Кадровая политика предприятия

Очень часто быстрыми займами пользуются люди, которые имеют не очень чистую кредитную историю. И действительно, компании, которые специализируются на микрофинансировании, не обращают на это внимания, чем намного упрощают получение необходимых денег для многих граждан, которые по какой-то причине не смогли вовремя выплатить кредит. Ведь большинство банков отказывают многим гражданам с плохой кредитной историей, именно в таких случаях микрофинансирование является для них спасательным кругом.

Одним из плюсов быстрых займов является бесплатное досрочное погашение в любое время. То есть можно вернуть деньги компании, выдавшей заем, абсолютно в любое время и без всяких ограничителей и штрафных санкций.

В настоящее время компания имеет представительства во многих городах Российской Федерации и продолжает динамично развиваться. Сегодня «Деньги Мигом» является одним из лидеров в данном сегменте кредитования.

За довольно короткий срок мы зарекомендовали себя как надежная компания с отличным качеством обслуживания. Такой успех, достигнут благодаря слаженной работе коллектива и, прежде всего, доверию наших клиентов. Мы прилагаем все усилия, чтобы процесс получения займа был максимально быстрым и удобным для клиентов.

Именно этими факторами обусловлен успех, который выражается в следующем:

· Постоянный рост числа клиентов.

· Расширение географии деятельности.

· Увеличение объемов кредитования.

Говоря о простоте взаимоотношений с клиентами, мы подразумеваем отсутствие бюрократических преград на пути обретения финансовой стабильности.

Местонахождение ООО «Финансовая компания «Монолит»»: юридический адрес: 423831, РТ г. Набережные Челны, пр. Чулман, д. 77 «Б», кв. 4г. Почтовый адрес: 423822, г. Набережные Челны, пр. Набережночелнинский, 88 (62/04), офис 203.

Офисы в Казани:

1) ул. Четаева, 35

2) ул. Декабристов, 133/2

3) ул. Сахарова, 31

4) ул. Мавлютова, 24

5) ул. Ленинградская, 23/33

Режим работы:

Продолжительность рабочего времени работников определяется графиком сменности, устанавливаемым с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени и утвержденным директором Организации.

Рабочий день работников Организации соответствует графику работы подразделения, к которому он прикреплен.

Сотрудник должен быть в офисе за 15 минут до его открытия, подготовить свое рабочее место и материально-техническую базу необходимую для работы. В основном все «специалисты по выдаче займов» работают ежедневно с 9 до 20.00.

Численность работников компании ООО «Финансовая группа «Монолит»»: около 150 человек по всем регионам РФ.

ООО «Финансовая компания «Монолит»» наиболее результативна в городах с промышленными предприятиями, где много рабочего класса с невысокими зарплатами, но со стабильным доходом. Количество офисов в среднем на 50 тысяч населения - один. В крупных городах их до 13 и это не предел. В Казани например: 5 офисов в крупных районах города. Расположение офисов в местах с высоким трафиком населения, вблизи рынков, крупных торговых центров, недалеко от остановок, и вообще, где много людей, которые ходят пешком. Наши клиенты-люди среднего достатка, не богатые.

ООО «Финансовая группа «Монолит»» - это Общество с ограниченной ответственностью. Обществом с ограниченной ответственностью (далее - общество) признается учрежденное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Сокращенное название - ООО «Деньги мигом».

Цели и задачи фирмы ООО «Финансовая компания «Монолит»»:

Цели - это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность.

ООО «Деньги Мигом» ставит перед собой следующие задачи:

- удовлетворение потребителя или пользователя услуг;

- завоевание прочных лидирующих позиций на рынке;

- увеличение благосостояния работающих и развитие хороших отношений среди персонала;

- публичная ответственность и создание имиджа фирмы;

- поддержка финансово-экономической эффективности, высокого уровня дохода компании;

- минимизация издержек при предоставлении услуг и т.д.

Основное конкурентное преимущество ООО «Деньги мигом» - индивидуальный подход к каждому клиенту. ООО «Деньгимигом» старается сделать предприятие наиболее привлекательным для клиентов и сотрудников компании.

Для повышения конкурентоспособности на рынке услуг ООО «Финансовая компания «Монолит» проводит мероприятия, направленные на развитие продуктовой линейки и повышение качества предлагаемых услуг, расширение географии привлечения ресурсов, в том числе дальнейший выход на международные рынки заимствования капитала, внедрение новых видов операций на финансовых рынках страны, а также совершенствование технической и технологической базы ООО «Финансовая компания «Монолит».

ООО «Финансовая компания «Монолит» - универсальная динамично развивающаяся компания.

Являясь лидером среди финансовых учреждений Российской Федерации, оно постоянно совершенствуется и планомерно расширяет свое присутствие в регионах Российской Федерации, обеспечивая клиентам полный комплекс современных, качественных, технологичных финансовых услуг.

ООО «Финансовая компания «Монолит» близок каждому клиенту.

Дорожа безупречной деловой репутацией и строго соблюдая конфиденциальность, оно проявляет гибкий подход к запросам и потребностям клиентов, стремясь быть максимально близкими каждому.

ООО «Финансовая компания «Монолит» - социально ответственное финансовое учреждение.

Повышая стоимость бизнеса, оно содействует росту благосостояния клиентов и местного сообщества, действуя как сплоченная команда профессионалов и создавая максимальные возможности для самореализации его сотрудников».

