Некоторые особенности работы с персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Нижегородский институт менеджмента и бизнеса

Кафедра менеджмента

Программированное задание по дисциплине:

Управление персоналом

Некоторые особенности работы с персоналом

Нижний Новгород 2010г

1.Система работы с персоналом

1.1 Концепция управления персоналом

Рынок труда- совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства.

Рынок рабочей силы- включает социально-экономические отношения занятых и незанятых работников, т.е. все экономически активное население страны. Таким образом, в этот рынок включаются безработные.

Рынок трудовых ресурсов- совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся). С учетом данных определений мы будем пользоваться термином «рынок трудовых ресурсов».

Трудовые ресурсы - население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин -- от 16 до 59 лет, для женщин -- от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.

Классификация персонала по категориям.

Производственный(рабочие),управленческий(служащие),основные, вспомогательные, руководители, специалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем: кадровая политика, подбор персонала, оценка персонала, расстановка персонала, обучения персонала.

1.2 Кадровая политика

Кадровая политика МДОУ № 122отражается в следующих документах: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовое соглашение, положение об оплате труда, положение об аттестации кадров, должностные инструкции. Кадровая политика отражает философию организации.

Для моей организации подходит смешанный стиль руководства.

Принципы работы с персоналом - основные исходные положения теории управления, применение которых позволяет осуществить эффективное управление и достигать результатов с минимальными затратами ресурсов. Принципы работы с персоналом в МДОУ№ 122следующие:

НАПРИМЕР: Дисциплинированность- все сотрудники детского сада соблюдают правила внутреннего трудового распорядка, администрация в лице завхоза или методиста или мед. сотрудника стараются применять справедливые санкции к нарушителям.

Кадры решают все - в нашем учреждении разработана эффективная система подбора, обучения кадров и их расстановка на рабочие места. Каждый желающий повысить свою квалификацию получает такую возможность и по результатом его труда и квалификации и потребностей организации сотрудника ставят на ту или иную должность.

Коллегиальность - аппарат администрации в лице: заведующей детским садом, завхоза, методиста и старшей медсестры (т.е. представители от каждого мини-коллектива) участвуют в разработке наиболее важных решений вместе, и эти решения всегда направлены на благо детей и сотрудников.

Справедливое вознаграждение - ежемесячное премирование сотрудников осуществляется по результатам их работы. И если сотрудник весь месяц старался и помимо своей основной работы дополнительно участвовал в каких-либо мероприятиях, тогда его труд будет оплачен соответственно.

Ротация - временное выбытие отдельных сотрудников никак не сказывается на процессе производства. Каждый работник детского сада свободно может выполнять функцию другого работника своего уровня, кроме того, осуществлять работу на совсем иной должности. Например: помощник воспитателя (няня) может заменить воспитателя.

Корпоративность - в нашем учреждении общие интересы сотрудников (воспитание детей, создание комфортных условий их пребывания в стенах детского сада и т.д.). Всеобщая корпоративность позволяет достичь цели управления.

1.3 Подбор персонала

Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб учреждения часто используются упрощенные модели подбора персонала: "требуется воспитатель с высшим образованием и опытом работы от 1 года без вредных привычек ". При подборе используются и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации), иногда проводится психологическое тестирование.

Перечень вопросов задаваемых при устройстве на работу:

1. Профессиональные качества:

- высокий уровень квалификации по своей специальности; - владение в достаточной степени другими профессиями, специальностями, что позволит выполнять целый комплекс работ; 2. Личные качества специалиста: - находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации; - терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;

- коммуникабельность, склонность к работе в коллективе; Профессиональный отбор персонала в учреждении является одним из наиболее важных этапов подбора персонала: создаётся кадровая комиссия, где рассматривается состояние здоровья (медосмотр, мед. книжка), проводится собеседование, а также изучаются документы об образовании и предыдущем месте работы, заполняются психологические тесты.

Состав комиссии по собеседованию состоит из заведующей ,старшего воспитателя ,делопроизводителя, старшей медсестры.

В результате этой работы осуществляется оценка персонала для определения соответствия работника вакантному месту (должности) или занимаемой должности.

