискуют погрязнуть в самодовольстве». Таким образом, современного руководителя не должна пугать возможность возникновения конфликта, он должен быстро

распознавать предмет и причины разногласий и урегулировать их.

В целях формирования культуры в организации руководитель должен быть твердым, но одновременно гибким; серьезным, но с чувством юмора; дружелюбным, но уметь держать дистанцию; преданным своему делу, но не терять головы при успехах и поражениях; мечтательным, но с сильно развитой волей.

Кроме того, подчиненным, несомненно, будет приятно и интересно работать под руководством человека доброжелательного, уважающего своих подчиненных, проявляющего культуру и такт в общении с ними, соблюдающего элементарные нормы и правила этикета.

Отдельно следует отметить такое важное для формирования корпоративной культуры в администрации качество главы муниципального образования, как умение быть точным и пунктуальным [47].

Таким образом, для поддержания корпоративной культуры руководитель должен наладить работу по обучению сотрудников. Разумеется, руководитель может пригласить на работу грамотных специалистов - профессионалов своего дела.

Между тем, любой опытный специалист без обучения уже завтра рисует превратиться в некомпетентного. В связи с этим сегодня в условиях часто меняющегося законодательства глава муниципального образования должен заботиться о постоянном обучении начальников отделов, главных и ведущих специалистов.



ГЛАВА II. СОВЕРШЕНСТОВАНИЕ СИСТЕМЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ОСНОВЕ ИЗМЕНЕНИНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОРГАНА НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ВЫШЕСТЕБЛИЕВСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ ТЕМРЮКСКОГО РАЙОНА

2.1 Общая характеристика Администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района

Закон № 131-ФЗ от 6.10. 2003 г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» включил местную администрацию в перечень обязательных органов и подробно определил порядок организации и деятельности местной администрации, и особенно ее главы.

Администрация Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района является органом местного самоуправления и осуществляет свою деятельность в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами Краснодарского края и нормативными правовыми актами по вопросам местного значения Темрюкского района, Устава Вышестеблиевского сельского поселения.

Администрация Вышестеблиевского сельского поселения обладает правами юридического лица.

Общая цель деятельности администрации - увеличение собственных доходов, средств бюджета и материальной помощи инвесторов для развития социальной инфраструктуры в Вышестеблиевском сельском поселении, а также повышение качества жизни населения.

Вся работа администрации Вышестеблиевского сельского поселения направлена на решение вопросов местного значения в соответствии с требованиями Федерального Закона 131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и законами Краснодарского края от 27.03.1997 г. № 73-КЗ «О муниципальной службе в Краснодарском крае».

Основной целью социально-экономического развития Вышестеблиевского сельского поселения являются создание условий для повышения уровня жизни населения, благоустройства поселения, развития инфраструктуры, увеличения продолжительности жизни людей, прироста населения, повышения уровня благосостояния жителей сельского поселения.

Это, прежде всего:

– исполнение бюджета поселения;

– обеспечение бесперебойной работы учреждений культуры, спорта, образования, здравоохранения;

– благоустройство территорий населенных пунктов, развитие инфраструктуры, обеспечение жизнедеятельности поселения;

– взаимодействие с предприятиями и организациями всех форм собственности с целью укрепления и развития экономики поселения.

Исполнение всех полномочий осуществляются путём организации повседневной работы администрации поселения, подготовки нормативных документов, в том числе для рассмотрения Советом Вышестеблиевского сельского поселения, проведения Общественного Совета при главе поселения, встреч с населением, осуществления личного приёма граждан главой поселения и муниципальными служащими, рассмотрения письменных и устных обращений, что является для граждан важнейшим средством реализации, а порой защиты их прав и законных интересов, возможность воздействовать на принятие решений на местном уровне.

Для информирования населения о деятельности администрации Вышестеблиевского сельского поселения используется официальный сайт администрации, где размещаются нормативно-правовые акты, вся информация о работе администрации: структура, штатное расписание, график работы, объявления, новости, информация о вакансиях. Проводится регулярное информирование населения об актуальных событиях и мероприятиях в поселении.

Для удобства жителей администрацией организованы приёмы граждан специалистами районных служб непосредственно в здании администрации. В поселении ведётся регулярный приём граждан службами: бюро технической инвентаризации, земельно-кадастровой службой, нотариусом. Также в здании администрации расположено отделение социальной защиты населения.

Структуру администрации Вышестеблиевского сельского поселения составляют:

- глава Вышестеблиевского сельского поселения;

- Зам. главы Вышестеблиевского сельского поселения;

- общий отдел;

- финансовый отдел;

- отдел имущественных и земельных отношений.

Рис. 1. Организационная структура администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района Краснодарского края

Данную структуру можно определить, как линейную. Благодаря линейной структуре управления все полномочия и обязанности четко распределены, в связи, с чем создаются все необходимые условия для оперативного процесса принятия решений, для поддержания необходимой дисциплины в коллективе.

Глава Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района - Хаджиди Пантелей Константинович - общее руководство.

Заместитель главы - Шевченко Николай Дмитриевич - вопросы газификации, вопросы жилищно-коммунального хозяйства, гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций.

Финансовый отдел. Начальник отдела - Гриценко Оксана Владимировна, - финансовые вопросы.

Финансовый отдел действует на основании решения ХVIII сессии Совета Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района I созыва от 3.11.2006 г. № 68 «О создании финансового отдела администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района».

Финансовый отдел структурно подчиняется в своей деятельности главе Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района.

Курирует вопросы исполнения бюджета Вышестеблиевского сельского поселения. В декабре 2014 года Совет депутатов утвердил бюджет в размере 25 млн 489 тысяч рублей. Выполнение плана по собственным доходам составило 20 млн 45 тысяч рублей при плане 19 млн 521 тысяча рублей или 103 %. Размер безвозмездных поступлений составил 5 млн 391 тысяча рублей.

Выполнение плана по доходам в целом за текущий период составило 25 437,03 тыс. руб.

Выполнение плана по собственным доходам составило 20 045,62 тыс. руб. при плане 19521,2 тыс. руб. или 103%.

Выполнение плана по безвозмездным поступлениям составило 5 391,4 тыс. руб. при плане 5 968,4 тыс. руб. или 91% (577,0 тыс.руб. краевые по ген. плану не поступили).

С 01.01.2015 года в бюджет поселения поступают:

- НДФЛ - 13 %;

- ЕСХН - 50 %;

– Налог на имущество - 100 %;

– Земельный налог - 100 %;

– Доходы от сдачи в аренду имущества - 100%.

Фактическое поступление налога на доходы физических лиц на 01.01.2016 г. составило 8429,1 тыс. руб. при плане 8153,0 тыс. руб. по данному виду налога план выполнен на 104%. При принятии бюджета НДФЛ планировался в сумме 6 800,00 тыс. руб., в связи с образованием новых предприятий на территории поселения НДФЛ увеличился.

Единый сельскохозяйственный налог поступил в сумме 297,6 тыс. руб. при принятии бюджета планировался в сумме 1 150, тыс. руб. ( 853,0 тыс. руб. не дополучено от ПАО «Победа»).

Земельный налог поступил в размере 4 716,5 тыс. руб. планировался 6 000,00 тыс. руб. (иметься задолженность перед поселением от Морской торговой компании в размере 5 606,0 тыс. руб.).

Налог на имущество поступил в размере 1595,4 тыс. руб. при плане 1600,0 тыс. руб. или 100%. Доходы от сдачи в аренду имущество поступило в размере 395,2 тыс. руб. при плане 360,0 тыс. руб. или 110%.

При плане дотации на выравнивание бюджетной обеспеченности 961,6 тыс. руб. средства поступили в полном объеме. Субвенции бюджетам поселений на осуществление первичного воинского учета также поступили в полном объеме в сумме 181,8 тыс. руб.

Прочие межбюджетные трансферты, передаваемые бюджетам поселений при плане 4 825,0 тыс. руб. поступило 4 248,0 тыс. руб. или 88 % (1996,2 -ДК, 1548,0 - дороги, 700,0- на решение социально значимых вопросов, 3,8 тыс. руб. административная комиссия ), недополучено 577,0 тыс. руб. - краевые по ген. плану.

Расходная часть бюджета выполнена на 95 %, при уточненном плане 29 158,96 тыс. руб. расходы составили 27 565,99 тыс. руб. Расходная часть не выполнена на 1 592,97 тыс. руб. по причине отсутствия денежных средств.

Отдел имущественных и земельных отношений. Заведующий отделом

- Колмык Денис Валерьевич курирует вопросы архитектуры, градостроительства и земельных отношений.

Отдел имущественных и земельных отношений образован на основании решения XV11 сессии 11 созыва Совета Вышестеблиевского сельского поселения № 85 от 21 декабря 2010 года «Об утверждении схемы структуры администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района».

Отдел осуществляет политику управления и распоряжения муниципальным имуществом Вышестеблиевского сельского поселения, благоустройством территории сельского поселения, решением вопросов градостроительства, выполнением генеральных планов застройки и землепользования.

Отдел осуществляет свою деятельность во взаимодействии с органами государственной власти расположенными на территории Темрюкского района, а также с другими структурными подразделениями администрации Вышестеблиевского сельского поселения Темрюкского района.

В 2015 году произведена продажа муниципального имущества, находящегося в собственности администрации Вышестеблиевского сельского поселения посредством открытого аукциона на сумму 1 миллион 930 тысяч рублей.

Отделом имущественных и земельных отношений администрации Вышестеблиевского сельского поселения проведено 2 процедуры публичных слушаний по изменению вида разрешенного использования земельных участков, по результатам которых двум земельным участкам был изменен вид разрешенного использования, в соответствии с их целевым использованием и 5 процедур публичных слушаний по вопросу предоставления разрешения на отклонение от предельных параметров разрешенного строительства объекта капитального строительства, по результатам которых всем пяти были предоставлены отклонения.