ООО «Финансовая компания «Монолит» является участником федеральных и региональных программ по финансовой поддержке субъектов малого предпринимательства, работающих в реальном секторе экономики и реализующих проекты по расширению производства, модернизации основных средств, развитию инновационной деятельности и внедрению новых технологий.

Особое внимание уделяется работе с физическими лицами. ООО «Финансовая компания «Монолит» своевременно реагирует на изменения потребностей рынка, совершенствуя традиционные и внедряя новые виды продуктов и услуг. В ООО «Финансовая компания «Монолит» широко представлены все виды розничных операций, осуществляемые ан финансовых и фондовых рынках.

Существенной составляющей в области привлечения средств физических лиц для ООО «Финансовая компания «Монолит» являются операции на мировых фондовых площадках.

Для обеспечения дальнейшего эффективного развития и повышения конкурентоспособности на рынке финансовых услуг ООО «Финансовая компания «Монолит», на основе результатов маркетинговых исследований, макроэкономического прогнозирования и финансового моделирования, разработало стратегию развития до 2015 года.

Оценить все направления поступления (притоки) и выбытия (оттоки) денежных средств предприятия прямым методом можно произвести с помощью таблицы 2.1.

Таблица 2.1. Отчет о движении денежных средств ООО «Финансовая компания «Монолит» (прямой метод), тыс. руб.

Показатели	2010	2011
Денежные потоки от текущих операций
Поступления - всего	34006619	33463175
в том числе от продажи продукции, работ, услуг	31034697	30612116
арендных платежей, лицензионных платежей, комиссионных и аналогичных платежей	858693	716061
прочие поступления	2113229	2134998
Платежи всего	20080806	21585103
в том числе, поставщикам	8826713	8942758
с оплатой труда	3992859	4508052
% по долговым обязательствам	7386	2840
налог на прибыль	2600724	2421489
расчеты с бюджетом по налогам и сборам	1513369	1583353
отчисления в государственные внебюджетные фонды	770106	1116829
страховые платежи	90880	59745
прочие платежи	2278769	2950037
Сальдо денежных потоков от текущих операций	13925813	11878072
Денежные потоки от инвестиционной деятельности
Поступления всего	12357367	28625825
в том числе, от продажи внеоборотных активов	8120	262041
от продажи акций других организаций	115	2343
от возврата предоставленных займов	3605000	19674309
дивидендов, процентов по долговым финансовым вложениям	643132	2187132
возврат депозитных вкладов	8100000	6500000
Платежи всего
в том числе, в связи с приобретением внеобортных активов	1767058	4773512
в связи с приобретением акций других организаций	378473	2113000
в связи с приобретением долговых ценных бумаг	9950000	14750000
Депозитные вклады	12500000
прочие платежи		1565011
Сальдо денежных потоков от инвестиционных операций	12238164	5424302

На основании проведенного исследования было выявлено, на ООО «Финансовая компания «Монолит» поступлении от основной деятельности сократились на 543444 тыс. руб., что связано с сокращением поступлений от продажи продукции, работ, услуг. При этом платежи по основной деятельности возрастают на 1504297 тыс. руб. Это говорит о том, что эффективность от основной деятельности сокращается.

Достаточно существенно возрастают поступления от инвестиционной деятельности ООО «Финансовая компания «Монолит». Прирост данного показателя составил 16268458 тыс. руб. Данный прирост позволяет покрывать недостаток от основной деятельности, что повышает эффективность деятельности анализируемого предприятия.

Совокупный денежный поток коммерческого предприятия должен быть равен разности начального и конечного остатка денежных потоков за исследуемый период.

Прямой метод связан с получением данных, которые характеризуют как валовой, так и чистый денежный поток коммерческого предприятия в исследуемом периоде. Чистый денежный поток должен отражать полный объем притоков и расходования денежных потоков в структуре отдельных видов финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Те различия, которые получены при сопоставлении результатов при осуществлении расчета денежных потоков прямым и косвенным методом можно отнести к операционной деятельности хозяйствующего субъекта. При этом, при применении прямого метода при расчете поток денежных средств необходимо использовать данные бухгалтерского учета, которые дают характеристику всем видам поступлений и расходования потоков денежных средств коммерческой структуры.

Косвенный метод представляет собой процесс преобразования суммы чистой прибыли предприятия в величину потоков денежных средств. В этом случае исходят из того, что при осуществлении деятельности коммерческого предприятия существуют отдельные, достаточно значительные по величине и уровню расходы и доходы, которые способствуют как уменьшению, так и увеличению прибыли коммерческого предприятия, при этом не затрагивается величина денежных потоков предприятия.

При исследовании на сумму расходов или доходов осуществляют корректировку суммы чистой прибыли анализируемого предприятия таким образом, чтобы статьи расходов и статьи доходов не влияли на сумму чистой прибыли.

В частности управленческие расходы в 2010 году по отношению к 2009 году возросли на 75,1%, а в 2011 году этот же показатель сократился на 10,5%. Предприятию необходимо перейти к жесткому контролю за управленческими расходами. Этому может способствовать введение планирования расходов данного вида.

В связи с этим на ООО «Финансовая компания «Монолит» наблюдается изменение показателя прибыли от продаж. Если в 2010 году прибыль от продаж сократилась на 3,6%, то в 2011 году произошло ее увеличение на 17,9%. Прочие доходы сократились в 2010 году на 54,9% по отношению к 2009 год, а затем в 2011 году наблюдалось их сокращение на 19,9%. В связи с текущими изменения по показателям «Прочие доходы» и «Прочие расходы» изменяется чистая прибыль предприятия. При чем при неравномерном изменении показателей реализации услуг чистая прибыль ООО «Финансовая компания «Монолит» также изменяется неравномерно. В 2010 году наблюдается существенное снижение данного показателя на 82,5%, а в 2011 чистая прибыль ООО «Финансовая компания «Монолит» возрастает на 351,9% по отношению к аналогичному периоду 2010 года. Это позволяет сказать, что на анализируемом предприятии расходы растут более высокими темпами, чем уровень реализации услуг.

Анализ показателей рентабельности вложений в предприятие приведен в табл.

Таблица 2.2 - Показатель рентабельности вложений

Показатели	2009	2010	2011	Отклонение, %
				2010/ 2009	2011/ 2010
1. Валовая прибыль, тыс. руб.	11891895	13029930	14234047	+9,6	+9,2
2. Чистая прибыль в распоряжении предприятия, тыс. руб.	7765326	1355350	6125342	-82,5	+351,9
3. Прибыль от продаж, тыс. руб.	9016178	8687807	10242622	-3,6	+17,9
4. Сумма всех средств, тыс. руб.	71976176	72251006	75590341	+0,4	+4,6
5. Сумма собственных средств, тыс. руб.	65684628	65928867	69042886	+0,4	4,7
6. Рентабельность всех средств:
А) Кр1 = 1:4	16,5	18,0	18,8	-	-
Б) Кр2 = 2:4	10,8	1,9	8,1	-	-
В) Кр3 = 3:4	12,5	12,0	13,6	-	-
7. Рентабельность собственных средств, %:
А) Кр4 = 1:5	18,1	19,8	20,6	-	-
Б) Кр5 = 2:5	11,8	2,1	8,9	-	-
В) Кр6 = 3:5	13,7	13,2	14,8	-	-

Прирост показателей валовой прибыли сократился в связи с тем, что выручка от реализации увеличивается более медленными темпами, чем себестоимость.

Изменение себестоимости по годам составило: 2010 год - +1656 тыс. руб., 2011 год - + 5286 тыс. руб.

Наибольшая прибыль от продаж предприятием получена в 2010 году. При этом по отношению к 2009 году объему предоставленных услуг увеличился на 3,6%, а прибыль от продаж возросла на 15,7%. Это связано с наименьшими управленческих расходами в 2010 году по отношению ко всему анализируемому периоду. В 2009 году сумма управленческих расходов составила 2924 тыс. руб., а в 2011 этот показатель является наибольшим и составляет 3522 тыс. руб. и практически равен прибыли от реализации.

Показатели рентабельности ООО «Финансовая компания «Монолит» к 2011 году снижаются. Это связано с сокращением уровня валовой прибыли, чистой прибыли, а также ростом среднегодовой стоимости всех и собственных средств предприятия. Собственные средства предприятия увеличились на 120%, валовая прибыль сократилась на 26%. Это привело к снижению показателей рентабельности на 0,2 процентных пункта (п.п.). Все средства предприятия возросли на 17%, в связи с эти показатели рентабельности сократились на 0,08 п.п., соответственно.

В 2011 году валовая прибыль по отношению к 2010 году увеличилась на 42%, средства предприятия на 7%, а собственные средства сократились на 43%. В связи с эти показатели рентабельности увеличились на 0,1 по валовой прибыли и снизились на 0,01 по чистой прибыли ООО «Финансовая компания «Монолит».

Основные показатели для расчета рентабельности основных производственных фондов предприятия сферы услуг ООО «Финансовая компания «Монолит» за 2009-2011 гг. приведены в следующей таблице, таблица 2.3

Таблица 2.3 - Расчет показателей и факторов рентабельности производственных фондов

Показатели		2009	2010	2011	Отклонение %
					2010/ 2011	2011/ 2010
1. Сумма прибыли, тыс. руб.	PQ	11891895	13029930	14234047	+9,6	+9,2
2. Объем продаж, тыс. руб.	Q	28663682	30576080	32114077	+6,7	+5,0
3. Основные средства, тыс. руб.	F	38792967	34983009	47332388	-9,8	+35,3
4. Материальные оборотные средства, тыс. руб.	E	463783	427145	327889	-7,9	-23,2
5. Рентабельность продаж, %	KQ	41,5	42,6	44,3	+2,7	+3,9
6. Коэффициент фондоотдачи	f	0,74	0,87	0,68	+17,6	-21,8
7. Коэффициент оборачиваемости материальных оборотных средств	Koб	61,8	71,6	97,9	+15,9	+36,7
8. Коэффициент общей рентабельности основных фондов	KP	30,7	37,2	30,1	+21,2	-9,1

По итогам данной таблицы сделаны следующие выводы:

1. Рентабельность продаж как в 2010, так и в 2011 году по отношению к 2009 году увеличивается, при этом в 2009 году отмечается наименьший уровень объема предоставленных услуг. Это говорит о том, что себестоимость и издержки в этом году были наименьшими, а ООО «Финансовая компания «Монолит» осуществляло наиболее не эффективную финансово-хозяйственную деятельность. В этой связи, необходимо проанализировать основные статьи издержек обращения (переменную составляющую) 2009 года с целью выявления резервов экономии, что в будущем позволит увеличить показатели прибыли и рентабельности.

2. Не эффективную финансово-хозяйственную деятельность подтверждает и тот факт, что коэффициент фондоотдачи в течение анализируемого периода по отношению к 2009 году также сокращается. В этой связи предприятию необходимо провести анализ использования каждого объекта основных средств, выявить объекты, которые используются не эффективно или являются избыточными и реализовать их на рынке. Однако при реализации объектов основных средств, к которым относят здания, сооружения и другие различные объекты движимого и недвижимого имущества, сокращаются возможности ООО «Финансовая компания «Монолит» при получении различных краткосрочных и долгосрочных кредитов.

3. Также снижается и коэффициент общей рентабельности основных фондов. Данный показатель также свидетельствует о том, что имеющееся оборудование используется недостаточно эффективно.

4. Для повышения оборачиваемости материальных оборотных средств ООО «Финансовая компания «Монолит» должно проанализировать структуру имеющихся материальных запасов. Данный анализ позволит выявить труднореализуемые материальные запасы и на этой основе предприятию необходимо реализовать имеющиеся труднореализуемые запасы по ценам, ниже рыночных. Проведение таких мероприятий позволит анализируемому предприятию пополнить собственные оборотные средства, что будет способствовать расширению ассортимента предоставленных услуг, сокращению кредиторской задолженности анализируемого предприятия. В частности в течение анализируемого периода средняя стоимость материальных оборотных средств сильно колеблется. В 2010 году наблюдается не значительное сокращение данной категории активов на 7,9% по отношению к 2009 году, а в 2011 году происходит их сокращение на 23,2% по отношению к 2010 году. Это говорит о том, что на ООО «Финансовая компания «Монолит» ведется анализ структуры материальных запасов, проводится планирование необходимых материальных запасов.

5. При сокращении рентабельности использования основных производственных фондов наблюдается их стоимостное увеличение. В 2011 году данный показатель увеличился на 35,3% и по итогам отчетного периода составил 47332388 тыс. руб.

На следующем этапе выполняется расчет показателя рентабельности производственных фондов, который имеет важное значение для оценки деятельности предприятия.

Этот показатель определяется как отношение прибыли отчетного периода к средней стоимости основных производственных фондов и материальных оборотных средств.

2.2 Анализ системы управления организацией

Технико-экономическая характеристика предприятия не может обойтись без анализа такого показателя как, структура управления предприятием. Структура управления - это совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Основными элементами организационной структуры являются:

- уровни управления;

- подразделения и звенья управления;

- управленческие связи.

Одним из инструментов менеджмента является применения на практике методов управления, среди, которых административный, социально - психологический и экономический методы управления.

К экономическим методам управления можно отнести планирование. Организационно-распорядительные методы управления базируются на знании законов, на правах, обязанностях, ответственности, власти и воле руководителя и используются им в организационной и распорядительной деятельности при управлении организацией.

К первой группе относятся регламентирование, нормирование, инструктирование.

Регламентирование изучается на основе установленных правил поведения работников организации; отдельных специалистов; режима работы организации; положений об организации, ее отделах, службах. Регламентирование осуществляется в рамках действующего законодательства.

Основу нормирования в ООО «Финансовая группа «Монолит»» составляют различные нормативы: государственные, муниципальные. В рамках нормирования руководители устанавливают правила, касающиеся внутреннего распорядка организации, нормирования объема работы и т.д.

Цель инструктирования состоит в том, чтобы обучить работников правильному выполнению обязанностей, возложенных на них, с помощью различного рода методических указаний, должностных инструкций, пособий.

Вторая группа организационно-распорядительных методов включает методы распорядительного воздействия, которые применяются для решения текущих проблем и реализуются в форме приказов, резолюций, распоряжений, предложений и др.

Социально-психологические методы управления базируются на использовании инструментария поведенческих наук в менеджменте. Они воздействуют на духовные интересы людей, регулируют сложную систему межличностных отношений и используются до решения следующих задач: оптимального подбора и расстановки кадров, регулирования межличностных отношений, управления конфликтными ситуациями, проведения воспитательной работы, укрепления дисциплины в коллективе, создания имиджа представителя организации.

В ООО «Финансовая группа «Монолит»» применяются в основном инструменты (см. рис. 2.2.1 - 2.2.2):

- административного метода - это штрафы, в основном за постоянные опоздания или за нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде. Штрафы составляют 25% - 15% от заработной платы сотрудников.

- экономического метода - стимулирование сотрудников путем предоставления денежных вознаграждений, выплат, премий;

- социально - психологического метода - предоставление полного соцпакета: заключение трудового договора, стаж, перерасчет пенсий, выработана система наставничества и регулирования межличностных отношений.

И все же в ООО «Финансовая группа «Монолит»» большой популярностью пользуется материальное стимулирование работников (инструмент экономического метода), анализ которого представлен ниже.

Система стимулирования персонала предполагает использование преимущественно материальных стимулов, которые направлены на повышение интенсивности труда работников и коллективное участие в улучшении результатов предприятия.

Перечислим стимулы, направленные на повышение трудовой активности персонала, используемые руководством предприятия в порядке их значимости:

- заработная плата как основной стимул;

- дополнительные выплаты (дополнительные выплаты за стаж, сверхурочные и т.д.);

- участие в прибылях (долевое участие) в случае роста рентабельности предприятия;

- безопасность на рабочем месте;

- пенсии, выходные, отпуска, оплата больничных листов.

Как видим, инструменты административного метода в 2011 г. руководство решило уменьшить, при этом инструменты экономических методов были увеличены.

Рис. 2.2.1. Инструменты методов управления, применяемых в ООО «Финансовая группа «Монолит»» в 2011 г.

Рис. 2.2.2. Инструменты методов управления, применяемых в ООО «Финансовая группа «Монолит»» в 2010 г.