Конкретная ситуация:

1.4 Оценка персонала

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочей должности и выполняется тремя способами.

1.Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника ,т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

2.Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3.Атестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой ,учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени (3-5лет) с помощью матричной модели «Аттестация».

В результате оценки персонала формируются следующие документы:

- мед. заключение

- социально-психологический портрет

- оценка уровня педагогической квалификации

- заключение аттестационной комиссии

В нашем дошкольном учреждении достаточно грамотно подходят к выбору и оценке персонала, подбор квалифицированных кадров отражается на работе всего учреждения.

Аттестация кадров является важным этапом оценки персонала.

Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатом которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте сотрудника.

Процесс аттестации проходит следующим образом:

Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, информирование аттестующихся о сроках и особенностях аттестации.

Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: заведующая детским садом, методист, начальник методического отдела из управления детских садов.

Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по аттестующимся группам, оценка индивидуального вклада воспитателя.

Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие решения о повышении сотруднику категории.

1.5 Расстановка персонала

Есть четыре типовые модели карьеры, а именно; «трамплин», «лестница», «змея», перепутье»

Карьера «трамплин»-жизненный путь состоит работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным повышением ,на определенном этапе работник занимает высшею для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Модель карьеры «лестницы»- каждая ступень представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время ,например 5 лет. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений .

Модель карьеры «перепутье»- предполагает по истечению определенного фиксированного или переменного срока работы прохождением руководителем или специалистом комплексной аттестации ,по результатом которой применяется решение о повышение ,перемещение или понижение в должности.

Модель карьеры «змея»-Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения. Время занимаемой должности в основном 1-2 года. Прежде чем стать заведующей МДОУ, руководитель в течение 1-2 года работает старшим воспитателем , изучает важные участки деятельности.

Движение персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда. Наибольшее значение в расстановке кадров имеет планирование служебной карьеры. Для нашей организации, на мой взгляд, присуща модель карьеры «змея». В этой модели, начиная с работы помощника воспитателя > воспитатель > методист и т.д. , т.е. перемещение работника с одной должности на другую путём назначения и занятие каждой вольируется от 1 года до 3 лет.

В расстановке персонала принципиально важное значение имеет организация движения кадров. В МДОУ № 122 движение кадров состоит из:

- перемещение помощника воспитателя с одной группы на другую, в силу производственной необходимости, также и воспитателей;

- повышение квалификации и категории, разряда.

Движение кадров осуществляется строго заведующей.

Достоинства расстановки кадров заключаются в том, что персонал, в учреждении квалифицированный, а значит проявить себя сможет на любом месте работы, также рост карьеры, получение навыков. Недостаток, на мой взгляд, расстановка персонала не всегда совпадает с желание сотрудника работать на том или ином месте.

1.6 Адаптация персонала

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Испытательный срок-это основной период адаптации нового сотрудника.

В нашей организации развиты следующие формы адаптации персонала: испытательный срок, наставничество и консультирование.

В процессе наставничества и консультирования проходит процесс обучения персонала. Для каждого вновь устроившегося на должность, например, воспитателя (если сотрудник молодой) «прикрепляют» воспитателя со стажем.

Консультирование вновь устроившегося сотрудника также проводит и методист - для воспитателя, завхоз - для помощника воспитателя.

В учреждении, также практикуется, знакомство коллектива с новым сотрудником за « круглым столом» (чаепитие).

Благодаря таким способам адаптация персонала проходит быстро, качество работы лучше.

1.7 Обучение персонала

Обучению персонала дошкольное учреждение № 122 относится очень внимательно. Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечение соответствия квалификации работников учреждения современному уровню развития. У этого способа есть свои достоинства - это дешевле чем подготовка специалиста, краткосрочность обучения, целевая направленность обучения.

Желание младшего обслуживающего персонала (няня) обучиться на воспитателя, среди молодых работников, в нашем учреждении, поощряется и приветствуется. Для этого их направляют обучаться в педагогический колледж на заочную форму отделения, бесплатно.

2. Организация работы с персоналом

2.1Философия организации

Философия организации - это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношения персонала, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и эффективное развитее образовательного учреждения.

Зарубежный опыт .В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих особенностях: наем работников пожизненный или на длительный срок; повышение зарплаты с выслугой лет; участие работников в профсоюзах, которые создаются на фирме.

- переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников, высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных социальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы;

- приоритет коллективного начала перед индивидуальным, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

- поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, специалистов и инвесторов (акционеров);

- формирование партнерских связей между фирмами - деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции. Таким образом, система управления персоналом в Японии предполагает гарантии занятости, подготовку новых работников, оплату труда в зависимости от стажа работы, гибкую систему зарплаты.

Российский опыт. Приоритет в подборе персонала и продвижение кадров отдается жителям города. Формируется семейные династии( Когда несколько поколений работают на заводе). Поддерживается высокий имидж завода в средствах массовой информации, администрации области и на российском рынке. На заводе высокая трудовая и исполнительная дисциплина, доля прогулов в общем фонде отработанного времени невелика. Идет не прерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства работников, в то время, когда многие крупные заводы прекратили массовое обучение.

Философия моей организации заключается в следующем:

- поддержание статуса лучшего дошкольного учреждения на конкурсах, в администраций района;

- повышение квалификации и рост профессионального мастерства у сотрудников и продвижение их по службе;

- обеспечение роста заработной платы, премирование за результаты труда;

- работа по улучшению условий труда: ежегодный ремонт помещений, организация рабочих мест и т. д;

- дисциплина в организации путем наказания и поощрения;

- соблюдение трудового кодекса во время работы и отдыха сотрудников

- социальные блага: получение материальной помощи, частичная компенсация за расходы на питание, льготные путевки на санаторное лечение.

2.2 Структура персонала

Структура управления является важнейшей частью организации и имеет сложное строение.

Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления. Представляется в виде схемы, отражающей совокупность структурных подразделений (звеньев)и административных связей между ними.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1

У линейной организационной структуры есть свои достоинства и недостатки. В такой структуре чётко распределена подчинённость и чёткая ответственность. Её минус в том, что идёт искажение информации.

Если обратить внимание на схематическое изображение организационной структуры МДОУ № 122,то здесь видно, что управленческий аппарат в лице: завхоза, ст.медсестры, методиста, подчиняются делопроизводителю, делопроизводитель подчиняется заведующей.

Функциональная структура- отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям( пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.)

Штатное расписание- определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность фондов заработной платы по аппарату управления организацией.

2.3 Регламентация управления

Регламент - это термин французского происхождения и обозначает совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения, организации , а также порядок проведения заседаний и конференций.

Классификация регламентов для предприятия происходит в зависимости от элементов системы управления:

- регламенты, регулирующие деятельность предприятия( устав, правила внутреннего распорядка и т.д.)

- регламенты по информационному обеспечению ( делопроизводство, документы и другие)

регламенты, регулирующие порядок работы с техникой управления( размещение, инструкция по эксплуатации и т. д.)

- регламенты, нормирующие процесс управления ( матрица функций, технологические карты и другие).

Прежде чем приступить к работе ,вновь устроившийся сотрудник должен ознакомиться с правилами внутреннего распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка являются одним из важнейших документов, регламентирующим порядок приёма и увольнение сотрудников, время отдыха и труда, основные обязанности сотрудников и администрации, меры поощрения и взыскания.

Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность.

2.4 Научная организация труда

Правильная организация рабочего места нужна для того, чтобы человек чувствовал себя на работе комфортно, т.к. большую часть времени мы проводим на работе.

Организация рабочего места -это совокупность мероприятий по соотношению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке.

Планировка рабочих мест- схемы размещения сотрудников, мебели и технических средств в помещении. Основные системы планировки: кабинетная, зальная, ячеистая. Планировка моего места -кабинет.

Методы нормирования труда делятся на четыре группы:

Метод микроэлементного нормирования- это разделение управленческой работы на мелкие операции.

Метод аналитического нормирования -распределения управленческой работы по элементам структуры затрат рабочего времени.

Метод статистического нормирования - это сбор о затратах труда и численности по совокупности организации.

Метод экспертного нормирования- основан на экспертных оценках затрат труда по группам одинаковых задач управления и базовых организации.

2.5 Основы лидерства

Лидерство является ключевым инструментом для повышения эффективности управления производством и рассматривается как определённый набор качеств, стилей и типов поведения лидеров и подходов к решению ситуаций. Лидерство строится на отношениях управления типа «лидер - последователь» и «начальник - подчинённый» и представляет собой специфический метод управленческого воздействия, основанный на сочетании властных полномочий, интересов производства и побуждении людей к достижению общих целей.

Лидер может быть, а может и не быть официальным руководителем группы. Оптимальным является случай совпадения лидера и руководителя в одном лице.

В моей организации используется демократический стиль руководства, т.к. руководитель согласовывает все свои решения с членами трудового коллектива.

Концепция лидерского поведения утверждает, что эффективность лидера определяется манерой поведения в достижении результатов и стилем руководства по отношению к подчиненным, возможностью психологического воздействия на людей для достижения целей и зависит от ориентации лидера на работу или человека.

Ситуационное лидерство- лидерское поведение может быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.

Технология обращения с трудным руководителем требует знаний типов руководителей, их сильных и слабых сторон, технология обращения с различными типами «трудных» руководителей, а также методика адаптации подчиненных.

В моей организации конфликта с руководителем не было.

2.6 Формирование коллектива

Социальная группа - относительно устойчивая совокупность людей, имеющая общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающиеся в рамках определенного общества. Различают большие, средние и малые социальные группы.

Коллектив - средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии.

Обычно коллектив разделяют на формальные и неформальные группы.

Типы формальных групп:

Командное управление, которое состоит из руководителя и его заместителей.

Функциональное подразделение, объединяет руководителя и все службы

Производственное подразделение, включает в себя руководителя и производственных рабочих.

Комитет - это группа, имеющая полномочия руководителя для выполнения какого - либо задания.

Неформальные группы - это свободно образованные малые социальные группы людей , которые вступают в регулярные взаимодействие по интересам для достижения определённых целей.

Моя организация является формальной это вытекает из того что она создана по инициативе администрации и входит подразделением в организационную структуру и штатное расписание управления детских садов.

Программа создание коллектива состоит из семи стадий развития коллектива: притирка, «дворцовый» переворот, результативность, эффективность, мастерство, старение ,смерть.

3. Мотивация, оплата и эффективность

3.1 Мотивация и потребность

Теории "Х" гласит, что люди ленивы и ненавидят работу до такой степени, что стараются ее избежать. У людей нет амбиций, инициативы, и они избегают ответственности. Все, что они хотят -- это безопасность, и чтобы они выполняли работу, их нужно вознаграждать, принуждать, запугивать и даже наказывать.

Это так называемая философия "кнута и пряника" в менеджменте. Если бы эта теория имела силу, HR-менеджеры должны были бы постоянно наказывать свой штат, особенно тех, кому они не доверяют, и кто отказывается сотрудничать. В такой репрессивной атмосфере и для менеджера, и для сотрудника нет никакой возможности для достижений и креатива в работе. Но к счастью, мы знаем, что это не работает.

Эта теория -- противоположность теории "X". МакГрегор полагал, что люди хотят учиться, поэтому работа -- это их естественный путь к развитию и самодисциплине. Они видят награду не столько в деньгах, сколько в возможности самостоятельно достигнуть успехов в сложной работе. И задача HR-менеджера в данном случае -- максимально использовать человеческое желание саморазвития для достижения эффективной работы организации.

Это своего рода переворот теории "X" Зигмунда Фрейда. Маслоу полностью отклоняет темную атмосферу теории Фрейду и зовет нас в свежую, открытую, солнечную и веселую атмосферу. Он -- главный основатель гуманистической школы, которая утверждает, что людям от рождения свойственны хорошие качества, но со временем они постепенно теряются.

Центральная тема работ Маслоу -- значение работы в человеческой жизни, к которой люди обращаются из-за скуки, недостатков и бедности. Большой мудрец Яйнавалкиа объяснял в работе Brihadaranyaka Upanishad, что от хорошей работы человек становится святым, а от злой -- злым.Личность человека -- сумма его достижений за жизнь и того, что осталось от достижений человека после жизни. Это, возможно, сущность пирамиды потребностей Маслоу.

