5. Единство направления (дирекции). Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя. При наличии нескольких групп для координации их деятельности необходим единый план, утвержденный вышестоящим руководством. Файоль подчеркивал: "Один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель".

6. Подчиненность личных (индивидуальных) интересов - общим. Интересы одного работника или группы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними. В случае возникновения противоречий в интересах - задачей руководителя является их примирение.

7. Вознаграждение персонала, т.е. цена оказываемых услуг. Работники должны получать справедливую зарплату за свой труд. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим.

8. Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности.

Небольшие предприятия имеют высокую степень, централизации, а крупные - меньшую. Выбор правильного соотношения между централизацией и децентрализацией позволяет достичь наилучших результатов.

9. Склярная цепь (иерархия). Склярная цепь - это ряд руководящих работников, находящихся на разных уровнях иерархии (от высших руководителей до руководителей низового звена). Склярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать.

Рациональная структура управления организацией требует наличия наряду с иерархией горизонтальных связей.

10. Порядок. Файоль подразделял порядок на "материальный" и "социальный". Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. Коротко этот принцип можно сформулировать так: "место - для всего и все на своем месте".

11. Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.

12. Стабильность рабочего места дня персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров характеризует плохую работу управленческого персонала, снижает эффективность работы предприятия. Кроме того, этот принцип говорит о том, что работнику необходимо определенное время для овладения требуемыми навыками на должном профессиональном уровне. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным.

13. Инициатива. Проявление предприимчивости и инициативы не только руководителями, но и всеми работниками предприятия. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации "поступиться личным тщеславием".

14. Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии ("единении") всех работников предприятия, Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа "разделяй и властвуй". Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

С точки зрения Файоля, введенная им система классификации принципов управления, не является окончательно сформулированной, исходя из позиции, что принципы могут быть видоизменены и дополнены новыми формулировками в процессе приобретения большего опыта в системе совершенствования организации и управления рабочих процессов. Стоит также сказать, что большинство из выше перечисленных признаков, сохраняют свою актуальность и по сегодняшний день. [39].

Исследования Файоля позволили ему выявит принцип на основании которых должна осуществляться успешная планировка эффективной производственной, либо организационной деятельности. Одним из них является: единство командования и руководства. Также Файоль утверждал, что для успешной организации необходимо иметь долгосрочный план выполнения работ и специальную организационную программу, выполнение которой должно осуществляться при едином руководителе. Нарушение данных принципов влечет за собой дезорганизацию производства. В отличии от точки зрения Тейлора, Файоль отрицает необходимость наделения функциональных работников организации, административными правами. Он предлагает создание специальных штабов, которые должны нести ответственность за обучение и организацию действий сотрудников организации, а также проводить разработку совершенствования уровня эффективности трудовой деятельности на предприятии.

Файоль также занимался вопросами психологической подготовки и ориентации кадров в своих практических разработках. Он составил классификацию необходимых для сотрудника навыков, которыми должен обладать успешный администратор:

· здоровье и физические качества;

· ум и интеллектуальные способности;

· моральные качества (сдержанность, воля, настойчивость, решительность в принятии ответственных решений, чувство долга и т.д.);

· хорошее общее образование;

· способность управлять людьми (предвидение, умение разработать план действий, организаторские способности, умение воздействовать на людей для выполнения поставленных целей, искусство общения, коммуникабельность, умение контролировать действия подчиненных);

· знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия;

· подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.

Главной функцией административной школы Файоля является необходимость совершенствования методов анализа и расчленения процесса администрирования, повышение уровня подготовки кадров, создание краткосрочного и долгосрочного планирования, а также переход от инженерной подготовки к достижению технического мастерства, которое приобретает в процессе набора необходимых производственных навыков.

1.4 Кола человеческих отношений

В 20-е, 30-е годы XX столетия, появилась необходимость внедрения в систему организации новых форм управления, характеризующихся более выраженным социологическим и психологическим уклоном. В основу исследований было положена разработка психолого-социальных аспектов профессионального и трудового взаимодействия, при учете того, что доминантой исследования являлся человеческий фактор.

Наиболее крупными учеными, в области разработки школы человеческих взаимоотношений, а также исследований проблем человеческого фактора на производстве и при управлении, являются Мери Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо. Именно Мери Паркер Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как " обеспечение выполнения работы с помощью других лиц".

Современная трактовка школы человеческих отношений выглядит следующим образом - внедрение новых форм и методов управления в промышленность посредством изучения социальных и психологических взаимоотношений на базе производственной деятельности, посредством совершенствования уровня организации взаимодействия сотрудников предприятия.

