Любая деятельность человека. так или иначе. связана с его потребностями - люди стремятся либо чего-то добиться, либо чего-то избежать.

Мотивация трудовой деятельности это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников [48, с. 7].

Источником побудительной силы мотива выступают потребности.

И.В. Липсиц, определяет потребности как «ассортимент и объём благ, которые люди хотели бы получить для удовлетворения своих нужд, если бы эти блага были доступны бесплатно и без ограничений» [23, с. 350].

Э.А. Уткин, рассматривает потребности как, «желания, стремления к определенному результату» [43, с. 82].

Таким образом, в самом общем виде потребность - это испытываемая человеком нужда в чем-либо.

С понятием потребности тесно связано понятие мотива.

Мотив - это побуждение работника к какой-либо деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей [45, c. 19].

В структуру мотива труда, по мнению В.В. Травина, входят [40, с. 108]:

- потребность, которую хочет удовлетворить работник;

- благо, способное удовлетворить эту потребность;

- трудовое действие, необходимое для получения блага;

- цена (издержки материального и морального характера, связанные с осуществление трудового действия).

Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее. Поведение может иметь любые другие формы проявления, однако всегда следует искать мотив поведения [5, c. 238].

Поведение человека чаще всего зависит не от одного мотива, а от их совокупности, при этом мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому «человек» как мотивационная структура может рассматриваться в качестве основы осуществления им определенных действий.

Мотивы труда разнообразны - это объясняется структурой мотива.

Во-первых, они могут отличаться по потребностям, которые индивид хочет удовлетворить с помощью своей трудовой деятельности.

Во-вторых, они различаются в зависимости от блага, которые требуются человеку для удовлетворения потребностей.

В-третьих, они также различаются и по цене, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ.

Однако общим у всех мотивов является то, что мотив как действие к удовлетворению потребностей обязательно связано с трудовой деятельностью.

Все мотивы деятельности людей обычно подразделяются на экономические и неэкономические. Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований организации получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние [14, с. 205].

Согласно классификации М.Н. Мельниковой основные типы мотиваций такие [28, с. 139]: инструментальный; коллективистский; достижительный; интеллектуальный; комфортно-ориентированный (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Классификация типов мотивов

Дадим краткую характеристику основных типов мотиваций по классификации М.Н. Мельниковой.

Инструментальный - это отношение к труду как к средству получения заработка, позволяющего обеспечить удовлетворение потребностей.

Коллективистский - мотивацией к труду является стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, к общению.

Достижительный - ориентирует на труд как возможность продвижения, повышения профессионального или должностного статуса.

Интеллектуальный - ориентирует на сложную, интересную работу, которая позволит раскрыть способности.

Комфортно-ориентированный - это ориентация на комфортные условия труда.

Специфические признаки мотивационного процесса состоят в следующем [10, c. 208]:

- единственным носителем (субъектом) и воспринимающей стороной (объектом) мотивационного процесса является человек, социальная система. Непосредственно в сфере данного управления находятся не материальные «оболочки» (ресурсы, фонды, материальная собственность и т.п.), а их внутреннее содержание - люди и их поведение в сфере общественного производства;

- мотивационный процесс, будучи органической частью общего процесса управления, имеет свою сложную структуру и закономерные связи, отражающие особенности поведения работников при взаимодействии с внешней средой в соответствии с конкретной ситуацией;

- с учетом сложной структуры мотивации как целостной совокупности психики и создания, в том числе его высшей формы мышления, особенностью мотивационного процесса является столько сложное единство эмоционального, рационального и эмпирического подвидов управления в их взаимосвязи. Главная задача управления мотивацией - обеспечивать оптимальное соотношение этих подвидов, ибо чрезмерное доминирование одного из них чревато серьезными ошибками и издержками;

- главной отличительной особенностью мотивационного процесса является обеспечение функциональной готовности работников к изменениям среды - нововведениям, инновациям, ситуационным переменам. Динамичные изменения внешней среды, объективно воздействуя на работников, вызывают различную реакцию (мотивацию) последних в зависимости от уровня развития их потенциала и стимулирующих условий. Задача управления мотивацией - выяснять, предвосхищать грядущие изменения и адаптировать к ним работников, прежде всего, их создание, а затем соответствующие навыки и умения [28, с. 131].

Экономическое значение мотивации заключается в том, что она направлена на:

- рациональное использование производственных ресурсов, повышение производительности труда, бездефектное изготовление продукции, сокращение сроков освоения производства новой конкурентоспособной продукции;

- повышение научно-технического уровня производства, создание и освоение новых видов продукции;

- достижение успеха и выживание в конкуренции в ближайшей и отдаленной перспективе на основе гибких диверсифицированных реакций на изменения внешней среды и осуществление непрерывной цепи нововведений в продукцию и технологию;

- максимизацию дохода, его оптимальное распределение и наиболее выгодное использование [38, с. 96].

Таким образом, с экономической точки зрения мотивация персонала призвана создать условия достижения целей фирмы, формируя и закрепляя с помощью сочетания разнообразных методов воздействия необходимое для организации поведение сотрудников, отличительными чертами которого являются ответственная исполнительность и творческая инициативность.

Мотивация представляет собой динамическую систему осуществляющих взаимодействие между собой мотиваторов (внутренних факторов), которые вызывают и направляют ориентированное на достижение определенной цели поведение человека. Мотивация труда является важным фактором результативности работы. Она составляет основу трудового потенциала работника.

1.2 Теории мотивации

Процесс мотивации весьма сложен, это обосновывается тем, что в теории менеджмента существует значительное количество теорий мотивации.

Все теории мотивации принято разделять на две группы.

Первая группа это теории, которые концентрируются на выявлении и анализе содержания факторов мотивации.

Вторая группа - это те теории мотивации, которые концентрируются на взаимодействии мотивов, то есть на том, как инициируется и направляется поведение человека.

Первую группу теорий принято называть содержательными теориями, вторую - процессуальными.

Рассмотрим их более подробно.

1. Содержательные теории.

Содержательные теории мотивации основываются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения. К сторонникам такого подхода можно А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда.

Здесь выделяют также и первоначальные теории мотивации, которые являются одними из самых простых и распространенных мотивационных теорий.

В ее основе лежит специфическая «модель» человека. Эту концепцию разработал профессор Мичиганского университета Д. Мак-Грегор. Она включает в себя две противоположные теории - «X» и «Y», поэтому называется «XY-теорией».

Теория «Х». Эту теорию разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы XX ст.). Она отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента.

Основными в этой теории являются такие положения:

- в мотивах человека преобладают биологические потребности;

- для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим способом организации труда будет конвейерный;

- большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;

- средний (обычный) человек стремится не брать на себя ответственности, предпочитает, чтобы им управляли, имеет довольно низкие амбиции и хочет находиться в безопасной ситуации;

- необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.

Таким образом, теория «Х» рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника с задатками рабской психологии. Этим объясняется необходимость принуждения как основного мотивирующего стимула и материального поощрения - как вспомогательного. Конечно же, встречаются люди, отвечающие модели теории «Х», но их доля среди трудоспособного населения страны может быть разной.

Теория «У». Теория «У», также разработанная в 60-е годы XX ст., является дополнением теории «X». Она отражает взгляды на работников представителей поведенческого менеджмента.

К основным положениям теории «У» относятся следующие [32]:

- в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

- физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;

- нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;

- внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

- ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;

- воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому;

- многие люди готовы применять свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель теории «У» относится к активной, творческой части общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Отдельно надо заметить, что удельный вес работников, которые соответствуют теории «У», довольно невысок - всего 15-20 % численности персонала компании, чаще всего они являются индивидуалистами и не могут полностью раскрыть свой талант в социальной группе.

Также к первоначальным теориям относится и теория «Z».

Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям «X» и «Y» Д. Мак-Грегора.

Основной отличительной чертой теории «Z» - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории «Z», мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.

Основные идеи теории «Z» заключаются в следующем [32]:

- в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

- люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;

- должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

- предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

- на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;

- предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

- администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

- человек - основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.

Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, однако такие работники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях.

Стимулы побуждения к труду для работников компании, согласно теории «Z», эффективны в следующей последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение. В итоге, рассмотрев «Х», «У», «Z» теории, можно сделать вывод о том, что:

- «Х» ориентирована на слабого отсталого работника,

- «У» - на творческого, активного,

- «Z» - на хорошего работника, предпочитающего работать в коллективе.

Рассмотрим далее содержательные теории мотивации.

Самой известной содержательной теорией мотивации на сегодняшний день является иерархия потребностей А. Маслоу (рис. 1.2).

Рисунок 1.2 - Иерархия потребностей А. Маслоу [27, с. 165]

Согласно данной теории, потребности можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности - необходимы для выживания (1);

- потребности в безопасности (2);

- социальные потребности - потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей (3);

- потребности в уважении, признании (4);

- потребности в самовыражении (5) [27, с. 166].

Располагая потребности в виде строго иерархической структуры, А Маслоу показал, что потребности наших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоначального удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью).

Тем не менее, нередко определяются определенные недостатки данной теории [8, с. 196]:

- в соответствии с теорией поведение человека стимулируется одной активной потребностью, другие же в это время неактивизированы;

- иерархия потребностей является излишне жесткой, заданной, тогда в практике она в «чистом» виде вряд ли широко распространена, так как не учитывает индивидуальные и прочие отличия людей;

- теория не предусматривает изучения и объяснения воспроизводства потребностей, так как, например физиологические потребности могут быть удовлетворены в данный момент времени, но при этом, очевидно, что факт их удовлетворения придется многократно повторять в ближайшем будущем.

Следующая теория, относящаяся к содержательным - теория Ф. Герцберга, создавшим двухфакторную модель, которая сводит формы мотивации к двум видам: гигиеническим и мотивационным.

Гигиенические факторы связаны со средой работника, то есть, условиями труда, заработной платой, межличностными отношениями с руководством предприятия, коллегами, политикой предприятия к работнику. Мотивационные факторы выражаются в продвижении по службе, признанием и одобрением результатов труда, высокой степенью ответственности и т. п.

Модель Герцберга отражена в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Двухфакторная модель Герцберга

В соответствии с проверкой теории практикой сложилось убеждение, что при недостатке гигиенических факторов работники, как правило, неудовлетворен работой, тогда как при недостатке мотивирующих факторов неудовлетворенность работой может не наступить. Тем не менее, гигиенические факторы не несут мотивирующего значения.

Разница в рассмотренных теориях следующая:

- А. Маслоу, рассматривал гигиенические факторы, как то, что вызывает определенное поведение, т.е. после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать.

- Ф. Герцберг же, напротив, считает, что рабочий начнет обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда будет считать их реализацию несправедливой или неадекватной.

Другие формы мотивации содержатся в теории Мак Клеланда-Аткинсона, в соответствии с которой оказались выделенными три уровня мотивов:

- потребность власти - желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или неоправданному применению силы, надо готовить к занятию высших руководящих должностей;

- потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения.

- потребность в причастии - люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Влияние организации факторов на развитие потребностей работника представлено в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Влияние организации факторов на развитие потребностей работника [44, с. 178]

Из приведенной таблицы следует, что в зависимости от того, какой психологический климат или организационные условия сложились в организации, будет зависеть доминирование той или иной потребности или предрасположенность к реализации такой потребности.

Соответственно, такая зависимость развития мотивации от условий, складывающихся в организации, создает предпосылки к тому, чтобы менеджеры, представители использовали то или иное организационное поле для формирования различных высших потребностей у персонала, управляя, тем самым, мотивацией.

Таким образом, модель провозглашает доминирование высших мотивов: потребностей во власти, в успехе, в причастности.

Одновременно это является и слабым местом модели, так как она не показывает механизм удовлетворения потребностей менее возвышенных, но порой более насущных и более целеориентировано направляющих поведение работников. Как и в теории А. Маслоу, не учитываются различные индивидуальные факторы [22, с. 30].

Процессуальные теории мотивации.

В этих теориях внимание уделяется распределению усилий работников и выбору определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К процессуальным теориям мотивации относятся:

- теория ожиданий (концепция В. Врума);

- теория справедливости;

- теория или модель Портера - Лоулера.

В соответствии с концепцией Врума, мотивация зависит от трех факторов:

- ожидаемого возможного результата;

- ожидаемого вознаграждения.

В определенных научных источниках можно встретить схематическое изложение данной концепции (рис. 1.4).

Рисунок 1.4 - Концепция В. Врума [9, с. 221]

Тем не менее, теория показывает недостаточность управления только одной группой факторов, чаще всего в качестве той группы выступают гигиенические факторы, так как в соответствии с теорией они не являются мотивирующими.

То есть, мотивация, по В. Вруму, принимает формы ценности вознаграждения или ожидания самого вознаграждения.

При реализации данной концепции необходимо сопоставлять предлагаемое вознаграждение, поощрение с потребностями работников и приводить это в соответствие, устанавливать твердое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу. При этом целесообразно формировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненного, поддерживать высокий уровень самооценки подчиненных, делегировать некоторые полномочия, развивать профессиональные знания и навыки.

С точки зрения российской действительности формирование такой мотивации предусматривает определенную демократичность стилей управления внутри организации, открытость руководства, гибкость структуры. Это, скорее всего, не применимо к предприятиям, которые, характеризуются наличием жесткой административной управленческой вертикали, доминированием административно-командного метода воздействия на персонал [2, с. 208].

Теория справедливости утверждает, что основная форма мотивации связана с тем, что работники субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и вознаграждению других работников в аналогичных условиях. Проще говоря, акцент делается на том, что человек представляет собой общественное существо, привыкшее находиться в определенном коллективе. В случае, если работник обнаруживает некорректность по отношению к себе, у него может начаться внутриличностный конфликт, разрешая который данный работник может снизить качество своего труда [7, с. 148].

Теория справедливости невольно подводит работодателя к необходимости использовать такие методы управления мотивацией, которые связаны со значительным объемом разъяснительной работы с персоналом.

К недостаткам реализации теории справедливости можно отнести то, что сама справедливость понимается по разному управленцами и рабочими, а факторы, приводящих к выработке какого либо одного понятия справедливости, многочисленны [17, с. 219].

Формы мотивации в комплексной модели Портера-Лоулера связаны с пятью переменными:

- затраченными усилиями;

- восприятием;

- полученными результатами;

- вознаграждением;

- степенью удовлетворения.

Рассмотрим механизм мотивации модели Портера-Лоулера.

Согласно модели Портера-Лоулера результаты, которые достигнул или может достигнуть отельный сотрудник, зависят от трех переменных:

- затраченных усилий;

- способностей характерных особенностей человека;

- осознания им своей роли в процессе труд.

Уровень усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в существование связи между затратами и вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы и т.д.), а также внешние вознаграждения [29, с. 233].

Удовлетворение - результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости, именно оно является мерилом, насколько ценно вознаграждение. Эта оценка будет влиять на восприятие человека будущих ситуаций.

Необходимо отметить, что модель объединяет все существенные понятия процесса мотивации и учитывает его вероятностный характер, демонстрирует несовпадение практики мотивирования с распространенным заблуждением, что удовлетворенные работники работают лучше неудовлетворенных.

Из модели следует, что ценность ожидаемого вознаграждения определяется как внутренними, вытекающими из самого процесса выполнения задачи, так и внешними, по отношению к задаче поощрениями. При этом эффективность выполнения задачи зависит от оценки работником необходимых для выполнения задачи действий и его способности их осуществить, что подчеркивает необходимость четкой формулировки целей и предварительного определения работника поставленной перед ним задаче с целью наилучшего ее выполнения и обеспечения сотруднику удовлетворения от процесса решения [6, с. 140].

Трудностью реализации данной модели является то, что менеджеру нередко трудно выявить психологические основы мотивации и на этой основе подобрать адекватную форму поощрения для работника. Сам работник, в свою очередь, также может иметь искаженное представление о ценности вознаграждения. При реализации данной модели может быть неоправданно задействован субъективный фактор.

Итак, процесс мотивации сложен и неоднозначен. В теории менеджмента существует довольно большое число теорий мотивации, которые пытаются дать объяснение этому явлению.

Все теории могут быть разбиты на две группы. Первая группа - это теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторая группа - теории мотивации, концентрирующиеся на динамике взаимодействия различных мотивов, то есть то, на том, как инициируется и направляется поведение человека.

Первую группу теорий называют содержательными теориями, а вторую - процессуальными.

В каждой теории есть рациональная часть, которая не может быть оспорена, так как ее существование верифицировано практикой. Следовательно, из каждой теории, в зависимости от конкретной ситуации, мы можем принять решение для создавшегося положения либо рекомендацию по работе с персоналом. При этом конкретные формы мотивации будут зависеть от многочисленных переменных, складывающихся в организации, в деятельности персонала организации и их характеристик.

1.3 Механизм мотивации персонала

В процессе формирования системы управления персоналом предприятий уже достаточно значительный период времени исследователи уделяют внимание мотивационному механизму.

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач [41. c. 201]:

- во-первых, необходимо выявить факторы, определяющие структуру мотивационного механизма;

- во-вторых, конкретизировать их сущность в условиях определенной социальной среды;

- в-третьих, определить возможность их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с целями развития производственной системы;

- в-четвертых, на основе сочетания этих факторов выбрать соответствующий комплекс инструментов воздействия на трудовое поведение персонала; в-пятых, выработать принципы функционирования данного комплекса».

Деятельность человека вы определенный момент можно обосновать одновременно несколькими мотивами, поскольку человек включен в систему разнообразных отношений с миром, обществом, окружающими людьми, и в конце концов, с самим собой. Эта группа мотивов называется мотивационным ядром (комплексом), который имеет свою структуру, различающуюся в зависимости от конкретной трудовой ситуации [33, с. 77].

В настоящее время в условиях отечественной экономики определяющие влияние на мотивационный комплекс индивида и социальных групп оказывает чувство страха потери работы. Безработица уже не является некоей абстракцией, она конкретизировалась, вошла в общественное создание. Наблюдается и противоположный процесс - стремление найти работу с более достойным вознаграждением.

Другим фактором, определяющим структуру мотивационного механизма управления персоналом, носящего объективный характер, являются стимулы, под воздействием которых интересы человека удовлетворить имеющиеся у него потребности обретают качества мотивов, то есть побудителей к конкретным действиям, поведению.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости, так как на конечный результат труда оказывают влияние множество других факторов, таких, как квалификация и способности работника, а также правильное понимание им выполняемой задачи. Эти факторы можно отнести к группе организационных, призванных создать необходимую формализованную базу управленческого взаимодействия, задавая рамочные условия деятельности персонала [15, с. 130].

Таким образом, истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать максимум усилий, чрезвычайно сложны, их нельзя свести только к простому материальному вознаграждению, только к созданию социальных возможностей или только к психологическому воздействию на человека. Только комплекс воздействий может привести к ожидаемому результату.

Следовательно, мотивационный механизм управления поведением сотрудников должен базироваться на следующих факторах:

- системе формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы - организационная составляющая;

- представлениях менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в фирме, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения - личностная составляющая, рис. 1.5.

Мотивационный механизм управления персоналом призван создать условия достижения целей фирмы, формируя и закрепляя с помощью сочетания разнообразных методов воздействия необходимое для организации поведение сотрудников. «Выбор конкретных мер и средств управления персоналом обусловлен оценкой силы их мотивационного воздействия на поведение сотрудников и предполагает гибкое сочетание организационных, экономических и социально-психологических методов управления» [37, с. 89].

Функция мотивации включает два аспекта:

- инструментальный;

- социально-психологический.

Соотношение между этими аспектами в разных организациях различно. В зависимости от их сочетания выделяют четыре типа организационного климата: пассивно-личностный; активно-личностный; пассивно-безличностный; активно-личностный.

Более наглядно они представлены на рисунке 1.5.



Рисунок 1.5 - Типы организационного климата в зависимости вида мотивационного управления [47, с. 263]

Для организации наиболее предпочтительным является активно-личностный климат. Такой климат существует в некоторых крупных компаниях, использующих японскую философию менеджмента, а также в малом бизнесе.

Таким образом, мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Он включает в себя различные формы, виды, методы организации мотивационных отношений.

Итак, поведем итог. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация труда является важным фактором результативности работы и составляет основу трудового потенциала работника. Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен вследствие воздействия различных факторов на этот процесс. К таковым факторам можно отнести: неочевидность мотивов, изменчивость мотивационного процесса, различие мотивационных структур отдельных людей. Выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации. Первые основываются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Вторые - анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Он включает в себя различные формы, виды, методы организации мотивационных отношений, образующие конструкцию механизма мотивации, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента. При его формировании необходимо придерживаться ряда системных принципов.

ГЛАВА 2 Анализ мотивации трудовой деятельности на предприятии ЗАО «Шоколадная фабрика Новосибирская»

2.1 Характеристика предприятия

ЗАО «Шоколадная фабрика Новосибирская», созданная в 1942 году в разгар битвы за Сталинград на базе эвакуированной из г. Одессы фабрики им. Розы Люксембург - является одним из лидеров пищевой промышленности Сибири. Наряду с ведущими предприятиями кондитерской отрасли страны с 2003 года фабрика входит в состав крупнейшего российского холдинга ООО «Объединенные кондитеры» [16]. Помимо ШФН, в его состав входят несколько крупных кондитерских фабрик, в том числе «Красный октябрь», «Рот-Фронт» и концерн «Бабаевский».

Юридический адрес: 630009, НСО, г. Новосибирск, ул. Никитина, 14.

Основной целью создания организации является получение прибыли, а также наиболее полное удовлетворение рынка потребителей в кондитерских товарах.

Основной вид деятельности ЗАО «Шоколадная фабрика Новосибирская» - производство сахаристых кондитерских изделий (конфет, шоколада, ириса, восточных сладостей). Организация является универсальным кондитерским предприятием.

Уставной капитал организации составляет 9000 рублей. Акционерами являются два юридических и восемь физических лиц.

ЗАО «Шоколадная фабрика Новосибирская» определена следующая миссия: производство высококачественных кондитерских изделий с целью максимального удовлетворения потребностей покупателей и получения максимальной прибыли инвесторами и акционерами.

Продукция фабрики - шоколадные конфеты (весовые и наборы), зефир и мармелад. Ассортимент продукции постоянно расширяется и обновляется и сегодня насчитывает более 100 наименований.

Высшим органом управления в ЗАО «Шоколадная фабрика Новосибирская» является общее собрание акционеров.

Для управления текущей деятельностью назначен генеральный директор. Общая численность работающих в организации 205 человек.

Структура управления определяется также форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей [38, c. 95].

С этих позиций структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.

Организационная структура управления фабрикой представлена на рисунке 2.1. Данная структура относится к линейно-функциональным.

Рисунок 2.1 - Организационно-производственная структура ЗАО «Шоколадная фабрика Новосибирская»

Работа с персоналом в компании осуществляется отделом управления персоналом.

Схема структуры управления отдела включает в себя:

- руководитель отдела;

- заместитель начальника отдела;

- три специалиста по кадрам;

- психолог.

Качественный состав работников кадровой службы:

2 работника отдела управления персоналом имеют высшее образование, 2 - среднее профессиональное образование, из них 1 обучается в ВУЗе. Средний возраст работников кадровой службы - 34 года.

На рисунке 2.2 представлена функциональная структура отдела по управлению персоналом.

Рисунок 2.2 - Функциональная структура отдела управления персоналом

Вся работа с кадрами направлена на закреплении профессиональных кадров компании, подготовку и повышение квалификации кадров, ужесточения контроля за нарушителями дисциплины, возможностей полной самореализации, улучшения социальной защищенности работников компании.

Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам. Поэтому в компании ЗАО «Шоколадная фабрика Новосибирская» разработана программа адаптации новых сотрудников. В рамках этой программы разработана в том числе и «Папка нового сотрудника», призванная ввести нового сотрудника в компаративную культуру компании, обеспечить информационное включение в работу, формирование позитивного образа компании, а также уменьшения дискомфорта первых дней работы.

В целом, можно сказать, что работа отдела управления персоналом филиала ЗАО «Шоколадная фабрика Новосибирская» достаточно эффективна.

Однако в кадровой политике существуют и некоторые недостатки. Речь о них пойдет ниже.

2.2 Анализ структуры персонала

Прежде чем, рассматривать систему трудовой мотивации проанализируем кадровые показатели организации (таблица 2.1).

Таблица 2.1 - Система общеэкономических и кадровых показателей в ЗАО «Шоколадная фабрика Новосибирская»

№ п\п	Наименование показателя	Единица измерения	Динамика по годам
			2007	2008	2009
1	2	3	4	5	6
Общеэкономические показатели
1	Объем производства	тыс. руб.	14153	14679	16324
2	Величина основных фондов	тыс. руб.	13040	12823	12570
3	Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения	%	45	48	52
4	Производительность труда	тыс. руб.	10,1	10,2	10,4
5	Прибыль	тыс. руб.	15520	14320	12590
6	Удельный вес фонда потребления в прибыли	%	45	45	49
Кадровые показатели
7	Численность персонала, всего	чел.	870	853	821
	в том числе по категориям
8	рабочие	чел	474	447	405
9	руководители	чел	121	119	118
10	специалисты	чел	171	175	186
11	прочие служащие	чел	104	112	112
	Образовательный состав персонала	чел	870	853	821
	неполное образование		44	45	48
	общее образование		38	39	45
	среднеспециальное		220	223	235
	незаконченное высшее		96	94	90
	высшее		472	452	403
13	Возрастной состав персонала	чел.	870	853	821
	до 18 лет		34	39	25
	18 - 25 лет		212	231	243
	26- 36 лет		286	290	235
	37- 50 лет		246	203	228
	свыше 50 лет		92	90	90
14	Структура персонала по полу	%
	женщин		58	56	56
	мужчин		42	44	44
15	Распределение ППП по стажу	чел	870	853	821
	до 1года		172	199	220
	1-3 года		298	218	241
	3-5 лет		255	314	235
	5- 10 лет		85	83	80
	более 10 лет		60	39	45
16	Фонд заработной платы	тыс. руб.	13544	14570	14656
17	Средняя заработная плата на одного работника ППП	тыс. руб.	15,57	17,08	17,85
18	Затраты на обучение персонала, повышение квалификации	тыс. руб.	25,6	28	45
19	Затраты на осуществление льгот для персонала	тыс. руб.	137	139	144

Кадровые показатели и показатели, характеризующие мотивацию трудовой деятельности, взяты из отчета по персоналу ЗАО «Шоколадная фабрика Новосибирская». Как видно из таблицы 2.1, в организации в 2009 году наблюдается следующая динамика:

уменьшение численности персонала на 5,6% или на 49 человек;

снижение доли руководителей и специалистов и снижение доли рабочих. В количественном выражении число рабочих уменьшилось на 69 человек;

увеличение доли работников со среднеспециальным образованием и снижение - с высшим;

возрастной состав компании в целом остался прежним - наибольшую долю занимают работники от 18-36 лет, наименее всего - работников в возрасте до 18 лет;

структура работников организации по полу также практически осталась неизменной, в компании больше работает женщин, нежели мужчин, однако эта разница незначительна;

за три года возросло количество работников со стажем работы менее 1 года в компании, на фоне общего снижения численности персонала, это говорит о довольно высокой текучести кадров;

В таблице 2.2 отражен анализ движения рабочей силы.

Таблица 2.2 - Анализ движения рабочей силы в ЗАО «Шоколадная фабрика Новосибирская»

№ п/п	Показатель	2007	2008	2009	Динамика	Темп изменения, %
					2008 к 2007	2009 к 2008	2008 к 2007	2009 к 2008
1	Среднесписочная численность, чел.	870	853	821	-17	-32	98,0	96,2
1	2	3	4	5	6	7	8	9
2	Принято на предприятие, чел.	31	67	38	36	-29	216,1	56,7
3	Выбыло с предприятия, чел.	48	99	54	51	-45	206,3	54,5
4	В том числе на учебу, чел	2	2	2	-	-	100,0	100,0
5	на вооруженные силы, чел.	2	3	3	1	-	150,0	100,0
6	на пенсию и другие причины, предусмотренные законом, чел	3	6	1	3	-5	200,0	16,7
7	По собственному желанию, чел	40	85	46	45	-39	212,5	54,1
8	За нарушение дисциплины, чел.	1	3	2	2	-1	300,0	66,7
9	Коэффициент оборачиваемости по выбытию	5,5	11,6	6,6	6,1	-5,0	210,4	56,7
10	Коэффициент оборачиваемости по приему	3,6	7,9	4,6	4,3	-3,2	220,4	58,9
11	Коэффициент текучести	4,8	10,5	5,9	1,6	0,2	218,8	56,2

Основные тенденции, исходя из анализа таблицы 2.2 можно определить:

1) в 2008 году среднесписочная численность работающих на предприятии снизилась по сравнению с 2007 годом на 17 человек, а 2009 году - на 32 человека;

2) наибольшую долю среди выбывших с организации занимают уволенные по собственному желанию, а наименьшую - уволенные за нарушение дисциплины;

3) увеличение текучести кадров в 2008г году и некоторое его снижение в 2009.

Анализ персонала по стажу показывает, что основную долю занимают работники, проработавшие в организации до 1 года и 3-5 лет. Исходя из этого, для компании важна система трудовой мотивации, поскольку сотрудники покидают компанию, не проработав в ней и нескольких лет.

Также для анализа текущего состояния в системе управления персоналом в компании ЗАО «Шоколадная фабрика Новосибирская» необходимо проанализировать динамику текучести кадров.

Теоретически под текучестью понимают все виды переходов (как за пределы предприятия, так и за пределы цеха, участка), как по инициативе самого работника, так и руководства предприятия [3, c. 163]. Коэффициент текучести кадров рассчитывается как отношение числа уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности [4, c. 108].

Таким образом, анализ структуры персонала компании ЗАО «Шоколадная фабрика Новосибирская» показал, что численность персонала за последние три года снизилась, большая часть работников имеет ста до 5 лет, а основная причина увольнения - по собственному желанию. Таким образом, можно сделать вывод, что в компании наблюдается текучесть молодых кадров. Анализ показателей движения рабочей силы показал, что в компании в 2008 году наблюдалось увеличение текучести кадров, однако в 2009 году этот показатель уменьшился. Несмотря на то, что величина текучести находится в пределах нормы (до 10%), тот факт, более 80% сотрудников компании увольняются по собственному желанию, можно говорить о том, что имеются проблемы с мотивацией персонала.

Рассмотрим систему мотивации далее.

2.3 Анализ мотивации трудовой деятельности на предприятии

Для того, чтобы труд был высокопроизводительным, необходимо обеспечить мотивацию персонала. Мотивирование предполагает создание необходимых условий для труда и мотивационных механизмов для эффективной работы каждого работника [13, c. 54].

В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. Должностные обязанности по управлению мотивацией трудовой деятельности работников предприятия возложены на службу управления персоналом.

Проведем анализ существующей системы мотивации в данной организации, сравнив ее достоинства и недостатки (таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Анализ средств мотивации трудовой деятельности ЗАО «Шоколадная фабрика Новосибирская»

Форма стимулирования	Характеристика
	Достоинства	Недостатки
1	2	3
1. Заработная плата (номинальная)	Является эффективной, так как включает не только гарантированную зарплату (оклад), но и переменную часть, гибко учитывающую уникальность специальности, дефицитность, сложность и ответственность работы. При этом существующая система критериев оценки работников является оптимальной	Не достаточно гибка в отношении инфляции (в течение года размер фонда оплаты труда, утвержденный генеральным директором, хотя и пересматривается исходя из полученной предприятием прибыли, но не учитывается коэффициент инфляции)
2. Бонусы	Является отличным стимулом коллективной работы, т.к. размер разового вознаграждения каждого работника ставится в прямую зависимость от объема услуг или работ всего отдела в течение года	Для таких отделов, как бухгалтерия есть сложности определения объема выполненных ими работ. Поэтому система начисления бонусов работникам этих отделов недостаточно ясна для остальных работников
3. Стимулирование свободным временем	Является хорошим стимулом эффективной работы, так как существуют определенные критерии оценки результатов работы с целью предоставления гибкого графика	Узость данного стимулирующего средства (не для всех работников возможен гибкий график, только для некоторых специалистов)
4. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 

дипломная работа "Совершенствование мотивации трудовой деятельности на фирме" скачать

Подобные документы

• Современные методы мотивации работников фирмы к эффективной трудовой деятельности

  Теоретические аспекты мотивации деятельности персонала на предприятии. Краткая организационно-экономическая характеристика и оценка действующей системы мотивации труда в ООО "Фирма ДИКО". Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии.
  
  дипломная работа [153,8 K], добавлен 28.10.2010
  

• Мотивация трудовой деятельности в организации как фактор эффективности использования персонала на примере Крутоярского СПО

  Сущность, значение и основные методы мотивации трудовой деятельности в организации. Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в организации. Возрастная структура персонала. Оценка мотивации трудовой деятельности на примере СПО Крутоярское.
  
  дипломная работа [461,9 K], добавлен 25.05.2013
  

• Мотивация труда

  Характеристика и концепции мотивации трудовой деятельности. Экономические мотивы деятельности людей и стимулирование трудовой деятельности. Анализ форм и методов мотивации персонала на предприятии, их преимущества и недостатки, пути усовершенствования.
  
  дипломная работа [208,2 K], добавлен 23.02.2009
  

• Исследование систем мотивации персонала на предприятии

  Исследование основных теорий мотивации. Трудовые ресурсы и их цена. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников. Мероприятия и способы улучшения социально-психологической мотивации. Анализ материальной системы трудовой мотивации.
  
  дипломная работа [171,2 K], добавлен 06.09.2010
  

• Комплекс мероприятий по повышению трудовой мотивации работников ООО "Кэн-Пак Завод Упаковки" города Новочеркасск

  Анализ капитала, вложенного в имущество предприятия. Определение сущности мотивации персонала, как фактора повышения эффективности производства. Изучение методов совершенствования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.
  
  дипломная работа [265,9 K], добавлен 02.06.2017
  

• Мотиваторы и демотиваторы в трудовой деятельности

  Системы мотивации персонала сети ресторанов "IL Патио". Характеристика деятельности организации. Анализ методов мотивации, основные мотиваторы и демотиваторы персонала. Проблемы системы мотивации ресторанной сети, пути и перспективы ее совершенствования.
  
  курсовая работа [338,0 K], добавлен 19.01.2015
  

• Применение методов управленческого консультирования при разработке системы мотивации менеджеров по продажам ООО "Превокс Моторс"

  Мотивация как функция управления персоналом в организациях, понятие мотивации и стимулирования персонала. Методы диагностики мотивации трудовой деятельности в управленческом консультировании. Совершенствование мотивации трудовой деятельности менеджеров.
  
  дипломная работа [106,7 K], добавлен 11.01.2012
  

• Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала

  Содержание мотивации трудовой деятельности предприятия. Стратегии и методы стимулирования персонала. Анализ внутренней и внешней среды организации. Реорганизация работы отделений и расчет размера ежемесячных норм. Оценка основных факторов мотивации.
  
  дипломная работа [321,6 K], добавлен 25.12.2010
  

• Методы стимулирования работников

  Сущность и основные теории мотивации персонала. Методы мотивации трудовой деятельности. Принципы проектирования оптимальных систем мотивации. Пути совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ЗАО "МПК "Саранский".
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 10.05.2012
  

• Анализ и совершенствование системы мотивации в торговле

  Теории трудовой мотивации. Мотивация в современных условиях. Особенности системы мотивации персонала в торговых компаниях. Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала компании ООО "ТД Артур Грэй". Планирование мероприятий по охране труда.
  
  дипломная работа [118,8 K], добавлен 26.12.2010
  

Другие документы, подобные "Совершенствование мотивации трудовой деятельности на фирме"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам