Системы мотивации и стимулирования труда в OАO "Гостиница Красноярск"

Понятие и сущность системы стимулирования и мотивации труда работников предприятия. Характеристика OАO "Гостиница Красноярск": экономические показатели, состав номерного фонда, образовательный состав сотрудников. Разработка программы мотивации персонала.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 17.11.2014
Размер файла 207,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

3.2 Предложения по совершенствованию системы стимулирования персонала в OАO «Гостиница Красноярск»

Люди, работающие по найму, рассчитывают, прежде всего, на материальное вознаграждение. Поэтому внутрифирменная система оплаты труда (СОТ), стимулирования и мотивации сотрудников в любой компании должна быть направлена на поощрение производительности, творчества, исполнительности и инициативности - всех тех качеств, которые способствуют эффективной деятельности и приводят к достижению стратегических целей предприятия.

Система оплаты труда должна заинтересовать сотрудников служб ОАО «Гостиница Красноярск» повышать качество предоставляемого сервиса, а также стимулировать специалистов к развитию и повышению их профессионализма.

Анализ существующей системы вознаграждения показал, что в ОАО «Гостиница Красноярск» отсутствовала проработанная иерархия должностей и объективная система оценки сотрудников. Вследствие этого руководители не могли своевременно и системно принимать обоснованные решения по изменениям в заработной плате. Как правило, для этого необходимо было внесение поправок в штатное расписание, поскольку оклад по должности жестко фиксирован.

В существующей системе оплаты труда переменная часть денежного вознаграждения, стимулирующая необходимое производственное поведение, отсутствовала.

Другой проблемой является отсутствие закрепленных документально показателей оценки эффективности работы: за что поощряют и штрафуют, в каком размере. Каждый начальник устанавливает «коэффициент личной эффективности» субъективно, на основе своих представлений о тех качествах и свойствах, которые достойны поощрения. Данные критерии не всегда доводятся до сотрудников, соответственно, не могут служить эффективным механизмом корректировки их производственного поведения.

В целом существующая система оплаты труда устарела, не вполне справляется с функцией стимулирования и формирования нужного компании производственного поведения.

Порядок разработки системы материального стимулирования ОАО «Гостиница Красноярск».

1. Выбор подразделений для первоочередного проведения в них мероприятий по разработке новой системы оплаты труда.

В связи с тем, что на практике невозможно ввести модифицированную систему оплаты труда одновременно во всех подразделениях гостиницы, следует определить график ее разработки на 2010 год, в котором зафиксировать очередность отделов для последовательного внедрения новой системы оплаты труда.

2. Описание и анализ деятельности, должностей и рабочих мест в выбранных подразделениях.

3. Разработка структуры бытовой части заработной платы с учетом иерархии должностей.

4. Разработка схемы начисления премиальной части денежного вознаграждения для сотрудников выбранных отделов, анализ деятельности, выделение критериев оценки, результативности, построение премиальной модели денежного вознаграждения;

Годовой доход сотрудников ОАО «Гостиница Красноярск» рекомендуется формировать из трех элементов.

Постоянная часть - гарантированная компенсация сотруднику за его труд. Как правило, остается постоянной в течение года и напрямую не зависит от текущих результатов работы.

Переменная часть годового дохода состоит из ежемесячных премий и разового бонуса. Это вознаграждение за результативность текущей работы, оно связано с эффективностью деятельности гостиницы подразделения, конкретного человека или с оценкой руководителем эффективности труда его подчиненного.

Бонус - выплата по итогам работы за год. Он является поощрением стабильной и эффективной работы сотрудника в течение этого периода.

Также, необходимо учесть, что с одной стороны система материального стимулирования должна мотивировать персонал к эффективной работе, с другой - быть экономически оправданной. Поэтому при разработке необходимо учитывать цели компании относительно основных финансово-экономических показателей (прибыли, рентабельности, себестоимости и др.), которые ограничивают размер зарплаты, привязывают темпы ее роста к динамике объема продаж, производительности труда и т.п.

На рассматриваемом предприятии снижались объемы производства, поэтому возникла необходимость в разработке новой системы мотивации.

Исследование состояния и анализ системы организации производства ОАО «Гостиница Красноярск» выявили, что на предприятии имеют место недоиспользованные за счет нерациональной организации производства труда и управления потенциальные возможности развития производства, поэтому и мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда в первую очередь направлены на стабилизацию этого вида резервов.

Сотрудникам, осуществляющим свою деятельность в рамках организации труда и управленческой деятельности, премии рекомендовано выплачивать в виде одинаковой фиксированной суммы всем работникам компании вне зависимости от должности. Такой бонус всегда приветствуется персоналом и значительно повышает лояльность к компании.

Для сотрудников функциональных подразделений, не участвующих непосредственно в процессе и рядовым исполнителям следует выплачивать премию или комиссионные ежемесячно за выполнение работы в соответствии с установленными сроками исполнения, поскольку они достигают намеченных показателей в течение короткого периода времени. Также ежемесячно необходимо выплачивать руководителям среднего звена, т.к. организованная ими работа подчиненных дает плоды лишь спустя какое-то время. Сюда же можно отнести и проектные бонусы или премии за выполнение отдельных крупных задач, достижение которых предполагает организацию работ и усилий сотрудников в течение определенного периода. Руководителям высшего звена предлагается премирование по результатам деятельности компании за год.

Разработанная система премирования по своей сути является формой поощрения за достижения определенных результатов, выполнение установленных оценочных показателей и условий выплаты премий.

Размер премии в первую очередь зависит от выполнения таких показателей, которые характеризуют эффективность функционирования организации, а также требует от работников проявления профессионального мастерства.

Таким образом, главный упор в системе премирования персонала делается на основные оценочные показатели. Однако, при этом важно тоже, чтобы работник соблюдал распорядок рабочего дня, выполнял нормы труда, должностные обязанности, не нарушал трудовую и производственную дисциплину и т.п. Эту проблему можно решить с помощью системы депремирования, где предусмотрен перечень нарушений, за которые допустившие их работники лишаются премии полностью или частично.

Таблица 10

Виды депремирования

Структурное подразделение

Возможные нарушения

Размер депремирования

1. Все работники

1. Несвоевременное, некачественное выполнение или невыполнение производственных заданий, приказов распоряжений, предписаний руководства общества, вышестоящих и инспектирующих организаций.

Снижение премии на 50%

2. Нарушение правил техники безопасности, правил технической эксплуатации, правил пожарной безопасности, правил дорожного движения, производственных инструкций.

Снижение премии на 3-15%, в зависимости от нарушения

3. Нанесение материального ущерба обществу по вине персонала

Снижение премии на 7-9%, в зависимости от нарушения

4. Несвоевременное предоставление и некачественное оформление всех видов отчетности и документации

Снижение премии на 1-5%, в зависимости от нарушения

5. Нарушение правил внутреннего трудового распорядка

Снижение премии на 2%

2. Работникам бухгалтерии отдела продаж

1. Нарушение финансовой дисциплины

Полное лишение премии

2. Несвоевременное проведение расчетов по договорам

Снижение премии на 3-6%, в зависимости от нарушения

3. Работникам отдела материально-технического снабжения, складского хозяйства

1. Невыполнение покупки материально-технических ресурсов согласно договорам

Снижение премии на 5-7%, в зависимости от нарушения

2. Наличие дорожно-транспортных происшествий по вине работника

Полное лишение премии

4. Работникам производственного отдела, цехов

1. Несоблюдение стандартов качества продукции

Снижение премии на 2-30%, в зависимости от нарушения

5. Работникам цехов, службы главного механика

1. Нанесение ущерба окружающей среде

Снижение премии на 7%

2. Невыполнение графика ремонтных, профилактических, эксплуатационных работ, превышение норм простоя оборудования

Снижение премии на 5-20%, в зависимости от нарушения

3. Наличие повторных ремонтов по вине сотрудника

Снижение премии на 10%

Таким образом, меры дисциплинарного воздействия, а также санкции в виде снижения оклада за невыполнение должностных обязанностей при четком их соблюдении могут быть весьма эффективными.

При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат. Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей.

В действующей системе материального и социально-психологического стимулирования ОАО «Гостиница Красноярск» основной акцент делается на оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности.

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива).

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в ОАО «Гостиница Красноярск» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке. Наряду с предложением о повышении системы мотивации труда персонала ОАО «Гостиница Красноярск», рекомендуется сократить персонал для получения экономического эффекта.

Такая рекомендация предлагается на основании того, что за счет улучшение мотивационного процесса повышается эффективность работы персонала, что позволит им справляться с большим объемом работы.

Всего к 2010 году среднесписочная численность составляла 627 человек, предлагается сократить штат на 34 человека из разных подразделений, обязанности которых могут распределиться между остальным персоналом данных подразделений, не снижая качество и эффективность работы. Предлагаемый экономический эффект представлен в таблице 11.

Таблица 11

Экономический эффект ООО «Метелица-Клуб»

Должность

Количество чел.

Оклад

Итого:

Горничная

15

11400

171000

Охранник

9

10500

94500

Официант

10

10500

105000

Всего:

34

370500

Экономический эффект данного предложения составляет 370500*12 = 4446000,00 рублей.

Подводя итог, необходимо отметить, что подобная модель системы материального стимулирования выгодна как руководству, так и персоналу компании. Она направлена на достижение ее целей, при этом учитывая экономические интересы сотрудников: повышение их загрузки и интенсивности работы вознаграждается ростом зарплаты. Оценка результатов деятельности привязана к конкретным показателям, что в конечном итоге позволяет управлять фондом оплаты труда в зависимости от объемов произведенной продукции с учетом оптимизации издержек.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе был рассмотрен процесс совершенствования стимулирования труда персонала гостиницы «Красноярск». Проведённое исследование показало, что наибольший вес среди средств стимулирования имеют оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, медицинское страхование, хороший моральный климат в коллективе, карьера, нормальные условия труда, оплата путёвок и отпусков.

В выполненной работе рассмотрена система мотивации персонала в гостинице «Красноярск». Гостиница «Красноярск» - центральная гостиница Красноярска. Построена в 1975 году для принятия партийных делегаций. На сегодняшний день гостиница предназначена для временного проживания граждан. Гостиница находится в самом центре города на театральной площади. Рядом располагаются Театр оперы и балета, городская администрация, живописная набережная Енисея, а так же множество уютных ресторанчиков с разнообразной кухней. Сегодня гостиница «Красноярск» располагает крупнейшим номерным фондом - 249 номеров различных категорий. Состояние трудовой мотивации в ОАО «Гостиница Красноярск» характеризуется основными признаками: общей трудовой пассивностью; желанием иметь стабильную и высокооплачиваемую работу. На отношение к труду работников организации в первую очередь влияют такие факторы как заработная плата, содержание труда, ценностные ориентации и мотивы труда. В организации большая часть работников ориентирована на получение материальных благ, и чем выше заработная плата, тем выше удовлетворенность всем трудом. Содержание труда по значимости в ОАО «Гостиница Красноярск» стоит на втором месте после заработной платы.

В ходе анализа существующей системы стимулирования на предприятии ОАО "Гостиница Красноярск" были выявлены следующие проблемы:

На сегодняшний день управление персоналом в гостинице не в полной мере соответствует стоящим перед ней задачам, а организация процессов, напрямую увязанных с системой стимулирования, находится в стадии разработки и становления.

В ОАО «Гостиница Красноярск» отсутствует проработанная иерархия должностей и объективная система оценки сотрудников. Вследствие этого руководители не могут своевременно и системно принимать обоснованные решения по изменениям в заработной плате.

Другой проблемой является отсутствие закрепленных документально показателей оценки эффективности работы: за что поощряют и штрафуют, в каком размере. Каждый начальник отдела устанавливает «коэффициент личной эффективности» субъективно, на основе своих представлений о тех качествах и свойствах, которые достойны поощрения. Данные критерии не всегда доводятся до сотрудников, соответственно, не могут служить эффективным механизмом корректировки их производственного поведения.

В целом существующая система оплаты труда в организации устарела, не вполне справляется с функцией стимулирования и формирования нужного компании производственного поведения.

В качестве предложения по усовершенствованию системы стимулирования на предприятии "Гостиница Красноярск", предлагаетя:

Определить порядок разработки материального стимулирования, т.е. выбрать подразделения для первоочередного проведения мероприятий по усовершенствованию системы оплаты труда. В связи с тем, что на практике невозможно ввести модифицированную систему оплаты труда одновременно во всех подразделениях гостиницы, следует определить график ее разработки на текущий 2010 год, в котором зафиксировать очередность отделов для последовательного внедрения новой системы оплаты труда.

Разработать схемы начисления премиальной части денежного вознаграждения для сотрудников выбранных отделов.

Годовой доход сотрудников ОАО «Гостиница Красноярск» рекомендуется формировать из трех элементов. Постоянной части (гарантированная компенсация сотруднику за его труд. Как правило, остается постоянной в течение года и напрямую не зависит от текущих результатов работы); переменной части (годового дохода состоящего из ежемесячных премий и разового бонуса. Это вознаграждение за результативность текущей работы, оно связано с эффективностью деятельности гостиницы, подразделения, конкретного человека) и бонуса - выплат по итогам работы за год. Он является поощрением стабильной и эффективной работы сотрудника.

Помимо премиальной части стимулов необходимо разработать меры дисциплинарного воздействия, а также санкции в виде снижения оклада за невыполнение должностных обязанностей - систему депремирования, которая может стать эффективным стимулом в работе организации.

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива).

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в ОАО «Гостиница Красноярск» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.

Наряду с предложением о повышении системы мотивации труда персонала ОАО «Гостиница Красноярск», рекомендуется сократить персонал для получения экономического эффекта.

Такая рекомендация предлагается на основании того, что за счет улучшение мотивационного процесса повышается эффективность работы персонала, что позволит им справляться с большим объемом работы.

Всего к 2010 году среднесписочная численность составляла 627 человек, предлагается сократить штат на 34 человека из разных подразделений, обязанности которых могут распределиться между остальным персоналом данных подразделений, не снижая качество и эффективность работы. Экономический эффект данного предложения составляет 370500*12 = 4446000,00 рублей.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.