Повышение мотивации персонала на примере ОАО "Татэлектромонтаж"

Основная сфера деятельности - электромонтажные работы на объектах добычи, транспортировки и хранения нефти, а также на объектах жилья и соцкультбыта в г.Нижнекамск. Акционерное общество открытого типа ОАО "Татэлектромонтаж" - крупнейшая электромонтажная организация, успешно работающая в Татарстане длительное время. Обладая высококвалифицированными кадрами рабочих и инженерно-технических работников, вооруженный самыми прогрессивными и высокопроизводительными технологиями, коллектив ОАО выполняет в короткие сроки и с высоким качеством практически все виды электромонтажных и пусконаладочных работ:

- это комплексная электрификация промышленных предприятий, объектов нефтедобычи и нефтепереработки, объектов сельского хозяйства;

- это строительство воздушных и кабельных линий электропередачи и трансформаторных подстанций напряжением до 110кв;

- это монтаж электроосвещения в жилых домах, школах, детсадах, больницах и других гражданских сооружениях;

- это пусконаладочные испытания, ввод установок в эксплуатацию и сервисное обслуживание.

Имея в своем составе цех по производству электрооборудования и по производству светотехнической аппаратуры. Общество осуществляет изготовление и поставку вводно-распределительных устройств, ящиков и шкафов управления, щитков освещения, светильников, электроустановочных изделий, а также металлические опоры для различных видов воздушных линий напряжением до 110кв [14, с.5].

Управление выполняло работы на Нижнекамском нефтехимическом комбинате, объектах стройиндустрии, были построены трамвайная линия Нижнекамска, воздушная линия Чистополь - Алексеевск протяженностью более 38 км. Традиционными заказчиками являются: "Нижнекамскшина", "Нижнекамский нефтехимический завод", Нижнекамский Нефтеперерабатывающий Завод .

Общество имеет печати со своим наименованием, расчетный счет в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков. Общество может осуществлять внешнеэкономическую деятельность и другие виды деятельности не запрещенные законом [41].

Организационная структура предприятия состоит из: высший орган управления является собрание акционеров. К исключительной компетенции собрания акционеров относятся следующие вопросы: определение основных направлений деятельности Общества, принятие решений об участии в ассоциациях и других объединениях [3].

Сегодня оно является самым крупным подразделением ОАО «Татэлектромонтаж» как по количеству работников, так и по объему выполняемых работ. Управление среди строительных организаций города занимает достойное место и из года в год выполняет производственные задания. Среди работников немало заслуженно удостоенных правительственными наградами, они десятилетиями работают на данном предприятии вносят наиболее весомый вклад в деятельность управления.

В 1982 году начальником управления назначают Махмута Мингалимовича Гатина, с каждым годом управление успешно справляется с производственным заданием. Главным условием достижения положительных показателей считается заслуга ИТР, которые трудятся дружно, технически грамотно решают производственные вопросы; результат умелой работы группы подготовки производства; своевременное комплектование электромонтажными материалами и наличие соответствующей материально-технической базы управления; современное решение социально-бытовых вопросов и организация досуга работников.

В управлении ежегодно внедряется не менее 10 рационализаторских предложений с экономическим эффектом более 500 тысяч рублей, рентабельность составляет 8-10%.

Предприятие состоит из 6 участков, в среднем на каждом участке работает 40-50 специалистов разной квалификации и разрядов. Предприятие «Татэлектромонтаж» с большой численностью работников имеет кадровую службу. Кадровая политика основана на высоком профессионализме работников, чувстве их корпоративной ответственности, активной жизненной позиции и направлена на осуществление целей и задач, стоящих перед обществом [7, с.8].

Рассматривая трудовой коллектив предприятия можно выделить группы работников, которые образуют структуру трудовых ресурсов. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура трудовых ресурсов отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, «занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов» и так далее [30, с.26].

В составе кадров предприятия выделяется группа промышленно-производственного персонала и группа работников, занятых в организациях непромышленного характера.

Весь промышленно-производственный персонал (ППП) по характеру выполняемых функций подразделяется на следующие категории: рабочие, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, пожарная и сторожевая охрана.

К категории рабочих относятся основные производственные рабочие (электрики, монтажники, прессовщики, наладчики, замерщики), непосредственно участвующие в технологическом процессе переработки предметов труда в готовые изделия; вспомогательные рабочие -- это ремонтные рабочие, транспортные рабочие и т.д.; рабочие, занятые подготовкой вспомогательных материалов для основного производства и другие. Эта категория данного предприятия составляет около 80 %. Организационная структура управления предприятия представлена в Приложении А.

Категория ИТР -- лица, осуществляющие техническое, производственное и экономическое руководство производственно-хозяйственной деятельностью (технолог, начальник смены, мастер и т. д.).

