Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности сотрудников УИС в условиях реформирования

2.2 Анализ системы управления и состояние трудовой мотивации персонала ФКУ ОИУ ОУХД-4 в 2009-2011 гг.

Для выявления существующего положения с мотивацией персонала в учреждении ФКУ ОИУ ОУХД-4 было проведено тестирование на выявление состояния трудовой мотивации.

Тест приведен в приложении №1.

В проведении тестирования участвовали 30 человек из следующих отделов: безопасности, оперативного, финансово-экономического, воспитательной работы, охраны и кадров.

Анализ результатов тестирования показал:

1) большинство опрошенных - почти 50% в возрасте до 25 лет. Разделение по возрастной структуре:

- до 25 лет: 14 человек

- от 25 до 30 лет: 11 человек

- от 31 до 40 лет: 5 человек.



2) По половой структуре:

- женщины: 6 человек

- мужчины: 24 человека

Анализ по заданным вопросам анкеты:

1. Замечает ли высшее руководство Ваши заслуги и достижения

2. Довольны ли Вы своей работой

3. Готовы ли Вы поменять своё место работы если представится возможность

4. Денежные материальные стимулы

5. Неденежные материальные стимулы

6. Своё мнение влияния на мотивацию к труду

Проанализировав ответы на анкету в 2010 году, получились следующие показатели:

В проведении тестирования было задействовано 30 участников из отдела безопасности, оперативного отдела, финансово-экономического отдела, отдела воспитательной работы, отдела охраны и отдела кадров.

1) Разделение по возрастной структуре:

- до 25 лет: 14 человек

- от 25 до 30 лет: 11 человек

- от 31 до 40 лет: 5 человек.



2) По половой структуре:

- женщины: 6 человек

- мужчины: 24 человека

Анализ по заданным вопросам анкеты:

1. Замечает ли высшее руководство Ваши заслуги и достижения

2. Довольны ли Вы своей работой

3. Готовы ли Вы поменять своё место работы если представится возможность

4. Денежные материальные стимулы

5. Неденежные материальные стимулы

6. Своё мнение влияния на мотивацию к труду

Проанализировав ответы на анкету в 2011 году, получились следующие показатели:

В проведении тестирования было задействовано 30 участников из отдела безопасности, оперативного отдела, финансово-экономического отдела, отдела воспитательной работы, отдела охраны и отдела кадров.

1) Разделение по возрастной структуре:

- до 25 лет: 15 человек

- от 25 до 30 лет: 11 человек

- от 31 до 40 лет: 4 человек.



2) По половой структуре:

- женщины: 6 человек

- мужчины: 24 человека

Анализ по заданным вопросам анкеты:

1. Замечает ли высшее руководство Ваши заслуги и достижения

2. Довольны ли Вы своей работой

3. Готовы ли Вы поменять своё место работы если представится возможность

4. Денежные материальные стимулы

5. Неденежные материальные стимулы

6. Своё мнение влияния на мотивацию к труду

Проведя анализ за 3 года, можно сделать следующие выводы:

1. По мнению тестируемых сотрудников, руководство не всегда замечает заслуги и достижения в работе, а в некоторых случаях вообще не замечает и не обращает на это внимания.

2. Неудовлетворенность работой увеличилась с 53%, до 76%.

3. Не смотря на ухудшение отношения к работе, желание смены работы уменьшилось с 53% до 66%.

4. Что касается денежных стимулов, то особых изменений не наблюдается.

5. Неденежные стимулы тоже не изменились, за исключением того, что в графе «свой вариант», все тестируемые сотрудники написали «оплата коммунальных расходов»

6. В графе «свое мнение на мотивационные методы» в 2009 году все тестируемые сотрудники предпочли административные методы. Но в 2010 и в 2011 году данное мнение значительно снизилось, и большинство сотрудников предпочли бы предоставление дополнительных выходных и разделение труда.

3. Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности

3.1 Пути совершенствования систем мотивации труда

Поскольку мотивация труда является одним основных средств управления, в котором один из субъектов воздействует на другой, то можно утверждать, что рассмотрение вопросов, связанных с совершенствованием организационных основ стимулирования сотрудников УИС, непосредственно связано с организацией работы руководителя конкретного органа или учреждения уголовно-исполнительной системы.

Руководитель - лицо, наделенное правом осуществлять управление совместной трудовой деятельностью других лиц. Он - центральная фигура аппарата управления, и его главной задачей является интеграция трудовой деятельности работников различных профессий для достижения целей, стоящих перед организацией. До недавнего времени считалось, что руководитель - это должность. В последнее время признается повсеместно, что это - профессия с соответствующим статусом и компетенцией, которые приобретаются и формируются путем соответствующей управленческой подготовки.

Эффективность служебной деятельности сотрудников органа или учреждения уголовно-исполнительной системы зависит во многом от того, как построена система управления в данном подразделении, как руководитель использует имеющиеся в его компетенции формы и методы стимулирования, от его личностных и профессиональных качеств, поскольку именно руководитель в конечном счете несет ответственность за выполнение задач, стоящих перед подразделением, которое он возглавляет.

Степень эффективности системы стимулирования сотрудников конкретного подразделения уголовно-исполнительной системы будет зависеть от наличия отлаженной системы управления, существующей в данном органе или учреждении.

Таким образом, для достижения целей и решения задач, поставленных перед тем или иным органом (учреждением) уголовно-исполнительной системы, необходимо, чтобы руководитель любого уровня данного подразделения так воздействовал на своих подчиненных, чтобы они могли мобилизовать свои усилия для эффективной служебной деятельности. Для этого не всегда нужно придумывать новые формы и методы воздействия, а эффективно и в полном объеме использовать то, что уже нормативно закреплено, а также наработано в течение долгой истории управленческой деятельности.

Использование той или иной системы мотивации требует определенных условий, то есть само наличие закрепленных в нормативном порядке различных мер стимулирующего характера не способно с определенной долей эффективности воздействовать на служебную активность сотрудников УИС.

Важно не только, что будет воздействовать на сотрудников, но и то, при каких условиях это будет использоваться. Только в совокупности можно определить эффективность стимулирующего воздействия.

Необходимо знать, использовать принципы эффективного стимулирования, а также их гармонично сочетать, что требует весьма серьезных знаний и навыков со стороны руководителя.

На наш взгляд в рамках повышения квалификации руководителей органов и учреждений уголовно-исполнительной системы было бы целесообразно введение учебного курса «Эффективная мотивация труда сотрудников УИС» на базе ведомственных учебных заведений с необходимостью повторения данного курса каждые 3 года. Отметим, что это несколько увеличит учебную нагрузку на преподавательских состав вузов. Однако курс позволит преподнести и закрепить те основы мотивации труда, которые следует знать каждому руководителю для эффективного решения управленческих задач, появится дополнительная возможность обмениваться опытом. А преподавание курса в ведомственных вузах сделает его бесплатным и позволит сэкономить значительные средства.

Например, участие в одном семинаре по подготовке специалистов в области управления в коммерческих организациях стоит от 3500 до 8000 рублей. Стоимость целого курса обучения составляет 34000 рублей.

Исходя из этого посчитаем экономию средств от бесплатного обучения по сравнению с платным (таблица).

Затраты на повышение квалификации сотрудников Архангельского учебного центра в коммерческой организации

Руководящие должности по штату	Количество должностей	Затраты на обучение одного человека, руб.	Общие затраты, руб.
Начальник колонии	1	34000	34000
Заместители начальника колонии	5	34000	170000
Начальники отделов	20	34000	680000
Итого	26		884000

Кроме того, после введения данного курса со временем можно будет собирать, анализировать и распространять передовой опыт в рамках всей уголовно-исполнительной системы, а также вносить изменения в сам курс.

В рамках данного учебного курса предполагается раскрыть сущность процесса мотивации труда, механизм его действия, правовую природу, роль руководителя, а также его личностно-профессиональных качеств в процессе мотивации, акцентировать внимание на принципах мотивации труда и полного, всестороннего использования всего многообразия форм и методов активизации служебной деятельности.

В свою очередь основы мотивации труда сотрудников УИС во многом соприкасаются с такими общеуправленческими понятиями, как планирование, научная организация труда, нормирование, разработка, принятие и исполнение управленческих решений.

В управленческих отношениях важную роль играют также свойства и качества объекта управления, в нашем случае - подчиненных сотрудников органа или учреждения уголовно-исполнительной системы. Каждый из них обладает присущими только ему индивидуальными способностями и профессиональными качествами. И чтобы эффект от мотивации был выше, необходимо знать, какие конкретно меры стимулирующего характера желательно применить в отношении того или иного сотрудника или коллектива сотрудников.

Следует ориентироваться в степени востребованности отдельных стимулов в тех конкретных условиях (природно-климатических, оперативно-служебных и т.п.), в которых находится конкретный орган или учреждение уголовно-исполнительной системы.

В связи с этим особая роль отводится деятельности отделов (служб) по работе с личным составом. От эффективности и качества проводимой ими работы (поощрение, чествование наиболее отличившихся сотрудников, дисциплинарная практика, организация досуга, культурно-массовой деятельности и т.п.) во многом зависит общий настрой коллектива сотрудников конкретного органа или учреждения УИС, кроме того, уровень проведения работы в этом направлении является наглядным показателем отношения к личному составу и степени его значимости в глазах руководства данного подразделения уголовно-исполнительной системы.

Формы материального стимулирования должны достаточно тщательно прорабатываться, анализироваться и использоваться в каждом отдельно взятом органе или учреждении уголовно-исполнительной системы,

В этом направлении основным помощником руководителю должны быть специалисты по экономической работе и оплате труда, экономисты, а также в целом деятельность финансового отдела (службы) данного органа или учреждения уголовно-исполнительной системы. Недостатки в их работе способствуют социальному недовольству и напряженности в конкретном подразделении уголовно-исполнительной системы.

Как показывает практика, из всего многообразия видов поощрения чаше всего используются благодарность и премия, что объясняется достаточно простым механизмом их применения, а точнее, примитивностью тех усилий, которые необходимо прилагать в процессе использования подобных мер поощрения.

По нашему мнению, не стоит злоупотреблять одним-двум видам поощрения, потому что нет ничего хуже однообразия, которое со временем превращается в обыденность и вместе с тем теряет свою смысловую стимулирующую нагрузку.

Так, вместо шаблонного использования в каждом необходимом случае благодарности как вида поощрении: можно практиковать более частое награждение отличившихся сотрудников ценным подарком, занесением в Книгу почета, на Доску почета, награждение Почетной грамотой, личной фотографией сотрудника, снятого у развернутого Знамени органа или учреждения уголовно-исполнительной системы, досрочное присвоение очередного звания (особо отличившихся сотрудников) и т.п. Неординарные виды поощрения, на наш взгляд, будут более востребованы сотрудниками, нежели обыденная благодарность, которая фактически «материализуется» только лишь в соответствующей записи в личном деле сотрудника.

Одним из основных принципов мотивации труда является принцип гласности. В связи с этим весьма мощный стимулирующий эффект может дать интенсивное использование рекламных средств, имеющихся практически в любом городе и поселке.

Рекламные щиты, реклама на телевидении, в газетах - все это средства, с помощью которых можно выделять самых активных работников органа или учреждения уголовно-исполнительной системы.

Распространение информации о заслугах и достижениях наиболее отличившихся сотрудников подобным образом не только будет благоприятно воздействовать на мотивацию как этих сотрудников, так и остальных членов органа или учреждения уголовно-исполнительной системы, но и в целом поднимать престиж службы в УИС в глазах общественности.

Таким образом, во всех перечисленных видах мотивации труда необходимо делать акцент, на наш взгляд, не на количественном аспекте поощрения, а на качественном, то есть всячески повышать их ценность в глазах сотрудников подразделения уголовно-исполнительной системы.

Немаловажным направлением совершенствования системы мотивации сотрудников УИС является возрождение практики соревнования, которая позволяет сплачивать коллектив и способствует здоровому служебному настрою в подразделении уголовно-исполнительной системы. Учитывая функциональность большинства подразделений уголовно-исполнительной системы, соревнование желательно основывать как на служебно-должностных показателях, так и на основе спортивных, культурно-массовых, досуговых, научных и учебных достижениях. Это будет способствовать присутствию здорового духа коллективизма и всестороннему развитию личности каждого сотрудника данного подразделения уголовно-исполнительной системы.

Организация внутренней конкурентной среды, выражающейся в проведении различного рода конкурсов на выявление лучшего по способностям, то есть с целью получения одобрения и признания со стороны организации, может быть действительно эффективной при выполнении определенных условий:

конкурсы должны носить систематический, постоянный характер;

организация конкурсов должна составлять часть управленческой деятельности руководящего состава и объединять ее с деятельностью профессиональных организаций, а также другими организациями по направлениям креативной активности;

проведение внутренних акций по привлечению к участию в конкурсах большей части сотрудников;

практическое использование результатов (разработок) конкурсов: специальное обобщение, включение элементов в деятельность, в продукцию при обязательном присвоении имени участника конкурса (по предложению сотрудника);

организация временных коллективов для реализации предложений, полученных в результате конкурсов;

проведение различного рода поощрительных мероприятий отмечающих успех отдельных сотрудников и коллективов как участников конкурсов;

оплата внедренных в производство и управление предложений, полученных в результате конкурсов.

В организационном плане определенными «рычагами» стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС часто могут стать такие элементы кадровой политики, как аттестация, повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение на руководящие должности.

Продвижение по должности у значительной части сотрудников обоснованно ассоциируется с повышением должностного оклада, который в известной степени обладает свойством материального стимулирования. Вместе с тем появляется возможность выполнения новых служебных функций, что влечет повышение интереса и содержания работы. Важную роль в решении вопроса о служебно-должностном повышении того или иного сотрудника имеет аттестация, которая позволяет объективно и всесторонне оценить сотрудника как профессионала своего дела. Сам факт повышения по должности отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу, что имеет определенный моральный стимулирующий эффект.

Вместе с тем аттестация сотрудников УИС позволяет решать вопрос о соответствии должности того или иного сотрудника. В случае несоответствия занимаемой должности, когда сотрудник не справляется с возложенными на него служебными обязанностями или недобросовестно к ним относится, аттестационная комиссия вправе рекомендовать перевод данного сотрудника на нижестоящую должность. Таким образом, от эффективности процесса аттестации сотрудников УИС в значительной степени зависит их служебная активность.

Однако процессу назначения сотрудника на вышестоящую должность должна предстоять большая работа по формированию резерва по выдвижению на вышестоящие должности, а также, что особенно важно, работа с этим резервом и его обучение. Тщательное проведение подобной работы может стать залогом формирования сильной управленческой элиты подразделения уголовно-исполнительной системы. Анализируя те «рычаги» стимулирующего воздействия, которые предусмотрены нормативно-правовыми актами, нельзя не остановиться на форме воздействия, которая может осуществляться через суды чести. Поскольку они связаны в основном со стимулирующими методами принудительного порядка, то в связи с этим речь идет, прежде всего, об эффективности дисциплинарной практики.

На наш взгляд, практика использования судов чести в данный момент объективно необходима, причем применить ее нужно случае нарушения служебной дисциплины сотрудником уголовно-исполнительной системы, обратная внимание на реальное морально-нравственное воздействие на нарушителей служебной дисциплины. Формальный подход в данном случае категорически неприемлем, и, более того, он будет давать только отрицательный эффект.

Конечно, большая часть людей ориентирована на повышение качества жизни и тем самым заинтересована в большей заработной плате. Кроме того, услуги социальной инфраструктуры постоянно дорожают, растет качество и ассортимент. Все это подталкивает сотрудника к большей заработной плате, более весомым материальным стимулам, но даже высокий материальный стимул в качестве действительного стимула имеет определенный жизненный цикл, то есть действует сильно, но по степенно эффективность его действия затухает;

В условиях рыночной экономики возрастают значение и роль денежного довольствия как основной формы удовлетворения материальных и культурных потребностей сотрудников УИС. Но поскольку служебная деятельность в органах и учреждениях уголовно-исполнительной системы неоднородна и связана с решением множества разносторонних задач, то и оплата должна быть по тому объему служебных усилий, которые прилагает сотрудник к решению служебных задач. Это положение в полной мере отвечает требованию принципа индивидуализации и дифференциации стимулирования, рассмотренного ранее.

В связи с этим дифференциация денежного довольствия призвана отразить сложность и неоднородность служебной деятельности сотрудников УИС, ее общественную значимость, различный порядок и условия прохождения службы - Для решения этих задач дифференциация денежного довольствия должна осуществляться в таких формах и диапазонах, которые бы в максимальной степени содействовали современному типу разлития уголовно-исполнительной системы, создавали достаточно высокий уровень материального обеспечения сотрудников, обеспечивали воспроизводство их рабочей силы.

Анализ окладов денежного содержания в целом показывает, что дифференциация между должностным окладом, так же как и окладом по специальному званию, незначительна и часто не соответствует уровню ответственности, объему выполняемых задач и их значению. В дифференциации размеров окладов по специальным званиям и должностям наблюдается тенденция к нивелированию (уравниванию) окладов денежного содержания. Получение сотрудниками очередного звания не оказывает особого влияния на улучшение его материального положения.

В целях совершенствования оплаты труда сотрудников уголовно-исполнительной системы и тем самым их стимулирования, на наш взгляд, необходимо пересмотреть систему дифференциации в части увеличения диапазонов окладов по специальным званиям и должностным окладом.

В последние годы во всем мире возрос интерес к материальным не денежным стимулам, направленным на повышение социальной защищенности сотрудников (льготное предоставление путевок на отдых и лечение, предоставление жилья, возможность устройства детей в детские дошкольные учреждения, скидки при покупке товаров, бесплатное медицинское обеспечение, питание и т.п.). Все, что является бесплатным для сотрудников или оплачивается частично, имеет вполне реальную стоимость. В данном случае организация частично или полностью берет эти расходы на себя.

На основании изложенного можно сделать следующие выводы:

Совершенствование организационных основ мотивации труда сотрудников уголовно-исполнительной системы в основном зависит от руководителей всех уровней управления, принимающих участие в этом процессе.

Совершенствование управленческой работы руководителей подразделений уголовно-исполнительной системы, их специальное обучение основам управленческой деятельности, в том числе основам стимулирования служебной деятельности подчиненных им сотрудников, являются одними из тех составляющих, на которых должно строиться совершенствование организационных основ активизации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Совершенствование процесса управления в подразделении уголовно- исполнительной системы, выражающееся в применении и использовании всех форм и методов мотивации труда, предусмотренных отечественным законодательством и выработанных практикой, а также их гармоничное сочетание является непременным условием функционирования эффективной системы стимулирования в органе или учреждении.

Совершенствование организационных основ мотивации труда сотрудников УИС, на наш взгляд, предполагает активное задействование в этом процессе отделов (служб) по работе с личным составом, кадровых служб, психологических служб, финансово-экономических служб, в том числе инженеров по экономической работе и оплате труда.

В организационном плане очень важно совершенствование форм и методов мотивации труда сотрудников уголовно-исполнительной системы, возрождение практики проведения соревнований, деятельности судов чести и т.п. Необходимо использование средств наглядной агитации и средств массовой информации в целях стимулирования и пропаганды службы в уголовно-исполнительной системе.

Политика государства должна способствовать совершенствованию льгот и компенсаций сотрудникам уголовно-исполнительной системы, поскольку без определенного гарантированного материального базиса все усилия организационного характера по повышению служебной активности сотрудников могут сойти на нет, что, в свою очередь, будет затруднять достижение целей и задач, поставленных перед данной системой.

3.2 Мероприятия по совершенствованию систем мотивации в ФКУ ОИУ ОУХД-4 УФСИН России по Архангельской области

Одним из немаловажных факторов, негативно влияющих на служебную деятельность сотрудников в учреждении - это безразличие к работе. Преодоление порога безразличия является необходимым, но только первым этапом формирования мотивации.

Однако сотрудники учреждения, выполняя должностные обязанности, руководствуются в своей деятельности далеко не одним мотивом и, как указывалось выше, даже разнонаправленными мотивами или сложной цепочкой последовательно связанных мотивов. Во всяком случае, это осложняет использование стимулов.

В связи с изложенным, мотивация в учреждении должна опираться на мотивационный комплекс, то есть определенное единство связанных между собой стимулов и мотивов. Следует обратить на термин «единство», который предполагает следующее:

- Наличие нескольких одновременно воздействующих на сотрудника в процессе служебной деятельности мотивов;

- Наличие нескольких стимулов, относящихся к различного рода ресурсам, находящимся в распоряжении исправительного учреждения;

- Наличие последовательной причинно-следственной связи между мотивами, являющейся результатом воздействия стимулов;

- Устойчивость мотивационных комплексов;

- Способность их к модернизации, особенно на основе смены приоритетов стимулов и мотивов.

Как указывает автор Акчурин А.В., что сотрудник учреждения в процессе исполнения должностных обязанностей, как правило, находится под воздействием нескольких мотивов, которые условно можно разделить на 3 группы:

- Непосредственно связанные с должностными обязанностями;

- Непосредственно связанные с учреждением;

- Имеющие своим происхождением жизнедеятельность человека.

Мотивы, непосредственно вытекающие из процесса трудовой деятельности сотрудника учреждения, можно в общем виде охарактеризовать как удовлетворение, получаемое в процессе и результате выполнения своих должностных обязанностей.

В этом случае мотивация, то есть единство, образуемое между стимулом и мотивом, складывается за счет создания благоприятных условий служебной деятельности, разнообразия содержания, благоприятных режимов несения службы и отдыха, снижение физических нагрузок и т.п. Все эти стимулы способны соответствовать мотивам и способствовать удовлетворения от работы.

Мотивы, непосредственно связанные с учреждением, его функционирование в качестве специализированного социоэкономического института главным образом выражаются в группе социальных потребностей, к которым относится самореализация, достижения, признание и др. Эти мотивы связанны со следующими стимулами: планирование карьеры, многообразие социально-психологических и статусных позиций, обеспечивающих развитие активности персонала учреждения.

Такого рода стимулы в значительной мере ориентированы на общее и профессиональное развитие персонала и образуют прочное и долговременное единство между организационными ценностями и личностными мотивами персонала.

Стимулы и мотивы, имеющие своим происхождением жизнедеятельность человека, основаны на материальных стимулах и первичных мотивах. Другими словами, эта мотивация ориентирована на удовлетворение потребностей, которые полностью основываются на материальных (финансовых) ресурсах. Сюда относятся не только зарплата, но и отсроченные стимулы, а также стимулы в виде льгот и привилегий, предоставляемых учреждением своему персоналу, а так же бывшим сотрудникам учреждения (пенсионерам УИС).

Надо отметить главенство этой мотивации и, следовательно, особенно динамичные связи и отношения между стимулами и мотивами. Именно в отношении этих мотивов чаще всего проявляется неспособность преодолеть порог безразличия становится не столько наращивание величины стимула, сколько маневрирование материальными стимулами. В этом случае искусство мотивации будет состоять в образовании связей между количественными и временными характеристиками стимулов и мотивов, а также в разнообразии материальных стимулов, способных соответствовать мотивам более высокого рода.

В распоряжении системы управления всегда должно быть достаточно стимулов, что бы использовать для образований единства с мотивами.

Современная практика в УИС показывает, что используемые стимулы соответствуют по своему содержанию уровню прошлого века, а стимулирование мало чем отличается от того, которое применяется в экономически и социально развитых странах.

В учреждениях действуют материальные стимулы 2 видов: зарплата и премии. Морально-психологические стимулы, по существу, утратили какую либо значимость.

Тот факт, что стимулов не хватает, не позволяет построить мотивационные комплексы, связанные со всем рядом мотивов. По существу, используемые стимулы активизируют только те мотивы, которые связанны с обеспечение жизнедеятельности сотрудника, то есть самыми простыми потребностями.

Этому так же способствуют инфляция и постоянное удорожание жизни, которые устраняют из числа актуальные мотивы, ориентированные, в первую очередь, на развитие и духовную составляющую жизни сотрудника.

Обозначим те свойства мотивационных комплексов, которые необходимы для формирования эффективной системы мотивации.

Наличие причинно-следственных связей между мотивами обусловлено последовательным включением мотивов различного уровня и различной степени напряженности в связи с воздействием определенных стимулов. Это качество можно назвать непрерывностью мотивационного комплекса.

Непрерывность мотивационного комплекса, то есть единство мотивов и стимулов, в управлении персоналом учреждения необходима для того, чтобы выработать у персонала состояние постоянной готовности к различного рода организационным изменениям, а также изменениям в содержании и методах службы.

Причинно-следственные связи способствуют использованию самых различных методов для построения такой мотивации, которая в известной мере может считаться универсальной для любой ситуации или любой цепи событий, возникающих в учреждении.

Очевидно, что мотивация жестко не связанна ни с определенным набором стимулов, ни с соответствующей структурой мотивов. При этом мотивационный комплекс основывается на прошлых стимулах или будущих стимулах и мотивах, которые непосредственно ориентированы на удовлетворение каких-либо конкретных потребностей.

Выше уже указывалось, что с неустойчивыми потребностями и ситуативными стимулами невозможно построить мотивационные комплексы, которые были бы способны сохранять, регламентировать и направлять служебно-трудовую деятельность и организационное поведение персонала учреждения.

Устойчивость мотивационных комплексов как единства мотивов и стимулов связана с рядом обстоятельств, которые относятся к внешней и внутренней среде. В связи с внешней средой устойчивость мотивационных комплексов зависит от экономических и управленческих факторов, которые являются одновременно и ресурсами стимулирования. В экономически развитых территориальных органах исправительные учреждения и следственные изоляторы с устоявшимися регламентами удивления, как правило, обеспечивают устойчивое стимулирование, но не всегда это находит соответствие с актуальными мотивами сотрудников учреждений.

Стимулы вследствие их природы менеё подвижны, чем мотивы. Даже в том случае, когда организационные условия остаются неизменными, это не страхует от изменения мотивов и, следовательно, спонтанного изменения мотивационного комплекса. Значит, устойчивость мотивационного комплекса как свойство единства мотивов и стимулов должна быть под постоянным управленческим контролем и определяться отношениями, складывающимися между персоналом и руководством. учреждения. Как правило, устойчивость мотивационного комплекса восстанавливается или переориентацией стимулов на другие мотивы, или включением в деятельность стимулов, ориентирующих на изменение приоритетов в мотивации.

Таким образом для повышения эффективности формирования системы стимулирование в учреждении необходимо:

1. создать мотивационный комплекс служебной деятельности сотрудников УИС с учетом следующих факторов:

- научное управление и организация служебной деятельности в УИС;

- повышение квалификации сотрудника с одновременной экономией денежных средств;

- учет региональных и национальных традиций;

- увязка системы мотивации с конкретной ситуацией, вызванной какими-либо событием;

- учет особенностей работы в особых внешних средах, неблагоприятных для жизнедеятельности человека.

2. Этот комплекс должен включать:

- наличие нескольких одновременно воздействующих на сотрудника в процессе служебной деятельности мотивов;

- наличие нескольких стимулов, относящихся к различного рода ресурсам;

- наличие последовательной причинно-следственной связи между мотивами;

- устойчивость мотивационных комплексов;

- способность их к модернизации, особенно на основе смены приоритетов стимулов и мотивов.

3. Сотрудник учреждения в процессе исполнения должностных обязанностей, как правило, находится под воздействием нескольких мотивов, которые делятся на три группы:

- непосредственно связанные с должностными обязанностями;

- непосредственно связанные с учреждением;

- имеющие своим происхождением жизнедеятельность человека.

При формировании системы мотивации служебной деятельности сотрудников УИС необходимо использовать их в совокупности.

Регулирование мотивации в учреждении связано с изменением состава, направленности и силы различных элементов мотивации. Охарактеризуем каждый из этих видов регулирования.

Изменение состава мотивации связано главным образом с изменением элементов, входящих в мотивационный комплекс. Эти изменения могут происходить по следующим направлениям:

- расширение-устранение из системы мотивации ее отдельных элементов;

- перегруппировка мотивационного комплекса под воздействием изменений во внешней среде;

- поддержание состава мотивационного комплекса в связи с профессионально-ориентированной деятельностью.

Расширение мотивационного комплекса связано с состоянием потребностей отдельных сотрудников и персонала учреждения в целом.

Для подхода к управлению стимулируется не только служебно-трудовая деятельность сотрудника, но все аспекты продуктивного организационного поведения. В целом организационное поведение, в частности служебное, требует более широкой активности, которая основывается исключительно или на удовлетворенности содержанием и качеством несения службы в исправительном учреждении либо, или на получении соответствующего вознаграждения. Организационное поведение включает, например, участие в управлении, инновационную активность, стремление делать карьеру и т.д. Такая активность характерна для каждого сотрудника и всего персонала, но она чаще проявляется за пределами исправительного учреждения. Включить ее в организационное поведение - значит создать соответствующие этому виду активности стимулы непосредственно в структуре учреждения, то есть расширить мотивационную основу с целью расширения сферы активности персонала. Достигается это посредством поощрения соответствующих служебных интересов исправительного учреждения.

В тех случаях, когда нет потребностей, обеспечивающих продуктивное организационное поведение, состав мотивации изменяется в двух направлениях:

- создание, формирование подобной потребности;

- стимулирование деятельности, обеспечивающейся этой потребности.

Эти аспекты изменения состава мотивации в практической работе или не разделяются, или осуществляются параллельно, что невольно ведет к перерасходу «стимулирующего материала», то есть к превышению стимула по сравнению с получаемым эффектом.

Устранение из состава мотивации ее отдельных элементов связывается или с исключением соответствующих стимулов, или с дополнением стимулов, ведущих в результате к исключению утративших значимость для организационного поведения элементов мотивации примером может служить мотивация, связанная с управлением карьерой. Есть возрастные ограничения сотрудников исправительных учреждениях в пределах которых целесообразно использовать карьеру в качестве стимула по отношению как к рядовому, так и руководящему персоналу. Этот стимул может активно использоваться для сотрудников, не достигших предельного пенсионного возраста. По достижении последнего мотива карьеры целесообразного удалить из мотивационного комплекса с заменой на другие, отвечающие основным возрастным потребностям.

Поддержание состава мотивационного комплекса, недопущение спонтанных изменений в нем - отдельная управленческая задача в отношении мотивации.

Эта задача в своем решении опирается на следующее:

- постоянное воспроизведение экономических и социальных, условий, адекватных созданному (сформированному) мотивационному комплексу;

- сохранение и соответствующая модификация стимулов, обеспечивающих поддержание мотивационных комплексов.

Только при сочетании и равновесии этих факторов - среды и стимулов - удается создать устойчивую систему мотивации, обеспечивающую высокую активность эффективного организационного поведения. Регулирование мотивации по направленности связано с ее развитием в определенном направлении, в том, которое подчинено основным целям, и в первую очередь учреждению. Таким образом, эта сторона регулирования связывается исключительно с теми аспектами организационного поведения, которые обращены всеми связями, отношениями и содержанием к внешней среде.

Направленность мотивации является свойством, которое позволяет сотрудникам учреждения выстроить приоритеты в поведении и деятельности. Регулирование направленности мотивации, таким образом, связано с выстраиванием стимулов по степени их влияния на мотивы поведения. При регулировании не ставится задача формирования новой мотивации или реструктуризации имеющейся. Задача состоит в усилении действия одних мотивов и снижении эффекта других. То есть регулирование мотивации по направленности связывается с актуализацией определенной части мотивационного комплекса, прямо ориентированного на поведение в соответствии с требованиями организационных потребностей.

Исходя из вышеизложенного, можно кратко составить систему мотивации сотрудников учреждения, которая будет соответствовать следующим видам стимулирования:

- заработная плата, которая должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой служебной деятельности в аналогичных учреждениях;

- система внутренних льгот персонала учреждения;

- предоставление возможности на основании рапорта сотрудника перейти из ночной смены в дневную;

- предоставление отгулов за определенные достижения и успехи в службе;

- льготный выход на пенсию;

- создание благоприятной морально-психологической обстановки;

- более плотное взаимодействие начальников отделов и служб с подчиненными;

- улучшение научного управления и организации служебной деятельности;

- повышение квалификации сотрудников с одновременной экономией денежных средств;

- учет региональных и национальных традиций;

- увязка системы мотивации с конкретной ситуацией, вызванной какими-либо событиями;

- учет особенностей работы в особых внешних средах, неблагоприятной для жизнедеятельности сотрудника;

- наличие нескольких одновременно взаимодействующих на сотрудника в процессе служебной деятельности мотивов;

- наличие последовательной причинно-следственной связи между мотивами;

- начальникам структурных подразделений, для построения системы мотивации, необходимо ориентироваться на равное использование материальных, материально-социальных и морально-психологических стимулах, а так же на ситуативное использование стимулов различных видов;

- предоставление молодым специалистам служебного жилья;

- отслеживание уровня мотивации и достижений сотрудников;

- награждение подчиненных в меньших объемах, но чаще;

- так как в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие, то в некоторой мере необходимо использовать мотивацию контролем;

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования в учреждении, общей системы управления и особенностей деятельности самого учреждения. Несомненно, мотивация будет способствовать созданию благоприятной социально-экономической внутренней среды учреждения и повышению эффективности её деятельности, а хорошо мотивированный сотрудник - на выполнение своих служебных задач по реализации правоохранительной деятельности.

В результате внедрения данной системы мотивации произойдут улучшения в служебной деятельности, увеличится показатели удовлетворенности трудом, будет проявляться заинтересованность в службе, стремление к карьерному росту, улучшение взаимоотношений между сотрудниками учреждения, четкое выполнение сотрудников своих должностных обязанностей, нормированность организации труда, соблюдение служебной этики, стремление к достижению общих целей, формирование положительных личностных качеств, произойдет улучшение во взаимодействии с другими организациями, отделами, службами, улучшенное воспитательное воздействие, повышение квалификации и стремление к коллективу.

Заключение

В данной работе мы проанализировали современное состояние проблемы мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Рассмотрели общие понятия, связанные со стимулом вообще, стимулированием трудовой деятельности, их взаимосвязи с управлением и его методами, а также определили их место в системе управления, что позволило сформировать общее понятие мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, под которым понимается внешнее воздействие (посредством организационных и правовых мер), усиливающее побуждение сотрудников уголовно-исполнительной системы к служебной деятельности с целью повышения ее эффективности.

Провели анализ правовых основ процесса мотивации служебной деятельности сотрудников УИС. Выявили проблемы в данной области управленческой деятельности и сформулированы предложения по их решению.

Были обоснованы основные принципы мотивации труда сотрудников. Определены факторы, влияющие на соблюдение основных принципов стимулирования служебной деятельности сотрудников пенитенциарной системы.

Сформулированы основные направления по совершенствованию организационных основ мотивации труда сотрудников уголовно-исполнительной системы.

На основе проведенной нами работы сделаны следующие выводы:

1. Мотивация труда сотрудников уголовно-исполнительной системы носит комплексный характер, поскольку ее эффективность в конечном счете зависит от эффективности как системы правовых основ данного процесса, так и их применения и реализации, составляющих сущность организации управленческой деятельности.

2. Изучение и анализ проблем мотивации труда сотрудников уголовно-исполнительной системы возможно лишь на основе системного подхода. Рассмотрение процесса стимулирования в тесной взаимосвязи с основами организации управления и используемыми при этом различными формами и методами управления позволяет более наглядно представить сущностное значение системы стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС для достижения целей и решения задач, стоящих перед этой системой, выявить имеющиеся проблемы в данной области управленческой деятельности и наметить пути их решения.

Был проведен анализ системы мотивации труда сотрудников ФКУ ОИУ ОУХД-4. Выявлены возможности, опасности, а также сильные и слабые стороны данной системы.

Сотрудники данного учреждения добросовестно относятся к выполнению своих должностных обязанностей. Свое окружение на службе (сослуживцев) опрашиваемые оценивают как нормальных, порядочных людей.

В целом всем присущи здоровые жизненные и духовные ценности, такие как семья, здоровье и благополучие близких, жилье, образование детей и др. Это означает, что при выборе способов мотивации персонала необходимо сделать упор на нематериальные способы стимулирования труда.

В колонии наблюдается тенденция к увеличению числа опытных работников со стажем более трех лет. Но отношение к служебной деятельности постепенно портится, и все большее количество сотрудников учреждения недовольны ненормированным рабочим графиком. Что в следствии приводит к желанию сменить рабочее место.

З. К основным принципам мотивации труда сотрудников уголовно-исполнительной системы относятся принципы:

сочетания материальных стимулов с моральными;

сочетания стимулирующих мер поощрения и наказания;

справедливости (индивидуализации и дифференциации) стимулирующего воздействия;

своевременности стимулирования;

информативности (гласности) применяемых мер стимулирующего характера.

4. Реализация имеющихся видов и форм мотивации труда сотрудников уголовно-исполнительной системы, а равно соблюдение основных принципов их применения, носит, прежде всего, субъективный характер, поскольку зависит часто от руководителей различных уровней управления уголовно-исполнительной системы, их личностных и профессиональных качеств, а также того типа организации системы управления (управленческого стиля руководителя), который формируется вследствие этих качеств.

5. Система организационных и правовых основ мотивации труда, предусмотренная в настоящее время для сотрудников уголовно-исполнительной системы, является достаточно разнообразной и разноуровневой. В ней предусмотрены комплексы мер материальной, моральной, социальной и правовой направленности.

На федеральном и ведомственном уровне устанавливаются, прежде всего, те основы и гарантии, которые необходимы для стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС.

На местах, то есть в органах и учреждениях данной системы, необходимо организовывать конкретную систему мотивации труда сотрудников. Эффективность подобной системы мотивации будет зависеть от полноты и всестороннего учета условий конкретного органа или учреждения уголовно-исполнительной системы (природно-климатических, оперативно-служебных и др.), а также от особенностей управляемых субъектов стимулирующих отношений данного подразделения уголовно-исполнительной системы, то есть сотрудников. Это позволит более правильно, всесторонне и полнее использовать имеющийся арсенал мер, призванных стимулировать служебную деятельность сотрудников уголовно-исполнительной системы.

6. Эффективность функционирования системы мотивации труда сотрудников уголовно-исполнительной системы зависит как от объективных, так и субъективных факторов.

К объективным факторам относится:

Снижение степени социальной защищенности сотрудников уголовно-исполнительной системы, проявляющейся в сокращении количества льгот и компенсаций, способствующих тем самым падению престижа службы в уголовно-исполнительной системе.

Сотрудники ФКУ ОИУ ОУХД-4 отметили, что одной из важных проблем является недостаточная защищенность сотрудников в материальном и правовом плане, что в сочетании с высокой степенью ответственности и сложностью решаемых служебных задач снижает престижность службы в уголовно-исполнительной системе.

К субъективным:

а) степень полноты, всесторонности и комплексности применения руководителями подразделений уголовно-исполнительной системы имеющихся мер стимулирующего характера;

б) неполное использование в работе по организации системы активизации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы основных принципов мотивации.

В данной области опрос сотрудников Костромской ВК позволил выявить следующее проблемы.

Некоторые отмечают, что их работа однообразная, рутинная, они все меньше проявляют инициативы, становятся ко всему равнодушными. Имеет место недостаточная мотивации на эффективную служебную деятельность сотрудников, показывающих постоянный профессионализм и высокие результаты в служебной деятельности.

Особое внимание следует обратить на такое явление как психоэмоциональное выгорание работников. Оно имеет место вследствие того, что сотрудники выполняют однообразную монотонную работу, кроме этого им часто приходится работать сверх установленного времени.

Ответы некоторые опрошенных позволили выявить наличие конфликтности в служебной деятельности. В некоторых отделах наблюдается осложненный психологический климат.

Почти четверть респондентов заинтересованы в смене должности, переводе в другое исправительное учреждение, другие правоохранительные структуры.

7. Совершенствование управленческой работы руководителей подразделений уголовно-исполнительной системы, прежде всего, путем их специального обучения основам управленческой деятельности, в том числе и основам стимулирования служебной деятельности подчиненных им сотрудников, является одним из тех составляющих, на которых должны строиться организационные основы повышения служебной активности сотрудников УИС.

В связи с этим представляется необходимым на курсах повышения квалификации руководителей подразделений уголовно-исполнительной системы введение специального учебного курса «Эффективное стимулирование служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы».

В рамках данного учебного курса предполагается раскрыть сущность понятия мотивации, механизм его действия, правовую природу (ведомственной специфики), роль руководителя, а также его личностно-профессиональных качеств в процессе мотивации, акцентировать внимание на принципах: стимулирования, полного, всестороннего использования всего комплекса форм и методов стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС, а также проведении обзора передового опыта в данной области управленческой деятельности.

Особенность данного учебного курса заключается в его прикладном характере, то есть он разработан специально для уголовно-исполнительной системы Российской Федерации и направлен, прежде всего, на непосредственное использование знании и умений, получаемых обучаемыми в их практической деятельности.

8. Так называемый процесс «монетизации» льгот, то есть замена натуральных льгот сотрудников денежными компенсациями, внесли огромные изменения и дополнения в существовавшие нормативные акты. Кроме того, монетизация льгот утратила тот стимулирующий эффект, который несла, вследствие того что все надбавки были «съедены» инфляцией. Это не могло не сказаться па процессе мотивации труда сотрудников УИС.

9. Заключение контракта в той форме, которая предусмотрена на данный момент нормативно-правовыми актами, не дает возможности полностью сформировать в сознании сотрудника его правовой статус, то есть тех права и обязанности, которые позволяли бы осознавать чувство ответственности и долга, связанного со службой в уголовно-исполнительной системе. При составлении контракта нужно строго регламентировать права и обязанности сотрудника, ведь нередки случаи, когда сотрудники вынуждены оставаться на работе сверх положенного времени, выходить в выходные дни и выполнять несвойственные им обязанности.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации. - М.: Юрид. лит., 1993. - 64 с.

2. Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы; Закон Российской Федерации от 21 июля 1993 г. №5473-1 (с изм. от 15 июня 1996 г., 13 апреля, 21 июля 1998 г., 20 июня 2000 г., 9 марта 2001 г., 24 декабря 2002 г., 8, 23 декабря 2003 г., 5 марта, 29 июня, 22 августа 2004 г.) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. - 1993. - №33. - Ст. 1316.

3. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ (с изм. от 11 ноября 2003 г.) // Собрание законодательства РФ. - 2003. - №22. - Ст. 2063.

4. О дополнительных выплатах сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации, таможенных органов Российской Федерации и органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, проходящим службу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, в том числе отдаленных.: Постановление Правительства РФ от 28 мая 2001 г. №416 // Собрание законодательства РФ. - 2001. - №23. - Ст. 2371.