Управление конфликтами и изменениями в образовательном учреждении

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ

ДЕПАРТАМЕНТ НАУЧНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ И ОБРАЗОВАНИЯ

ФГБОУ ВПО ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Экономический факультет

Кафедра "Менеджмент"

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине "Менеджмент в образовании"

Тема: Управление конфликтами и изменениями в образовательном учреждении

Выполнила: студентка

гр. БМПО-37

Лантрат Ю.В.

Проверил: к.э.н., доцент

Зверева Г.Н.

Волгоград 2014 г



Введение

Конфликты свойственны всем областям жизнедеятельности человека. Они являются неотъемлемой частью человеческий отношений и поэтому существуют столько, сколько существует человек. Современная наука рассматривает конфликты как неизбежное явление общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы.

Актуальностью данной темы является растущая напряженность в обществе, которая способствует увеличению конфликтов в нем, и в том числе в образовательной сфере. Организация педагогического процесса всегда сопровождается разнообразными конфликтами, в которых противоборствующими сторонами являются участники образовательных отношений. Иногда конфликты длятся годами, тем самым, нарушая организацию педагогического процесса и психологический климат в детских и педагогических коллективах.

Целью курсовой работы является анализ конфликтов в деятельности в «МКОУ Нижнечирская СОШ» и разработка рекомендации по их предотвращению и разрешению.

Основные задачи:

1. Осуществить теоретический анализ исследуемой проблемы, уточнить понятийный аппарат исследования.

2. Проанализировать особенности возникновения конфликтов в педагогическом коллективе.

3. Разобрать способы управления конфликтами.

4. Проанализировать эффективность конфликтов, рассмотреть и определить их специфику в образовательном учреждении.

5. Разработать рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами в « МКОУ Нижнечирская СОШ».

Объектом исследования является трудовая деятельность в «МКОУ Нижнечирская СОШ».

Предмет исследования - конфликтная ситуация в трудовой деятельности МКОУ Нижнечирская СОШ.

Теоретической базой исследования выступили труды современных отечественных специалистов. Специальным теоретическим обоснование работы могут служить труды Асадова А.Н., Воронина Г.Л., Гришиной Н.В., Кибанова А.Я.,. и других.



1. Теоретические основы управления конфликтами и изменениями в образовательном учреждении

1.1 Подходы к определению и классификация конфликтов

Слово конфликт пришло в русский и другие языки из латыни. Это одно из тех международных слов, которые радуют переводчиков, -- они не нуждаются в переводе, поскольку понятны и так: и звучание, и значение их во всех языках примерно одинаково.

Психологи рассматривают конфликт как естественное условие взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям эмоциональном фоне. Они утверждают, что конфликт означает отсутствие согласия, расхождение во мнениях, столкновение разных взглядов и желаний, противоположных при данных обстоятельствах тенденций, потребностей, интересов, мотивов и стилей поведения.[1]

Специалисты по вопросам управления чаще определяют конфликт как универсальный способ взаимодействия сложных систем, преодоления противоречий и ограничений в любой сфере, где осуществляются контакты между отдельными людьми и их сообществами.

Отечественные издания об основах менеджмента описывают конфликт в качестве столкновения противоположно направленных взглядов, позиций, интересов, целей двух или более людей. Эту интерпретацию мы можем видеть и в публикациях по управлению персоналом. Например, в пособии по кадровой работе В.Р. Веснина «Практический менеджмент персонала» конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов». [2]

Классификация конфликтов.

В соответствии с научными данными классификация конфликтов в организации осуществляется по разным основаниям. Рассмотрим более подробно самые популярные и обоснованные из них.

По своим последствиям конфликт подразделяется на функциональный, ведущий к повышению эффективности организации, и дисфункциональный, снижающий уровень группового сотрудничества, эффективности организации и личной удовлетворенности. [4]

Согласно другим типологиям, конфликты делятся на затянувшиеся и кратковременные; на чистые и смешанные (критерием является возможность соглашения между сторонами) и т.д. [10]

В зависимости от того, кто участвует в конфликте, его подразделяют на четыре типа.

1. Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.

Причиной внутриличностного конфликта может послужить и отсутствие согласованности между производственными требованиями и личными потребностями, ценностями. Подобный конфликт может быть результатом перегруженности работой или, наоборот, ее малым объемом. Он также связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в организации и самом себе, а также со стрессом. Стресс характеризуется чрезмерным психологическим и физиологическим напряжением человека. Чрезмерный стресс может оказаться в высшей степени разрушительным для индивидуума, а следовательно, для организации.

2. Межличностный конфликт, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Этот вид конфликта может проявляться как столкновение личностей, потому что люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом. Этот конфликт также может вырасти и из несоответствия взглядов, целей и ценностей сталкивающихся личностей.

3. Конфликт между личностью и группой возникает в случае наличия противоречивых ожиданий у группы людей и ожиданиями отдельной личности, которая отказывается от соблюдения общепринятых и установленных группой норм поведения, лишаясь возможности быть в нее включенной и, соответственно, удовлетворять свои социальные потребности. Также может возникнуть и в результате того, что занимаемая отдельной личностью позиция не совпадает с позицией группы

4. Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты. Также примером межгруппового конфликта является конфликт между администрацией и профсоюзом. Различие целей может породить конфликт и между функциональными группами внутри организации, автономные действия которых приносят взаимный ущерб. [12]

Наряду с вышеприведенной типологией конфликта разработана еще одна классификация, в основе которой лежит разделение конфликтов на группы, имеющие своим критерием уровни управления, занимаемые субъектами конфликта:

- конфликты между управляющими и управляемыми в рамках организации;

- адаптационные конфликты, субъектами которых являются люди, следующие сложившимся в организации нормам и правилам внутреннего общения, с одной стороны, и не знающие этих правил новички - с другой;

- конфликты на управленческом уровне, связанные с разработкой стратегии поведения, критериев эффективности деятельности организации. Эти конфликты чаще всего связаны с личностными и кадровыми конфликтами, с продвижениями персонала в рамках данной организации, с борьбой за распределение позиций в ее структуре.