К категории служащих относятся лица, занимающие учетные, канцелярские, некоторые административно-хозяйственные должности (экономист, бухгалтер, секретарь-машинистка и т. д.).

Непромышленный персонал -- работники, обслуживающие жилые дома, амбулатории, детские сады, клубы, подсобные хозяйства, принадлежащие промышленным предприятиям. Их функции не относятся к промышленной деятельности.

Рабочие в зависимости от участия в том или ином производственном процессе, вида и сложности выполняемых работ подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия характеризует определенный вид работы в одной или нескольких отраслях производства, требующий особого комплекса знаний и практических навыков для ее выполнения, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы.

Под квалификацией рабочей силы следует понимать способность выполнять работу определенной сложности в рамках той или иной профессии в соответствии с определенным уровнем общеобразовательной и специальной подготовки. Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии и специальности и предусматривает разные уровни подготовки [21, с.288].

Начальная подготовка проводится в ПТУ и технических лицеях. Продолжительность обучения 2-3 года. Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации (электриков, монтажников, сварщиков и др.). Продолжительность обучения от 2 до 5 лет в зависимости от базового общего образования. Готовят специалистов в техникумах, училищах, колледжах, институтах.

В 46 училищу готовят специалистов для производственных отраслей, которые проходят производственную практику на данном предприятии, а в последствии трудоустраиваются на ОАО «Татэлектромонтаж», в будущем много молодых работников идут повышать свой уровень знаний в высшие учебные заведения по своей специальности.

На предприятии происходит регулярное повышение квалификации, проводятся различные курсы, которые проводятся как в г. Нижнекамске, так и в г. Казани. В 5 лет один раз проводятся аттестация всех специалистов и работников предприятия с последующей выдачей документов о разрешении работать как на крупных предприятиях так и малых, таких как « Нижнекамский Шинный Завод», «Нижнекамскнефтехим», « Нефтеперерабатывающий Завод», «Татарстанский Нефтеперерабатывающий Комплекс».

2.2 Анализ кадровой политики предприятия

Целью кадровой политики является формирование единого коллектива для сохранения и приумножения позиций в условиях рыночной экономики, получения прибыли и ее эффективное использование в интересах Общества. Задачами кадровой политики являются сохранение основного кадрового потенциала и пополнение его новыми квалифицированными кадрами, предоставление необходимых условий труда, мотивация персонала, обеспечение профессиональной подготовки и содействие личному росту каждого сотрудника.

Цель и задачи кадровой политики реализуются путем:

- постоянного анализа потребности в кадрах в зависимости от количества производимой работы, применяемых технологий, динамики рабочих мест;

- привлечения, отбора, оценки и расстановки необходимых кадров;

- планирования служебного роста, аттестации и формирования кадрового резерва;

- обеспечения систематического обучения и повышения квалификации кадров для выявления и полной реализации способностей каждого;

- стимулирования личной инициативы, самостоятельных решений и ответственности, карьерного роста, поощрения и поддержки активности сотрудников, их идей и новых проектов;

- информированности работников о целях, задачах и перспективах развития предприятия;

- постоянного расширения делегирования полномочий на всех уровнях управления;

- обеспечения наилучших условий для постоянного повышения производительности труда при безусловном выполнении действующего трудового законодательства;

- обеспечения строгого соблюдения трудовой и производственной дисциплины, проведения работы, направленной на ее укрепление, устранение потерь рабочего времени;

- непрерывного улучшения и повышения результативности управления персоналом в рамках системы качества;

- формирования и постоянного расширения пакета социальных мероприятий для сотрудников компании.

Каждый работник, от директора до водителя, в пределах своей компетенции, полномочий, ответственности, отвечает за реализацию кадровой политики предприятия.

Кадровая политика - это свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии. Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структурой организации. Планирование кадрового спроса рассмотрено в виде схемы на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Планирование кадрового спроса

Планирование качественного спроса ставит целью определение необходимого потенциала профессионально-квалифицированной структуры кадров. При известной стратегии развития организации необходима увязка потребности в дополнительной рабочей силе с графиком ввода мощностей производства, т.е. разработка перспективы развития кадрового потенциала во времени.

Планирование качественного спроса ставит целью определение необходимого потенциала профессионально-квалифицированной структуры кадров. При известной стратегии развития организации необходима увязка потребности в дополнительной рабочей силе с графиком ввода мощностей производства, т.е. разработка перспективы развития кадрового потенциала во времени [15, с.345].

Кадровая политика рассчитана на длительную перспективу развития и совершенствования персонала. Воплощение данной политики позволит удовлетворить потребности работников фирмы в самореализации и обеспечит развитие предприятия в целом. Основными принципами кадровой политики остаются вопросы повышения квалификации, создание нормальных условий труда для закрепления кадров, повышение уровня оплаты труда.

В вопросах управления производством основными принципами являются:

- сохранение единой цепочки технологической зависимости в масштабе всего производства;

- формирование новых действенных механизмов, позволяющих повысить ответственность работников за конечные результаты работы.

Представляется целесообразным рассмотреть данные по динамике среднесписочной численности работников в период с 2007 по 2009 гг. и в том числе количество человек принятых на предприятие. Представим их в виде диаграммы на рисунке 2.2 и 2.3.

Просматривая данные по численности работающих и принятых в течении трех лет на предприятие ОАО «Татэлектромонтаж» можно сделать вывод, что происходит значительное изменение численности работников на предприятии за 2009 г. составила - 320 человек, в 2008 г.- 262 человек, в 2007 г. - 233человека, на рисунке 2.3 показано сколько человек из них принято в 2009 г - 144 человека, в 2008 году - 143 человека, 2007 году - 102 человека.

Основную массу работающих составляют ИТР (инженерно-технические работники) - 36 человека, 24 человек - водителей, рабочих - 260 человек. За 2008 год ИТР - 38 человек, водителей - 19 человек, водителей - 21человек, рабочих - 174 человека (по данным 2009 года).

Данные диаграмм показанные на рисунках 2.2 и 2.3 демонстрируют тенденцию роста работников предприятия, что говорит о расширении предприятия, внедрение в производство информационных систем, автоматизации рабочих мест диктует необходимость постоянного обновления и омолаживания персонала.

Необходимо отметить такой положительный момент, как неуклонное снижение коэффициента текучести кадров. На рисунке 2.4 показана тенденция текучести кадров за 2007-2009 гг.

Данные представленные на диаграмме наглядно демонстрируют неустойчивую динамику показателей текучести кадров, за 2009 год, видим резкое снижение процента текучести, это в свою очередь, свидетельствует о эффективности работы кадровой службы предприятия.

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов. В 2008 году коэффициент увеличился на 15% по сравнению с 2007 годом. В 2009 году коэффициент текучести кадров уменьшился по сравнению с 2007 годом на 12%, а по сравнению с 2008 годом на 27%.

В ОАО «Татэлектромонтаж» прослеживается линейная связь управления между подчиненными и администрацией организации. Управление персоналом осуществляется непосредственно генеральным директором, начальниками отделов и главным бухгалтером [7, с.5].

Общая численность руководителей на предприятии постепенно увеличивается, а количество женщин-руководителей остается неизменным. Удельный вес руководителей и специалистов примерно равен и составляет 7,00 и 7,98% соответственно.

Ежегодно повышается общеобразовательный уровень работников. Количество работников с высшим образованием с каждым годом увеличивается, но со средне-профессиональным образованием преобладает по сравнению с высшим и техническим образованием.

Как уже говорилось выше, в организации постоянно ведется работа по повышению квалификационного уровня работников и стремлении занять руководящие посты, а также является признаком наличия отлаженной системы переподготовки кадров на предприятии. Отметим высокий процент (98%) начальников с высшим образованием, при приеме на работу этот аргумент имеет одно из важных мест. Кроме того, количество рабочих, переведенных с повышением разряда из числа прошедших обучение в учебном центре, существенно увеличилось, с 103 человек в 2007 г. до 248 человек в 2008. г.

Увеличение категории работников предпенсионного и пенсионного возраста с одной стороны говорит о наличии большого опыта в работе, с другой стороны, это может сказаться негативно на работе предприятия, так как эти категории часто не адаптированы к рыночным условиям. За весь период наблюдается незначительное уменьшение численности данной возрастной категории: группы от 45 до 50 лет - на 32 человека, и от 50 до 55 лет - на 39 человек.

В ОАО «Татэлектромонтаж» трудятся работники более 15 профессий. Такое многообразие профессий вносит сложности в систему мотивации и оплаты труда. Для того, чтобы стимулировать эффективность деятельности и развитие трудового потенциала каждого работника внедрена ранговая система оплаты труда, а также разработаны индивидуальные доплаты работникам.

В соответствии с Коллективным договором между работниками и администрацией ОАО «Татэлектромонтаж», работникам производятся выплаты, которые включаются в фонд оплаты труда для их социальной защиты, социальной привлекательности предприятия и снятия социальной напряженности между отдельными группами работников.

Для минимизации налогов предприятие использует различные варианты снижения выплат во внебюджетные фонды. Поэтому размеры начислений по ФОТ (Фонду оплаты труда) составляют по 2007 г. 6340,1 млн. руб., в 2008 г. 7387,4 млн. руб., в 2009 г. 7173,0 млн.руб. Наглядные изменения в размерах начисления по Фонду оплаты труда представим на рисунке 2.5.