Лидером внедрения новых форм управления является Элтон Мэйо (1880 - 1949), который полагал, что прежние управленческие методы направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Школа "человеческих отношений" явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную "социальную систему", что было несомненным достижением управленческой мысли. Суть заключалась в том, что вопросы технологического характера, в том числе и вопросы финансового взаимодействия, должны рассматриваться через призму психолого-социальных отношений взаимодействия участников трудового коллектива, при учете их личностных и профессиональных качеств, а также потребностей в самореализации, саморазвитии, карьерного роста и достижения уровня материального благосостояния, посредством выполнения производственной деятельности.

Особым достижением Элтона Мэйо в области совершенствования системы управления были исследования проведенные на заводе Уэстерн Электрик в Хоторне. Исследования показали, что высокая производительность труда не во всех случаях были результатом хорошей заработной платы и четко разработанных рабочих операций. Силы взаимодействия между людьми и коллективный подход часто превосходили усилия руководителя. Объяснялось это тем, что работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Исследования проведенные психологами позднее, Абрахамом Маслоу и др., показали что мотивациями поступков являются, в основном, неэкономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Опытные исследования показали, что уровень производительности работников напрямую зависит не только от поставленных сроках и планировки, а также от того на сколько сильно руководство заботится о своем персонале и на сколько активно осуществляется консультационная работа по повышению квалификации персонала, на сколько хорошо сформирован психологический климат на базе взаимоотношений сотрудников и какими методами организатор производства добивается выполнение плана работы.

Научный контроль, введенный на производстве, затрагивал только рациональное нормирование трудового графика, но не отражал проблем и факторов межличностных взаимоотношений в трудовом коллективе.

Выводы, сделанные основателем школы человеческих отношений, Э. Мэйо относительно концепций школы человеческих отношений:

1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями. Групповые нормы, по существу, являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.

2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды: поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.

3. Особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер группы - это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т.е. человек, чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы.

Основные тезисы школы человеческих отношений, с позиции Мэйо, заключаются в ряде социально трудовых принципов:

люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

в результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.

Современная концепция школы человеческих отношений рассматривает в основном проблемы связанные с человеческим фактором на производстве, поскольку большую часть работы выполняют люди, а не машины. В соответствии с этим, возникают ряд вопросов о совершенствовании организации труда для усиления качества работы персонала, достижения полного выполнения долгосрочных и краткосрочных планов работы и организации трудовой коллективной деятельности, с учетом рассмотрения вопросов связанных с личностными особенностями и характеристиками персонала.

Для совершенствования производственных процессов необходимо тщательно изучать адаптационные свойства и психологические особенности личности. Школа человеческих отношений в первоначальном и исключительном порядке положило начало изучению психологии личности в производственной среде и зависимость совершенствования качества работы от моральных и нравственных особенностей личности сотрудника производства. Новый подход, сформированный в процессе изучения производственной деятельности, позволил рассматривать организацию трудовой деятельности как систему социальных взаимоотношений. Самый основной постулат школы человеческих взаимоотношений заключается в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации.

Согласно нововведению школы человеческих взаимоотношений, человек стал рассматриваться как основной производственный элемент, поэтому наибольшее внимание стало уделяться качеству отбора персонала по критериям совместимости. Школа человеческих взаимоотношений рассматривала производственные и групповые взаимоотношения в формальной и неформальной обстановке и особое внимание уделялось навыку руководства менеджером, при которой он являлся бы неформальным лидером, который удерживал бы доверительную основу организации в процессе социально трудового производственного взаимодействия. Также за основу школы взаимоотношений стоит брать мотивационную базу совершенствования производственной деятельности.

Согласно позиции этой школы, если работник не справляется с поставленными производственными и трудовыми обязанностями, то это в первую очередь вина руководителя, а позиция рационализации производства тесно связана с социальной и неформальной трудовой основой взаимодействия.

Недостатком школы человеческих взаимоотношений является игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

1.5 Эмпирическая школа, или Наука управления

Важнейшим вкладом Эмпирической школы управления является теория систем, которая впервые была применена в науке и технике в конце 50-х годов.

Системный подход - это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих - это способ мышления по отношению к организации и управлению. Для лучшего понимания термина и смысловой базы системного управления необходимо более внести определенность в формулировку системы.

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Абсолютно любая организация представляет собой некую управленческую систему, в работе которой используются не только технические механизмы (социотехнические системы), но также и социальные компоненты, которыми являются сотрудники этой организации. Данные системы также подразделяются на виды: открытые и закрытые системы. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей системы. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с внешней средой проницаемые границы системы, которая относится к открытой системе. К закрытой системе можно отнести часы. Помимо прочего, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.

Большая часть организаций относится к открытым системам по причине того, что существование и процветание организаций зависит от окружающего мира, т.е. внешней среды.

Основной идеей Эмпирической школы управления является вывод о том, что:

1) Труд менеджера особый вид трудовой деятельности.

2) При принятии решений и осуществление действий, менеджер должен ориентироваться на долгосрочные цели т.е. иметь стратегическое мышление.

3) Деятельность должна носить комплексный и целевой характер.

Абсолютно любой вид организационной деятельности является системой, поскольку взаимодействует с внешними факторами. Каждая сложная система состоит из многочисленных подсистем, которыми являются механизмы социального взаимодействия, сотрудники, осуществляющие производственную, либо сервисную деятельность, технические средства производства, совокупно с операторами этих аппаратов и прочие взаимосвязанные подсистемы.

Каждая школа управления является индивидуально узкоспециализированной, поскольку действует в отношении ограниченных подсистем. Классифицировать науку управления точно и в общих чертах, по сути, не представляется возможным, поэтому каждая школа рассматривает определенные узкие подсистемы. Бихевиористская школа в основном занималась социальной подсистемой. Школы научного управления и науки управления - главным образом, техническими подсистемами.

На данный момент существует строго ориентированная точка зрения, что детерминантами успешного функционирования организации, являются внешние факторы, которые являются связующим звеном выбора арсенала и аппарата управления.

На входе организация получает от окружающей среды то, что называется входами, а именно: информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы, которые в процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж и т.п.

Одним из основателей школы эмпирического управления является Питер Дракер, который родился в 1909 г, который утверждал и научно обосновал идею того, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, что в корне перевернуло логику управления.

Оппозиция Дракера определялась принципом того, что идеи школы человеческих взаимоотношений, рассматриваемые Мэйо, в частности, являются психологическим деспотизмом, а основная задача менеджмента - это делать людей производительными. Он утверждал, что идеология сотрудников организации должна быть основана на взаимоуважении и менеджер в первую очередь должен заботиться о достижении экономических целей организации и о клиентах, а не о создании "радости для рабочих".

Также одним из его достижений, датируемым 50-ми г., является создание теории самоуправляющегося коллектива, которая заключалась в том, что на фирме создается выбранный орган из рабочих и служащих, который призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов жизни предприятия. Посредством осуществления такого рода деятельности, работник должен был обретать чувство ответственности за выполнение возложенных на него обязательств.

Благодаря усилиям Дракера, им было выдвинута масса идей касательно управленческой деятельности менеджеров, которыми он считал элиту управления бизнеса и организации. Взгляды на управление принципиально зависели от того, в какой социально - политической системе они создавались и разрабатывались. Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений - задачи, человек, управленческая деятельность.

В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.

1.6 Школа социальных систем

Начало исторического развития школы социальных систем датируется 1960-70 г. Современные положения теории социальной организации связаны с разнообразными формами развития взгляда на организационную основу как на социальную систему взаимоотношений. Понятие "современная организация" отождествляется с системой, требующей комплексного, всестороннего подхода, учитывающей ее многофакторное и многоцелевое значение.

В основу теории школы социальных систем заложен коммуникационный метод, посредством которого осуществляется действие в различных частях этой системы, а также может быть средством контроля и координации. Система коммуникации является доминирующей основой ступенчатости, структуризации и конфигурации организации.

В качестве механизма стабилизации целостности организации и его адаптации к окружающим условиям рассматривается связующий процесс равновесия и организационного баланса. Основное понимание и структура работы этого механизма заключается в "гармонизации" потребностей и установок индивидуумов с требованиями организации.

С позиции школы социальных систем стратегическое руководство регулируется посредством процесса принятия решений. Сама организация нередко трактуется как инструмент принятия решений.

Главным интегрирующим фактором организации обычно признается цель. При этом зачастую проводится различие между целями, поставленными перед данной организацией, и целями, присущими всем организациям как таковым. Последние цели считаются обусловленными внутренними потребностями роста и выживания.

Представители школы социальных систем вкладывают в основу своих исследований специальные всеобщие универсальные принципы организации (организационные универсалии), присущие как точным механизмам, так и социальным организационным установкам. Достижение данной цели в настоящее время достигается путем применения математического анализа и даже достижений кибернетики, но направленность исследований в данной области формируется с целью совершенствования теории организации в основном на промышленных предприятиях.

Организация, с позиции школы социальных систем, формируется благодаря ряду подсистем, которые включены в нее и к которым относят: индивидуума, формальную структуру, неформальную структуру, неформальную организацию, статусы и роли, а также физическое окружение. Доминирующим методическим понятием в данной концепции является понятие связи и связующие процессы, к которым относят 3 связующих процесса: "коммуникация", "равновесие", "принятие решения".

Возникновение связующих и функциональных компонентов школы социальных систем было основано на базе исследований в данной области, проведенных Т. Парсонсоном, Р. Мертоном и их продолжателями, а также прародителями общей теории систем Л. Берталанфи, А. Рапопортом и др.

Школа "социальных систем" пыталась с позиций новейших социологических концепций критически проанализировать предшествующие взгляды на природу и методы управления и обобщить новый практический опыт в области организации и управления.

Значительный вклад в развитие американской и мировой школы "социальных систем" внес Герберт Саймон (р. 1916). Среди его главных трудов: "Административное поведение" (1947) и "Общественная администрация" (1950), написанное совместно с Дональдом Смитбургом и Виктором Томпсоном; "Модели человека" (1957), "Организации" (1958) в соавторстве с Джеймсом Марчем; "Новая наука управленческих решений" (1960) и др.

Основные труды Герберта Саймона были посвящены психологическим и теоретико-познавательным аспектам процессов, связанных с "принятием решений" в которых он рассматривает людей как механизмов, принимающий решения, при учете того, что основная деятельность которых заключается в создании фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации. Саймон полагает, что каждое лицо, вкладывая в данную организацию свой труд или капитал, исходит из того, что удовлетворение, которое он извлечет из "чистого перевеса побуждений над вкладом", "измеренными применительно к их полезности для него", больше того удовлетворения, которое он получил бы, отказавшись участвовать в этой организации.

В том случае, если индивид решает сотрудничать с организацией и брать на себя определенную ответственность за выполнение производственных задач, то его цели постепенно уходят на второй план и подчиняются интересам организации. С точки зрения Саймона, организация имеет высокий моральный уровень в том случае, если "механизм влияния" в организации установлен таким образом, что создает равновесия между побуждением и вкладом, при котором все члены организации готовы активно участвовать в ее деятельности, отдавая всю свою энергию задачам организации.

В соответствии с принципом рассмотрения механизма влияния Саймон выделяет следующие факторы социального воздействия: авторитет, обучение, рекомендации, привлекающие внимание сообщения и т.д. Суть его концепции заключается в том, чтобы мотивация совершалась таким образом, чтобы трансформировать приоритетную основу личности сотрудника для того, чтобы он осуществлял свою деятельность вследствие своей собственной мотивации, чем под влиянием инструкций, получаемых в данный момент.

Саймон утверждал, что сущность централизованного руководства заключается в правильном и объективном принятии организационных решений. Позиция принятия решений не может безотносительно существовать в отношении централизации и децентрализации позиции объективного управления. Причина заключается в том, что человек занимающий руководящую должность в большинстве случаев обладает ограниченной рационализацией, т.е. "ограничен своими бессознательными навыками, привычками и рефлексами… своими ценностями и концепцией цели, которая может расходиться с целями организации… (а также) степенью своего знания и информации", то лица, находящиеся в подчиненном положении, вероятно, в меньшей степени, чем руководители, способны принимать рациональные с точки зрения всей системы решения.

Основными критериями определения места процесса принятия организационных решений, с позиции Саймона, является важность учета факторов группового соответствия уровня наличию необходимой информации и рациональной координации определенных функций, а также групповых ценностей и групповой социальной среды.

Новая техника управления, при учете более широкого применения экономико-математических методов и использования компьютерной техники, усиливает централизацию, изменяя её форму в соответствии с традиционными методами, поскольку в новых условиях централизация приобретает, безличный характер. Современный фактор централизации заключается во всесторонней механизации и автоматизации управленческих процессов, изменяет характер управления менеджера среднего звена, влияя благоприятным образом на здоровую психологическую обстановку, нивелируя противоположно направленные воздействия, обычно испытываемые этим звеном управления.

Наиболее полный взгляды на принципы системного подхода были выявлены в трудах Элвина Голднера (р. 1920), согласно которым им было отображено 2 основных направления в анализе организации: модели "рациональной" и "естественной" систем.

Первая из них ярко представлена в трудах М. Вебера, вторая - в работах Ф. Селзника и Т. Парсонса. Согласно позиции Вебера и его последователей, организация это инструмент, посредством которого достигается рациональность её структуры - как орудия, специально созданного в интересах эффективного осуществления этих коллективных намерений. Саму деятельность организации принято считать сознательно и рационально управляемой. Исходя из позиции сторонников "естественной" модели, выявляется отображение реализации целей системы всего лишь одну из нескольких важных потребностей, на удовлетворение которых ориентируется организация. Структура потребностей отображается в виде самовозникающих институтов, которые анализируются посредством связи с разнообразными потребностями всей системы

Предполагается, что тенденция к совершенствованию и рационализации организационной деятельности сохраняется даже при успешном достижении четко поставленных целей. Структуры организации поддерживаются стихийно и гомеостатически, изменения в организационных типах толкуются как результат совокупных, незапланированных приспособительных реакций на угрозы нарушения равновесия системы в целом; утверждается, что реакции на те, или иные проблемы принимают форму защитных механизмов, в создании которых важную роль играют прочно укоренившиеся в сознании членов организации "разделяемые" ценности.

Соответственно эмпирические исследования сосредотачиваются на анализе самопроизвольно возникающих и нормативно санкционированных структур, поскольку упор делается не на отклонение от рациональности, а на нарушение равновесия в организации - в отклонениях от запланированных целей видится не столько следствие неосведомленности или просчета, сколько результат накладываемых данной социальной структурой ограничений.

Взаимосвязь составных организационных частей закладывается в основе модели естественной системы, которая представляет собой "организмическая" модель. Соответственно, планируемые изменения должны иметь разветвляющиеся последствия для всей организационной системы, даже если последствия оказываются непредвиденными, они обычно толкуются как отклонение от плана. Долгосрочное планирование и соблюдение специальных естественных законов управления обеспечивает эволюционный процесс развития организационных систем и подсистем, которые лежат в основе успешного функционирования организации.

Существует ряд проблемных особенностей в деятельности государства, которые отличаются от сходных признаков администратора. К ним можно отнести: технические специальности, организационный опыт, способности подчиненных. В современных организациях с глубоким разделением труда и специализацией управляющие часто малокомпетентны в различных конкретных областях деятельности подчиненных. Отсюда возникает необходимость в утверждении их власти главных образом на правовых основах, т.е. на самом факте пребывания в руководящей должности. Это, однако, не исключает власти, основанной на специальных знаниях и опыте. Конфликт между этими двумя типами власти проявляется обычно в виде противоречий между штабным и линейным управлением.

Выход из данных проблемных обстоятельств возможен только в том случае, если администратор способен ограничивать в определенном размере свои управляющие функции, тем самым осуществляя контроль производственной части только посредством критической оценки результатов производительности труда.

В естественной и рациональной моделях управления организацией уделяется существенно недостаточное внимание трениям, которые возникают из за неудовлетворения потребностей сотрудников организации и разногласий, которые могут возникнуть между сотрудниками и администрацией предприятия на материальном, экономическом и бюрократическом уровнях. Рациональной и традиционной концепцией утверждения сотрудника организации на руководящую должность, является приоритетная основа передачи управляющих полномочий высококвалифицированным сотрудникам с многолетним стажем работы, а не молодым работникам.

По мнению Голднера, организационная структура формируется под действием перманентной напряженности, возникающей как следствие борьбы центробежных и центростремительных сил, которые, с одной стороны, навязывают контроль над частями организации, а с другой - ограничивают его; с одной стороны, соединяют части, с другой - разъединяют их.

Одним из наиболее видных представителей школы социальных систем, является Чарльз Барнард (1887-1961), который сочетал теоретические исследования с активной административной работой в промышленных фирмах. Наиболее известная его книга "Феункции администратора" (1938) до сих пор считается классическим произведением американской административной литературы. Другая работа Барнарда - "Организация и управление" (1948) - представляет собой сборник его докладов и лекций, прочитанных в разные годы. Довольно популярна еще одна книга Барнарда - "Элементарные условия деловой морали"

Барнард, посредством системного подхода к организационной деятельности, стремился создать единую целостную теорию организации управления. Его метод исследования он определяет как комплексный, основанный на применении философии, политических наук, экономики, социологии, психологии, физики. По мнению Барнарда, классическая и традиционная формулировка определения организации как "группы лиц, некоторые или все виды деятельности которых координируются", является далеко не совершенной и проблема данной концепции заключается в том, что логическое ударение делается на "членстве", а не на функционировании организации. Рассматривая теорию системы взаимодействий, он формирует определение организации, как координацию различных видов деятельности людей, в силу чего "каждая часть связана с каждой другой частью каким-либо значимым образом".

Все организации (за исключением государства и церкви) Барнард характеризует как "частные системы", поскольку они зависят от более крупных систем. Существуют и "объемлющие" формальные организации, которые включаются в "неформальную, незаконченную, туманную и ненаправляемую систему, обычно именуемую "обществом".

Теория формальной организации, подразделяется им на следующие подтипы: скалярная, иерархическая и латеральная. Скалярный тип организации позволяет снизить число дисфункций, уменьшить трения внутри организации, укреплять и сохранять ее мощь, пусть даже ценой уменьшения свободы в отличие от латеральной. Латеральный тип организации координирует систему только посредством соглашения.

Барнард выделяет четыре основных типа "общих стимулов", влияющих на поведение человека в организации:

1) привлекательность, присущая работе;

2) условия труда и их соответствие взглядам и навыкам работы данного лица;

3) возможность ощущать личное участие в ходе события;

4) возможность общения с другими лицами, соответствие условий работы представлениям данного лица относительно норм товарищества и взаимной поддержки.

Одной из приоритетных концепций, которые выделяет Барнард, являются концепции принятого авторитета. Данная концепция формулируется в том, что авторитетное отношение к руководству - это основная доминанта успешного выполнения приказов, а соответственно, фактор, влияющий на выполнение нормативов и окончательным критерием успешного руководства, является выполнение поставленных задач и приказов. Чтобы приказы были приняты как авторитетные, продолжает Барнард, они должны быть: а) понятными; б) соответствующими цели организации; в) сопоставимы в целом с личными интересами тех, кому они адресованы; г) осуществимыми.

В исследованиях Барнарда некоторое место занимают проблемы планирования. По Барнарду, подлинное планирование - это "процесс разработки и применения знания и ума к нашим делам". Он вычленяет следующие, основные с его точки зрения, типы планирования: стратегическое, функциональное, эволюционное. Каждый план должен включать в себя следующие элементы:

1) цели, которые необходимо достичь;

2) осуществимость;

3) данные ситуации;

4) выделяемые средства;

5) позитивные мероприятия на случай непредвидимых обстоятельств;

6) ответственность за действия.

Барнард утверждал, что вопросы мотивации деятельности людей, а также достижение равновесия между вкладом и удовлетворением определяет механизм функционирования организационной деятельности. Определяющим аспектом данной трактовки является то, что индивид в большей степени заинтересован в выполнении организационной деятельности, только в том случае, если он уверен в перспективности и личной выгоде. "Если каждый человек получает обратно только то, что вкладывает, то отсутствует стимул, т.е. он не получает чистого удовлетворения от сотрудничества. То, что он получает обратно, должно давать ему преимущество в виде удовлетворения, что почти всегда означает выгоду, однако не в той форме, в которой он сделал свой вклад".

1.7 Новая школа науки управления

Современная школа науки управления базируется на многовековых успехах в области инженерных, экономических, психологических, статистических, математических и других научных достижений. К авторам, совершенствующим современную школу научного управления, относятся: Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

Достижения новой школы управления основаны на 2х главных направлениях:

1. Рассмотрение производства как "социальной системы" с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели.

Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Сущность его заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время.

Благодаря современной школе управления, стало возможным определить внешние и внутренние переменные факторы производственного взаимодействия, влияющие на аппарат управления.

Одним из достижений современной школы управления, является математический и статистический анализ производственных процессов при совместном использовании достижений кибернетики и автоматизации.

Начало применения математических методов в экономических исследованиях, которые определили также возможность использования математики для решения экономических проблем связаны с именем французского экономиста А. Каунота (1801-1877) и датируются XIX в.

Ряд крупных специалистов, таких как В.К. Дмитриев, Г.А. Фельдман, Л.В. Канторович, внесли большой вклад в разработку и развитие экономико-математических методов (ЭММ).

Особое место принадлежит Д.Е. Слуцкому, известному своими работами по теории вероятности и математической статистике. В 1915 г. он опубликовал статью "К теории сбалансированности бюджета потребителя”, которая оказала большое влияние на развитие экономико-математической теории. Через 20 лет эта статья получила мировое признание.

Первая в стране Лаборатория экономико-математических методов была создана в 1958 г. в Академии наук B. C. Немчиновым.

В 1930 г. в г. Кливленде (США) была образована ассоциация "Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой”, в которую входили известные буржуазные экономисты И. Шумпетер, И. Фишер, Р. Фриш, М. Калецкий, Я. Тинберген и др. Ассоциация стала выпускать журнал "Эконометрика”. Образование этой ассоциации послужило отправным моментом создания математической школы экономистов.

Отличительной особенностью новой школы является использование моделей. Модели приобретают существенное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.

Таким образом, можно утверждать, что современная школа управления основана на синтезе и сопоставлении управленческих идей в области организации производственного процесса.

1.8 Ситуационный подход в управлении

Ситуационный подход в развитии теории и практики методологического управления концентрируется в развитии и разработке методов управления в зависимости от характеризующей ситуации. На данное время не существует определенного метода руководства организации, который являлся бы единственным и лучшим методом управления, поскольку многообразие ситуаций, которые обусловлены внешними и внутренними факторами очень неоднозначны и разнообразны.

Поскольку эффективность работы предприятия и уровень его производительности определяется в зависимости от качества принятия управленческих решений, определяющим фактором является освоение работниками аппаратов управления, а также руководителями, теоретических знаний и моделирования управленческих решений.

Согласно ситуационной теории, наиболее важной задачей для менеджера, является выявление подхода, согласно которому в определенной ситуации будет легче добиться управленческой эффективности.

Ситуационный подход предполагает использования такого метода, который лучше всего отвечает потребностям возникшей ситуации. Ситуационный подход также фокусирует внимание менеджеров на отношениях между внутренней и внешней средой организации.

Внешняя среда состоит из социальных, политических и экономических факторов, которые могут влиять на организацию.

Внутренняя среда является средой внутри организации.

Менеджеры обязаны знать основы взаимодействия между внешней и внутренней средой. Внешняя среда, конечно, не ограничивается "окружающими представлениями". Она включает все факторы (исключая вовлеченные во внутреннюю деятельность компании), которые могут воздействовать на фирму, в том числе многообразные правительственные воздействия.

Менеджеры, которые используют ситуационный подход, должны знать о ограничивающих или сдерживающих факторов, которые существуют внутри их собственных организаций. Ситуационный подход признает три основных ограничения: технологическое, человеческое и ограничение в постановке задачи.

Технологические ограничения определяются типом и гибкостью организационных средств производства товаров или услуг. Различные типы организации требуют различных видов технологических ресурсов. Машины и оборудование в производстве стали, например, обходится очень дорого. Из-за столь огромных капитальных расходов таким компаниям трудно быстро изменить технологию, чтобы приступить к удовлетворению новых потребностей.

Технология во многом определяет и степень взаимозависимости среди различных сегментов организации. Чем выше степень взаимозависимости, тем больше требуется координации и, следовательно, больше управленческого искусства.

Ограничение в постановке задачи возникает из фактического характера работ, выполняемыми рабочими. Некоторые работники могут работать в методической манере с небольшой вариацией в своих действиях. Как в случаях сборочного конвейера. Другие могут быть вовлечены в более комплексные и менее регламентированные работы, такие, как выполнение проверки телеаппаратуры, где рабочие должны устранять самые различные дефекты в изделиях.

Человеческие ограничения отражают уровни компетенции людей, работающих в организации. Один из случайных факторов здесь состоит в определении мотивации групп рабочих.

Ситуационный подход в значительной степени актуализировал проблемы значения связей между различными организациями. На данное время, ситуационный подход является передовым достижением управленческой мысли, которая в свою очередь также подвергается критике. Критичность отношения к ситуационному подходу, с позиции некоторых исследователей, заключается в недостаточном теоретическом обосновании, которое проявляется в отсутствии базы для познания, недостаточной прогностической способности и инициативности.

В ситуационном подходе каждая ситуация рассматривается так, чтобы ее определенное уникальное свойство перед тем, как принять управленческое решение.

Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует поступать в конкретных ситуациях. При этом выделяются четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации:

Во-первых, Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественного методов принятия решений.

Во-вторых, каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, и сравнительные характеристики в случаи, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики и концепции. Приведу простой пример. Предложение удвоить заработную плату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации. В-третьих, руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

В-четвертых, руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Ситуационные теории и ситуационный подход, дают ряд актуальных ответов на вопросы управленческого взаимодействия, совершенствования структуры организации, повышения уровня производительности, достижения безболезненного и рационального производственного процесса, развития у сотрудников организации адаптационного потенциала и отрицают наличие универсального подхода к управлению.

Исходя из позиции ситуационной теории управления, можно дать определенную трактовку понятия управления.

Управление - это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящих универсальный и обобщающий характер.

На данный момент, ситуационный подход является наиболее эффективным принципом и методом управления организацией и представляет собой один из наиболее разработанных инструментов для последовательного, комплексного, системного анализа ситуаций принятия важных управленческих решений. Также ситуационный подход позволяет отобразить динамику развития ситуации принятия решения, а также основные управляющие воздействия способные оказать влияние на развитие ситуации и выявить основные тенденции.

Ситуационный подход позволяет руководителю наряду с целостным представлением об объекте управления и его функционирования во внешней среде осуществлять эффективное управление конкретной ситуацией принятия управленческого решения.

Глава 2. Исследование принципов и подходов Восточной школы управления

2.1 Традиции и опыт Восточной школы менеджмента

Если рассматривать традиции управления, то можно сказать, что это достаточно многозначное и сложное явление, которое основано на юридически-правовой основе государства, включающее в себя взаимосвязь секторов рынка и промышленности, а также региональных особенностей государства.

Стоит заметить, что традиции менеджмента зачастую отражают основы управления и стиль на государственном уровне и современная модель управления и вертикали власти в России, имеют давнишнюю историю, вертикальная система которой близка и понятна российским менеджерам. История Российской системы управления имеет тесную взаимосвязь с зарубежной. На данный момент её система заимствует основы зарубежных школ управления, поскольку многие из менеджеров проходят обучение за границей и внедряют зарубежные аналоги управления в российских компаниях.

Стоит также заметить, что текущие тенденции развития школы управления не стоят на одном месте, а модернизируются, образуя новые формы принятия управленческих решений.

Руководство современных фирм, предприятий и организаций в основном применяют в своей работе англо-американский опыт управления и одной из самых эффективных управленческих ступеней в образовании менеджера, принято считать МВА (Master of Business Administration).

Эта программа, прежде всего, основана на стандартах западного образца и на текущий этап развития организации управления, большая часть учебных пособий и дидактических материалов, базируются на западных практических разработках.

При практическом изучении основ и структуры западных школ управления на основании рассмотрения дидактического материала и учебной литературы, можно столкнуться лишь с броским взглядом на вопросы управления в иных этнокультурных регионах. В основе внедрения западной школы управления в Российскую, стали робкие попытки разбора абсолютной формы стилистики Российского менеджмента при замене идей протестантской этики индивидуальной ответственности архаичной триадой общинности, православия и жесткой вертикальной системы управления.

При детальном изучении вопросов менеджмента и системы управления, можно столкнуться со следующими фактическими основаниями:

нерациональность построения Российской системы управления на базе зарубежного опыта, в практике применения основ менеджерами Российских компаний, проявилась по причине родовых недостатков цивилизации пуритан и традиционных этнокультурных взглядов, на основании которых построены принципы Российской школы управления, что является препятствием для отечественной организации.

Детальное изучение Российских национальных культур, проведенное Гиртом Хофстедом в 1990-х годах, ставшее основанием для практических исследований Натальи и Юрия Латовых, позволили выявить ряд парных сравнений этнометрических параметров Хофстеда (например, "индивидуализм-дистанция власти"). Согласно данным параметрам выявилась равноудаленность кластера "западно-европейские этносы, включая США" и группировки стран Африки, Азии и Латинской Америки от Российских аналогов популяций. Хотя стоит заметить, что наиболее близко от средних характеристик систем управления, согласно проведенным исследованиям, оказывается Япония, хотя данное положение обстоятельств не является удивительным, поскольку Россия почти на одну треть, является дальневосточной страной. При детальном изучении восточной школы управления, вытекает тот факт, что наибольших экономических успехов в XX веке достигла Японская школа управления, поскольку за основу были взяты традиционные основы социального построения. Но нельзя обойти стороной тот факт, что Япония подверглась серьезному разрушительному воздействию Второй мировой войны, а перенаселенность и нехватка природных ресурсов нанесло серьезный урон стране Восходящего солнца.

Методики наиболее развитого аппарата управления Японии, стали объектом исследования и изучения многих стран мира. В том числе, данные методики изучались и одним из серьезных конкурентов Японии, США, которое постепенно пришло к выводу, что их аппарат управления не является наиболее эффективным и многие традиционные для западной цивилизации принципы управления, связаны с нерациональным использованием человеческих ресурсов. Система управления Японии, с точки зрения многих специалистов, является самой наиболее развитой и позволяет не только рационально распределять обязанности и осуществлять контроль над персоналом, но также и максимально использовать знания и навыки сотрудников при достижении целей предприятия.