В рамках данного раздела рассмотрим организационную структуру управления ООО «Финансовая группа «Монолит»».

Под организационной структурой управления необходимо понимать совокупность управленческих звеньев расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

Анализ организационной структуры ООО «Деньгимигом» показывает, что связи между отделами линейные. То есть приказы идут от начальника - подчиненным. Здесь представлены основные подразделения ООО «Деньгимигом»:

Отдел кадров - занимается подборкой и расстановкой кадров, ведет учет личного состава и ведение кадровой документации, контролирует соблюдения дисциплины труда, также занимается повышением квалификации работников, проведение аттестации, формирование кадрового резерва, контроль соблюдения трудовых и социальных прав работников.

Отдел обучения - занимается обучением персонала

Отдел по оценке рисков - осуществляет проверку кредитных историй и принимает решение о выдаче клиенту займа.

Отдел по взысканию задолженности - подготавливает документы для досудебного и судебного взыскания долгов с клиентов должников.

Call-центр - работает с должниками на досудебной стадии взыскания.

Между подразделениями линейные связи. Каждое подразделение ведет себя обособленно. Но работа организована таким образом, чтобы «несвоевременная работа» например какого либо отдела не привела к «простою» работы ООО «Деньгимигом».

При линейном управлении в ООО «Деньгимигом» каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления.

Здесь управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом.

Поскольку в структуре ООО «Деньгимигом» управления решения передаются по цепочке «сверху вниз», а сам руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним уровня, формируется своего рода иерархия руководителей данной организации.

В линейной структуре ООО «Деньгимигом» каждый подчиненный имеет начальника, а каждый начальник имеет несколько подчиненных.

Линейная структура ООО «Деньгимигом» является логически более стройной и формально определенной, но вместе с тем и менее гибкой.

Линейную ветвь подчиненности в ООО «Деньгимигом» образуют линейные звенья: генеральный директор, которому подчинены руководители нижнего уровня по вопросам развития (зам. директора по развитию, региональный директор, начальник отдела кадров, главный бухгалтер, начальник маркетинга и рекламы). По определению, линейные звенья управляют основной деятельностью, представляющей предмет специализации предприятия.

Связи субординации вертикальные: связи субординации на ООО «Деньгимигом» образуются между:

- генеральным директором и его заместителями, между генеральным директором и главным бухгалтером, начальником отдела кадров;

- между замом директора по экономическим и финансовым вопросам и начальником финансового управления;

- между главным бухгалтером и его заместителями.

Связи координации горизонтальные: связи координации на ООО «Деньгимигом» образуются между звеньями, находящимися на одной вертикали власти - между заместителями директора, заместителями главного бухгалтера, сотрудниками отделов. В некоторых организациях высшие руководители принимают все решения, а управляющие низшего уровня лишь выполняют их директивы. В ООО «Деньгимигом» процесс принятия решении перемещается вниз к функциональным и линейным руководителям, наиболее тесно связанным с конкретными проблемами, по которым принимаются решения.

В ООО «Финансовая группа «Монолит»» процесс принятия решении перемещается вниз к функциональным и линейным руководителям, наиболее тесно связанным с конкретными проблемами, по которым принимаются решения.

Важнейшим этапом в управленческой деятельности является принятие управленческого решения. Решение представляет собой такой акт органов управления или руководителя, в котором не только поставлена цель, но и сформирован ряд задач, предусмотрены исполнители, выделены ресурсы (трудовые, материальные, финансовые), закреплена ответственность.

Управленческое решение в ООО «Финансовая группа «Монолит»» принимается тогда, когда по каким-либо причинам возникает проблемная ситуация. Данная ситуация всесторонне изучается: причины возникновения, вероятные последствия, возможные проблемы при её ликвидации.

Эффективность управления ООО «Финансовая группа «Монолит»» зависит от комплексного применения многих факторов и не в последнюю очередь от процедуры принимаемых решений и их практического воплощения в жизнь. Но для того, чтобы управленческое решение было действенным и эффективным, нужно соблюсти определенные методологические основы.

Принятие решений присуще любому виду деятельности, и от него может зависеть результативность работы одного человека, группы людей или всего народа определенного государства. С экономической и управленческой точек зрения принятие решения следует рассматривать как фактор повышения эффективности производства. Эффективность производства, естественно, в каждом конкретном случае зависит от качества принятого менеджером решения.

Важным элементом стратегии компании ООО «Финансовая группа «Монолит»» - это правильный выбор управленческого решения. В ООО «Финансовая группа «Монолит»» существует методика принятия управленческого решения.

На этапе подготовки управленческих решений ООО «Финансовая группа «Монолит»» выдвигаются ряд альтернативных решений. По каждому альтернативному решению должна быть представлена вся исчерпывающая информация (трудоёмкость, стоимость, необходимая численность и т.д.)

Процесс принятия решения в ООО «Финансовая группа «Монолит»» - творческий процесс, требующий больших знаний, широкого мышления, анализа материалов, правильного использования разносторонней информации и опыта.

Планирование в ООО «Финансовая группа «Монолит»» заключается в установлении целей его деятельности на определенный период, путей их реализации и ресурсного обеспечения. Оно предусматривает разработку комплекса мероприятий, определяющих последовательность достижения конкретных целей с учетом возможностей наиболее эффективного использования ресурсов организации в целом. Плановая система компании ООО «Финансовая группа «Монолит»» состоит из отдельных планов по четко ограниченным направлениям деятельности и охватывает важнейшие участки работы компании с тем, чтобы ориентировать их на достижение поставленных целей.

2.3 Выявление трудностей, проблем в управлении предприятием

Коллектив компании имеет большой практический опыт работы. На данный момент компания работает с различными организациями и частными лицами. Это либо организации самых различных форм собственности, либо частные лица, которые готовы заниматься микрофинансированием.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёма продукции и повышения эффективности производства.

Анализ трудовых показателей - это один из основных разделов анализа работы предприятий.

В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава которой выделяется кадровая политика, которая может быть как открытой, так и закрытой.

Сравнение этих двух типов кадровой политики но основным кадровым процессам иллюстрирует таблица 2.3.1.

Таблица 2.3.1. Особенности реализации кадровых процессов в открытой и закрытой кадровой политике

Кадровый процесс	Тип кадровой политики	Анализ кадровой политики ООО «Финансовая группа «Монолит»» (описывается тип кадровой политики)
	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы	Открытая
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками.	Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокая сплоченность коллектива, включение в традиционные подходы.	Закрытая
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта.	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следование общей технологии, адаптирована к специфике работы организации.	Закрытая
Продвижение персонала	С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, а с другой, - вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров.	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда дается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры.	Закрытая
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному).	Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)	Открытая
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм новаций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Инновационное поведение необходимо либо специально имитировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия.	Открытая

Предложенные типологии кадровой политики - не единственно возможные. Типологических срезов может быть сколь угодно много. В этом случае кадровая политика может различаться по степени научности, системности, уровня демократичности и т.д.

Проведем анализ кадров на предприятии.

Численность персонала ООО «Финансовая группа «Монолит»» на 1.01.2013 года около 150 человек.

Система оплаты труда в офисе окладно-премиальная, в отделениях - тарифно-премиальная. Оплата труда руководителей и других категорий работников построена на основе должностных окладов и зависит от величины фактически отработанного времени и достижения конечных результатов деятельности предприятия.

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Рабочие места ООО «Финансовая группа «Монолит»» оснащаются организационной оснасткой, при выборе которой необходимо соблюдаются следующие требования:

- удобный доступа к органам управления;

- соответствие оснастки ее функциональному назначению;

- удобное размещение применяемой типовой или стандартной оснастки, предметов труда;

- соблюдение требований нормативных, правовых актов по охране труда.

Обслуживание рабочих мест ООО «Финансовая группа «Монолит»»:

Решения по организации и обслуживанию рабочих мест в ООО «Финансовая группа «Монолит»» отвечают следующим требованиям:

- соблюдать четкую специализацию исполнителей работ по функциям обслуживания и плановые сроки выполнения работ;

- обеспечивать экономичность, оперативность и надежность обслуживания;

- определять состав служб, подразделений и трудоемкость функций обслуживания.

Организация труда на предприятии поставлена таким образом, что в ней задействованы все сотрудники.

Управленческие кадры работают с 09.00 до 18.00

Проведем анализ кадров на предприятии. Как видим на 1.01.13 г. в ООО «Деньгимигом» работало 150 человек, из них основная часть - женщины, что составляет почти 80,81% общего числа сотрудников. Среднесписочная численность персонала за период 2011 г. 100 человек.

Классификация сотрудников ООО «Деньгимигом» по уровню образования представлена на рис. 2.3.2.

Рис. 2.3.2. Классификация сотрудников ООО «Деньгимигом» по уровню образования

81% сотрудников ООО «Деньгимигом» имеют высшее образование. Это очень высокий показатель, что создает позитивную картину образовательного уровня кадров. 11% работников находятся в стадии получения высшего образования, среди них 8 человек до 25 лет. 8% работников имеют среднеспециальное образование. Это все сотрудники, имеющие среднеспециальное образование представляют собой неспециализированный персонал.

ООО «Деньгимигом» создает условия для обеспечения обучения и повышения уровня образования и квалификации своих сотрудников. Применяются новые методы обучения, разрабатываются новые направления. Политика производится целенаправленно и эффективно.

Сотрудникам, получившим высшее образование или обучающимся по инициативе ООО «Деньгимигом» предоставляется оплачиваемый учебный отпуск. Отпуск без сохранения заработной платы администрация ООО «Деньгимигом» предоставляет сотруднику сроком не более 30 дней по обоснованным причинам, но не приветствуется. За сверхурочную работу сотрудники ООО «Деньгимигом» получают либо оплачиваемые отгулы, либо добавляют эти дни к отпуску. В редких случаях, когда сотруднику необходимо получить внеочередной отпуск - этот вопрос решается с каждым в индивидуальном порядке.

В ООО «Деньгимигом» уделяет пристальное внимание проблеме обучения и повышению квалификации своих сотрудников.

За каждым сотрудником, вновь принятым на работу закрепляется наставник, который курирует его деятельность в течение 6 месяцев, что позволяет новичку быстрее вникнуть в работу.

Для сотрудников работающих непосредственно с клиентами проводились семинары по этике и деловому этикету, что значительно повысило уровень обслуживания клиентов. Планируется проведение семинаров-тренингов для руководящего состава ООО «Деньгимигом» по курсу менеджмента, что позволит изучить процесс управления персоналом.

К сожалению, вопрос карьерного роста обязательно сопровождается либо чьим-либо увольнением, либо понижением в должности и достаточно редко более высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами. Однако, данное положение вещей мало беспокоит администрацию ООО «Деньгимигом». В ООО «Деньгимигом» нет четко отработанной системы карьерного роста. Сотрудники ООО «Деньгимигом» не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может позитивно сказаться на улучшении качества работы. Под качеством работы в данном случае следует понимать: оперативность выполняемых заданий, количество и качество предоставляемых услуг, своевременность выполнения заданных нормативов, производительность труда, улучшение использования финансовых ресурсов, увеличение числа обслуживаемых клиентов и др.

Следовательно, администрации ООО «Деньгимигом» следует обратить на решение этого вопроса пристальное внимание. При отсутствии четкой политики карьерного роста в ООО «Деньгимигом» есть четкий контроль за эффективностью и качеством работы. Главными критериями оценки качества работ являются:

- степень удовлетворенности клиентов работой сотрудника;

- выполнение поставленных задач;

- выполнение плановых показателей;

- количество отработанных человеко-дней;

- коэффициент затратоемкости рабочего времени на выполнение конкретного вида работ;

- прирост объема прибыли на каждого сотрудника ООО «Деньгимигом» и др.

Перед каждым сотрудником ставятся задачи, за ходом выполнения которых ведется постоянный контроль со стороны как администрации, так и коллег. В ООО «Деньгимигом» принята система аттестации сотрудников и проходит она раз в год.

Аттестация кадров ООО «Деньгимигом» проводится с целью определения квалификации, результативности, уровня знаний и навыков работников, их деловых и иных значимых качеств занимаемой должности. Аттестация кадров ООО «Деньгимигом» направлена на улучшение качественного состава кадров, наиболее рациональную их расстановку и эффективное использование, повышение ответственности работников за полученные задания, рост их трудовой активности.

Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждом подразделении ООО «Деньгимигом» согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Суть аттестации состоит в том, чтобы определить соответствуют ли сотрудники предъявляемым квалификационным требованиям. Квалификационные требования содержат следующие параметры: образование, навыки, опыт работы, деловые качества и др.

Аттестация проводится в основном проводится только для руководящих должностей и среднего звена. Для технического персонала (где отсутствует карьерная лестница) руководство не считает проводить аттестацию, полагая, что технический персонал должен подчиняться и чисто убирать помещение, следить на насосными станциями и др. У данной категории персонала свободный график работы, поэтому руководство не считает вправе их оценивать.

Аттестация проводится в форме собеседования и тестирования.

Основные требования, предъявляемые к соискателю - это высокий профессионализм, наличие опыта работы по специальности, ответственность, творческий подход, нацеленность на результат, лояльность.

Предоставление работы с испытательным сроком на 3 месяца с оплатой 70% заработка сотрудника данной должности.

Если кандидат выдерживает эти испытания, он зачисляется в постоянный штат фирмы со 100%-ой положенной по должности заработной платой. Из кандидатов, прошедший второй тур, но не имеющих возможности отработать испытательный срок формируется банк данных возможных кандидатов на занимание вакантных должностей в будущем.

И в случае успешной работы они имеют больше шансов быть принятыми в штат ООО «Деньгимигом» при наличии свободных рабочих мест. Администрация ООО «Деньгимигом» решила набрать в штат, так называемые «белые листы», чтобы взрастить собственные высококвалифицированные кадры.

В итоге, администрация ООО «Деньгимигом» проводит жесткую политику отбора кадров, вследствие того, что для успешной работы учреждений необходимы высококвалифицированные специалисты. Высокий конкурс отбора для ООО «Деньгимигом» - это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные сотрудники.

Анализ во второй главе выявил следующие недостатки в управлении системой персонала в ООО «Финансовая группа «Монолит»».

Прежде всего отметим, недостатки в применении инструментов стимулирования в ООО «Финансовая группа «Монолит»». Карьерный рост персонала в компании практически отсутствует, то есть администрация не уделяет должного внимания дальнейшему развитию персонала в организации.

Следовательно, в третьей главе дипломной работы я уделю внимание устранению данных недостатков на предприятии, с целью улучшения деятельности и развитию кадровой политики в организации.

3. Разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ООО «Финансовая группа «Монолит»»

3.1 Разработка проекта положения по материальному стимулированию работников на предприятии ООО «Финансовая группа «Монолит»»

В системе стимулирования персонала преобладают негативные стимулы, что оказывает демотивирующее воздействие на людей и вызывает их сопротивление.

В организации не отлажена гибкая и оперативная система оценки персонала. В этом случае снижается качество труда работников, и руководители не получают адекватной информации о результатах деятельности своих подчиненных.

Программа стимулирования противоречит сложившейся организационной культуре компании, т.е. эта программа не учитывает устоявшиеся ценности, традиции, правила и нормы поведения людей в организации.

Предлагаемые стимулы не имеют большого значения для людей. Например, доказано, что денежные стимулы (премии и штрафы) влияют на мотивацию только в том случае, если их размер составляет не менее 20% от постоянной зарплаты.

Чтобы избежать этих и других ошибок, я предлагаю следующий процесс разработки системы стимулирования. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью специальных методов и предлагается следующая последовательность действий.

Во-первых, сначала полезно провести обучающий семинар для руководителей ООО «Финансовая группа «Монолит»», посвященный вопросам мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала. Создание высокой мотивации у сотрудников на достижение целей компании - это задача всех руководителей, а не только генерального директора или менеджера по персоналу. Поэтому руководители организации ООО «Финансовая группа «Монолит»» должны быть ознакомлены с основными теоретическими концепциями и практическими подходами к мотивации персонала, чтобы осознанно применять их в своей повседневной деятельности. Главная цель семинара - мобилизовать и настроить управленческую команду на активную и плодотворную работу. Без непосредственного участия всех руководителей разработка и внедрение новой мотивационной системы будут проходить крайне болезненно и неэффективно.

Во-вторых, необходимо провести диагностику существующей системы стимулирования труда в организации ООО «Финансовая группа «Монолит»». Данный этап выполняется с целью выяснения сложившейся ситуации внутри организации и анализа реальных причин низкой мотивации работников на исполнение своих должностных функций и требований руководителей. В ходе диагностики проводится анализ смежных областей, таких, как особенности организационной культуры компании, особенности рабочих мест и условий труда. Основные методы диагностики: работа с документами, интервью с руководителями и сотрудниками. Для этого лучше пригласить консультанта по управлению, который может выполнить независимый и квалифицированный анализ проблем, связанных с мотивацией и стимулированием труда.

В-третьих, необходимо провести диагностику и анализ структуры трудовой мотивации персонала компании. На данном этапе проводится письменный опрос работников с помощью специального вопросника с последующей обработкой полученной информации. В результате опроса мы получаем данные о типах мотивации индивидуально для каждого работника и общую картину по всей организации (подразделению). Без этого нельзя разработать оптимальные виды и формы стимулирования, которые бы действительно заставили людей работать по-новому и выполнять требования руководства. Из многолетней практики управления персоналом и результатов специальных исследований известны разнообразные типы мотивации работников, которые в том или ином соотношении присутствуют в каждом человеке. Знание этих типов необходимо для того, чтобы подобрать к каждому работнику или группе работников специальные стимулы и формы стимулирования, ориентирующие их наилучшим образом на соблюдение стандартов деятельности и достижение целей компании ООО «Финансовая группа «Монолит»».

В-четвертых, необходимо изучить особенности существующей системы оплаты труда в организации. На данном этапе производится анализ всей доступной информации для определения оптимального размера оплаты труда работников. При этом учитываются существующая практика, возможности компании, цены регионального рынка труда, запросы работников, социологические шкалы зарплаты. Для принятия решения о размерах оплаты труда проводится анализ особенностей работников (их квалификации и трудовой мотивации), анализ особенностей работы (виды выполняемых работ, служебные функции и обязанности, показатели и нормативы, условия труда).

В-пятых, проводятся разработка и обоснование постоянной части заработной платы ООО «Финансовая группа «Монолит»». На данном этапе определяются или корректируются шкалы должностных окладов, нормативные показатели результатов, определяются квалификационные надбавки и доплаты за особые условия труда. Для разработки шкал должностных окладов могут использоваться различные методы, такие, как ранжирование и классификация работ, пофакторное сравнение, оценка по пунктам (рейтингу).

Если последовательно, планомерно и методично пройти через все указанные этапы разработки, мы получим действительно обоснованную программу стимулирования, максимально «заточенную» на специфику данной организации. У такой программы будут очень высокие шансы на успешное внедрение.

Как автор я непосредственно принимала участие в разработке Положения о стимулировании и мотивации сотрудников предприятия ООО «Финансовая группа «Монолит»».

Все предложения по совершенствованию системы материального стимулирования содержатся в положении о стимулировании и мотивации сотрудников предприятия ООО «Финансовая группа «Монолит»», выдержки из которого я привожу ниже:

1. Область применения

Настоящее положение о системе материального и морального поощрения труда применимо для всех категорий сотрудников подразделений ООО «Финансовая группа «Монолит»».

1.2. По мере возникновения потребности в работе среди сотрудников ООО «Финансовая группа «Монолит»» выделяются отдельные категории (подразделений или специалисты), для которых вводится специальная система материального и морального стимулирования труда сотрудников.

Специальная система принимаются как дополнение к действующей и регулируется дополнительными приложениями к настоящему положению.

2. Термины, сокращения и ссылки

2.1. В настоящем положении системы материального и морального поощрения труда сотрудников ООО «Финансовая группа «Монолит»» используются следующие сокращения:

- локальные нормативные акты - ЛНА;

- Положение о системе материального и морального поощрения труда сотрудников - положение;

- заработная плата - Зарплата.

2.2. В настоящем Положении использованы ссылки на действующие локальные нормативные акты, в том числе:

- Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Финансовая группа «Монолит»»,

- Положение об учете рабочего времени сотрудников подразделений ООО «Финансовая группа «Монолит»».

3.1. Настоящее Положение разработано с целью систематизации и совершенствования действующей в ООО «Финансовая группа «Монолит»» системы материального и морального стимулирования труда сотрудников подразделений.

3.2. Положение является локально-нормативным актом ООО «Финансовая группа «Монолит»» и предназначено для внутреннего пользования.

Внешним организациям Положение предоставляется только по решению генерального директора ООО «Финансовая группа «Монолит»».

3.3. В настоящем Положении для сотрудников ООО «Финансовая группа «Монолит»» предусмотрены формы поощрений в индивидуальном порядке с учетом уровня профессионализма, результативности работы каждого сотрудника, инновационности, новаторства в совершенствовании качества продукции, услуг и других профессиональных достижений.

3.4. Реализация системы материального и морального поощрения труда сотрудников Компании обеспечивается путем выделения в фонд заработной платы предусмотренных на эти цели материальных средств и направления части прибыли на материальное поощрение сотрудников. При отсутствии прибыли в ООО «Финансовая группа «Монолит»» фонд материального поощрения сотрудников не формируется.

4. Принципы и базовая основа

4.1. В основу построения системы материального и морального стимулирования труда сотрудников ООО «Финансовая группа «Монолит»» заложены принципы взаимовыгодного сотрудничества: