Изучение особенностей ценностно-смысловой сферы сотрудников с разными типами лояльности

В нашем исследовании испытуемым предлагалось оценить ценности по десятибалльной шкале: 1- наименее важная, 10 - наиболее важная.

На русском языке тест Рокича адаптирован А.А. Гоштаутасом, А.А. Семеновым, В.А. Ядовым и модифицирован Д.А. Леонтьевым. В ходе адаптации теста список ценностей, подлежащий ранжированию, претерпел определенные изменения по сравнению с первоначальным вариантом, исходя из представления о культурологических различиях в ценностях россиян и американцев. Методика "Диагностика мотивационной структуры личности" В.Э. Мильмана. Методика представляет собой опросный сбор диагностических симптомов по заданным мотивационным свойствам и состоит из 14 групп утверждений. Каждая из них разделяется на 8 альтернативных пунктов (а,б,в,г,д,е,ж,з). Испытуемый должен выразить свое отношение к каждому из них - то есть не выбрать один из пунктов, а оценить каждый - по 5-балльной системе. Таким образом, испытуемый должен дать в общей сложности 112 ответов. Суммарные диагностические оценки относятся к семи собственно мотивационным шкалам и двум шкалам эмоционального поведения. Исходя из задач исследования, мы использовали только мотивационные шкалы:

П - мотивация поддержания жизнеобеспечения отражает заботу субъекта о насущных условиях существования, стремление обеспечить себя и своих близких материальными ресурсами жизни. Из перечисленных ранее мотивов-интересов непосредственно включает в себя: телесные нужды, пищу, секс, приобретение.

К - мотивы комфорта и безопасности являются, по сути, продолжением мотивации поддержания жизнеобеспечения. Это та же забота о средствах существования, но в более совершенных, удобных, надежных проявлениях, приносящих больше удовольствий. Включает в себя: комфорт, порядок, удовольствие, развлечение, приобретение, защита, безопасность.

С - статусно-престижная мотивация представляет собой мотивы поддержания жизнедеятельности и комфорта в социальной сфере. В ней отражается стремление субъекта получать внимание окружающих, престиж, положение в обществе, влияние и власть. Включает такие мотивы-интересы, как: внимание, уважение, честолюбие, доминирование.

О - мотивация общения, присоединения к группе естественна и понятна всем. В то же время может выражаться как в положительных устремлениях - аффилиация, опека, внимание, так и в социально отрицательных - унижение, угождение, подчинение, агрессия.

Д - мотивация общей активности отражает энергичность, стремление субъекта приложить свою энергию и умения в той или иной сфере деятельности. Включает в себя такие мотивы-интересы, как: собственно активность, выносливость, упорство, возможно, противодействие.

ДР - мотивация творческой активности отражает стремление субъекта использовать свою энергию и возможности в той сфере, где можно получить творческие результаты. Включает в себя: созидание, достижение, понимание, познание.

ОД - мотивация принести общественную пользу является высшим стремлением в человеке, особенно, если при этом используются и достигаются творческие результаты. [23]

Методика "Шкала организационной лояльности" Дж. Мейера и Н. Аллен. Методика "Шкала организационной лояльности" ("Organizational commitment scale") предложена Джоном Мейером и Натали Аллен (Meyer J. P. и Allen N. J.) в 1990 году в варианте, состоящем из трех субшкал в соответствии с авторской трехкомпонентной моделью по восемь вопросов в каждой. В соответствии с моделью авторы выделяют три типа лояльности, позволяющие объяснить природу связи между работником и организацией, снижающей вероятность добровольного ухода сотрудника из организации: эмоциональную привязанность к организации, осознание затрат, связанных с уходом из организации, и ощущение обязательств перед организацией. Для обозначения компонентов модели авторы использовали термины аффективная (affective), продолженная (continuous) и нормативная (normative) лояльность. Таким образом субшкала аффективной (эмоциональной) лояльности (Affective Commitment Scale - ACS) измеряет степень идентификации, вовлеченности и эмоциональной привязанности работника к организации; субшкала продолженной лояльности (Continuous Commitment Scale - CCS) измеряет степень осознания работником того, как затраты, ассоциирующиеся с уходом из организации, связывают его с организацией; субшкала нормативной лояльности (Normative Commitment Scale - NCS) - степень ощущения работником обязательств перед организацией. В 1993 году авторы перерабатывают методику, оставляя в каждой субшкале по шесть вопросов (Meyer, Allen, Smith, 1993). Этот вариант методики и послужил основой для перевода В. И. Доминяка. [16]

Анализ надежности по внутренней согласованности показал, что для шкалы нормативной лояльности коэффициент альфа Кронбаха = 0.8, для шкалы аффективной лояльности коэффициент альфа Кронбаха = 0.7 и для шкалы продолженной лояльности коэффициент альфа Кронбаха = 0.54. [16]

2.4 Методы статистической обработки и анализа данных

Для обработки данных использовалась программа SPSS версии 17.0 для Windows. Для сравнения значимости различий групп с разными типами лояльности был применен непараметрический метод проверки гипотез для двух независимых выборок U-критерий Манна-Уитни. Так же с помощью коэффициента корреляции Спирмена был проведен поиск статистических взаимосвязей между переменными внутри каждой из трех групп.

2.5 Результаты эмпирического исследования особенностей ценностно-смысловой сферы сотрудников с разными типами лояльности

Разделение на группы проводилось по типам лояльности.

На основе выраженности разных типов лояльности целевая выборка испытуемых была разделена на три группы (рис.1):

1) Группа с сильно выраженной аффективной лояльностью,

2) Группа с сильно выраженной продолженной лояльностью,

3) Группа с сильно выраженной нормативной лояльностью.

Рис.1

2.5.1 Сравнительный анализ средних значений по мотивационным показателям в группах с разными типами лояльности.

Таблица 2. Данные сравнения группы с сильно выраженной аффективной лояльностью (АЛ) и группы с сильно выраженной продолженной лояльностью (ПЛ).

	П	К	С	О	Д	ДР	ОД
Средние значения по группе АЛ	27,51	33,58	28,60	44,08	33,18	43,46	39,07
Средние значения по группе ПЛ	43,17	36,55	42,98	25,09	36,98	25,77	30,56
Значимость различий (p)	0,001	0,539	0,005	0,001	0,430	0,001	0,780

Как видно из таблицы 2 и рисунка 2, средние показатели групп с сильно выраженной аффективной (АЛ) и сильно выраженной продолженной лояльностью (ПЛ) имеют значимые различия по следующим мотивационным показателям: мотивация поддержания жизнеобеспечения (П), статусно-престижная мотивация (С), мотивация общения (О), мотивация творческой активности (ДР). Так же имеются различия по показателям: мотивация комфорта (К), мотивация общей активности (Д) и мотивация принести общественную пользу (ОД), но по данным критерия Манн-Уитни они являются незначимыми.

Таблица 3. Данные сравнения группы с сильно выраженной аффективной лояльностью (АЛ) и группы с сильно выраженной нормативной лояльностью (НЛ).

	П	К	С	О	Д	ДР	ОД
Средние значения по группе АЛ	27,51	33,58	28,60	44,08	33,18	43,46	39,07
Средние значения по группе НЛ	27,88	25,61	31,81	23,13	46,92	22,75	43,13
Значимость различий (p)	0,009	0,001	0,289	0,001	0,001	0,001	0,005

Как видно из таблицы 3 и рисунка 2, группы с сильно выраженной аффективной (АЛ) и сильно выраженной нормативной (НЛ) лояльностью имеют значимые различия по мотивационным показателям: мотивация комфорта (К), мотивация общения (О), мотивация общей активности (Д), мотивация творческой активности (ДР) и мотивация принести общественную пользу (ОД). Так же имеются различия по показателю мотивации поддержания жизнеобеспечения (П) и показателю статусно-престижной мотивации (С), но по данным критерия Манн-Уитни они являются незначимыми.

лояльность корреляционный аффективный отношение

Таблица 4. Данные сравнения группы с сильно выраженной продолженной лояльностью (ПЛ) и группы с сильно выраженной нормативной лояльностью (НЛ).

	П	К	С	О	Д	ДР	ОД
Средние значения по группе ПЛ	43,17	36,55	42,98	25,09	36,98	25,77	30,56
Средние значения по группе НЛ	27,88	25,61	31,81	23,13	46,92	22,75	43,13
Значимость различий (p)	0,001	0,001	0,001	0,197	0,001	0,144	0,000

Как видно из таблицы 4 и рисунка 2, группы с сильно выраженной продолженной (ПЛ) и сильно выраженной нормативной (НЛ) лояльностью имеют значимые различия по мотивационным показателям: мотивация поддержания жизнеобеспечения (П), мотивация комфорта (К), статусно-престижная мотивация (С), мотивация общей активности (Д), и мотивация принести общественную пользу (ОД). Так же имеются различия по показателю мотивации общения (О) и мотивации творческой активности (ДР), но по данным критерия Манн-Уитни они являются незначимыми.

Рис. 2. Данные сравнительного анализа групп с сильно выраженной аффективной, продолженной и нормативной лояльностью по мотивационным показателям.

Как видно из рисунка 2, в группе с максимально выраженной аффективной лояльностью показатели по шкалам мотивации общения, мотивации творческой активности значительно выше, чем в других группах; показатели по шкале статусно-престижной мотивации ниже, чем в других двух группах. В группе с максимально выраженной продолженной лояльностью показатели по шкалам мотивации поддержания жизнеобеспечения и статусно-престижной мотивации значительно выше по сравнению с другими группами, а показатели по шкале мотивации принести общественную пользу- ниже. В группе с максимально выраженной нормативной лояльностью показатели по шкалам мотивации общей активности и мотивации принести общественную пользу значительно выше по сравнению с другими группами, а по шкале мотивации комфорта - ниже.

2.5.2 Сравнительный анализ средних значений по ценностным показателям в группах с разными типами лояльности

Таблица 5. Данные сравнения группы с сильно выраженной аффективной лояльностью (АЛ) и группы сильно выраженной продолженной лояльностью (ПЛ).

	ПС	ЛЖ	ЭЦ	ЦО	ЦД	ИЦ	КЦ	АЦ	ЦС	ЦП
Средние значения по группе АЛ	41,58	25,72	45,19	42,32	29,18	28,18	40,94	34,63	22,76	40,02
Средние значения по группе ПЛ	27,82	45,12	23,17	27,02	41,35	42,44	28,52	35,42	48,35	21,55
Значимость различий (p)	0,004	0,001	0,000	0,002	0,012	0,003	0,010	0,870	0,001	0,001

Как видно из таблицы 5 и рисунка 3, средние показатели групп с сильно выраженной аффективной (АЛ) и сильно выраженной продолженной (ПЛ) лояльностью имеют значимые различия по следующим ценностным показателям: профессиональная самореализация (ПС), личная жизнь (ЛЖ), этические ценности (ЭЦ), ценности общения (ЦО), индивидуалистические ценности (ИЦ), ценности самоутверждения (ЦС) и ценности принятия других людей (ЦП). Различия по показателям ценности дела (ЦД), конформистские ценности (КЦ) и альтруистические ценности (АЦ) по данным критерия Манн-Уитни являются незначимыми.

Таблица 6. Данные сравнения группы с сильно выраженной аффективной лояльностью (АЛ) и группы с сильно выраженной нормативной лояльностью (НЛ).

	ПС	ЛЖ	ЭЦ	ЦО	ЦД	ИЦ	КЦ	АЦ	ЦС	ЦП
Средние значения по группе АЛ	41,58	25,72	45,19	42,32	29,18	28,18	40,94	34,63	22,76	40,02
Средние значения по группе НЛ	21,23	20,80	35,72	36,52	39,36	31,48	45,50	38,83	25,95	47,33
Значимость различий (p)	0,000	0,013	0,002	0,001	0,001	0,24	0,013	0,028	0,397	0,007

Как видно из таблицы 6 и рисунка 3, группы с сильно выраженной аффективной (АЛ) и сильно выраженной нормативной (НЛ) лояльностью имеют значимые различия по следующим ценностным показателям: профессиональная самореализация (ПС), этические ценности (ЭЦ), ценности общения (ЦО) и ценности дела (ЦД). Различия по показателям личная жизнь (ЛЖ), индивидуалистические ценности (ИЦ), конформистские ценности (КЦ) и альтруистические ценности (АЦ), ценности самоутверждения (ЦС) и ценности принятия других людей (ЦП) по данным критерия Манн-Уитни являются незначимыми.

Таблица 7. Данные сравнения группы с сильно выраженной продолженной лояльностью (ПЛ) и группы с сильно выраженной нормативной лояльностью (НЛ).

	ПС	ЛЖ	ЭЦ	ЦО	ЦД	ИЦ	КЦ	АЦ	ЦС	ЦП
Средние значения по группе ПЛ	27,82	45,12	23,17	27,02	41,35	42,44	28,52	35,42	48,35	21,55
Средние значения по группе НЛ	21,23	20,80	35,72	36,52	39,36	31,48	45,50	38,83	25,95	47,33
Значимость различий (p)	0,006	0,000	0,007	0,002	0,493	0,001	0,001	0,252	0,000	0,000

Как видно из таблицы 7 и рисунка 3, группы с сильно выраженной продолженной (ПЛ) и сильно выраженной нормативной (НЛ) лояльностью имеют значимые различия по следующим ценностным показателям: личная жизнь (ЛЖ), ценности общения (ЦО), индивидуалистические ценности (ИЦ), конформистские ценности (КЦ), ценности самоутверждения (ЦС) и ценности принятия других людей (ЦП). Различия по показателям профессиональная самореализация (ПС), этические ценности (ЭЦ), ценности дела (ЦД) и альтруистические ценности по данным критерия Манн-Уитни являются незначимыми.

Рис. 3. Данные сравнительного анализа групп с сильно выраженной аффективной, продолженной и нормативной лояльностью по ценностным показателям.

Как видно из рисунка 3, в группе с максимально выраженной аффективной лояльностью показатели по шкалам ценностей профессиональной самореализации, этических ценностей, ценностей общения значительно выше, чем в других группах; показатели по шкалам ценностей дела, индивидуалистических ценностей, ценностей самоутверждения ниже, чем в других двух группах. В группе с максимально выраженной продолженной лояльностью показатели по шкалам ценностей личной жизни, индивидуалистических ценностей, ценностей самоутверждения значительно выше по сравнению с другими группами, а показатели по шкалам этических ценностей, ценностей общения, конформистских ценностей, ценностей принятия других людей - ниже. В группе с максимально выраженной нормативной лояльностью показатели по шкалам конформистских ценностей и ценностей принятия других людей значительно выше по сравнению с другими группами, а по шкалам ценностей профессиональной самореализации и ценностей личной жизни - ниже.

2.5.3 Корреляционный анализ данных исследования по группе с сильно выраженной аффективной лояльностью

Приведем результаты корреляционного анализа внутри группы с сильно выраженной аффективной лояльностью (рис. 4).

1. Взаимосвязь с ценностными показателями.

Корреляционный анализ данных исследования показал, что шкала аффективной лояльности коррелирует с:

- с блоком ценностей "Личная жизнь", который включает в себя такие ценности как любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком), наличие хороших и верных друзей, свобода (самостоятельность, независимость в суждениях поступках), счастливая семейная жизнь, развлечения (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей). Коэффициент корреляции равен 0,619 при уровне значимости 0,01, что говорит об умеренной прямой связи между показателями. Следовательно, можно предположить, что чем выше показатель блока ценностей "Личная жизнь", тем выше будет показатель аффективной лояльности.

- с блоком ценностей "Этические ценности", который включает в себя такие ценности как ответственность (чувство долга, умение держать свое слово), высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания), независимость (способность действовать самостоятельно, решительно), самоконтроль (сдержанность, самодисциплина), широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки). Коэффициент корреляции равен 0,430 при уровне значимости 0, 05, что говорит о слабой прямой связи между показателями. Следовательно, можно предположить, что чем выше показатель блока ценностей "Этические ценности", тем выше будет показатель аффективной лояльности.

- с блоком ценностей "Ценности общения", который включает в себя такие ценности как воспитанность (хорошие манеры), жизнерадостность (чувство юмора), непримиримость к недостаткам(в себе и других), терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения), чуткость (заботливость), честность (правдивость, искренность). Коэффициент корреляции равен 0,768 при уровне значимости 0,01, что говорит о сильной прямой связи между показателями. Это позволяет предположить, что чем выше показатель блока ценностей "Ценности общения", тем выше будет показатель аффективной лояльности.

2. Взаимосвязь с мотивационными показателями.

Корреляционный анализ данных исследования показал, что шкала аффективной лояльности коррелирует со:

- шкалой П (мотивация поддержания жизнеобеспечения, отражает заботу субъекта о насущных условиях существования, стремление обеспечить себя и своих близких материальными ресурсами жизни). Коэффициент корреляции равен -0,365 при уровне значимости 0,05, что говорит о наличии слабой обратной связи между показателями. Это позволяет предположить, что чем выше показатель аффективной лояльности, тем ниже показатель по шкале мотивации поддержания жизнеобеспечения.

- шкалой О (мотивация общения, присоединения к группе). Коэффициент корреляции равен 0,703 при уровне значимости 0,01, что говорит о сильной прямой связи между показателями. Следовательно, можно предположить, что чем выше показатель по шкале мотивации общения, тем выше будет показатель аффективной лояльности.

- шкалой Д (мотивация общей активности, отражает энергичность, стремление субъекта приложить свою энергию и умения в той или иной сфере деятельности). Коэффициент корреляции равен 0,361 при уровне значимости 0,05, что говорит о слабой прямой связи между показателями. Следовательно, можно предположить, что чем выше показатель по шкале мотивации общей активности, тем выше будет показатель аффективной лояльности.

- шкалой ДР (мотивация творческой активности отражает стремление субъекта использовать свою энергию и возможности в той сфере, где можно получить творческие результаты). Коэффициент корреляции равен 0,579 при уровне значимости 0,01, что говорит об умеренной прямой связи между показателями. Следовательно, можно предположить, что чем выше показатель по шкале мотивации творческой активности, тем выше будет показатель аффективной лояльности.

Рис.4

** - уровень значимости 0,01; * - уровень значимости 0,05

--- -прямая связь; --- - обратная связь.

Корреляционный анализ данных исследования по данной группе показывает особенности ценностно-смысловой сферы сотрудников с сильно выраженной аффективной лояльностью. Для данной группы сотрудников характерна важность таких ценностей как ценности личной жизни, этические ценности и ценности общения, на их поведение оказывает влияние стремление приложить свою энергию и умения в той и иной сфере деятельности, а так же в таких сферах, где есть возможность творческой деятельности. Их поведение мотивируется желанием общения, присоединения к группе, что может выражаться как в положительных устремлениях - аффилиация, опека, внимание, так и в социально отрицательных - унижение, угождение, подчинение, агрессия.

2.5.4 Корреляционный анализ данных исследования по группе с сильно выраженной продолженной лояльностью

Приведем результаты корреляционного анализа внутри группы с сильно выраженной продолженной лояльностью (рис. 5).

1. Взаимосвязь с ценностными показателями.

Корреляционный анализ данных исследования показал, что шкала аффективной лояльности коррелирует с:

- с блоком ценностей "Профессиональная самореализация", который включает в себя такие ценности как активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни), интересная работа, общественное признание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе), продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей) и развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование). Коэффициент корреляции равен 0,701, при уровне значимости 0,01, что говорит о сильной прямой связи между показателями. Это позволяет предположить, что чем выше показатель по блоку ценностей "Профессиональная самореализация", тем выше будет показатель продолженной лояльности.

- с блоком ценностей "Личная жизнь", который включает в себя такие ценности как любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком), наличие хороших и верных друзей, свобода (самостоятельность, независимость в суждениях поступках), счастливая семейная жизнь, развлечения (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей). Коэффициент корреляции равен 0,547 при уровне значимости 0,01, что говорит об умеренной прямой связи между показателями. Следовательно, можно предположить, что чем выше показатель блока ценностей "Личная жизнь", тем выше будет показатель продолженной лояльности.

- с блоком ценностей "Альтруистические ценности", который включает в себя такие ценности как терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения) и чуткость (заботливость). Коэффициент корреляции равен -0,406 при уровне значимости 0,05, что говорит о слабой обратной связи между показателями. Это позволяет предположить, что чем выше показатель блока ценностей "Альтруистические ценности", тем ниже будет показатель продолженной лояльности.

- с блоком ценностей "Ценности самоутверждения", который включает в себя такие ценности как высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания), независимость (способность действовать самостоятельно, решительно), непримиримость к недостаткам (в себе и других), образованность (широта знаний, высокая общая культура), смелость в отстаивании своего мнения, взглядов , твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями), эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе). Коэффициент корреляции равен 0,633 при уровне значимости 0,01, что говорит об умеренной прямой связи между показателями. Это позволяет предположить, что чем выше показатель блока ценностей "Ценности самоутверждения", тем выше будет показатель продолженной лояльности.

2. Взаимосвязь с мотивационными показателями.

Корреляционный анализ данных исследования показал, что шкала продолженной лояльности коррелирует со:

- шкалой П (мотивация поддержания жизнеобеспечения, отражает заботу субъекта о насущных условиях существования, стремление обеспечить себя и своих близких материальными ресурсами жизни). Коэффициент корреляции равен 0,767 при уровне значимости 0,01, что говорит о сильной прямой связи между показателями. Это позволяет предположить, что чем выше показатель шкалы мотивации поддержания жизнеобеспечения, тем выше будет показатель продолженной лояльности.

- шкалой К (мотивация комфорта и безопасности являются, по сути, продолжением мотивации поддержания жизнеобеспечения, это та же забота о средствах существования, но в более совершенных, удобных, надежных проявлениях, приносящих больше удовольствий) коэффициент корреляции равен 0,708 при уровне значимости 0,01, что говорит о сильной прямой связи между показателями. Это позволяет предположить, что чем выше показатель шкалы мотивации комфорта и безопасности, тем выше будет показатель продолженной лояльности.

- шкалой С (статусно-престижная мотивация представляет собой мотивы поддержания жизнедеятельности и комфорта в социальной сфере. В ней отражается стремление субъекта получать внимание окружающих, престиж, положение в обществе, влияние и власть). Коэффициент корреляции равен 0,614 при уровне значимости 0,01, что говорит об умеренной прямой связи между показателями. Это позволяет предположить, что чем выше показатель по шкале статусно-престижной мотивации, тем выше будет показатель продолженной лояльности.



Рис. 5

** - уровень значимости 0,01; * - уровень значимости 0,05

--- -прямая связь; --- - обратная связь.

Корреляционный анализ данных исследования по данной группе показывает особенности ценностно-смысловой сферы сотрудников с сильно выраженной продолженной лояльностью. Для данной группы сотрудников характерна важность таких ценностей как ценности личной жизни, ценности самоутверждения, ценности профессиональной самореализации и практически не важны альтруистические ценности, на их поведение оказывает влияние стремление обеспечить себя и своих близких материальными ресурсами жизни, стремление к комфорту, порядку, удовольствиям, защите и безопасности. Их поведение так же мотивируется стремлением получать внимание окружающих, престиж, положение в обществе, влияние и власть.

2.5.5 Корреляционный анализ данных исследования по группе с сильно выраженной нормативной лояльностью

Приведем результаты корреляционного анализа внутри группы с сильно выраженной нормативной лояльностью (рис. 6).

2. Взаимосвязь с ценностными показателями.

Корреляционный анализ данных исследования показал, что шкала нормативной лояльности коррелирует с:

- с блоком ценностей "Этические ценности", который включает в себя такие ценности как ответственность (чувство долга, умение держать свое слово), высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания), независимость (способность действовать самостоятельно, решительно), самоконтроль (сдержанность, самодисциплина), широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки). Коэффициент корреляции равен 0,764 при уровне значимости 0,01, что говорит а сильной прямой связи между показателями. Следовательно, можно предположить, что чем выше показатель блока ценностей "Этические ценности", тем выше будет показатель продолженной лояльности.

- с блоком ценностей "Ценности дела", который включает в себя такие ценности как аккуратность (умение содержать в порядке вещи, порядок в делах), исполнительность (дисциплинированность), образованность (широта знаний, высокая общая культура), рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения), смелость отстаивания своего мнения, взглядов, твердая воля(умение настоять на своем, не отступать перед трудностями), эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе). Коэффициент корреляции равен 0,698 при уровне значимости 0,01, что говорит о сильной прямой связи между показателями. Следовательно, можно предположить, что чем выше показатель блока ценностей "Ценности дела", тем выше будет показатель нормативной лояльности.

-с блоком ценностей "Конформистские ценности", который включает в себя такие ценности как воспитанность (хорошие манеры), самоконтроль (сдержанность, самодисциплина), широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки). Коэффициент корреляции равен 0,723 при уровне значимости 0,01, что говорит о сильной прямой связи между показателями. Следовательно, можно предположить, что чем выше показатель блока ценностей "Конформистские ценности", тем выше будет показатель нормативной лояльности.

-с блоком ценностей "Альтруистические ценности", который включает в себя такие ценности как терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения) и чуткость (заботливость). Коэффициент корреляции равен 0,676 при уровне значимости 0,01, что говорит об умеренной прямой связи между показателями. Следовательно, можно предположить, что чем выше показатель блока ценностей "Альтруистические ценности", тем выше будет показатель продолженной лояльности.

2. Взаимосвязь с мотивационными показателями.

Корреляционный анализ данных исследования показал, что шкала продолженной лояльности коррелирует со:

- шкалой Д (мотивация общей активности, отражает энергичность, стремление субъекта приложить свою энергию и умения в той или иной сфере деятельности). Коэффициент корреляции равен 0,644 при уровне значимости 0,01, что говорит об умеренной прямой связи между показателями. Следовательно, можно предположить, что чем выше показатель по шкале мотивации общей активности, тем выше будет показатель нормативной лояльности.

- шкалой ОД (мотивация принести общественную пользу). Коэффициент корреляции равен 0,521 при уровне значимости 0,01, что говорит об умеренной прямой связи между показателями. Следовательно, можно предположить, что чем выше показатель по шкале мотивации принести общественную пользу, тем выше будет показатель нормативной лояльности.

Рис.6

** - уровень значимости 0,01; * - уровень значимости 0,05

--- -прямая связь; --- - обратная связь.

Корреляционный анализ данных исследования по данной группе показывает особенности ценностно-смысловой сферы сотрудников с сильно выраженной нормативной лояльностью. Для данной группы сотрудников характерна важность таких ценностей как ценности дела, этические ценности, альтруистические ценности, конформистские ценности, на их поведение оказывает влияние стремление приложить свою энергию, возможности и умения в той или иной сфере деятельности. Так же их поведение мотивируется стремлением принести общественную пользу, особенно если при этом используются и достигаются творческие результаты.

2.6 Обсуждение результатов

В результате анализа данных исследования были выявлены различия по ценностно-смысловым показателям между группами сотрудников, разделенных по типам лояльности.

В группе с сильно выраженной аффективной лояльностью показатели по шкалам мотивации общения, мотивации творческой активности, ценностей профессиональной самореализации, этических ценностей, ценностей общения значительно выше, чем в других группах; показатели по шкалам статусно-престижной мотивации, ценностей дела, индивидуалистических ценностей, ценностей самоутверждения ниже, чем в других двух группах. Так же в результате анализа данных исследования было выявлено, что аффективная лояльность имеет прямую связь со шкалами мотивации общения, мотивации общей активности, мотивации творческой активности, ценностями блоков "Личная жизнь", "Этические ценности", "Ценности общения" и слабую обратную связь с мотивацией поддержания жизнеобеспечения. Другими словами, сотрудникам с сильно выраженной аффективной лояльностью свойственно стремление к общению, единению с коллективом. Они энергичны и стремятся приложить свои усилия и умения в той или иной сфере деятельности, особенно если есть возможность получить творческие результаты. Для таких сотрудников значимы ценности личной жизни (любовь, наличие хороших и верных друзей, свобода, счастливая семейная жизнь, развлечения), такие ценности как ответственность, независимость, самоконтроль, широта взглядов, воспитанность, жизнерадостность, непримиримость к недостаткам в себе и других, терпимость, чуткость, честность.

В группе с максимально выраженной продолженной лояльностью показатели по шкалам мотивации поддержания жизнеобеспечения, статусно-престижной мотивации, ценностей личной жизни, индивидуалистических ценностей, ценностей самоутверждения значительно выше по сравнению с другими группами, а показатели по шкалам мотивации принести общественную пользу, этических ценностей, ценностей общения, конформистских ценностей, ценностей принятия других людей - ниже. Так же было выявлено, что продолженная лояльность имеет прямую связь со шкалами мотивации жизнеобеспечения, комфорта, статусно-престижной мотивации, ценностями блоков "Личная жизнь" и "Ценности самоутверждения", а так же обратную связь с блоком ценностей "Альтруистические ценности". Сотрудники с сильно выраженной продолженной лояльностью заботятся о насущных условиях существования, стремятся обеспечить себя и своих близких материальными ресурсами, у них высока мотивация комфорта и безопасности. Для таких сотрудников важны престиж и положение в обществе, влияние и власть, а так же ценности личной жизни (любовь, наличие хороших и верных друзей, свобода, счастливая семейная жизнь, развлечения) и такие ценности как высокие запросы, независимость, непримиримость к недостаткам, образованность, смелость в отстаивании своего мнения, твердая воля и эффективность в делах.

В группе с максимально выраженной нормативной лояльностью показатели по шкалам мотивации общей активности, мотивации принести общественную пользу, конформистских ценностей и ценностей принятия других людей значительно выше по сравнению с другими группами, а по шкалам мотивации комфорта, ценностей профессиональной самореализации и ценностей личной жизни - ниже. Так же в результате анализа данных исследования было выявлено, что нормативная лояльность имеет прямую связь со шкалами мотивации общей активности, общественной полезности, ценностями блоков "Этические ценности", "Ценности дела", "Конформистские ценности" и "Альтруистические ценности". Сотрудники с сильно выраженной нормативной лояльностью не только стремятся применить свои силы и возможности в какой-либо деятельности, но и стремятся принести общественную пользу. Для них важны такие ценности как ответственность, чувство долга, самоконтроль, широта взглядов, аккуратность, исполнительность, образованность, рационализм, тверда воля, эффективность в делах, воспитанность, терпимость и чуткость.

По результатам исследования взаимозависимости лояльности и ценностной иерархии персонала А.А. Чумаковой аффективная лояльность имеет взаимосвязь с такими группами ценностей как безопасность, стабильность положения неформальной общности, традиции организации, по результатам нашего исследования аффективная лояльность связана с такими блоками ценностей как ценности личной жизни, этические ценности и ценности общения. Результаты по продолженной лояльности схожи. По результатам исследования Чумаковой продолженная лояльность взаимосвязана с возможностью получать более высокий заработок, причастностью к власти, возможностью сделать карьеру и минимизацией усилий; в нашем исследовании - с мотивацией жизнеобеспечения, комфорта, статусно-престижной мотивацией, ценностями личной жизни и ценностями самоутверждения. Нормативная лояльность по результатам исследования Чумаковой связана с такими ценностями как достижение обговоренного результата, традиции организации и стабильность содержания деятельности, по данным нашего исследования нормативная лояльность связана с мотивацией общественной полезности, этическими ценностями, конформистскими и альтруистическими ценностями, ценностями дела.

Для формирования лояльности определенного типа необходимо понимать, имеются ли в ценностно-мотивационной структуре сотрудника необходимые предпосылки для этого.

Проанализировав в результате исследования особенности ценностно-смысловой сферы групп сотрудников с лояльностью аффективного, продолженного и нормативного типов, можно понять, какими возможностями должны располагать сотрудники для удовлетворения основных своих потребностей, сформировать эффективную систему мотивации персонала. Можно сопоставить организационные условия и ценностно-мотивационную структуру личности работника, влияя на которую организация имеет возможность формировать или развивать лояльность определенного вида.

ВЫВОДЫ

1. Было показано, что в группах с разными типами лояльности по показателям ценностно-смысловой сферы, существуют значимые различия, что подтверждает нашу гипотезу.

2. Группа с сильно выраженной аффективной лояльностью значимо превосходит другие группы по показателям шкал мотивации общения, мотивации творческой активности, ценностей профессиональной самореализации, этических ценностей, ценностей общения и уступает по показателям шкал статусно-престижной мотивации, ценностей дела, индивидуалистических ценностей, ценностей самоутверждения.

3. Группа с максимально выраженной продолженной лояльностью значимо превосходит другие группы по показателям шкал мотивации поддержания жизнеобеспечения, статусно-престижной мотивации, ценностей личной жизни, индивидуалистических ценностей, ценностей самоутверждения, и уступает другим группам по показателям шкал мотивации принести общественную пользу, этических ценностей, ценностей общения, конформистских ценностей, ценностей принятия других людей.

4. Группа с максимально выраженной нормативной лояльностью значимо превосходит другие группы по показателям шкал мотивации общей активности, мотивации принести общественную пользу, конформистских ценностей и ценностей принятия других людей, и уступает другим группам по шкалам мотивации комфорта, ценностей профессиональной самореализации и ценностей личной жизни.

5. Было выявлено, что сотрудникам с сильно выраженной аффективной лояльностью свойственно стремление к общению, единению с коллективом. Они энергичны и стремятся приложить свои усилия и умения в той или иной сфере деятельности, особенно если есть возможность получить творческие результаты. Для таких сотрудников значимы ценности личной жизни (любовь, наличие хороших и верных друзей, свобода, счастливая семейная жизнь, развлечения), такие ценности как ответственность, независимость, самоконтроль, широта взглядов, воспитанность, жизнерадостность, непримиримость к недостаткам в себе и других, терпимость, чуткость, честность.

6. Было выявлено, что сотрудники с сильно выраженной продолженной лояльностью заботятся о насущных условиях существования, стремятся обеспечить себя и своих близких материальными ресурсами, у них высока мотивация комфорта и безопасности. Для таких сотрудников важны престиж и положение в обществе, влияние и власть, а так же ценности личной жизни (любовь, наличие хороших и верных друзей, свобода, счастливая семейная жизнь, развлечения) и такие ценности как высокие запросы, независимость, непримиримось к недостаткам, образованность, смелость в отстаивании своего мнения, твердая воля и эффективность в делах.

7. Сотрудники с сильно выраженной нормативной лояльностью не только стремятся применить свои силы и возможности в какой-либо деятельности, но и стремятся принести общественную пользу. Для них важны такие ценности как ответственность, чувство долга, самоконтроль, широта взглядов, аккуратность, исполнительность, образованность, рационализм, тверда воля, эффективность в делах, воспитанность, терпимость и чуткость.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На современном этапе сильны представления о том, что именно персонал является главным ресурсом любой организации, а верность работников компании рассматривается как конкурентное преимущество. Менеджеры компаний видят в укреплении лояльности персонала действенный механизм повышения эффективности организации.

Лояльность сказывается на самых разных аспектах деятельности организации, в первую очередь на показателях производительности и на психологическом климате в компании. Эффективность функционирования компаний, способность развиваться в ситуации жесткой конкуренции во многом зависят от качественной работы сотрудников и от того, какие возможности предоставлены для реализации их потенциала.

Ценностно-смысловые компоненты являются мощным регулятором индивидуального и группового поведения. Ценности представляют собой жизненные принципы, определяющие не только цели, но выбор личностью способов реализации поставленных целей. Ценности и мотивы лежат в основании многих организационных процессов, в том числе и лояльности. Ценности помогают заметить в потоке информации то, что имеет наибольшую важность для человека и для его поведения. "Что противоречит ценностям, будет неизбежно игнорировано -- либо невниманием, либо невосприятием, либо неразделением информации". Поэтому внимание менеджмента к личностным ценностям и мотивам работников целесообразно с точки зрения формирования, совершенствования и поддержания организационной лояльности.

Проанализировав предпосылки формирования лояльности аффективного, продолженного и нормативного видов, важно понять, какими возможностями должны располагать сотрудники для удовлетворения основных своих потребностей, т.е. нужно сопоставить организационные условия и ценностно-мотивационную структуру личности работника. Это позволит сформировать эффективную систему мотивации персонала, а так же может использоваться при подборе персонала.

Следующим этапом исследования может стать поиск способов регулирования уровня лояльности персонала, путем воздействия на ценностно-смысловую сферу, поиск путей "встраивания" ценностно-мотивационной структуры личности сотрудников в существующую систему ценностей организации.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Изд-во МГУ, 2005.

2. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. - М., 2006.

3. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков: ООО "Фортуна-пресс". 2008. - 464 с.

4. Бидненко АМ. "Манипулятивная установка в профессиональной деятельности менеджера", М.,2006.

5. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учеб.- пособие. - М.: ИНФРА-М, 1999.- 224 с.

6. Верещагина, Л. А. Оценка удовлетворенности работой. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2001. - Занятие 23. - С. 181-184.

7. Вилюнас В.К. Психология развития мотивации. - СПб.: Речь, 2006. - 458 с.

8. Вилюнас В.К. Теория деятельности и проблемы мотивации // А.Н. Леонтьев и современная психология. Сборник статей памяти А.Н. Леонтьева. - М., 1983

9. Витман, Д. С. Мотивация и стабильность персонала в организации. Автореф. дис. канд. псих. наук : 19.00.05. СПб., 2004. - 20

10. Голубков, С. В. Лояльность персонала компании: психологическая структура, формирование и методика измерения // Управление персоналом. - 2003. - №10. - С. 62-63.

11. Григорьева, Т. Прогноз лояльности сотрудника. А почему бы и нет? - Группа Компаний Международный Институт Менеджмента. http://www.gkmim.ru/clubB/?cid=15 (февраль 2006).

12. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Издательство "Питер", 2005.- 464 с.

13. Дейнека, О.С. Экономическая психология: Учеб. пособие. -- СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2000. - 160 с.

14. Демидов А.И., Малько А.В. Политология в вопросах и ответах. М.: Юристъ, 2005. C.II4-II9.

15. Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2001. - 720 с.

16. Доминяк В.И., Измерение лояльности: действующая модель // Персонал - микс. - № 3(22). - 2004г. - с. 105-108

17. Доминяк, В.И., Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Персонал-Микс. - 2002. - №5. - С. 73.

18. Доминяк, В.И., Лояльность - причинение пользы // Отдел кадров. - 2004. - №11. - С. 102-105.

19. Доминяк, В.И. Различные подходы к феномену лояльности и безопасность организации // Теория и практика становления и развития школы безопасности (научные, учебные, методические и организационные аспекты). Сборник тезисов докладов всероссийской научно-практической конференции. - СПб.: РГПУ им. А. И. Герцена, 2001. - С. 31-33.

20. Доронина И. В. Мотивация и стимулирование персонала. - Новосибирск: СибАГС, 1999. -- 80с.

21. Доценко, Е. Измерение приверженности персонала компании с помощью опросной методики // Материалы IV Всероссийской научно- практической конференции "Психология бизнеса: управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах". Часть 2. - СПб.: ГП "ИМАТОН", 2001.

22. Иванова СВ. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. -- М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 160 с.

23. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000.

24. Ковалев В.И., Дружинин В.Н. Мотивационная сфера личности и ее динамика в процессе профессиональной подготовки // Психологический журнал. - 2005 - Т. 3, № 6.

25. Ковров А. Лояльность персонала: что и как изучается в организации. // Мир и безопасность, №2, 2005

26. Кружков, А. Как не спутать лояльность с терпимостью. - Энциклопедия маркетинга. http://marketing.spb.ru/libmm/loyal_vs_tolerant.htm (февраль 2006).

27. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. Конспект лекций. - М., 1971.

28. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций. - M., 1992. - 17 с.

29. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество. // Управление персоналом, №11, 2006.

30. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2006. - 144 с.

31. Малиновсий П. Методы оценки персонала // Кадровик. - 2006. - №6. - С. 53 - 56

32. Маслов Е.В., Управление персоналом предприятия. -- М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2005. -- 312 с.

33. Маслоу А. Мотивация и личность / Пер. с англ. - СПб.:Евразия, 1999.- 478 с.

34. Мучински П. Психология, профессия, карьера. -- 7-е изд. -- СПб.: Питер, 2004.

35. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности.-- М.: Издательство "Экзамен", 2007 -- 256 с.

36. Патяева Е.Ю. Ситуативное развитие и уровни мотивации //Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14, Психология. 1983. N 4.

37. Петрова, В. Сегодня HR - это кровеносная система жизнедеятельности любой организации. Беседа с директором по персоналу Компании РУСАЛ Викторией Петровой. // Управление персоналом. - 2006. - №3. - С. 52-53.

38. Почебут, Л. Г., Чикер, В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во "Речь", 2000. - 298 с.

39. Почебут, Л. Г. Оценка лояльности сотрудника к организации. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2001. - Занятие 33. - С. 283-287.

40. Пустынникова, Ю. М., Мухаметшина, Э. Ф. Условия формирования

лояльности. - АКСИМА http://www.axima-consult.ru/stati-3-23.html (февраль 2006).

41. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии - СПб: Издательство "Питер?", 2005 - 712 с.

42. Руденко, А. Клиентская лояльность: три модели поведения. - Executive http://www.e-xecutive.ru/publications/aspects/article_1208/ (февраль 2006).

43. Сидоренко, Е. В. Развитие организационной приверженности. Материалы семинара-тренинга. - М.: Школа менеджеров "Арсенал", 2004. - 42 с.

44. Староверов, Д. Лояльность персонала как фактор безопасности

бизнеса. - Амулет http://www.amulet-group.ru/print.htm?id=49&str=5 (февраль 2006).

45. Управление персоналом организации. В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. -- М.: Издательство "Экзамен", 2003. -- 368 с

46. Федоров А.С., Удовлетворенность сотрудников: способы измерения // Справочник по управлению персоналом, №9. - 2003г.

47. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации:. М.: КНОРУС, 2005. - 416 с.

48. Харский, К. Благонадежность и лояльность персонала. - СПб.: Питер, 2003. - 496 с.

49. Харский, К. Любого человека можно сделать лояльным // Отдел кадров. - 2004. - №11. - С. 98-101.

50. Чикер, В. А. Психологическая диагностика организации и персонала. - СПб.: Речь, 2003. - 176 с.

51. Чистякова, Т. Н., Моисеенко, Н. В. О лояльности, организационных

конфликтах и развитии организации (заметки на полях исследования). - Новая перспектива. - 2000. http://www.rekruting.ru/pochitat.html?s=9 (февраль 2006).

52. Чумакова А.А. "Принципы построения эффективных систем лояльности" Управление человеческим потенциалом, №3- 2008 г.

53. Шипилова О., Лояльность персонала - необходимое условие успешности компании // Кадры предприятия, № 41. 2004г.

54. Allen, N. J., Meyer, J. P. Construct Validation in Organizational Behavior

Research: The Case of Organizational Commitment // R. D. Goffin, E. Helmes (Eds.) Problems and Solutions in human assessment: Honoring Douglas N. Jackson at seventy. - Norwell, MA: Kluwer Academic Publishers, 2000. - P. 285-314.

55. Benkhoff, B. Disentangling organizational commitment // Personnel Review. - 1997. - Vol. 26. - P. 114-131.

56. Bishop, J. W., Scott, K. D., Burroughs, S. M. Support, commitment, and

employee outcomes in a team environment // Journal of Management. - 2000. - Vol. 26. - P. 1113-1132.

57. Chau-Kiu, C. Commitment to the organization in exchange for support from the organization // Social Behavior & Personality: An International Journal. - 2000. - Vol. 28. - P. 125-140.

58. Gellatly, Ian (1995). "Individual and group determinants of employee absenteeism: test of a causal model". Journal of Organizational Behavior, 16, 5, 469-485.

59. Malhotra, Y. and Galletta, D., Role of Commitment and Motivation in Knowledge Management Systems Implementation: Theory, Conceptualization, and Measurement of Antecedents of Success, Proceedings of 36th Annual Hawaii International Conference on Systems Sciences, January 6-9, 2003, IEEE, Pages 1-10.

Размещено на Allbest.ru