Л. Коузер делит конфликты на реалистические и нереалистические. Первые отражают столкновения между людьми по поводу требований или ожиданий, и в данном случае конфликты, во-первых, сигнализируют человеку об экстремальной проблемной ситуации, а во-вторых,
мобилизуют его на конкретизацию проблемы и на поиск возможных путей ее решения. Нереалистические конфликты возникают из агрессивных импульсов, которые ищут выражения вне зависимости от объекта, и не направлены на достижение конкретного результата. [15]

Отечественные исследователи, Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк, подразделяют конфликты на эмоциональные и деловые. Эмоциональные конфликты могут быть вызваны чувством антипатии, враждебности. Из сложившейся конфликтной ситуации существуют только два выхода: либо
разъединение оппонентов, при котором взаимодействие между ними невозможно, либо полная психологическая перестройка всех оппонентов, вовлеченных в конфликт. Любой деловой конфликт или цепь деловых конфликтов, оппоненты в которых постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоциональный, поскольку, будучи затянувшимся, он вследствие действующих в нем психологических закономерностей может привести к
«потере» объекта и цели конфликта (объект и цель потеряют свою значимость для оппонентов) и к формированию негативного отношения друг к другу. Конфликт может прекратиться с изменением любой характеристики элементов конфликтной ситуации: цели, объекта конфликта, оппонентов, отношений «объект - оппонент» или «оппонент - оппонент». [5]

И, наконец, по характеру развития конфликты, согласно Ф. М. Бородкину и Н. М. Коряк, бывают антагонистические и неантагонистические. Антагонистический конфликт развивается по принципу «все или ничего»; он бескомпромиссен, и его разрешение возможно только при полном отказе всех оппонентов, кроме одного, от своих целей. Неантагонистический (компромиссный) конфликт характеризуется тем, что приближение одного из оппонентов к своей цели грозит одному или нескольким другим оппонентам отдалением от своих целей или невозможностью, по их оценке, продвижения вперед. Хотя цели конфликтны, общее состояние системы оппонентов равновесно. Поэтому можно искать сознательный компромисс между конфликтными целями, а, следовательно, и компромисс между группами, пытающимися достичь этих целей. [5]

1.2 Факторы возникновения и развития конфликтов

Возможность возникновения конфликтов существует во всех сферах. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей. Они представляют собой эскалацию каждодневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.

В организации как в сложной социальной системе возникают самые разнообразные конфликты.

Каждый конфликт имеет свою причину (фактор) возникновения.
Среди огромного множества факторов возникновения конфликтов можно выделить общие и частные. Общие факторы проявляются практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести:

1. Социально-политические и экономические причины, связанные с социально-политической и экономической ситуацией в стране;

2. Социально-демографические причины, отражающие различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.;

3. Социально-психологические причины, отражающие социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т.д.;

4. Индивидуально-психологические причины, отражающие индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т.п.). [2]

Частные причины непосредственно связаны со спецификой конкретного вида конфликта. Например:

1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника.

2. Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей.

3. Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы достигнуть целей организации.

4. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность возникновения конфликта обусловлена профессиональной неподготовленностью подчиненного. Ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате этого одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

5. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала другим сотрудникам. В результате этого появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

6. Противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это противоречие тогда, когда руководитель придерживается бюрократических процедур.

7. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое их слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, нравственных ценностях, образовании, стаже работы, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.

8. Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее возможности, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

9. Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места тоже могут служить причиной конфликта.

10. Психологический феномен. Это постоянное чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).

Любая организация не может существовать и исполнять свои социальные функции без той или иной степени внутренней напряженности, межличностных и межгрупповых столкновений, т.е. без конфликтов и, следовательно, деятельности по их разрешению. Питательной средой конфликтного противостояния могут быть:

- условия хозяйствования, стечение неблагоприятных для деятельности организации обстоятельств;

- проблемы трудовой мотивации, связанные с оплатой труда, содержанием и престижностью работы, отношениями в коллективе между отдельными лицами и социальными группами;

- структурные нестыковки, обрывы в коммуникативных связях, недовольство работников решениями администрации;

- эмоциональные всплески, вызываемые различиями в темпераменте, характере и манере поведения совместно работающих людей, их возрасте и жизненном опыте, уровне образования и общей культуры, убеждениях и нравственных ценностях. [16]

Вопрос об управлении конфликтами в педагогическом коллективе вытекает из понимания конфликтов как неотъемлемой стороны общественных процессов, как их источника и движущей силы творческой деятельности людей, но вместе с тем и как детерминанты проблем и трудностей развития. Если бы конфликт понимался только как патологическое явление в обществе, ведущее к дезорганизации социальной системы, к нарушению ее нормального функционирования, то основная проблема отношения к конфликту сводилась бы к его ликвидации - отмене, подавлению, скорейшему разрешению. Признание же конфликта закономерным явлением в обществе, более того, движущей силой развития, расширяет и углубляет проблему обращения с ним. Понятие «управление конфликтом» выражает ее сущность.

Таким образом, управление конфликтом в педагогическом коллективе есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Оно включает в себя прогнозирование конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов; регулирование и разрешение.

управленческий образовательный конфликт



2. Оценка фактического состояния образовательной деятельности и анализ конфликтных ситуаций в условиях работы «МКОУ Нижнечирской СОШ» Волгоградской области Суровикинского района

2.1 Основные характеристики управленческой деятельности в образовательном учреждении

Муниципальное казённое образовательное учреждение Нижнечирская средняя общеобразовательная школа была основана в 1952 году. Школа расположена в центре станицы Нижний Чир в окружении социально-культурных, спортивных и учебных объектов (ДК, музыкальная школа, два филиала районной библиотеки, Дом школьников).

Школа является юридическим лицом, созданным и зарегистрированным в соответствии с законодательством Российской Федерации и от своего имени может приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Школа имеет самостоятельный баланс, бюджетную смету, лицевой счет, открытый в установленном порядке для учета операций по исполнению расходов бюджета, также имеет гербовую печать с полным наименованием учреждения на русском языке установленного образца, вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием. Учредитель Школы - Администрация Суровикинского муниципального района Волгоградской области .

МКОУ Нижнечирская СОШ - некоммерческая организация, созданная для ведения образовательной деятельности.

Школа в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Законом Российской Федерации «Об образовании», другими Федеральными Законами, региональными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, решениями органов, осуществляющих управление в сфере образования, законами Волгоградской области, постановлениями Администрации Волгоградской области, нормативно-правовыми актами Суровикинского муниципального района Волгоградской области и иными нормативными правовыми актами, Типовым положением об общеобразовательном учреждении, а также Уставом.

Основной целью является реализация образовательных программ основного общего образования.

Основными задачами являются:

- формирование общей культуры личности обучающихся на основе усвоения обязательного минимума содержания общеобразовательных программ;

- создание благоприятных условий для разностороннего развития личности, их адаптация к жизни в обществе, в том числе путем удовлетворения потребностей обучающихся в самообразовании и получении дополнительного образования;

- создание основы для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ;

- воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине;

- формирование здорового образа жизни;

- становление и развитие информационной культуры обучающихся;

- обеспечение преемственности и непрерывности в содержании образовательных программ и организации учебно-воспитательного процесса;

- оказание помощи семье в деле обучения и воспитания учащихся;

- ведение финансово-хозяйственной деятельности с привлечением внебюджетных средств, в целях создания оптимальных условий для осуществления образовательного процесса.

Деятельность Школы основывается на следующих принципах:

- гуманистический характер образования, приоритет общечеловеческих ценностей, жизни и здоровья человека, свободного развития личности.

- воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье;

- защита и развитие национальных культур, региональных культурных традиций и особенностей в условиях многонационального общества;

- общедоступность образования, адаптивность образования к уровням и особенностям развития и подготовки обучающихся, воспитанников;

- светский характер образования;

- свобода и плюрализм в образовании;

- демократический, государственно-общественный характер управления образованием.

Образовательный процесс ведется на русском языке и осуществляется в соответствии с образовательными программами и расписаниями занятий.

Управление Школой осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и строится на принципах единоначалия и самоуправления.

В основу структуры управляющей системы в этой школе положена пятиуровневая структура управления:

Первый уровень структуры. Директор школы определяет совместно с Советом школы, Управляющим советом стратегию развития школы, представляет её интересы в государственных и общественных инстанциях. Директор школы несет персональную юридическую ответственность за организацию жизнедеятельности школы, создает благоприятные условия для развития школы.

На втором уровне структуры функционируют традиционные субъекты управления: Управляющий совет, педагогический совет, общее собрание трудового коллектива, профсоюзный комитет.

Третий уровень структуры управления - уровень заместителей директора. Этот уровень представлен также методическим советом. Методический совет - коллегиальный совещательный орган, в состав которого входят руководители школьных методических объединений.

Четвертый уровень организационной структуры управления - уровень учителей, функциональных служб, структурных подразделений школы. Методические объединения - структурные подразделения методической службы школы, объединяют учителей одной образовательной области.

Пятый уровень организационной структуры - уровень обучающихся. По содержанию - это тоже уровень оперативного управления, но из-за особой специфичности субъектов, этот уровень скорее можно назвать уровнем «соуправления». Иерархические связи по отношению к субъектам пятого уровня предполагают курирование, помощь, педагогическое руководство.

Наглядное представление о структуре управления в образовательном учреждении «МКОУ Нижнечирской СОШ» можно увидеть на рис.1

Рис. 1 Схема управления в «МКОУ Нижнечирская СОШ»

Школа самостоятельна в подборе, приеме на работу и расстановке кадров и несет ответственность за уровень их квалификации. Комплектование работниками осуществляется в соответствии со штатным расписанием в порядке, предусмотренным законодательством Российской Федерации о труде.

Трудовые отношения между Школой и его работниками регулируются трудовым договором.

Средний возраст коллектива 56 лет, категории имеют 69 % учителей. Я считаю, что современной школе необходим коллектив молодой, активный, нужно привлечение лучших выпускников, заинтересованных работой в школе. По категориям в школе с углублённым изучением отдельных предметов минимальный уровень учителей с высшей и первой категорией должен превышать 80%. Сведения о персональном составе педагогических работников с указанием уровня образования и квалификации представлены в приложении 1. С целью создания благоприятной среды для реализации творческого потенциала, усиления мотивации учебных целей, развития стремления к постоянному самообразованию и саморазвитию, повышения интеллектуально-познавательных интересов и в соответствии с интересами учащихся, запросами родителей, возможностями педагогического коллектива и материальной базой школы ведётся работа кружков и спортивных секций.

В школе реализовываются программы дополнительного образования детей по следующим видам деятельности:

- краеведческая (клуб «Патриот»);

- социально-педагогическое (кружки «Юные инспекторы движения», «Дружина юных пожарных»)

- спортивно-оздоровительное (секции: «Баскетбол», « Волейбол », «Футбол»);

- декоративно-прикладная («Умелые руки») и др.

Последние годы мы можем наблюдать увеличение количества кружков и секций почти в два раза. Все данные показаны на рис.3



Рис.3 Количество кружков, секций дополнительного образования за три года.

Вследствие этого наблюдается положительная динамика по вовлечению обучающихся в кружки, секции и объединения по интересам. Около 95 % обучающихся охвачены дополнительным образованием.

Данная диаграмма позволяет увидеть стабильный рост занятости обучающихся в школьных кружках и секциях на протяжении трёх лет.

