Общество с ограниченной ответственностью «Уралвторцентр» занимается обработкой металлических труб диаметром: 159, 219, 273, 325, 377, 426, 530, 630, 720, 820, 1020, 1220, 1420 мм с толщиной стенки: 6 - 20 мм из-под: воды, пара, газа, нефти, угля, из неработающих веток.

Процесс обработки включает термическую обработку (обжиг); нарезание фаски с одновременной очисткой наружной поверхности с использованием вращающихся щеток и подачи воды; устранение вмятин с помощью гидравлических приспособлений; очистка внутренней поверхности с помощью аппарата струйной очистки («пескоструй»); проверка качества обработки трубы отделом технического контроля.

Само производство располагается в г. Челябинск, ул. Шоссе Металлургов, 6. Площадь базы равна 51900 м².

В настоящее время основной целью предприятия является - улучшение качество оказываемых услуг, расширение сферу деятельности за счет дополнительных услуг. Главные достоинства организации - качество, надежность, большие объемы оказываемых услуг, постоянное совершенствование существующих технологий, изобретение и внедрение новых. «Качество и точно в срок» - девиз ООО «Уралвторцентр». Репутация организации один из главных показателей доверия покупателей.

Деловой рынок отличается узкими связями, ведь предложение идет не на широкого потребителя, а заинтересованного. И без доверия тут не как не обойтись. ООО «Уралвторцентр» поддерживает свой имидж, неукоснительно исполняя обязательства перед покупателями, точно следуя своим принципам. Но, несмотря на все это предприятие, нуждается в привлечении новых клиентов. Для этого необходимо продвигать свои услуги.

Поэтому все цели подразделений предприятия должны быть подчинены не только общим производственным, но и маркетинговым.

Цели деятельности ООО «Уралвторцентр» заключаются не только в получении прибыли, но и в повторном использовании исчерпаемых ресурсов, развитии малой и средней промышленности, уменьшении уровня безработицы.

Стратегические цели:

· повышение качества оказываемых услуг;

· увеличение объема оказываемых услуг;

· продвижение своих услуг;

· внедрение дополнительных и новых видов услуг;

· уменьшение уровня безработицы в сельской местности.

Чтобы выявить влияние целей на деятельность организации, необходимо проанализировать их, то есть выделить сильные и слабые стороны этого элемента.

Сильные стороны - приоритет качества; социальные приоритеты; разработка новых проектов и технологий; продвижение своих услуг на новые рынки; приоритеты потребителей; закрепление положительной репутации предприятия; стремление к лидерству по оказанию услуг обработки трубы в Уральском регионе.

Слабые - длительность; глобальность; наукоемкость и трудоемкость; большие финансовые вложения.

Плоская линейно - функциональная структура управления ООО «Уралвторцентр» является механистической, то есть жесткой (рисунок 1). Которая объединяет в себе достоинства линейной и функциональной структуры. Основу такой структуры составляет шахтный способ построения и специализация управленческих функций. Системообразующими являются вертикальные связи.

Сильные стороны: упрощение профессиональной подготовки персонала; специализация подразделений; возможность карьерного роста; повышение эффективности использования рабочей силы; четкое разделение труда.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 11. Схема организационной структуры управления ООО «Уралвторцентр»

Структура организации для настоящих целей подходит, но так как ООО «Уралвторцентр» стремится к расширению, необходимо усовершенствовать организационную структуру, создать новый отдел, занимающийся продвижением услуг, более специализировать существующие.

Слабые стороны:

· отсутствие службы маркетинга;

· отсутствие отдела кадров;

· многоподчиненность директору по производству;

· отсутствие гибкости и адаптивности.

Задачи будут более специализированными, так как произойдет расширение структуры организации. Грамотное распределение задач - залог успеха работы предприятия, координирование разрозненных, казалось бы, задач помогает сделать единым производственный процесс.

Основной упор предприятие делает на совершенствование технологий, создание своих ноу-хау, приспособление новых под конкретные условия, в этом смысле для инженеров ООО «Уралвторцентр» созданы все условия для творчества, выделяются время, место, материалы, поощряется премиями. Основой является развитие своих технологий, не останавливаясь на месте, поэтому предприятие находится ни на один шаг впереди от конкурентов. Сейчас происходит доработка такого вида услуг, как обработка трубы непосредственно на месте, когда затраты на транспортную доставку настолько велики, что выгоднее становится купить новую трубу, чем обрабатывать. Основной статьей расходов является газ - кислород, зависимость от поставщиков влияет на работу предприятия, поэтому инженеры думают над тем, как свести эту зависимость к минимуму.

Конкретные совершенствования заключаются:

в удлинении сопла аппарата струйной очистки, что привело к тому, что абразивный материал не летит на оператора;

в упрощении конструкции и замене на более дешевые детали;

в установлении предохранительных устройств, исключающих вылетание обрабатываемой трубы из станка;

в реконструкции патрона, что позволяет обрабатывать трубу различных диаметров, превышающих диаметр самого патрона;

в автоматизации некоторых производственных процессов;

в применении специальных щеток, обеспечивающих обработку трубы не только с торцов, но и по всей поверхности;

в изменении горелок, используемых при обжиге трубы, что привело к увеличению температуры, устойчивости пламени, и как следствие скорости обжига трубы.

Сильные стороны:

· постоянное совершенствование;

· повышение уровня безопасности;

· улучшение условий труда;

· стремление к снижению затрат.

Слабые стороны:

· большие финансовые вложения.

Однако наиболее важной составляющей деятельности предприятия является персонал. В настоящее время на предприятии работает 119 человек. Это рабочий персонал. Необходимо отметить, что ООО «Уралвторцентр» присуща традиционная система кадровой работы, осуществляемая линейными руководителями различного уровня, однако в современных условиях необходимо ее развитие в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами. Говоря об отличиях управления персоналом от управления человеческими ресурсами, заметим, что акцент первого подхода сосредоточен исключительно на рядовых работниках предприятия, а в управлении человеческими ресурсами он смещается на штат управленцев: именно профессиональность и компетентность специалистов, менеджеров, руководителей оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной организации [12, с. 73].

2.2 Анализ структуры, качества и основных показателей эффективности работы персонала ООО «Уралвторцентр»

Численность персонала:

Основной акцент в системе мотивации персонала ООО «Уралвторцентр» сделан на материальные методы мотивации. В соответствии с ТК РФ ООО «Уралвторцентр» самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Уралвторцентр», утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

Организация ООО «Уралвторцентр» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

В ООО «Уралвторцентр» применяется сдельная и повременная оплаты труда. Индивидуальные заработки работников организации определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

* должностного оклада,

* доплат,

* премий

Заработная плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором организации на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

* повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

* сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников организации установлены следующие доплаты:

* доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

* доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

* доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

* доплата за руководство;

* доплата за сверхурочную работу;

* доплата за выходные и праздничные дни.

Премирование работников ООО «Уралвторцентр» осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима.

Размер премии составляет:

* для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;

* для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;

* для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

* неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

* совершение дисциплинарного проступка;

* причинение материального ущерба организации или нанесение вреда его с деловой репутации;

* нарушение технологической дисциплины;

* выпуск бракованной продукции;

* нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

* несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке «удовлетворительно».

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором организации и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.

Работники ООО «Уралвторцентр» полностью лишаются премии в следующих случаях:

* совершение прогула,

* появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

* распитие спиртных напитков на территории организации,

* совершения хищения имущества организации.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников ООО «Уралвторцентр» поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности организации. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Анализ деятельности руководства ООО «Уралвторцентр» по управлению персоналом показывает, что в организации не каких мероприятии по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются не совершенные методы управления, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства.

В некоторые периоды функционирования ООО «Уралвторцентр» ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров в организации не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в цехе. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат с мотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционировании предприятия.

Основными слабыми сторонами существующей системы мотивации труда работников ООО «Уралвторцентр» так же являются следующие аспекты:

* В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

* В некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что, в конечном итоге, важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

* Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Для комплексной оценки эффективности системы мотивации персонала ООО «Уралвторцентр» был проведен SWOT-анализ.

Таблица 7. SWOT анализ системы мотивации ООО «Уралвторцентр»

Также в рамках данного исследования было проведено анкетирование, позволяющее определить факторы, которыми работники ООО «Уралвторцентр» не довольны и определить их потребность в совершенствовании кадровой политики. На вопросы анкеты отвечал не руководящий состав организации - 30 человек.

Выполнение анкетирования позволило получить следующие результаты:

На вопрос: Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данной организации? Было получено следующее распределение ответов:

- заработная плата - 60%;

- карьерный рост - 20%;

- график работы - 10%;

- другое - 10%;

Уровень удовлетворенности работой определяют такие вопросы анкеты как:

1. Удовлетворены ли Вы на данный момент, что работаете в данной организации?

- полностью удовлетворен - 5%;

- более удовлетворен, чем неудовлетворен - 5%;

- более неудовлетворен, чем удовлетворён - 75%;

- полностью неудовлетворен - 15%.

2. Какие два фактора определяют выбор этой организации: заработная плата и возможность делать карьеру. Более 75% ответили, что это именно заработная плата.

3. Имеете ли Вы чувство принадлежности к организации?

- да - 10%;

- нет - 40%;

- сложно сказать - 50%.

Персонал не уверен, что имеет чувство принадлежности к предприятию, 40% опрошенных думает, что чувство принадлежности отсутствует.

Общение с руководством в организации происходит по принципам:

- руководитель всегда прав - 30%;

- совместное сотрудничество - 0%;

- всегда положительное отношение с сотрудниками -20%;

- чаще отрицательное, нравоучительное отношение к сотрудникам - 50% Выявляется отрицательное, нравоучительное отношение руководства к сотрудникам.

Уровень удовлетворенности организацией рабочего места (рисунок 8.)

4. Получаете ли Вы удовлетворение от организации рабочего места?

- да - 40%;

- нет -60%.

Персонал неудовлетворен организацией рабочего места.

Выявление желаемых методов обучения (рисунок 9.)

5. Какие из методов обучение кадров Вы хотели бы увидеть в организации, прежде всего?

- подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте -30%;

- тренинг и семинары, проводимые в выходные дни вне рабочего времени - 10%;

- предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала - 60%.

6. Какие способы вознаграждения персонала, в порядке убывания, Вам хотелось бы получать?

- премии (постоянные и единовременные) - 30%;

- создание условий для отдыха и разгрузки - 10%;

- организация коллективных мероприятий - 40%;

- более содержательная работа -5%;

- проявление творческих (каких-либо) способностей - 10%;

другое - 5%.

Предпочтение персонала отдается личному обучению вне коллектива, а так же обучению на рабочем месте.

7. Устраивает ли Вас система взаимоотношений в коллективе?

- в коллективе существует дружба, взаимопомощь - 10%;

- межличностные отношения, выходящие за рамки работы, отсутствуют - 30%;

- в коллективе все время существует конфликтная ситуация - 60%.

Анализируя полученные ответы на интересующие вопросы можно сделать следующие выводы. Большая часть коллектива ООО «Уралвторцентр» приняла решение о трудоустройстве в данной организации из-за предоставляемой заработной платы (60%), возможный карьерный рост привлек 20% работающих.

Более не удовлетворены, чем удовлетворены работой 80% персонала, можно предположить, что удерживает их на данный момент в организации.

Общение с руководством в ООО «Уралвторцентр» так же не удовлетворяет сотрудников. 50% из них считает, что отношения руководства к ним отрицательное, нравоучительное.

Организация рабочего времени так же желает лучшего, 60% персонала не довольны своим рабочем местом.

Говоря о предоставлении возможности обучаться, повышать квалификацию нужно отметить, что персонал желает обучаться вне организации - 60%.

Система взаимоотношений в коллективе достаточно сложная. 60% персонала считает, что в коллективе все время существует конфликтная ситуация, при этом 30% опрашиваемых согласно с тем, что межличностные отношения отсутствуют и только 10% - 6 человек, считают, что в коллективе царит дружба и взаимопонимание.

При вопросе о желаемых способах вознаграждения 40% опрашиваемых отмечают организацию коллективных мероприятий. Это показывает желание персонала ООО «Уралвторцентр» сплотится. На втором месте стоит вопрос получения премий, проявить свои способности желают 6 человек, более содержательной работой интересуются 3 человека.

Таким образом, анкетирование персонала ООО «Уралвторцентр» еще раз подтверждает вывод о том, что система мотивации в ООО «Уралвторцентр» не эффективна. Люди не удовлетворены работой в организации, отсутствием стимулов, наличием конфликтов. Почти половина персонала желает проявить свои нереализованные способности.

Система стимулирования персонала в организации нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Как было отмечено выше, люди, работающие в ООО «Уралвторцентр» не довольны рядом факторов. Их недовольство снижает производительность труда, выражается в увеличении динамики текучести кадров, лишает организацию ряда конкурентных преимуществ.

Можно предложить следующие основные направления развития система стимулирования персонала для ООО «Уралвторцентр»:

- Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

- Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

- Развитие системы управления деловой карьерой.

3. Пути совершенствования процесса мотивации персонала в ООО «Уралвторцентр»

3.1 Цели и задачи совершенствования мотивации персонала в ООО «Уралвторцентр»