Из них на рабочих выделено 2007 год - 4540,3 млн.руб. (в месяц 23,280 тыс.руб.), 2008 год -5298,5 млн.руб. (23,650 тыс.руб.), 2009 год - 4942,2 млн.руб. (17,400 тыс.руб.). Средняя заработная плата рабочего за 2009 год составила 17,400 руб., т.е. уменьшилась по сравнению с 2008 годом на 6250 руб. или в процентном соотношении на 27%,снижение заработной платы прослеживается и в сравнении с 2007 годом на 5880 тыс.руб. на 370 руб. или в процентном соотношении на 2% к уровню 2007 года по 2008 года. Уровень минимальной оплаты труда на предприятии на 01.01.2009 г. достиг 7332 руб., что на 16% выше, чем на 01.01.2007 г, но по сравнению с 2008 году резко уменьшилось.

Основная часть расходов по социальной защите работников - это обязательные взносы в государственные социальные фонды, уплачиваемые в составе единого социального налога, и взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве.

Предоставляемые работникам предприятия меры социальной защиты оговорены в ежегодно заключаемом коллективном договоре. В него включены доплаты за медицинское обслуживание, предоставление бесплатных путевок на санаторно-курортное лечение, оказание материальной помощи, предоставление гарантий и компенсаций отдельным категориям работников. В 2009 году 91 человек пользовались установленными гарантиями и компенсациями.

Вся политика руководства ОАО «Татэлектромонтаж» направлена на возможно более полное удовлетворение жизненно важных интересов работников, сохранение их здоровья, создание благоприятных условий для высокопроизводительного труда.

Среднегодовая стоимость имущества по 2007 г. составила 9974037 руб., в 2008 г.17371659 руб., в 2009 г. 34301467 руб. Это связано, прежде всего, с увеличением штата работающих. Рассмотрим рисунок 2.6, где наглядно представлена среднегодовая стоимость имущества.

Уволено в 2009 году - 86 человек, в 2008 году - 104 в 2007 году - 90. На рисунке 2.7 представлена динамика изменения числа уволенных работников.

Увольнение в большинстве случаев происходит по собственному желанию, как правило, это уход на пенсию, переезд в другой город, появление более высокооплачиваемой работы, за нарушение трудовой дисциплины. На предприятии существует четкая, отлаженная система управления трудовой дисциплиной.

В частности, ведется определенная работа по улучшению состояния трудовой дисциплины. На предприятии в этом направлении работает комиссия, которая проводит собрания. Ведется строгий учет всех нарушителей трудовой дисциплины.

Ежемесячно в отдел кадров подаются сведения по подразделениям о нарушителях трудовой дисциплины, ежедневно поступают сведения о задержанных на проходных в состоянии алкогольного опьянения. Все нарушения фиксируются в журналах учета и вносятся в ЭВМ. Запрашиваются материалы о наложении дисциплинарного взыскания. По каждому нарушению издается приказ генерального директора о наложении дисциплинарного взыскания (выговор, строгий выговор; сокращение дополнительного отпуска на число дней прогула, при этом продолжительность отпуска не может быть менее 24 рабочих дней; увольнение).

Работает комиссия по борьбе с пьянством и алкоголизмом, куда приглашаются нарушители трудовой дисциплины, задержанные в состоянии алкогольного опьянения. Решением комиссии на каждого налагается штраф, что в полной мере соответствует трудовому законодательству

Как и на любом другом предприятии в ОАО «Татэлектромонтаж» практикуются переводы в внутри предприятия, при изменении должности пишет заявление, визируя его начальником участка, начальником ООТиЗ, директором предприятия. Заявление о переводе подписывает начальник отдела кадров.

Специалист по кадрам группы по оформлению переводов выдает работнику приказ о переводе на другую работу (типовую межведомственную форму № Т-5 на основании заявления, служебной записки. В данной форме (№ Т-5) работник собирает визы: начальника участка, начальника нового участка, проходит в поликлинике медицинский осмотр, получает заключение медицинских работников.

Начальник по техники безопасности проводит с работником инструктаж по безопасности, противопожарному минимуму.

Работник собирает справку о несданных имущественно-материальных и других ценностях.

При полном оформлении приказа о переводе на другую работу работник сдает этот приказ в отдел кадров (группа оформления переводов), где присваивается номер приказа в журнале регистрации переводов. На руки работнику выдается выписка из приказа - для бухгалтера расчетной группы.

На сновании приказа о переводе на другую работу вносится запись в трудовую книжку работника. Данные свидетельствуют о том, что в 2008 году резко возросло количество оформленных переводов внутри предприятия по сравнению с 2007 годом. Данное увеличение, обусловлено желанием работников приобрести лучшие условия труда и недостатком мотивационных стимулов на прежнем рабочем месте.

Количество случаев выдвижения из числа рабочих на должности руководителей и специалистов в 2009 году существенно возросло (в 0,5 раза) по сравнению с двумя предшествующими годами.

Итак, показатели обеспеченности предприятия ещё не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выполняемой работы. Выполняемость работы зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности.

2.3Анализ использования персонала ОАО «Татэлектромонтаж»

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства, себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

- выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия;

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персонала по количественным и качественным параметрам;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использование персонала на предприятии;

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудового коллектива предприятия. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с прошлым периодом.

Проведем анализ использования трудовых ресурсов предприятия ОАО «Татэлектромонтаж» для выявления всех отрицательных и положительных факторов влияющих на мотивацию работников предприятия.

В анализе большое внимание необходимо уделить изучению обеспеченности предприятия рабочими кадрами по профессиональному и квалификационному составу данных оперативно-технического учета отдела кадров. Необходимо изучить персонал по возрастному составу и стажу непрерывной работы. Такой анализ крайне необходим для своевременного проведения работы по подготовке кадров для замены уходящих на пенсию работников и для планирования социального развития предприятия [34, с.47].

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой численностью, представленной в таблице 2.1.

По данным, представленным в таблице 2.1, мы видим, что наибольший удельный вес составляют рабочие. Их доля в 2007 году составила 83% от общей численности работников предприятия, в 2008 году 85%, что на 2% больше по сравнению с 2007 годом, в 2009 году составил 88%, это на 5% больше чем в 2007 году.

В 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась численность работников и составило 262 человека это на 12,5% больше чем за прошедший 2007 год.

Таблица 2.1 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория персонала	Численность за 2007 год	Численность за 2008 год	Численность за 2009 год
	план	факт	Процент обеспеченности	план	факт	Процент обеспеченности	план	Факт	Процент обеспеченности
Всего работающих	233	233	100	264	262	98	322	320	98
ИТР	38	38	100	38	38	100	38	36	98
Водители	21	21	100	21	19	98	24	24	100
Рабочие	174	174	100	205	205	100	260	260	100

Сравнивая с планом за 2007 года, общая фактическая численность работников составляет 100%, а в 2008 году фактическая численность обеспечена только на 98%, так же как и в 2009 году.. В целом с 2007 по 2009 годы общая фактическая численность работающих увеличилась на 87 человек или на 27%. В 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась численность работников и составило 262 человека это на 11% больше чем за прошедший 2007 год. Сравнивая с планом за 2007 года, общая фактическая численность работников составляет 100%, а в 2008 году фактическая численность обеспечена только на 98%, так же как и в 2009 году.

По данным таблицы 2.1 мы видим, что предприятие с каждым годом расширяется, и соответственно численность работников увеличивается, практически по всем показателям план имеет выполнение на 100%. В 2008 году фактический план по водителям был не выполнен на 2%, но уже в 2009 году этот недостаток был благополучно исправлен, принято необходимое количество водителей, пополнение рабочего персонала было связано с появлением заказа на выполнение работ на новом строившемся предприятии «ТАНЭКО». И по этой же причине, как уже было сказано выше, общее количество работников по сравнению с 2007 годом в 2009 году увеличилось на 87 человек или на 27%.

На увеличение фактической среднесписочной численности по ОАО «Татэлектромонтаж» повлияло выполнение мероприятий по оптимизации численности в 2008-2009 гг:

- в связи с пуском нового цеха по производству электрооборудования и светотехнической аппаратуры, а также металлические опоры для различных видов воздушных линий напряжением до 110кв, было принято в организацию с 01.01.2008 г. - 31 человек;

- в связи с заказом на выполнение работ на новом строившемся объекте «ТАНЭКО», было принято в организацию с 01.04.2008 г. - 55 человек.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр):

;(2.1)

- коэффициент оборота по выбытию (К_в):

; (2.2)

- коэффициент текучести кадров (К_т.к.):

; (2.3)

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_пс):

;(2.4)

За 2007 год:

Кпр. = 120 / 233 = 0,5

Кв = 90 / 233 = 0,3

Кт.к. = 90 / 233 = 0,38

Кпс = 143 / 233 = 0,6

За 2008 год:

Кпр. = 143 / 262 = 0,5

Кв = 140 / 262 = 0,5

Кт.к. = 140 / 262 = 0,53

Кпс = 158 / 262 = 0,6

За 2009 год:

Кпр. = 144/ 320 = 0,4

Кв = 86 / 320 = 0,2

Кт.к. = 86 / 320 = 0,26

Кпс = 234 / 320 = 0,7 [23, с.133].

Показатели о движении рабочей силы на предприятии ОАО «Татэлектромонтаж» представим в таблице 2.2. Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Необходимо изучить причину увольнения работников. Напряженность в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производственной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Таблица 2.2 - Данные о движении персонала на предприятии ОАО «Татэлектромонтаж»

Показатель	2007г.	2008г.	2009г.
Приняты на работу	102	143	144
Выбыли	90	104	86
Среднесписочная численность персонала	233	262	320
Коэффициент оборота по приему работников	0,5	0,5	0,4
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,3	0,5	0,2
Коэффициент текучести кадров	0,38	0,53	0,26
Коэффициент постоянства кадров	0,61	0,60	0,73

В процессе анализа были выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

По данным таблицы 2.2 на анализируемом предприятии ОАО «Татэлектромонтаж» коэффициент текучести кадров в 2007 году значительно ниже 0,38%, чем в 2008 году 0,53%, в свою очередь в 2008 году выше, чем в 2009 году 0,26%. Показатели за 2009 год говорят о хорошей, целенаправленной работе со стороны руководства предприятия и отделом кадров.

Предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственны мощности, создает новые рабочие места, значит следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиями источники их привлечения.

Общую картину качественного анализа трудовых ресурсов на предприятии представим в таблице 2.3, так как квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучаем изменения в составе рабочих по этим признакам.

Анализ данных, представленных в таблице показывает, что на анализируемом предприятии работающих мужчин и женщин в течении 2007-2008 гг. незначительно изменились, но уже в 2009 году происходит резкое изменение и на предприятии мужчин работает 70%, а женщин 30%. Это говорит о том, что в 2009 году предпочтительно на предприятие принимались мужчины с образованием по специфики предприятия электрики-монтажники.

Средний возраст работающих практически неизменен в течение рассматриваемого периода и составляет 37 лет.

Наибольшую численность персонала по возрастной категории составили возрастные группы от 18-25 - 24%. Категория от 45 до 50 лет - имеет 17 % от общей численности Работающих, а от 50 до 55 лет - 16 % от общей численности работающих, т.е. работники предпенсионного возраста.

Увеличение категории работников предпенсионного и пенсионного возраста с одной стороны говорит о наличии большого опыта в работе, с другой стороны, это может сказаться негативно на работе предприятия, так как эти категории часто не адаптированы к рыночным условиям.

За весь период наблюдается стабильность в численности данной возрастной категории: группы от 50 до 55 лет - 39 человек и от 55до 60 лет-14 человек.

Наибольшую численность персонала по возрастной категории за 2009 год составили возрастные группы от 18 до 25 лет - 56 человека (24,69 % от общей численности работающих) и от 30 до 35 лет - человек (17,5 % от общей численности работающих), т.е. работники молодого возраста, а это, на наш взгляд, является положительной тенденцией.

Таблица 2.3 - Качественный анализ трудовых ресурсов на предприятии.

Наименование	Численность работающих	Удельный вес, %
	2007	2008	2009	2007	2008	2009
мужчины женщины	153 80	182 80	225 95	51,31 48,38	51,99 48,01	70,31 29,68
По возрасту до 18 лет от 18-25 лет от 25-30 лет от 30-35 лет от 35-40 лет от 40-45 лет от 45-50 лет от 50-55 лет от 55-60 свыше 60 лет	0 56 25 32 10 33 39 18 14 6	0 67 37 32 16 33 39 18 14 6	0 79 44 56 19 44 39 19 14 6	0 24,03 10,73 13,73 4,3 14,16 16,74 7,8 6 2,6	25,57 14,12 12,21 6,1 12,60 14,89 6,9 5,3 2,4	24,69 13,75 17,5 6 13,75 12,18 6 4,2 2
Итого	233	262	320	100	100	100
Продолжение таблицы 2.3
Наименова- ние	Численность работающих	Удельный вес, %
	2007	2008	2009	2007	2008	2009
По образова- нию: Высшее Техническое Среднее спец.	72 60 101	79 68 115	81 87 152	30 25 45	30 25 45	25 27 48
Итого По трудовому стажу, лет: До 5лет От5 до 10 От10 до 15 От 15 до 20 Свыше 20 Итого:	233 58 22 50 65 38 233	262 67 35 54 67 39 262	320 84 62 60 72 42 320	100 25 10 22 27 16 100	100 25 13 21 25 16 100	100 26 19 18 23 14 100

В условиях рыночной экономики, когда предприятие должны бороться за рынок услуг, за свое выживание, задачу повышения квалификации, устойчивости предприятия необходимо решать в самом предприятии. Учитывая большое количество работников со средним специальным образованием, есть необходимость в систематическом и регулярном проведении курсов повышения квалификации. В общей доле работающих большую часть составляют люди с начальным, средне специальным и профессиональным образованием (составляет за три года соответственно 45%, 45%, 48 %), что свидетельствует о недостаточном образовательном уровне работников.

Категории людей с техническим образованием имеет от 25% до 27% показатель, что также говорит о незначительном изменении в этой категории. Доля людей с высшим образованием остается за 2009 год на уровне 25% от общей численности работающих, где мы видим снижение численности работников по сравнению с 2007 - 2008 гг, когда показатель был на уровне 30%. Это говорит о недостаточной мотивации работников с высшим образованием.

Ежегодно повышается общеобразовательный уровень работников. Количество работников с высшим образованием с каждым годом увеличивается, но со средне-профессиональным образованием все таки преобладает по сравнению с другими и имеет показатель за 2007-2009 гг. 45-48%. Так в 2007 году численность работников с высшим образованием составляла - 72 человек, к 2008 году - 79 человек, то к 2009 году - 81 человек, т.е. каждый четвертый работник из коллектива имеет высшее образование, это 25% от общего числа рабочего персонала.

В общей доле работающих большую часть составляют люди с средним специальным образованием - 48 %, что свидетельствует о неплохом образовательном уровне работников, но необходимо в этом направлении вести целенаправленную работу и стимулировать работников к повышению самообразованию. При этом с 2007 года по 2009 наблюдается тенденция изменения удельного веса данной категории на 3%. Данные свидетельствуют о том, что в 2008 году незначительно возросло количество оформленных переводов внутри предприятия по сравнению с 2007 годом. Данное увеличение, обусловлено желанием работников приобрести лучшие условия труда и недостатком мотивационных стимулов на прежнем рабочем месте.

Количество случаев выдвижения из числа рабочих на должности руководителей и специалистов в 2009 году существенно возросло (в 0,5 раза) по сравнению с двумя предшествующими годами.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП)

,(2.5)

Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

, (2.6)

где - рентабельность персонала;

П- прибыль от реализации продукции и услуг,

ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

В - выручка от реализации продукции;

ВП - стоимость выпуска продукции в текущих ценах;

- рентабельность оборота (продаж);

- доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;

ГВ - среднегодовая выработка продукции работником в текущих ценах.

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда. На основе имеющихся данных проведем факторный анализ рентабельности персонала и представим в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Показатель	Значение показателя
	Т план	Т факт.	Изменение
Прибыль (убыток) от предоставленных услуг млн. тыс. руб.	44 224 409	71 937 150	+27 712 741
Валовой объем предоставленных услуг в текущих ценах отчетного года, млн. тыс. руб.	280 000 000	447 748 600	+167748600
Выручка от услуг, тыс. руб.	235 775 591	375 811 450	+140 035 859
Среднесписочная численность работников, чел.	233	320	+87
Рентабельность выполненных услуг, %	18,76	19,14	+0,38
Удельный вес от предоставленных услуг в стоимостном выражении, %	0,84	0,84	0
Среднегодовая выработка услуг одним работником (в текущих ценах), тыс. руб.	1201	1399	+198
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	189 804	224 804	+35 000

Данные таблицы 2.4 свидетельствуют о том, что показатель прибыли на одного работника по итогам плана и фактической прибыли увеличилась на 27 712 741 тыс.руб. Это связано с тем, что в этом году была проведена большая работа на Нижнекамском Нефтехимическом Комплексе по открытию нового цеха, а значит, был большой объем заказа на профессиональные услуги предприятия.

Рассчитаем рентабельность выполненных услуг в сравнении с планом и фактическими показателями последнего года по формуле 2.7.

18,76 (2.7)

= 71 937 150 / 375 811 450 19,14

Из полученных данных видно, что рентабельность услуг за данный период не увеличилась и осталась на уровне плана (на 0,84%) и говорит о стабильной работе руководства. Для полного представления работы предприятия необходимо рассчитать и такие показатели как:

А) производительность труда

тыс.руб. (2.8)

Б) удельного веса выполненных работ в общем производстве (2.9)

В) рентабельность продаж

(2.10)

Данная модель расчета удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда [23, с.136].

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном измерении таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

- степень выполнения задания по росту производительности труда;

- напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора;

- факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

- резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

- совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным техническим прогрессом;

- улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

- совершенствование организации труда, т.е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной планы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Основные показатели производительности труда рассмотрим в таблице 2.5. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Таблица 2.5 - Основные показатели производительности труда

Показатель	Значение показателя	Изменение
	2007г.	2008г.
Среднегодовая численность ППП	233	262	+58
В том числе рабочих	195	224	+60
Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд)	0,83	0,85	+0,03
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	253	255	+2
Отработано часов всеми рабочими, ч	384 813	456 960	+72,147
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)	7,8	8	+0,2
Производство продукции в ценах базового периода, тыс. руб.	213 661 036	461 755 623	+248 094 587
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	917 000	1 762 426	+845 426
Выработка рабочего:
среднегодовая, тыс. руб. (ГВ)	1 095 697	2 061 409	+662 195
среднедневная, руб. (ДВ)	4 331	8 083	+3 752
среднечасовая, руб. (ЧВ)	555,233	1 036	+481

Таким образом, среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

Удельный вес рабочих в общей численности персонала предприятия:

А (2.11)

Количество отработанных дней одним рабочим за год:

Б) (2.12)

Продолжительность рабочего дня:

В) (2.13)

Среднечасовая выработка рабочих:

Г) (2.14)

По данным таблицы видно, что фактический объем выполненных услуг за 2007 и 2008 года увеличился на 248,094,587 млн.руб., что является 51% от планового объема на 2008 год. В 2007 году план был перевыполнен на 13,661,036 руб. что является 6% от запланированного показателя. Из данных видно, что среднегодовая выработка одного работника занятого в основном производстве, увеличилась в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 662,195 тыс.руб.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

(2.15)

Итого: 1 018 223 тыс.руб.