Рис.3 Динамика охвата обучающихся школы детскими объединениями дополнительного образования за счёт бюджетных средств

Представленные диаграммы свидетельствуют о положительной динамике вовлечения детей в дополнительное образование внеурочной деятельности. Дополнительное образование удовлетворяет социально- образовательный заказ в полном объёме. Постоянно пополняется материально- техническая база. Во всех объединениях произошло увеличение количества детей, что говорит о повышенном интересе обучающихся в данной области. С большим желанием дети занимаются спортом. Среди детей популярны такие виды, как «Волейбол», «Футбол», «Баскетбол». Востребованы кружки, где дети приобретают практические навыки. Например: «Цветоводство», «Компьютерная графика» и другие.

2.2 Определение возможных видов конфликта в образовательном учреждении

Система образования как социальный институт взаимодействует со всеми сферами общественной жизни. Поэтому на макро-уровне противоречия и конфликты в социально-педагогическом процессе возникают между системой образования и обществом.

На среднем уровне линии противоречий проходят:

- между администрацией (разного уровня руководством в системе образования), с одной стороны, и учителями (преподавателями) - с другой;

- между администрацией и родителями;

- между администрацией учебных заведений и учащимися.

На нижнем уровне противоречия проходят по линиям «учитель - ученик» и «родитель - ученик». [8]

Все вышеперечисленные конфликты можно условно отнести к вертикальным конфликтам.

Также на каждом уровне социально-педагогического процесса имеют место и горизонтальные конфликты. Например, на макро-уровне могут возникнуть противоречия и конфликты по поводу проводимой в обществе политики в области образования, воспитания, между основной частью граждан (гражданским обществом), с одной стороны, и высшими руководящими структурами (государством) - с другой. [13]

На среднем уровне возможны как вертикальные конфликты (между различными уровнями управленческих подсистем в системе образования), так и горизонтальные (между администрацией различных учебных заведений).

К среднему уровню относят горизонтальные конфликты типа «учитель родитель», «учитель - учитель», «родитель - родитель».

На нижнем уровне возникают горизонтальные конфликты типа «ученик - ученик». Обозначенные линии противоречий в наибольшей степени соответствуют основным видам взаимодействия в системе общего среднего образования.

Среди потенциально конфликтогенных педагогических ситуаций можно выделить следующее:

- ситуации (или конфликты) деятельности, возникающие по поводу выполнения учеником учебных заданий, успеваемости, вне учебной деятельности;

- ситуации (конфликты) поведения поступков, возникающие по поводу нарушения учеником правил поведения в школе, чаще на уроках, вне школы;

- ситуации (конфликты отношений), возникающие в сфере эмоциональных личностных отношений учащихся и учителей, в сфере их общения в процессе педагогической деятельности.

Учителя, оценивая поступки учеников, не всегда ответственно относятся к последствиям таких оценок для ученика и недостаточно заботятся о том, как повлияют такие оценки на последующие взаимоотношения учителя с учеником.

Исходя из внешнего восприятия поступка и упрощенной трактовки его мотивов, учитель часто дает оценку не только поступку, но и личности ученика, чем вызывает обоснованное возмущение и протест у учеников, а иногда стремление вести себя так, как нравится учителю, чтобы оправдать его ожидания. В подростковом возрасте это приводит к конфликту в поведении, слепому подражанию образцу, когда ученик не затрудняет себя стремлением "заглянуть в себя", самому оценить свой поступок . [3]

Учителя часто торопятся принять меры, наказать учеников, не считаясь с их позицией и самооценкой поступка, в результате ситуация теряет свой воспитательный смысл, а иногда и переходит в конфликт.

Конфликты отношений приобретают личностный смысл, порождают длительную неприязнь или ненависть ученика к учителю, надолго нарушают взаимодействие с учителем и создают острую потребность в защите от несправедливости и непонимания взрослых. [10]

По содержанию ситуаций, возникающих между учителем и учениками, можно узнать о характере сложившихся взаимоотношений между ними, позициях учителя и учеников - в этом проявляется познавательная функция педагогических ситуаций и конфликтов.

Учителю трудно судить о характере взаимоотношений с учениками класса: среди них есть согласные с учителем, нейтральные, следующие за большинством, и противоборствующие, несогласные с учителем.

Тяжело переживается учителями конфликт отношений, когда он происходит не с одним учеником, а с группой, поддержанной учениками всего класса. Это бывает в том случае, если учитель навязывает ребятам свой характер взаимоотношений, ожидая от них ответной любви и уважения. [13]

Педагогические конфликты можно разделить на три большие группы.

В первой группе - мотивационные конфликты. Они возникают между педагогами и учениками, из-за того, что школьники либо не хотят учиться, либо учатся без интереса, по принуждению. Имея в своей основе мотивационный фактор, конфликты этой группы разрастаются и в конечном итоге между учителями и ребятами возникают неприязнь, противостояние, даже борьба.

Во второй группе - конфликты, связанные с плохой организацией обучения в школе. Здесь имеются в виду четыре конфликтных периода, через которые проходят ученики в процессе обучения в школе.

Первый период - первый класс: происходит смена ведущей деятельности, с игровой на учебную, появляются новые требования и обязанности, адаптация может длиться от 3 месяцев до 1,5 лет.

Второй период - переход из 3 в 5 класс. Вместо одного учителя ребята занимаются у разных учителей-предметников, появляются новые школьные предметы.

Третий период - в начале 9-го класса возникает новая болезненная проблема: необходимо решить, что делать после 9-го класса - идти в среднее специальное учебное заведение или продолжить учебу в 10-11 классе. Для многих молодых людей 9 класс становится чертой, за которой они вынуждены начинать взрослую жизнь.

Четвертый период - окончание школы, выбор будущей профессии, конкурсные экзамены в ВУЗ, начало личной жизни. [9]

Третья группа педагогических конфликтов - конфликты взаимодействий учеников между собой, учителей и школьников, учителей друг с другом, учителей и администрации школы. Эти конфликты происходят по причине субъективного характера, личностных особенностей конфликтующих, их целевых установок и ценностных ориентацией.

Таким образом, рассматривая вопрос организации образовательной деятельности и анализа конфликтных ситуаций в условиях работы «МКОУ Нижнечирской СОШ» Волгоградской области Суровикинского района, можно отметить, что за последние годы многое сделано по оснащению материальной базы для проведения данной деятельности. Учителями и обучающимися достигнуты определённые результаты. Однако есть вопросы, над которыми ещё предстоит поработать, чтобы в дальнейшем улучшить результативность данного учреждения.



3. Совершенствование методов конфликтов в «МКОУ Нижнечирская СОШ»

3.1 Обоснование методики профилактики конфликтов в образовательном учреждении

В данной курсовой работе мы рассмотрели состояние образовательной деятельности и проанализировали возможность возникновения конфликтных ситуаций, возникающих в «МКОУ Нижнечирской СОШ» После чего пришли к выводу , что в процессе трудовой и общественной деятельности учитель взаимодействует с другими участниками школьной жизни. При этом конфликты - явление неизбежное. А вот что останется после конфликтной ситуации во многом зависит от учителя. Мы предлагаем универсальную методику конструктивного решения конфликта, последствием которого будет удовлетворенность всех сторон и приобретение ценных навыков жизни в обществе.

В процессе профессиональной деятельности педагогу помимо своих непосредственных обязанностей, связанных с обучением и воспитанием подрастающего поколения, приходится общаться с коллегами, учениками, их родителями.

При ежедневном взаимодействии без конфликтных ситуаций обойтись вряд ли возможно. Ведь правильно разрешив напряженный момент, легко добиться хороших конструктивных результатов, сблизить людей, помочь им понять друг друга, прийти к прогрессу в воспитательных аспектах. В зависимости от результатов решения конфликтных ситуаций, их можно обозначить как деструктивные или конструктивные. Итогом деструктивного столкновения является неудовлетворение одной или обеих сторон итогом столкновения, разрушение отношений, обиды, непонимание.

Конструктивным является конфликт, решение которого стало полезным для сторон, принимавших в нем участие, если они построили, приобрели в нем что-то ценное для себя, остались удовлетворены его результатом. [8]

Нижеприведенная методика разрешения конфликтных ситуаций может стать для педагога «шпаргалкой» на экзаменах по предмету «Школьный конфликт».

Для начала рассмотрим конфликт «Ученик -- ученик».

Разногласия между детьми -- обычное явление, в том числе и в школьной жизни. В данном случае учитель не является конфликтующей стороной, однако принять участие в споре между учениками порой необходимо.

Причины конфликтов между учениками:

- борьба за авторитет;

- соперничество;

- обман, сплетни;

- оскорбления;

- обиды;

- враждебность к любимым ученикам учителя;

- личная неприязнь к человеку;

- симпатия без взаимности;

- борьба за девочку (мальчика).

Очень часто дети могут урегулировать конфликтную ситуацию самостоятельно, без помощи взрослого. Если вмешательство со стороны учителя все же необходимо, важно сделать это в спокойной форме. Лучше обойтись без давления на ребенка, без публичных извинений, ограничившись подсказкой. Лучше, если ученик сам найдет алгоритм решения этой задачи. Конструктивный конфликт добавит в копилку опыта ребенка социальные навыки, которые помогут ему в общении со сверстниками, научат решать проблемы, что пригодится ему и во взрослой жизни.

После разрешения конфликтной ситуации, важен диалог учителя с ребенком. Ученика хорошо называть по имени, важно, чтобы он почувствовал атмосферу доверия, доброжелательности. Можно сказать что-то вроде: «Максим, конфликт -- не повод переживать. В твоей жизни будет еще много подобных разногласий, и это неплохо. Важно решить его правильно, без взаимных упреков и оскорблений, сделать выводы, определенную работу над ошибками. Такой конфликт станет полезным».

Ребенок часто ссорится и показывает агрессию, если у него нет друзей и увлечений. В этом случае учитель может попробовать исправить ситуацию, поговорив с родителями ученика, порекомендовав записать ребенка в кружок или спортивную секцию, согласно его интересам. Новое занятие не оставит времени на интриги и сплетни, подарит интересное и полезное времяпровождение, новые знакомства. [6]

Далее обратимся к примеру конфликта «Учитель -- родитель ученика»

Подобные конфликтные действия могут быть спровоцированы как учителем, так и родителем. Недовольство может быть и обоюдным.

Причины конфликта между учителем и родителями:

- разные представления сторон о средствах воспитания;

- недовольство родителя методами обучения педагога;

- личная неприязнь;

- мнение родителя о необоснованном занижении оценок ребенку.

При возникновении конфликтной ситуации в школе важно разобраться в ней спокойно, реально, без искажения посмотреть на вещи. Обычно, все происходит иным образом: конфликтующий закрывает глаза на собственные ошибки, одновременно ищет их в поведении оппонента.

Когда ситуация трезво оценена и проблема обрисована, учителю проще найти истинную причину конфликта с «трудным» родителем, оценить правильность действий обеих сторон, наметить путь к конструктивному разрешению неприятного момента.

Следующим этапом на пути к согласию станет открытый диалог учителя и родителя, где стороны равны. Проведенный анализ ситуации поможет педагогу выразить свои мысли и представления о проблеме родителю, проявить понимание, прояснить общую цель, вместе найти выход из сложившейся ситуации.

После разрешения конфликта, сделанные выводы о том, что сделано неправильно и как следовало бы действовать, чтобы напряженный момент не наступил, помогут предотвратить подобные ситуации в будущем.[3]

Например рассмотрим ситуацию, которая имела место быть в нашей школе: Дмитрий -- самоуверенный старшеклассник, не имеющий незаурядных способностей. Отношения с ребятами в классе прохладные, школьных друзей нет. Дома мальчик характеризует ребят с отрицательной стороны, указывая на их недостатки, вымышленные или преувеличенные, выказывает недовольство учителями, отмечает, что многие педагоги занижают ему оценки. Мама безоговорочно верит сыну, поддакивает ему, что еще больше портит отношения мальчика с одноклассниками, вызывает негатив к учителям.

Конфликт начался, когда родительница в гневе пришла в школу с претензиями к учителям и администрации школы. Никакие убеждения и уговоры не оказывают на нее остывающего воздействия. Конфликт не прекращался, пока ребенок не закончил школу. Очевидно, что эта ситуация деструктивна.

Используя приведенные выше рекомендации, можно предположить, что классный руководитель Дмитрия мог провести анализ сложившейся ситуации примерно так: «Конфликт матери со школьными учителями спровоцировал Дмитрий. Это говорит о внутренней неудовлетворенности мальчика своими отношениями с ребятами в классе. Мать подлила масла в огонь, не разобравшись в ситуации, увеличив враждебность и недоверие сына к окружающим его в школе людям. Что вызвало отдачу, которая выразилась прохладным отношением ребят к Дмитрию».

Общей целью родителя и учителя могло бы стать желание сплотить отношения учащегося с классом.

Хороший результат может дать диалог учителя с Дмитрием и его мамой, который показал бы желание классного руководителя помочь мальчику. Важно, чтобы Дмитрий сам захотел измениться. Хорошо поговорить с ребятами в классе, чтобы они пересмотрели свое отношение к мальчику, доверить им совместную ответственную работу, организовать внеклассные мероприятия, способствующие сплочению ребят.

Следующим рассмотрим Конфликт «Учитель -- ученик»

Такие конфликты, пожалуй, наиболее часты, ведь ученики и учителя вместе проводят столько времени, сколько родители с детьми.

Причины конфликтов между учителем и учениками:

- отсутствие единства в требованиях учителей;

- чрезмерное количество требований к ученику;

- непостоянство требований учителя;

- невыполнение требований самим учителем;

- ученик считает себя недооцененным;

- учитель не может примириться с недостатками ученика;

- личные качества учителя или ученика (раздражительность, беспомощность, грубость);

Решение конфликта состоит в том, что лучше разрядить напряженную ситуацию, не доводя ее до конфликта. Для этого можно воспользоваться некоторыми психологическими приемами.

Естественной реакцией на раздражительность и повышение голоса являются аналогичные действия. Следствием разговора на повышенных тонах станет обострение конфликта. Поэтому правильным действием со стороны учителя будет спокойный, доброжелательный, уверенный тон в ответ на бурную реакцию ученика. Скоро и ребенок «заразится» спокойствием педагога. [11]

Недовольство и раздражительность чаще всего исходят от отстающих учеников, недобросовестно выполняющих школьные обязанности. Вдохновить ученика на успехи в учебе и помочь забыть о своих недовольствах можно, доверив ему ответственное задание и выразив уверенность в том, что он выполнит его хорошо.

Доброжелательное и справедливое отношение к ученикам станет залогом здоровой атмосферы в классе, сделает нетрудным выполнение предложенных рекомендаций.

Стоит отметить, что при диалоге между учителем и учеником важно учитывать определенные вещи. Стоит подготовиться к нему заранее, чтобы знать, что сказать ребенку. Как сказать -- составляющее не менее важное. Спокойный тон и отсутствие негативных эмоций -- то, что нужно для получения хорошего результата. А командный тон, который часто используют учителя, упреки и угрозы -- лучше забыть. Нужно уметь слушать и слышать ребенка.

При необходимости наказания, стоит продумать его таким образом, чтобы исключить унижение ученика, изменение отношения к нему.

Данную конфликтную ситуацию мы также можем рассмотреть на примере «МКОУ Нижнечирская СОШ».

Ученица шестого класса, Елена, плохо успевает в учебе, раздражительна и груба в общении с учителем. На одном из уроков девочка мешала другим ребятам выполнять задания, бросала в ребят бумажки, не реагировала на учителя даже после нескольких замечаний в свой адрес. На просьбу учителя выйти из класса, Елена так же не отреагировала, оставаясь сидеть на месте. Раздражение учителя привело его к решению прекратить вести занятие, а после звонка оставить весь класс после уроков. Это, естественно, привело к недовольству ребят.

Подобное решение конфликта повлекло деструктивные изменения во взаимопонимании ученика и учителя.

Конструктивное решение проблемы могло выглядеть следующим образом. После того, как Елена проигнорировала просьбу учителя прекратить мешать ребятам, педагог могла выйти из положения, отшутившись, сказав что-либо с ироничной улыбкой в адрес девочки, например: «Елена сегодня мало каши съела, дальность и точность броска у нее страдает, последняя бумажка так и не долетела до адресата». После этого спокойно продолжать вести урок дальше.

После урока можно было попробовать поговорить с девочкой, показать ей свое доброжелательное отношение, понимание, желание помочь. Неплохо побеседовать с родителями девочки, чтобы узнать возможную причину подобного поведения. Уделять девочке больше внимания, доверять ответственные поручения, оказывать помощь при выполнении заданий, поощрять ее действия похвалой -- все это оказалось бы нелишним в процессе приведения конфликта к конструктивному итогу.

Изучив приведенные рекомендации к каждому из конфликтов в «МКОУ Нижнечирской СОШ», можно проследить схожесть их конструктивного разрешения. Обозначим его еще раз.

1. Первое, что окажет пользу, когда проблема назрела, это спокойствие.

2. Второй момент -- анализ ситуации без превратности.

3.Третьим важным пунктом является открытый диалог между конфликтующими сторонами, умение выслушать собеседника, спокойно изложить свой взгляд на проблему конфликта.

4. Четвертое, что поможет прийти к нужному конструктивному итогу выявление общей цели, способов решения проблемы, позволяющих к этой цели придти.

5. Последним, пятым пунктом станут выводы, которые помогут избежать ошибок общения и взаимодействия в будущем.

Итак, что же такое конфликт? Добро или зло? Ответы на эти вопросы кроются в способе решения напряженных ситуаций. Отсутствие конфликтов в школе -- явление практически невозможное. И решать их все равно придется. Конструктивное решение тянет за собой доверительные отношения и мир в классе, деструктивное -- копит обиды и раздражение. Остановиться и подумать в тот момент, когда нахлынуло раздражение и гнев -- важный момент в выборе своего пути разрешения конфликтных ситуаций.



Заключение

Подводя итог всей проделанной работы, можно сказать, что цель, поставленная в начале работы, была достигнута, т.е. были выявлены конфликты в педагогическом общении, а также были определены пути их разрешения.

В результате изучения литературы, соответствующей выбранной теме, было проанализировано педагогическое общение между учителем и учеником, были выявлены причины возникновения конфликтов в педагогическом общении и их специфика, а также способы разрешения конфликтов. Таким образом, были разрешены все поставленные задачи.

Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Затем выяснить, кто вовлечен в конфликт, определить потребности и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной с данной проблемой. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле.

Недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Недооценка конфликта может иметь объективные и субъективные причины. Объективные - зависят от состояния информационных и коммуникационных систем, а субъективные - от неспособности или нежелания отдельного человека соответствующим образом оценить возникшую ситуацию.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента.

Разрешить конфликты, как было выяснено в ходе работы, можно различными способами: провести психологический анализ сложившейся ситуации; пытаться не только слушать, но и слышать ученика; попытаться не упрекать его, а поговорить с ним по поводу имеющегося конфликта; пригласить «третью сторону» для разрешения конфликта, если он приобретает характер противостояния между учителем и учеником.

В данной работе мы обосновали методику профилактики конфликтов в образовательном учреждении и проанализировали возможность возникновения конфликтных ситуаций, возникающих в «МКОУ Нижнечирской СОШ». После чего пришли к выводу, что в процессе учебной деятельности возникает конфликт в «системе учитель - ученик». Наблюдая за конфликтом в отношениях двух сторон, мы предлагаем универсальную методику конструктивного решения, которая состоит в том, что лучше разрядить напряженную ситуацию, не доводя ее до конфликта. Для этого можно воспользоваться некоторыми психологическими приемами, которые мы описали выше в нашей работе.



Список используемой литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. 3-е изд. СПб.: Питер, 2009.

2. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. 2-е изд. М.: ЮНИТИ, 2013.

3. Бабосов Е.М. Конфликтология. Мн.: Тетра-Системс, 2009.

4. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-е изд. Спб.: Питер, 2011.

5. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1989.

6. Ворожейкин И.Е. и др. Конфликтология. М.: Инфра-М, 2010.

7. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2008.

8. Гончаров, М.А. Основы менеджмента в образовании : учеб. пособие / М.А. Гончаров. - 2-е изд., стер. - М.: Кнорус, 2009

9. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное. М.: Гардарики, 2013.

10. Егидес А.П. Лабиринты общения, или Как ладить с людьми. АСТ-ПРЕСС, 2007, 2008, 2009.

11. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 2-е изд. СПб.: Питер, 2010.

12. Зайцев А. Социальный конфликт. М.: 2009.

13. Конфликтология. Учебник. 2-е изд. / Под ред. А.С.Кармина. СПб.: Лань, 2012.

14. Коузер, Л. А. Основы конфликтологии : учеб. пособие / Л. А. Коузер. - СПб. : Светлячок, 2008.

15.ЛокутовС.П. Конфликты в коллективе:причины, управление, минимизация, М.: Вентана-Граф, 2011.



Приложение 1

Сведения о персональном составе педагогических работников с указанием уровня образования и квалификации

Фамилия, имя, отчество	Наименование должности, преподаваемый предмет	Образование	Квалификационная категория
Агуреев Алексей Иванович	директор, учитель математики	Высшее / ВГПИ, 1978. Диплом Д1 № 123209 выдан 01.06.1978г.	I категория
Боркина Людмила Евгеньевна	учитель русского языка и литературы	Высшее/ ВГПИ, 2001г. Диплом ДВС №0426068 выдан 20.02.2001г.	I категория
Бацманова Ирина Петровна	учитель начальных классов	Высшее/ ВГПУ, 1998г. Диплом МО №035207 выдан 30.06.1998г.	I категория
Бузулуцкая Ольга Викторовна	учитель начальных классов	Среднее спец./ Волгоградский государственный социальный колледж, 2005г. Диплом АК № 1084730 выдан 28.06.2005г.
Глазнева Елена Николаевна	заместитель директора по ВР, учитель географии и технологии	Высшее/ Волгоградская государственная сельскохозяйственная академия1995г. Диплом ЭВ № 187945 выдан 30.06.1995г.	I категория
Глушко Татьяна Ивановна	учитель начальных классов	Высшее/ ВГПУ, 1993г. Диплом ЦВ №472450 выдан 06.06.1993г.	I категория
Емельянов Виктор Юрьевич	учитель физической культуры	Среднее профессиональное Волгоградский социально-педагогический колледж, 2011г. Диплом 34 СПА 0002492 выдан 29.06.2011г.
Инькова Татьяна Михайловна	учитель начальных классов	Среднее спец./Волжское педагогическое училище, 1987г. Диплом ИТ № 280771 выдан 19.06.1987г.	I категория
Камнева Татьяна Фатеевна	организатор по внеклассной и внешкольной работе, учитель русского языка и литературы	Высшее/ ВГПИ, 1980г. Диплом ЖВ № 897594 выдан 17.06.1980г.	I категория
Кондратович Елена Викторовна	учитель физики и математики	Высшее/ ВГПУ, 1998г. Диплом МО № 035105 выдан 25.06.1998г.	I категория
Лазарева Татьяна Александровна	учитель начальных классов	Высшее/ ВГПУ 2011г. Диплом КГ №35753 Выдан 30.06.2011г.	II категория
Лапоухова Валентина Алексеевна	учитель иностранного языка	Высшее / Пятигорский ГПИ иностранных языков, 1975г. Диплом Б-1 №172943 выдан 30.06.1975г.
Макеев Сергей Викторович	учитель математики и информатики	Высшее/ ВГПУ, 2004г. Диплом ВСБ №0584947 выдан 03.02.2004г.	I категория
Максимова Ирина Владимировна	учитель начальных классов	Высшее/ ВГПУ,2011г. Диплом КГ №35754 выдан 30.06.2011г.
Малахова Вера Николаевна	учитель начальных классов	Высшее/ ВГПИ,1989г. Диплом ТВ №461877 выдан 01.06.1989г.	I категория.
Марченко Татьяна Владимировна	учитель музыки	Среднее/спец./ Ленинобадское музыкальное училище, 1986г. Диплом ДТ № 829429 выдан 06.06.1986г.	I категория
Михайлов Владимир Алексеевич	учитель технологии	Высшее/ ВГПИ, 1985г. Диплом МВ №441204 выдан 19.06.1985г.
Новикова Ольга Владимировна	учитель иностранного языка и истории	Высшее/ ВГПУ,1995г. Диплом ЭВ №533385 выдан 28.06.1995г.	I категория
Пономарева Талья Галимзяновна	учитель начальных классов	Среднее спец./ Волгоградское педагогическое училище № 2, 1985г. Диплом ЗТ №150723 выдан 25.06.1985г.	I категория
Рыбникова Валентина Григорьевна	учитель русского языка и литературы	Высшее/ ВГПИ, 1978г. Диплом Г - 1 №563380 выдан 01.07.1978г.	I категория
Сахарова Галина Васильевна	учитель английского языка и географии	Высшее/ Петропавловский педагогический институт, 1979г. Диплом Б - I № 032878 выдан 30.06.1979г.	I категория
Севастьянов Владимир Сергеевич	учитель физической культуры	Высшее/ ВГПУ,2010г. Диплом ВСГ 47488001 выдан 25.06.2010г.
Сиохина Валентина Михайловна	Учитель биологии	Высшее/ ВГПУ, 2010г. Диплом 20-Б-32 выдан 01.07.2010г.
Соловьева Ольга Евгеньевна	учитель химии и географии	Высшее/ ВГПУ, 2004г. Диплом ВСВ №0461025 выдан 29.06.2004г.	I категория
Солодкова Наталья Викторовна	учитель истории и обществознания	Высшее/ ВГПИ, 1989г. Диплом ТВ № 461938 выдан 07.07.1989г.	Высшая 2010г.
Терещенко Наталья Петровна

Подобные документы

• Управление персоналом в образовательном учреждении на примере МБДОУ "Детский сад "Родничок"

  Раскрытие сущности системы управления персоналом, определение направлений работы с персоналом организации. Методы оценки эффективности управления работниками организации. Исследование системы управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении.
  
  дипломная работа [669,7 K], добавлен 21.02.2014
  

• Управление конфликтами в ООО "Спецтранс": основные принципы, правила и рекомендации

  Понятие, причины, формы и последствия конфликтов. Характеристика работников предприятия и анализ показателей, способствующих формированию конфликтных ситуаций. Правила, принципы и рекомендации, используемые при управлении конфликтами в организации.
  
  курсовая работа [62,4 K], добавлен 09.12.2012
  

• Управление конфликтами, стрессами и изменениями в организации

  Выявление причин, сущности, роли и функции конфликтов, стрессов и изменений в организации. Исследование состояния конфликтных ситуаций в ООО "Визит-М". Разработка комплекса рекомендаций по совершенствованию управления деловыми конфликтами в коллективе.
  
  курсовая работа [368,6 K], добавлен 12.07.2011
  

• Конфликты: решения по их предотвращению (на примере ООО "Фармальянс" г. Чита)

  Природа конфликтов в организации, их типы и причины. Модель процесса конфликта. Структурные методы управления конфликтами. Межличностные стили разрешения конфликтов. Решения по разрешению и предотвращению конфликтных ситуаций в ООО "Фармальянс".
  
  курсовая работа [94,7 K], добавлен 05.05.2011
  

• Управление конфликтами в организации

  Сущность, признаки социальных конфликтов в организации и их классификация. Причины образования конфликта на рабочем месте. Проектирование мер по предотвращению конфликтных ситуаций, связанных с согласованием интересов и действий (координацией) сторон.
  
  курсовая работа [38,5 K], добавлен 06.12.2014
  

• Изучение процесса управления конфликтами на примере деятельности ООО "Производственная компания"

  Основные причины конфликтов в организации, их типология. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации. Исследование конфликтных ситуаций в ООО "Производственная компания". Анализ методов разрешение конфликтов.
  
  курсовая работа [543,0 K], добавлен 11.02.2013
  

• Управление конфликтами в организации

  Природа возникновения, типология и стороны конфликтов в организации. Правила поведения руководителя для организации безконфликтной управленческой деятельности. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в коллективе.
  
  презентация [71,6 K], добавлен 15.04.2019
  

• Управление в условиях конфликтов

  Определение понятий организационного и межличностного конфликтов. Анализ управления конфликтом в организации с использованием знаний характера и темперамента сотрудников. Исследование основных путей по предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций.
  
  курсовая работа [1,0 M], добавлен 03.12.2014
  

• Кадровое делопроизводство в дошкольном образовательном учреждении МБДОУ ДСКВ "Солнышко" г. Покачи

  Правильно организованная работа с документами. Ведение кадровой документации. Порядок ведения текущей деловой документации в образовательном учреждении. Функции отдела кадров. Организация и участие в аттестации работников. Организация табельного учета.
  
  курсовая работа [63,6 K], добавлен 17.08.2015
  

• Управление конфликтами в организации

  Понятие и классификация конфликтов. Особенности их определения, стадии и способы разрешения. Изучение состояния менеджмента на ОАО "Машиностроительный завод имени Калинина". Специфика разрешения конфликтных ситуаций, рекомендации по управлению ими.
  
  курсовая работа [81,2 K], добавлен 25.02.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам