Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• Глава 1. Исследование принципов и подходов западной школы управления
• 1.1 Школа научного менеджмента Ф. Тейлора
• 1.2 Организация и принципы эффективности X. Эмерсона
• 1.3 Административная школа А. Файоля
• 1.4 Кола человеческих отношений
• 1.5 Эмпирическая школа, или Наука управления
• 1.6 Школа социальных систем
• 1.7 Новая школа науки управления
• 1.8 Ситуационный подход в управлении
• Глава 2. Исследование принципов и подходов Восточной школы управления
• 2.1 Традиции и опыт Восточной школы менеджмента
• 2.2 Восточный (азиатский) стиль управления: слагаемые стратегии успеха
• Глава 3. Комплексный анализ и оценка финансово-хозяйственной деятельности ОАО "Ливгидромаш" за 2013-2015 гг.
• 3.1 Общая характеристика предприятия ОАО "Ливгидромаш"
• 3.2 Анализ внешней среды деятельности ОАО "Ливгидромаш"
• 3.3 Анализ хозяйственной деятельности ОАО "Ливгидромаш"
• 3.4 Анализ показателей эффективности использования основных средств ОАО "Ливгидромаш"
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что от управления зависит будущее государства, организации, учреждения, фирмы. И как руководитель разработает свой принцип управления, так и будет работать его организация. Начиная с прошлого, теория управления помогала менеджерам справиться с проблемами управления и позволила сформировать современную модель управления, на основании которой осуществляется производственная и корпоративная управленческая деятельность.

Во всех странах формировались различные подходы к менеджменту как науке, но во многом они проходили в одном направлении. Формирование западной модели менеджмента происходило в специфических условиях, которые и определили ее как эффективную модель, что связано с одним уровнем социально-экономического развития стран Запада.

Источником формирования менеджмента в странах Запада была потребность в эффективном управлении, основанном на научных основах. В ответ на данную необходимость происходила поэтапная эволюция менеджмента, которая более подробно просматривается при рассмотрении его истории.

Так, английские ученые внесли существенный вклад в разработку метода "исследования операций", который впервые зародился в Англии в 1940-х гг., в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку.

Во Франции вопросами научного управления занимались Анри Луи Ле Шателье, Шарль Фремен-виль, братья Андре и Эдуард Мишлен. Неоценимый вклад в понимание менеджмента как науки внес Анри Файоль.

Проблемами научного управления производством в Германии занимался Вальтер Ратенау. Огромный вклад в исследование принципов организации внес известный немецкий социолог Макс Вебер, разработавший "идеальный тип" административной организации, названный им термином "бюрократия". Особого внимания заслуживают работы по организации производства, которые выполнил Кароль Адамецкий. Западногерманские теоретики школы "человеческих отношений" выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии.

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к "участию в управлении".

Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции "социального человека". Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения.

В 1929-1933 гг. передовые капиталистические страны охватил мировой кризис. В этот же период времени английским ученым Дж.М. Кейнсом была сформулирована концепция государственного регулирования экономики. Кейнс обосновал необходимость государственного вмешательства в экономику.

Большое влияние на развитие всей Европы в послевоенные годы оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард. Под руководством Эрхарда Западная Германия добилась экономического чуда. Концепция "социального рыночного хозяйства" (по Эрхарду) включает в себя два основных положения. Политика Эрхарда получила поддержку всех слоев общества, а также ученых и практиков, занимающихся вопросами управления.

Определенный интерес представляет шведская модель социализма. Успехи Швеции в 50-60-е гг. XX в., как и ФРГ, объясняются прежде всего правильным выбором модели общественного развития. Этот выбор был сделан ученым, лауреатом Нобелевской премии Гуннаром Мюрдалем. Шведская модель социализма Мюрдаля учитывает специфические особенности Швеции, которая представляет собой страну с высоким уровнем материального и социального обеспечения населения.

Большинство исследователей считают, что теория и практика управления в США достигли значительно более высокого уровня развития, чем в других странах мира. По их мнению, высокая производительность труда в США обеспечивается за счет лучшей организации производства. Работая на европейском рынке, американские бизнесмены получают высокие прибыли, умело приспосабливаясь к разным условиям на рынках. Именно отставанием в организации производства и подбора кадров западноевропейские ученые объясняют так называемый технологический разрыв между США и Европой. Одной из причин создавшегося положения следует считать то, что американцы проводят в Западной Европе политику подчинения европейских стран своим стратегическим планам.

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 1920-1930-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

1. Наличие рынка.

2. Индустриальный способ организации производства.

Целью выпускной квалификационной работы является попытка охарактеризовать всевозможные аспекты ведения учета на малом производственно-техническом предприятии, не нарушая общих тенденций развития финансового сектора в России, которое осуществляется при всевозможном анализе и ведением учета на малом производственно-техническом предприятии, при отсутствии нарушений общих тенденций развития финансового сектора в России.

Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.

Современный американский менеджмент ориентирован на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 1960-1970-х гг., а в 1980-е гг. охватило практически все американские корпорации.

Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и другие) среды.

Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения "качества трудовой жизни", с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать определенные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Многообразие школ и подходов западного менеджмента привело к тому, что страны Запада сегодня динамично развиваются и степень эффективности сформированных подходов и методов менеджмента подтверждается уровнем жизни населения. Так, основой развития западных стран стала опора на эффективный менеджмент, что и способствовало тому уровню социально-экономического развития, который существует сегодня.

Сегодня стоит вопрос о пересмотре подходов к менеджменту, так как используемая модель не дает той степени эффективности, которая ожидается. Это связано с развитием процесса глобализации и изменений условий функционирования организаций. Но для построения новой модели необходимо всестороннее и максимально полное изучение истории западного менеджмента.

Необходимо отметить то, что сегодня в России используется и рассматривается западная модель менеджмента, а в частности американский подход как показавший свою эффективность. Существует достаточно много научных изысканий, рассматривающих данный вопрос, и в частности историю развития западного менеджмента. Органически эволюционируя, ни одна из школ не отрицала вклада своих предшественников, а дополняла и изучала менеджмент как науку.

Под восточной цивилизацией подразумевается, прежде всего, Китай и Япония. Так как эти страны являются наиболее развитыми в экономическом смысле, и в плане развития менеджмента. За многие тысячелетия на Западе успели одна за другой смениться несколько цивилизаций. В устойчивости Восточной цивилизации и состоит первая особенность Востока. Запад движется вперед как бы рывками. И каждый рывок (Античность, Средневековье и т.д.) сопровождается крушением старой системы ценностей, а также политических и экономических структур. Развитие Востока, напротив, предстает как сплошная линия. Новые веяния здесь не разрушают устои цивилизации. Напротив, они органично вписываются в старое и растворяются в нем. Восток очень гибок, он способен вобрать и переработать многие чуждые себе элементы. Так, по замечанию одного из крупнейших востоковедов, нашествия "варваров" (кочевых племен, живших на границах Китая и переживавших период разложения первобытнообщинного строя) не только не уничтожили китайское государство, но даже не прервали его существования. И даже в северной части страны, где образовались "варварские" королевства, эти королевства очень скоро перестали быть "варварскими", превратившись в те же китайские. Коренное китайское население этой части страны ассимилировало пришельцев и привило им свою цивилизацию.

Понятно, что идеалы и ценности, хранимые культурой, помогают людям объяснить и осмыслить свои поступки, тем более что в том же Китае ссылки на древнюю мудрость созвучны официальному лозунгу "построения социализма с китайской спецификой". Но верно и то, что у бизнеса свои законы, а ссылки на культурные нормы или мудрость предков часто только задним числом оправдывают действия, которые были продиктованы обстановкой или здравым смыслом. В том же Китае число деловых людей, претендующих на модное там звание "конфуцианского бизнесмена", явно превосходит количество людей, прочитавших конфуцианские каноны. Одним словом, ни определить, ни даже сколько-нибудь вразумительно описать культурную составляющую менеджмента еще никому не удалось - если не считать спекуляций вокруг "национального характера".

западная восточная школа управление

Впрочем, с некоторой долей уверенности можно указать, где искать ответ на этот вопрос. Современный менеджмент зародился как теория научной организации труда, позволяющей добиться наибольшей эффективности производства и управления. В этом качестве классический менеджмент был едва ли не самым концентрированным выражением раннего этапа модернизации, когда во главу угла ставилась мобилизация ресурсов и рациональный контроль. О самих работниках вспоминали, лишь, когда речь заходила об удовлетворении их индивидуальных потребностей и интересов. Человек в классическом менеджменте - только объект действия абстрактных законов управления.

Положение изменилось с появлением информационной цивилизации. Главным двигателем экономики стало не производство, а потребление, главным условием успеха в бизнесе - качество продукции. В новых условиях резко возросло значение человеческого фактора, еще точнее - способности людей работать добросовестно, дружно и творчески. Вот здесь сухая теория менеджмента неожиданно для себя соприкоснулась с живой плотью человеческой культуры, с ее загадочной глубиной. И именно здесь особенно наглядно проявилось значение восточных традиций управления, которые основываются главным образом на психологических законах человеческих взаимоотношений, или, как говорили в Китае, на "искусстве сердца". Такой переход от "техники орудий" к "технике сердца" кажется тем более неизбежным, что он соответствует переходу от ранней современности к поздней или от модерна к постмодернизму. Сыграли свою роль и головокружительные экономические достижения стран Дальнего Востока. только необходим

Правда, появившиеся в последнее время книги на тему "Дао управления", как правило, не идут дальше переложения традиционных постулатов менеджмента на экзотический язык "восточной мудрости". А между тем открытие восточного аналога того, что на Западе теперь называют высокими гуманитарными технологиями, предвещает настоящий переворот в мировоззрении и в самом образе жизни человечества. Если техника дает господство над миром, то господство упраздняет технику. Господство, понимаемое как полная адекватность действия среде, снимающая оппозицию субъекта и объекта, и, следовательно, как ненасильственная власть, есть высшая форма человеческого существования.

Целью выпускной квалификационной работы является проведение сопоставительного анализа принципов и подходов западной и восточной школ управления.

Объект исследования: сопоставительный и сравнительный анализ основ теории западной и восточной школ управления.

Предметом исследования данной выпускной квалификационной работы является западная и восточная школы управления.

Задачи:

1. Рассмотрение и анализ школы научного менеджмента Ф. Тейлора.

2. Рассмотрение и анализ организации и принципов эффективности X. Эмерсона.

3. Рассмотрение и анализ административной школы управления А. Файоля.

4. Рассмотрение и анализ школы человеческих отношений.

5. Рассмотрение и анализ эмпирической школы, или Науки управления.

6. Рассмотрение и анализ школы социальных систем.

7. Рассмотрение и анализ Новой школы науки управления.

8. Рассмотрение и анализ ситуационного подхода в управлении.

9. На основании проведенных исследований западных и восточных школ управления извлечь сопоставительные выводы

Методики:

1. Анализ учебно-методической и дидактической литературы.

2. Сравнение основополагающих принципов и подходов западной и восточной школ управления.

Глава 1. Исследование принципов и подходов западной школы управления

1.1 Школа научного менеджмента Ф. Тейлора

Наука об управлении, как отдельной отрасли знаний впервые зародилась в США в XX веке. Внедрение основ научного менеджмента принадлежит по праву Фредерику Уинслоу Тейлору. Его открытие стало ответом на развитии системы капиталистических трудовых и деловых отношений. На тот период времени в США, основным промышленным центром в которых, в буквальном смысле кипели дискуссии, касательно усовершенствования системы промышленной организации труда, была Финляндия.

Профессиональные инженеры выдвинули свой альтернативный проект - так называемую "машинную модель", суть которой сводилась к тому, что управление предприятием должно быть таким же точным и прогнозируемым, как конструирование машины. [1]

Одновременно с этим, возникали различные дискуссии со стороны реформаторов труда, к которым относились умеренно или консервативно настроенные бизнесмены, промышленники и политические деятели. Областью их заинтересованности являлось: благотворительные проекты по улучшению трудовой морали, физического комфорта на производстве, жилищных условий, социального страхования, ухода за больными и престарелыми, а также проблемы взаимоотношений рабочих и работодателей, социокультурного окружения и условий труда.

Именно их идеи и их прерии существенным образом отразились на совершенствовании системы трудовых взаимоотношений и научном менеджменте, автором которого и являлся Ф.У. Тейлор, которого в современной концепции принято называть отцом научного менеджмента.

Регулировка совместной деятельности людей выявила необходимость рассмотрения процесса управления как исторического факта, начиная с момента его зарождения. Исторически, качество уровня управления определялось степенью благополучия коллективов, различных стран и империй, а также выражалось в уровне материальной обеспеченности и экономического роста. Данное обстоятельство могло быть достижимым фактом только в случае рациональности управленческой деятельности, изучение и модернизация которой начало развиваться впервые только в начале XX века. Первые признаки активности в данной области изучения стали результатом исследования, впервые проведенные инженером Тейлором в 1911 г. На основании его исследований им была написана книга "Принципы научного управления", которая стала первоначальной базовой основой признания управления наукой и самостоятельной областью изучения. В результате данного открытия возникло несколько структурированных научных подразделений: школа научного управления, школа административного управления, школа с позиции человеческих отношений и психологии человека, школа с позиции поведения человека в производстве, количественный подход. Исходя из анализа литературных источников, можно сказать, что взаимосвязь между школами достаточно сглажена. К примеру, классическую школу вполне уместно называть научной, поскольку трактовка классической школы определяет её как административную, а административную принято считать научной.

Первые достижения в изучении вопросов управления с позиции научной школы тесно связаны с именами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. В результате схематичных исследований было выявлено положение о том, что управленческая деятельность должна осуществляться научно, то есть, опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Данная экспериментальная методика была впервые использована на предприятии американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством. Впервые термин научного управления был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом и уже после смерти Тейлора стал научно популярной терминологией.

Позднее данную область науки стали развивать другие исследователи, в частности большой вклад в науку управления внес ученик Тейлора, Генри Гант, который проводил исследования в области разработки и использования его теории лидерства.

В процессе работы над принципами научного управления Тейлор руководствовался следующим умозаключением: "Хорошая организация при бедном оборудовании даст лучшие результаты, чем отличное оборудование при плохой организации" (Ф.У. Тейлор).

Именно он распределил работу исполнителя на составные сложно структурированные части. В своей публикации он постарался систематизировать все имеющиеся на то время достижения в области организации производственного процесса. Отдельные аспекты производственной деятельности были тщательно прохронометрированы, а рабочий день персонала был разбит по секундам.

В своих практических исследованиях Ф.У. Тейлор постарался выявить тот объем работы, выполняя которую работник наиболее рационально распределяет свои силовые, либо интеллектуальные затраты в области производственной деятельности, для достижения большего эффекта и производительности. Данные исследования позволили определить структурное подразделение системы знаний о законах рациональной организации труда, благодаря которым были разработаны математические способы исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, методы изучения времени и движений, способы рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и др. Все выше перечисленные факторы исследований вошли в состав современной научной школы менеджмента. В своей работе Тейлор брал на себя роль практиканта, в отличие от предпринимателей или ученых, проводивших исследования в данной области. [44] /

Перед началом теоретической модернизации производственного процесса, Тейлор придавал большое значение стандартизации инструментов с учетом особенностей различных конкретных видов работы. Данная стандартизация осуществлялась процессом математического анализа производственного процесса. К примеру: изучение погрузки угля показало, по средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Экспериментами он установил, что хороший рабочий в состоянии погрузить за день больше, если будет пользоваться лопатой вмещающей от 21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных типов материалов целесообразно применять около 15 типов лопат. Все это привело к тому, что спустя 3,5 года 140 человек выполнили работу, для которой прежде требовалось от 400 до 600 человек.

Начало развития школы научного управления было положено, когда Тейлор начал исследование не в области изучения эффективности отдельных личностей рабочих, а в области конкретной производительности организации, как совокупного производственного элемента.

Тейлор подчеркивал обязанность администрации создавать соответствующие условия: рабочий "должен пользоваться всяческим поощрением в проектировании усовершенствований, как в области методов работы, так и орудий труда. Всякий раз, когда рабочий предлагает какое-либо новое усовершенствование, правильная политика администрации диктует ей необходимость тщательного анализа нового метода и в случае нужды проведение ряда опытов для точного установления сравнительных достоинств нового проекта и старого стандарта" (Тейлор Ф.У. Научная организация труда.)

Научная школа Тейлора и его конкретизированных взглядов позволяет утверждать, что управление-это точная наука, которая должна основываться на точных правилах, принципах и законах.

Тейлор вывел 4 принципа, на основании которых должна осуществляться управленческая деятельность:

1. Тейлор считал, что исследования в области рассмотрения эффективности производственных процессов должно быть детализированным и перед началом внедрения определенных правил и норм необходимо опираться на конкретные законы, на основании которых и строится производственная и организационная деятельность. Совокупность этих законов должна учитывать сопоставление эффективности деятельности конкретного персонала, в отношении нормирования рабочего графика, усовершенствований и стандартизации производственного процесса.

2. Для успешного функционирования деятельности организации необходимо следить за качеством работы кадров, уделять достаточное количество времени для обучения персонала, также необходимо периодически осуществлять устранение кадров не способных должным образом выполнять свои должностные обязанности.

3. Успешное функционирование деятельности организации является более доступной в том случае, если по мере выполнения обязанностей сотрудниками организации администрация периодически выплачивает премии за работу, выполненную на качественном уровне в установленные или своевременные сроки. Также, стимуляция производственного процесса может осуществляться посредством ежедневных выплат. Иными словами, администрация должна сотрудничать с кадрами на взаимовыгодной основе.

4. Администрация предприятия должна брать на себя ответственность в осуществлении обязанностей по организации рабочего процесса и выполнять связующие функции в осуществлении рабочего процесса, также она должна проводить работу с кадрами поощряя или критикую деятельность отдельных сотрудников, в зависимости от успешности выполняемой ими работы.

Исходя из позиции Тейлора, можно прийти к очень значимому выводу, что успех деятельности предприятия, или фирмы, зависит от успешной профессиональной организации трудовой деятельности сотрудников, а низкая производительность проявляется в случае несовершенства организационной политики администрации. Тейлор считал, что поощрение является одним из основных аспектов организации трудовой деятельности ми должно существовать как в форме денежного вознаграждения, так и в форме одобрения профессионализма сотрудника организации. [26].

Тейлор развил научный менеджмент в трех основных направлениях.

1. Это нормирование труда.

2. Систематический отбор и обучение персонала.

3. Денежные стимулы, как вознаграждение за конечный результат.

Все 3 аспекта, введенные Тейлором (тейлорвизм), рассчитаны на увеличение профессиональной мобилизации сотрудников и повышение качества услуг и на достижение более высокой эффективности деятельности организации с целью достижения высокого экономического уровня развития.

Стоит заметить, что до нововведений Тейлора за результаты трудовой деятельности отвечала не администрация, а рабочие и уже после исследования в области управления, можно сказать, что в процессе организации труда произошла интеллектуальная революция. На данный момент, за выполнение трудовой деятельности отвечают специальные руководящие инстанции, администрация берет на себя ответственность за профессиональную подготовку сотрудников, координирует их деятельность, а также деятельность руководящих подразделений более низкого ранга.

Тейлор считал рабочий класс низким и не достойным уважения подклассом. Также он не рассматривал рабочих как личности и считал их иррациональными существами, не способными понять искусство управленческой деятельности, единственной мотивацией для которого, способной дать определенный ощутимый результат являются деньги, тем самым, предоставляя ответственность за руководство элитным руководящим подразделениям администрации.

Очень важным, в процессе организации, Тейлор считал, что доминантой управления является то, когда администрация идет на уступки своим сотрудникам, даже в том случае, если она просто поддерживает дружеские отношения, что в современной трактовке классифицируется не профессионализмом. Именно по этой причине Тейлор рекомендовал проведение различных обучающих курсов и территориальное сочетание зоны отдыха и зоны работы при строительстве.

Тейлор писал: "Научное управление не может существовать, если не произойдет полной революции в психологии рабочих, в их осознании долга по отношению, как к самим себе, так и к своим хозяевам, и такой же революции, в свою очередь, в психологии хозяев по отношению, как к самим себе, так и к своим рабочим" (Тейлор о тейлоризме. - Л. - М.: Техника управления. - 1931).

В процессе применения тейлорвизма на практике, возникли достаточно ощутимые проблемы, которые можно отнести к негативным факторам:

В соответствии с принятыми методиками увеличения производительности, принятых на многих предприятиях после введения тейлорвизма был достигнут более высокий уровень эффективности производства и заработной платы у рабочих, но последствием этого стало то, что более напряженная и быстрая работа в итоге привела к массовым увольнениям. Теория научного управления введенная Тейлором в итоге стала причиной необходимости оптимизации численности персонала и уже в 1912г, тейлорвизм стал причиной забастовки на предприятии Watertown Arsenal, в результате которой Тейлора персонально вызывали в Конгресс для объяснения своей теории и методик осуществления производительности.

Также отрицательным фактором стало то, что научная школа тейлорвизма предполагала выполнение рабочим одного и того же действия постоянно, изо дня в день (к примеру, нажимать ногой на рычаг пресса, либо окунания детали в краску), что вызывала негативный настрой со стороны рабочего класса.

В процессе работы с персоналом, была замечена тенденция необходимости карьерного роста у рабочих и стремления к выполнению более сложной и ответственной работы. Рабочим со стажем была необходима возможность самореализации, самосовершенствования, проявления смекалки и расширения своих возможностей. Отсутствие данных факторов сильно влияло на производительность труда, на дисциплину, стало причиной снижения качества работы, что в итоге приводило к высокой текучести кадров.

Организация труда посредством внедрения научной школы тейлорвизма на высокоспециализированных и стандартизированных работах была очень подходящей методикой для достижения эргономичности и высокого качества организации труда, что безусловным образом в положительном отношении влияло на экономию издержек. Но стоит учесть, что внедрение данного метода организации влекло за собой увеличение числа прогулов, снижению качества производства, текучести кадров и снижению удовлетворенности персонала.

Система научного управления, введенная Тейлором, является до сих пор эффективной и подтвержденной годами методикой, которая основывается на максимально возможной рациональности и нахождении самых оптимальных методов производства.

Книга, написанная Тейлером "Принципы научного менеджмента" была в 1943 г. переведена в Японии и стала бестселлером, который получил иное название "Секреты того, как избежать бесплодной работы и повысить производительность труда". Благодаря этой книге, в Японии была сформирована и модернизирована система организации и методики управления в самых различных сферах производства и предоставления услуг. Эта книга была революционным открытием в сфере достижения эффективности и рациональности производства.

Одной из идей, внедренных Тейлором, является разделение работы на самые простые операции. Именно эта идей стала ключевой в усилении экономической мощи США, посредством внедрения в производство первого сборочного конвейера в XX веке.

В 20х годах, в России, идеи Тейлора были подхвачены многими сторонниками среди организаторов социалистического строительства, к примеру В.М. Бехтеревым. Также данные идеи подвергались критике со стороны О.А. Ерманский которая основывалась на придании приоритета идее узкой специализации.

Исходя из позиции объективизма, управление представляет собой сложную комплексную систему и предполагает разработку целей, принципов, системы методов управления. В сложно структурированном виде управление включает органы управления, кадры управления, технику управления и подразделяется на следующие этапы: планирование, организацию, мотивацию, контроль. Органы в различных структурированных организациях подразделяются на различную функциональную модель управления. В управлении необходимо учитывать и согласовывать многообразные вопросы - политические, экономические, организационно - технические и социально-психологические.

На практике, управление включает в себя систематизированную функциональную организацию всех структурных подразделений, определяющую Функциональную целостность на разных этапах производства и взаимодействия её участников. Предмет изучения управления в школе научного менеджмента подразумевает изучение управления как целостного, комплексного и конкретного социального явления и является предметом изучения управления, а также синтеза всех ее элементов в единое целое.

Теория управления базируется на сложно-структурированных логических методах и законах формализации её экономических подструктур и поддается математическому планированию.

1.2 Организация и принципы эффективности X. Эмерсона

Исходя из позиции, модернизации производственного и организационного процессов, в XX веке появился ученый и исследователь, которую большую часть своей научной жизни посвятил себя изучению совершенствования производственных процессов. Автором принципов организации и эффективности производства стал Х. Эмерсон. В своих исследованиях он руководствовался достижениями его предшественников А. Смита и Ч. Бэббиджа в области идей повышения эффективности производства.

В 1908 г. Эмерсон опубликовал свою книгу "Эффективность как основа производственной деятельности и заработной платы", в которой он рассматривал вопросы неэффективности человеческой деятельности и эффективности действия природы, тем самым пытаясь исследовать проблемы неэффективности труда и бедности человека. Именно он предложил решить эту проблему двумя способами:

Во-первых, он предложил ввести комплекс специально разработанных методов, которые позволили бы людям достигать конкретных эффективных результатов в решении производственных задач, при правильной постановки целей.

Во-вторых, с помощью методов постановки целей, требующих максимальной производительности, на которую исполнитель работы способен.

Эмерсон, в отличие от основателя школы научного менеджмента Тейлора, в своих работах рассматривал с других ракурсов те же проблемы, что и его предшественники, но его взгляды были более объективны и рациональны, поэтому и были признанным научно обоснованным фактом. Эмерсон утверждал, что эффективность предприятия зависит от его размеров и организационной структуры. По итогам своих практических исследований в области формирования эффективности предприятия, Эмерсон пришел к следующим выводам:

экономия от операций в больших масштабах, или увеличение отдачи от масштаба, имеет предел, после которого наступает неэффективность, или уменьшение отдачи от масштаба, а причиной неэффективности производства является неэффективная структура организации (или неэффективность структуры относительно запланированных масштабов производства). [45]

Особый потенциал повышения эффективности, с точки зрения Эмерсона, заключается в стандартизации учета издержек и для оценки результативности труда Эмерсон предлагал использовать профессиональные стандарты, или "предварительно установленные наборы правил, которые признаны большинством в данной сфере производства". [26].

Эмерсон исследовал человеческие трудовые возможности, взаимосвязь временных нормативов выполнения работы, времени, которое необходимо на осуществление конкретного производственного действия и соответствующего стандарта премиального вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей. Термин эффективности, согласно трактату Эмерсона, имеет следующую формулировку - это основа хозяйственной деятельности и установления заработной платы, не следует ожидать эффективности от переутомленных, низкооплачиваемых и ожесточенных людей. Эффективность достигается тогда, когда "нужная вещь сделана надлежащим образом подходящим работником в нужном месте и в нужное время". Понятие и необходимость повышения эффективности никогда не была столь глубоко и существенно открыта, как сделал это Эмерсон.

В 1912 г. Эмерсон во второй монографии опубликовал краткую формулировку результатов всей своей деятельности, дав её наименование "Двенадцать принципов эффективности", которые заключаются в следующем:

1) четко сформулированные идеалы и цели организации;

2) здравый смысл в принятии решений;

3) привлечение экспертов по принимаемым решениям;

4) дисциплина в работе;

5) честность в ведении дел;

6) прямой, адекватный и постоянный учет;

7) диспетчеризация (или календарное планирование);

8) использование стандартов и графиков;

9) стандартизация условий;

10) стандартизация операций;

11) стандартные инструкции;

12) вознаграждение за эффективный труд.

Исходя из позиции Эмерсона, эффективность работы организации, достигается только при одновременном, совокупном соблюдении всех 12 принципов. Номинальная неэффективность может иметь место по одной из двух причин: либо эти принципы неизвестны на данном предприятии, либо известны, но не практикуются. В любом случае эффективность страдает. В том случае, если все 12 принципов не действуют, то достигнуть эффективности предприятия фактически невозможно. [5]

Основатели научного менеджмента, в равной степени, как и предприниматели, понимали необходимость совершенствования и модернизации системы управления, а также извлечение максимальной выгоды из работы организации, а также важность анализа и синтеза науки управления. На тот период времени организаторы в большей степени понимали возможность структурного подразделения обязанностей, на отдельное выполнение рабочими одних и тех же простых действий. Синтез был в то время не изучен и уже позднее, рассмотрения вопросов синтеза и анализа, стала задачей других авторов, которые способствовали развитию организационного, или функционального, взгляда на менеджмент.

1.3 Административная школа А. Файоля

Родоначальником классической школы или административной школы в управлении считается выдающийся менеджер-практик и французский горный инженер Анри Файоль (1841 - 1925). Период развития науки административного управления относится к отрезку времени с 1920 по 1950 гг.

Представители школы административного управления занимались вопросами изучения подходов совершенствования управления организации в целом, в отличии от идеологов и практиков школы научного менеджмента, которые отдавали предпочтения в изучении вопросов рационализации и организации труда отдельного рабочего. Данное различие заключается в том, что Анри Файоль и его последователи имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе, в отличие от их предшественников Тейлора и Гилберта, которые были обычными рабочими.

Классическая, или административная школа Файоля безусловно уделяла внимание вопросам рационализации труда, но основным её направлением все же являлось создание универсальных принципов управления, а также разработка общих принципов управления организацией. Файоль рассматривал науку управления организацией, посредством совершенствования администрирования управленческих систем для оказания помощи административному персоналу в достижении целей организации.

Основным трудом Файоля является его работа "Общее и промышленное управление", написанная в 1916 г. и переизданная в СССР (1923) с предисловием А.К. Гастева.

Файоль подразделял организационную деятельность на два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда, тем самым сознательно ограничивая область своих изысканий.

В своих трудах, Файоль старался обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми, как части общего учения об управлении предприятием, основываясь на опытных данных Французской производственной деятельности, а не Американской, либо Европейской.

Управлять, утверждал Файоль, значит вести предприятие к: его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

По мнению Файоля, администрирование составляет часть управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:

· техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);

· коммерческую (закупка, продажа, обмен);

· финансовую (привлечение капиталов и эффективное управление ими);

· охранную (охрана собственности и физических лиц);

· учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);

административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль). [21]

Исходя из позиции Файоля, общим управлением является руководство согласно строго перечисленным операциями. Файоль рассматривал не только данные 6 операций, а также уделял пристальное внимание административным операциям, содержание которых заключается в умении управлять и работать с персоналом. "Органом и инструментом административной функции служит лишь образование социального порядка. В то время как прочие функции (первые пять из шести вышеперечисленных) оперируют материалами и машинами, административная функция воздействует на персонал".

Коммерческие, технические, финансовые и др. операции интересовали Файоля только по причине того, что они являются объектом воздействия административной функции, а применение санкций, исходя из его позиции, является стимуляцией строгого соблюдения законов и предписаний организации и являются методом прямого управленческого воздействия.

Файоль считал, что успех осуществления управленческой деятельности доступен только при высокой квалификации руководителя организации, а также то, что процесс управления не должен поддаваться строгой регламентации и должен основываться на строгих правилах и принципах управления.

Файоль подразделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием. Он отдавал большое предпочтению исследованию управления как отдельной самостоятельной науки, а также определил, что деятельность по управлению включает в себя пять обязательных общих функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль.

Функция предвидения (планирование) выражается в разработке программы действий предприятия по техническим, финансовым, коммерческим и другим операциям на перспективу (например, пять, десять лет) и на текущий период (год, месяц, неделю, сутки).

Основное место в предвидении отводится разработке программы действий, под которой он понимал "конечную цель, руководящую линию поведения, этапы предстоящего пути и средства, которые будут пущены в ход". Картина будущего не всегда может быть четко представлена, зато ближайшие события могут быть проработаны достаточно детально.

Для разработки программы действий необходимо знание:

· ресурсов предприятия (денежный капитал, недвижимость, оборудование, материалы и сырье, трудовые ресурсы, величина производственной мощности, конъюнктура рынка и т.д.);

· ведущих направлений развития предприятия;

· возможных изменений внешних условий, сроки наступления которых нельзя определить заранее.

· Составление необходимой программы, по мнению Файоля, требует от руководящего персонала:

· искусства управлять людьми;

· известного нравственного мужества;

· большой активности;

· достаточной устойчивости;

· известной компетенции в производственной области;

· наличия достаточного опыта в делах.

Организация. Под организацией работы предприятия Файоль понимал обеспечение его всем необходимым для работы. Оганизация, с позиции Файоля, подразделяется на социальную и материальную организацию. [43].

Материальная организация включает в себя обеспечение предприятия необходимыми материалами, капиталом, оборудованием. Социальная организация включает обеспечение предприятия людьми. Социальный организм должен быть способен выполнять все операции, необходимые для осуществления производственного процесса на предприятии. [14]

Управление людьми (социальный организм) включает следующие обязанности:

· установление программы действий; определение задач, целей и потребностей предприятия и установление соответствия между ними и материальным и социальным организмами;

· наблюдение за выполнением программы;

· осуществление руководства предприятием компетентным и энергичным руководителем;

· правильный подбор административного аппарата;

· точное определение функций;

· согласование усилий для выполнения намеченной работы;

· ясное, отчетливое и точное формулирование решений;

· поощрение ответственности и инициативы;

· справедливое вознаграждение за труд;

· предупреждение ошибок и недоразумений;

· обязательное соблюдение дисциплины;

· подчинение личных интересов интересам предприятия;

· единство распорядительства;

· всеобщий контроль;

борьба со злоупотреблениями в регламентации, с бюрократическим формализмом, бумажной волокитой и т.д. [46]

Все указанные обязанности являются справедливыми, и для настоящего времени.

Построенный социальный организм требуется привести в действие. Эта задача выполняется с помощью функции распорядительства.

Распорядительство. Целью распорядительства является извлечение наибольшей пользы и выгоды из подчиненных руководителю работников в интересах предприятия в целом.

По Файолю, руководитель, исполняющий функцию распорядительства, должен придерживаться следующих правил:

· знать в совершенстве подчиненных ему работников;

· увольнять неспособных работников;

· хорошо знать условия, связывающие предприятие и служащих;

· подавать положительный пример;

· производить периодическое инспектирование социального организма предприятия;

· проводить совещания с ведущими работниками предприятия с целью согласования единства направлений и усилий;

· стремиться к тому, чтобы среди персонала предприятия господствовали активность и преданность;

· не уделять мелочам много внимания в ущерб решению важнейших вопросов.

Координирование. Его главной целью является достижение соответствия и согласованности между различными частями предприятия путем установления рациональных связей в производстве. Эти связи носят самый разнообразный характер: по содержанию они могут быть техническими, экономическими, организационными; по иерархическому признаку - связи между различными ступенями управляемого объекта. Кроме того, сюда относятся связи между собственно производством, с одной стороны, и распределением, обменом и потребителем - с другой.

Управление предприятием через функцию координирования призвано рационально организовать все эти связи на основе их изучения и совершенствования.

Контроль. Задачей контроля является проверка исполнения в соответствии с принятой программой. Контроль должен осуществлять контролер, отвечающий следующим требованиям: компетентность, чувство долга,, независимое положение в отношении к контролируемому объекту, рассудительность и такт. Он обязан воздерживаться от вмешательства в управление и исполнение дел. Контроль должен осуществляться вовремя и иметь конкретные последствия. [28].

Функция распорядительства была включена в управление не случайно, но данное соотношение классифицируется рядом возражений, характеризующимися следующими причинами:

Распорядительство характеризуется формированием персонала предприятия и аппарата его управления.

Тождественность принципов управления и принципов распорядительства. Управление и распорядительство тесно взаимосвязаны.

Файоль дал определенную формулировку управлению. По его словам: управлять - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать; предвидеть - учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; организовывать - строить двойной материальный и социальный организм предприятия; распоряжаться - заставлять персонал надлежаще работать; координировать - связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия; контролировать - заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным; правилам и отданным распоряжениям.

Шестой функцией, которую выделял Файоль является административная. Административная функция - это функция, которая оказывает воздействие только на кадры предприятия, причем данная функция по принципу своего воздействия смешена с понятием правления. Правление - это движение предприятия к поставленным целям на основе наилучшего использования всех его ресурсов, которое предполагает совокупное применение всех 6ти сформулированных функций.

Файоль не ставил знака равенства между административной функцией и правлением и считал, что действие данной функции должно быть обеспеченно правлением.

Основное внимание при исследованиях в области управления на предприятиях Файоль уделял совершенствованию системы управления на предприятиях посредством активации внутренних возможностей повышения уровня эффективности деятельности предприятия. Файоль разрабатывал основные законы, уставы и правила, соблюдение которых не в обязательном порядке является строгим требованием, а обладают гибкостью в отношении применения к персоналу предприятия в зависимости от его специализации, состава кадров и периодически меняющихся обстоятельств.

В соответствии с направлением исследований в области совершенствования системы управления предприятием Файоль разработал 14 принципов управления в организации и на предприятиях:

1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же затратах усилий. Разделение труда непосредственно связано со специализацией.

Этот принцип, может быть, применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Разделение труда эффективно до определенных размеров, при достижении которых оно не приносит желаемых результатов.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия - это право распоряжаться ресурсами предприятия (организации), а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

Полномочия являются инструментом власти. Под властью понималось право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Различают должностную (официальную) власть и личную власть, вытекающую из индивидуальных качеств работника.

В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия (права) должны соответствовать ответственности.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции.

Файоль считал обязательным соблюдение дисциплины, как для руководителей всех рангов, так и для рабочих. Он указывал на то, что дисциплина такова, каков руководитель.

4. Единоначалие (единство распорядительства). Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя.

Сформулировав этот принцип, Файоль вошел в противоречие с рекомендациями Тейлора, который считал, что рабочие могут подчиняться разным функциональным руководителям.