Мотивация- это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Основные задачи мотивации: · формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

· обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

· формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. Для решения этих задач необходим анализ: · процесса мотивации в организациях

· индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними

· изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Материальные (биологические) потребности -это потребности в пище, воздухе, продолжение рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизненном состоянии.

Духовные потребности(социальные)-это потребности в образование, здравоохранении, принадлежности к национальности и социальной группе, самовыражение и планировании карьеры и пр.Потребности находятся в динамическом развитие и имеют тенденцию росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Развитие личности целесообразно осуществляется на основе концептуальной схемы понятий, характеризующий человека, и целевого планирования.

Тип нашей организации «ХОЧУ,ЗНАЮ,УМЕЮ»

3.2 Оплата труда персонала

Теория оплаты труда заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов семьи.

Система оплаты труда Размер заработной платы работников -образовательного учреждения определяется с учетом следующих условий:

показателей квалификации (образование, наличие квалификационной категории, наличие ученой степени, почетного звания),

-продолжительности рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы)

-объемов учебной (педагогической) работы;

-порядка исчисления заработной платы педагогических работников на основе тарификации;

-выплаты установленной при тарификации заработной платы независимо от количества дней и недель в месяце, а также в период каникул и в период отмены учебных занятий (образовательного процесса) по климатическим и санитарно-эпидемиологическим основаниям;

-особенностей исчисления почасовой оплаты труда педагогических работников;

-дополнительной оплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных условий труда;

-дополнительной оплаты педагогических и других работников за работу, не входящую в их должностные обязанности, в т.ч. связанную с образовательным процессом;

-правил и сроков изменения размеров ставок заработной платы на основании указанных выше показателей;

-выплат стимулирующего и компенсационного характера.

Положение об оплате труда для работников профессионально квалификационных групп должностей работников образования, а также медицинских работников и работников культуры, состоящих в штате образовательного учреждения предусматриваются персональные повышающие коэффициенты, формирующие надбавки к должностным окладам работников:

-За выслугу лет:

при выслуге лет от 1 года до 5 лет;

при выслуге лет от 5 лет до 10 лет;

при выслуге более 10 лет.

-За наличие званий.

-За условия труда, отклоняющиеся от нормальных:

за работу в специальных (коррекционных) группах для воспитанников с ограниченными возможностями здоровья ( в том числе с задержкой психического развития);

за работу с детьми с ограниченными возможностями здоровья, детьми-инвалидами, с девиантным поведением, в том числе на группах;

за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (Приложение № 2).

-Работникам муниципальных дошкольных образовательных учреждений:

центров развития ребенка - детских садов;

В муниципальном образовательном учреждении устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

-выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

-выплаты за качество выполняемых работ;

-премиальные выплаты по итогам работы.

Оплата труда в муниципальном дошкольном образовательном учреждении производится 2 раза в месяц: 22 и 7 числам каждого месяца путем зачисления на личные карт- счета работников с использованием пластиковых карт Сбербанка РФ через банкоматы обслуживающего банка.

3.3 Методы управления персоналом

Методы управления персоналом предприятия - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью, осуществления координации их деятельности в процессе производства. Они делятся на три группы: административные, экономические, социально - психологические. Все методы связаны между собой.

К административным методам относятся:

Организационные воздействия, основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документах.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства.

Материальная ответственность и взыскание. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием предприятию, на котором они работают.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом административных правонарушений.

В нашем учреждении применяются административные методы в частности при нарушении трудовой дисциплины.

Например, если сотрудник систематически опаздывает, то трижды он получает выговор, а в последствии лишение премии и в отдельных случаях увольнение. Я работаю кладовщиком, т.е. несу материальную ответственность за сохранность продуктов питания, находящихся на складе, если по каким-то причинам обнаружится недостача, то в отношении меня будет применяться метод материальной ответственности и взыскания.

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов.

Экономические методы включают:

Технико - экономический анализ;

Материальное стимулирование;

Ценообразование;

Налоговую систему.

Из экономических методов в нашем учреждении применяется налоговая система (13% налога). Хотелось бы, чтобы для бюджетных организаций, с низким доходом, он был ниже.

Социологические методы управления

Играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечным результатом производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

К ним относятся:

Социальное планирование;

Социальные методы исследования;

Личностные качества;

Мораль;

Партнёрство;

Соревнование;

Общение;

Переговоры;

Конфликт.

Психологические методы управления

Играют важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Элементы психологического метода управления:

Психологическое планирование;

Отрасли психологии;

Типы личности;

Темперамент;

Черты характера;

Направленность личности;

Интеллектуальные способности;

Методы познания;

Психологические образы;

Способы психологического воздействия;

Поведение, чувства, эмоции, стрессы.

3.4 Коммуникации и этикет

Коммуникации - это способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

Виды коммуникаций: вербальные и невербальные.

Вербальные коммуникации реализуются по средствам устных и письменных сообщений.

Невербальные коммуникации - по средствам языка телодвижений и параметров речи.

Способы обеспечения коммуникации - это слушание, речь, чтение, письмо. В процессе обмена информацией рассмотрим четыре базовых элемента:

отправитель - лицо, передающее информацию;

сообщение - полученная информация;

канал - средство передачи информации;

получатель - адресат, для которого предназначена информация.

Переговоры - это процесс обмена мнениями для достижения соглашения по определённой проблеме(заключение контракта, получение инвестиций, наем персонала).

Существует ряд рекомендаций по успешному ведению переговоров. Также очень важно соблюдать правила ведения переговоров по телефону.

В учреждении, где я работаю коммуникации: руководитель - подчинённый являются отношением между руководителем и подчинённым. Они служат примером обмена информации. Она составляет основную часть коммуникативной деятельности руководителя. Этот обмен информации связан с прояснением задач, обсуждением проблем эффективности работы.

Немаловажное значение в нашем учреждении отдается технике разговора по телефону с родителями, высшими инстанциями, прочими учреждениями.

Тон переговоров по телефону всегда - доброжелательный.

Перед началом беседы нужно представить учреждение.

Четко запоминать или записывать получаемую информацию.

Должное внимание отдаётся и этикету. Опрятная форма одежды, приветливые сотрудники, вежливый тон общения.

3.5 Эффективность работы персонала

Эффективность работы персонала правомерно рассмотреть как часть общей эффективности общественного производства.

В экономической литературе эффективность как отношение экономии прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его создание по формуле

Е=Э/З;(доли)

Где Е- экономическая эффективность, доли

Э- экономия или прибыль, руб.

З- затраты на создание экономии, руб.

Результативность-это достижение конкретного результата в установленные сроки,измеряемая в натуральных единицах(шт., руб., кг.). Производительность- это отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников с единицей измерения руб/чел.

Оценки производственного и управленческого персонала выделяется: производительность труда(выработка на 1 работника); темпа роста производительности туда и заработной платы; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; общий фонд оплаты труда; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени (цельнодневные и внутрисменные) и др.

В экономической теории эффективности определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. Показатель экономической эффективности рассчитывается как отношение полученной экономии к затратам на его создание.

Эффективность работы предприятия по методу БОЭРО рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, соотнесенных между собой с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования при нормативном значении эффективности, равном 100 баллам.

В качестве критериев эффективности работы персонала принимаются показатели экономической эффективности (конечных результатов), качества и результативности труда, социальной эффективности деятельности персонала.

КТВ оценивает индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период результаты на основе соизмерения достижений и упущения в работе относительно нормативного значения коэффициента при хорошей работе, равного единице.

Методика КОУТ и оценка по КТВ позволяют объективно распределить премиальный фонд (вознаграждение и премии) на основе количественной оценки достигнутых результатов труда за конкретный период времени.

персонал образовательное учреждение управление кадры

Литература

1.«Управление персоналом», А.П. Егоршин, 2001г.

2.«Предприятие и его структура», Тренер Н.Н, 2000г.

3.«Управление персоналом», Одегов Ю.Г, Журавлев П.В, 2001г.

Размещено на Allbest.ru