Таким образом, во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Из проведенного анализа можно сделать выводы, что численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров. Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что план по производительности труда был выполнен. Причинами этого явились повышение среднегодовой выработки на одного рабочего, увеличение удельного веса рабочих в общей численности работающих. В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что предприятие является рентабельным, процветающим, имеет отличные показатели, заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия хорошо трудится, не взирая на трудности в экономике по всей стране.

Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста. В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

3 Рекомендации по повышению эффективности системы мотивации

3.1 Зарубежный и отечественный опыт использования трудовых ресурсов на предприятии

Во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления трудовыми ресурсами компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

В качестве примера европейского опыта по данной проблематике можно привести опыт мотивации труда в Финляндии, использованный Тапани Алкулой. Он замечает, что для работников организация, в которой они трудятся, является местом проведения значительной части времени и поэтому представляется интересным окружение, в котором хотели бы работать люди, и их ожидания по поводу работы. Всю совокупность таких ожиданий автор обозначает понятием «ориентация на работу» («work orientation»). Эта проблема имеет два аспекта.

Количественный аспект -- какое место в жизни занимает работа или «центральность работы» («centrality of work»). Алкула выделяет несколько доминант, определяющих его:

рабочее время. Автор делает важную оговорку, что было бы неправильно говорить о прямой корреляции рабочего времени и места, которое работа занимает в жизни;

семейный статус. Чем большее значение имеет семья (если она есть), тем меньшее внимание уделяется работе, и наоборот;

половой аспект. Влияние пола может быть интерпретировано как индикация традиционных половых ролей не только внутри семьи, но и в общем смысле как показатель полового женского или мужского самосознания, самоидентификации независимо от семейного статуса.

Алкула рассматривает также проблему соотношения работы и досуга. Здесь используются данные по Швеции и Финляндии, которые показывают, что в обеих странах значение работы в жизни имеет тенденцию к снижению. В Швеции это ведет к увеличению роли досуга, а в Финляндии из-за сильной протестантской этики к повышению роли семьи.

Качественный аспект. Здесь используется понятие «работа для вознаграждения» и ставится вопрос, какого рода вознаграждение превалирует. Для разработки этой проблемы Алкула кратко обращается в прошлое. Для древних греков, по его мнению, работа не была чем-то унизительным, так как она была естественна и приносила пользу, красоту и счастье; но для афинянина была бы бессмысленной идея считать работу самоцелью. Алкула делает следующее любопытное сравнение: он вычисляет индекс «рабочих усилий» по следующей формуле:

S = W / С, (3.1)

где W - количество рабочих дней; С - общее количество дней. У животных этот индекс равен приблизительно 1, у жителей пустыни Калахари 0,11-0,31, а у стандартной европейской семьи (два взрослых - два ребенка) - 0,36. Существуют три основных типа ожиданий от работы - инструментальные, ценностные и социальные. Под инструментальными Алкула, прежде всего, понимает различного рода материальные стимулы, например, обеспечение нормальных условий существования; под ценностными -- разного рода желания, которые в целом можно охарактеризовать как моральное удовлетворение, а под социальными - желание, работая, выполнять определенную функцию в обществе.

Теперь обратимся к конкретным методам мотивации персонала. Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты на предприятиях США и Западной Европы используется система «Pay for Performance» - «плата за исполнение» (PFP). Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда. Существует множество типов гибких схем оплаты труда:

Комиссионные. Это самая простая и одновременно самая старая PFP-схема. Суть ее в том, что сотрудник (прежде всего это относится к агентам по продаже) получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника. Хотя комиссионные и являются наиболее «прямой» PFP-схемой, пик их популярности, безусловно, остался в прошлом.

Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Это наиболее распространенный тип PFP-планов (по некоторым данным, вознаграждения такого рода использует 61% компаний, применяющих PFP). Такие выплаты (было бы адекватно называть их премиями) в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные цели такого рода, и иногда они бывают весьма необычными. Так, совершенно неожиданно нововведение, примененное в компании United Airlines Inc. Начиная с 2000 г., размер вознаграждений, которые получают менеджеры компании, будет частично зависеть от удовлетворенности трудом рядовых сотрудников UAI. Эта удовлетворенность будет измеряться независимой аудиторской организацией. В настоящее время даже ведутся разговоры о введении PFP-схем при оплате труда учителей в зависимости от успеваемости их учеников.

Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент (так называемые hot skills). Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут быть премии «звездам» компании.