Управление кадровой политикой государственного бюджетного учреждения социального обслуживания населения Ростовской области ("Специальный дом-интернат для престарелых и инвалидов")

Улыбайтесь. Привлекательные люди всегда улыбаются, естественно себя ведут, уверены в себе, часто и охотно говорят и принимают комплименты, дружелюбны и легки в общении. Желаем вам удачи и профессионального роста!

Согласно политике компании по отношению к этому вопросу "при отборе и приеме на работу предпочтение отдается некурящим кандидатам, курение на объектах компании разрешено только в специально отведенных местах, употребление спиртных напитков на территории компании допускается только с согласия администрации компании, в случаях празднования корпоративных праздников либо в других случаях, являющихся важными для компании". При этом отмечено, что "игнорирование данного положения рассматривается как очень серьезное нарушение и влечет за собой применение дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения".

Директор ГБУСОН РО " СДИПИ"

Приложение В

Кадровая политика организации - это планомерная деятельность работников административно-управленческого персонала посредством методов управленческого воздействия, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации.

Кадровая политика включает такие элементы: тип власти в обществе; стиль руководства; философия предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор.

Кадровая политика предприятия должна находить отражение в следующих документах: устав предприятия, штатное расписание организации, философия предприятия, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор сотрудника, положение об оплате труда, положение об аттестации кадров.

Этапы кадровой политики:

Нормирование. Цель -- согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития.

Программирование. Цель -- разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

Мониторинг персонала. Цель -- разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры).

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Она увеличивает возможности предприятия, реагирует на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

В зависимости от уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин выделяют кадровую политику: пассивную, реактивную, превентивную, активную.

Типы кадровой политики

Процесс управления кадровой политикой выражается через этапы кадровой политики:

Этап 1. Нормирование. Цель -- согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития.

Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель -- разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, -- представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель -- разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала.

Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.

Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

Коммерческая и бюджетная организация

Приложение Г

Доклад

Слайд 1 Уважаемые члены Государственной аттестационной комиссии! Вашему вниманию представляется защита дипломного проекта на тему: "УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ (СПЕЦИАЛЬНЫЙ ДОМ-ИНТЕРНАТ ДЛЯ ПРЕСТАРЕЛЫХ И ИНВАЛИДОВ)" Слайд 2

Кадровая политика и управление трудовыми ресурсами является одной из важнейших социально-экономических характеристик любой организации, и особенную актуальность (значимость) данный аспект приобретает в условиях рыночной экономики. Слайд 3

Объектом данного дипломного проекта выступает (Государственное бюджетное учреждение социального обслуживания населения Ростовской области "специальный дом-интернат для престарелых и инвалидов"). Предметом проекта являются процессы и инструменты, влияющие на разработку кадровой политики в организации бюджетного типа..

Целью дипломного проекта является в разработка комплекса мероприятий для организации, что в конечном результате направлено на совершенствование кадровой политики учреждения.

Исходя из конечной цели исследования, в представленной работе поставлены следующие задачи: Проведение теоретического исследования процесса управления кадрами организации; выявление методов анализа и разработки кадровой политики организации; проведение анализа кадровой политики в организации; разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики учреждения. Слайд 4

Проведен всесторонний детальный анализ функционирования учреждения, а именно: Слайд 5

- Организация является специализированным учреждением, предназначенным для постоянного и временного проживания граждан пожилого возраста, инвалидов, частично или полностью утративших способность к самообслуживанию и нуждающихся в постоянном постороннем уходе, из числа: освобождаемых из мест лишения свободы, раннее судимых, занимающихся бродяжничеством, систематически нарушающих правила внутреннего распорядка в домах интернатах общего типа. Количество проживающих клиентов в учреждении - 110 человек, из них выделены два отделения "милосердия" по 25 койко-мест.

- штатная численность работников, согласно штатному расписанию, составляет 100,75 штатных должности. (Приложение А)

- организационная структура учреждения линейно-функциональная,

- Подбором кадров занимается непосредственно директор организации,

- процесс управления производственной деятельностью в организации осуществляется коллективом работников, организованных в аппарат управления,

- основная масса сотрудников и руководства имеет высшее и средне-техническое образование по разным отраслям. В организации проводятся работы по повышению квалификации сотрудников, по освоению смежных профессий,

- повышение квалификации, обычная практика в учреждении. Курсы повышения и подтверждения квалификации регулярно проходит весь персонал организации,

- Ведущая роль в организации заработной платы рабочих на предприятиях принадлежит тарифной системе, применяется повременно-премиальная система оплаты труда.

- организационная культура учреждении представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем,

3) Был проведен анализ факторов внешней и внутренней среды организации:

Слайд 6

- Внешняя среда организации характеризуется: недостатком квалифицированных специалистов из-за невысокой оплаты труда, но руководство организации активно работает в этом направлении и всеми силами старается добиться увеличения окладов и фонда заработной платы в целом; что касается финансирования организации из областного бюджета для обеспечения её жизнедеятельности, то недостатка в денежных средствах нет; отсутствие конкурентов оказывает положительный эффект на деятельность организации, так как руководство занимается достижение целей и задач организации и не отвлекается на сторонние проблемы;

- Внутренняя среда организации характеризуется: доминированием демократического стиля управления, характеризующегося высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений.

Слайд 7 Кадровый потенциал организации в последние годы значительно вырос, это связанно с приходом более молодых и образованных специалистов, что происходит благодаря смене руководства в 2009 году. В связи с проведенным анализом можно сказать что несмотря на все проблемы имеющиеся в организации, общее состоянии внешней и внутренней среды удовлетворительное.

Слайд 8 Была проведена оценка кадровой политики организации, в результате чего были сформулированы важнейшие принципы кадровой политики организации, это: - Дисциплинированность, Единоналичие, Иерархичность, Личная ответственность, Ротация, Принцип необходимости достижения организационных целей, Принцип повышения квалификации, Принцип профессиональной компетенции.

Слайд 9 Согласно проведенного анализа был сделан вывод, что кадровая политика организации неидеальна, имеет ряд недостатков, которые негативно сказываются на её функционировании:

- Положение дел таково, что интересы рядового работника не отождествляются с интересами организации. Сотрудникам неинтересно, а иногда и невыгодно проявлять инициативу, раскрывать свой потенциал, "выкладываться" на работе.

- отсутствует автоматизированная поддержка кадровой службы Служба по работе с персоналом учреждения собирает и обрабатывает большой объем информации, выполняет множество формальных и неформальных процедур, в том числе законодательно закрепленных требований. Необходимость их автоматизированной поддержки очевидна.

- используется неверный подход к набору, подготовке и вербовке кадров. Подбором кадров занимается директор организации, а не отдел кадров.

- Проанализировав соответствие кадровой политики со сложившимися в организации традициями, организационной культурой, напрашивается вывод, что сотрудники учреждения не ощущают на себе проводимую политику управления кадрами. Не учитывается психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении.

- Одна из главных проблем организации на сегодня это нехватка обслуживающего персонала. В настоящее время ГБУСОН РО имеет 100,75 штатных должностей (согласно штатному расписанию - Приложение А). Укомплектованность штатов составляет 100%. Потребности в рабочей силе организация не испытывает, если следовать штатному расписанию. На самом деле положение дел обстоит иначе. По данным списочной численности на 01.01.2012г. количество клиентов (проживающих) в учреждении имеющих 1 или 2 группу инвалидности превышает 80 человек (из общей численности 110 человек). Согласно положению "о доме-интернате (отделении) милосердия для престарелых и инвалидов" количество койко-мест отделений милосердия должно соответствовать количеству инвалидов 1 и 2 группы. В учреждении закреплено два отделения милосердия по 25 коек, т.е. общим числом 50 коек. Так как число инвалидов 1 и 2 группы превышает максимально запланированное количество койко-мест, то услуги клиентам учреждения не могут оказываться в полном объеме и надлежащего качества, из-за недостатка обслуживающего персонала, так же возросла нагрузка на существующий персонал сотрудников.

Слайд 10 Согласно данным выводам выдвинуто предложение разработать ряд мероприятий направленных на улучшение кадровой политики организации, которые в дальнейшем могут практически применяться в ГБУСОН РО "СДИПИ".

В качестве практических рекомендаций, для совершенствования кадровой политики организации, внесено ряд предложений:

6. Разработать внутриорганизационный документ, отражающий всю кадровую политику организации и руководствоваться им в работе;

7. Автоматизировать работу кадровой службы;

8. Передать права по набору, подготовке и вербовке кадров - кадровой службе;

9. Разработать инструменты материального и нематериального стимулирования постоянно их внедрять в жизнь коллектива;

Слайд 11 Разработать и утвердить новое штатное расписание на три отделения милосердия. Штатная численность сотрудников увеличится на 23 штатных должности. В результате можно наблюдать социальный эффект, посредством которого снизится нагрузка на имеющийся персонал в организации из-за увеличения штатной численности сотрудников.

Если руководство организации примет во внимание приведенные выше рекомендации, то в организации стабилизируется производственный процесс и сотрудники организации будут работать с большей отдачей.

Слайд 12 Доклад окончен. Благодарю за внимание.

Размещено на Allbest.ru