Управление кадрами как функция управления страховой компанией

Управление кадрами в страховой компании. Характеристика страховой компании ЗАО СК "АСКО-Центр" и совершенствование менеджмента человеческих ресурсов. Расчет экономической эффективности при увеличении количества рабочих мест и подготовки кадров фирмы.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 02.03.2008
Размер файла 1,6 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Таким образом, можно сделать вывод, что страховая компания «АСКО-Центр» в Курской области прогрессивно развивается, растёт прибыль, число сотрудников. Страховая компания «АСКО-Центр» по количеству клиентов занимает одно из ведущих мест в Курской области, это связано в том числе и с рациональным управлением кадровым потенциалом.

1.3. Анализ управления кадрами в ЗАО СК «АСКО-Центр»

Повседневная деятельность руководства и персонала компании ориентирована на обеспечение атмосферы доброжелательности и внимания к запросам клиентов. Умение чувствовать состояние клиента, ненавязчиво выяснить возникшие трудности и сообщить положительную информацию для снятия возникшей напряжённости, помочь ему сориентироваться в сложившейся ситуации, привлечь, в необходимых случаях, для разрешения появившейся у клиента проблемы возможности компании и её партнёров - вот качества, выгодно отличающие сотрудников ЗАО «СК АСКО-Центр».

Работники ЗАО СК «АСКО-Центр» - это сплочённый коллектив профессионалов страхового бизнеса. Здесь есть и опытные финансисты, работающие в компании с самого основания (к их мнению прислушиваются все - от сотрудников до клиентов), и молодые специалисты, поражающие своим свежим взглядом на страхование и постоянным стремлением к новациям. В компании приняты свои нормы и правила работы с клиентами. Специалисты АСКО всегда очень подробно рассказывают обо всех видах страхования, о принципах страхования вообще, честно рассказывают все «подводные камни», которые могут встретиться клиенту.

Специалисты компании постоянно работают над развитием новых видов страхования, совершенствуют как сам страховой продукт, так и условия его продажи. Страховая компания «АСКО-Центр» всегда готова предложить эксклюзивный подход к обслуживанию корпоративных клиентов и комплексные программы по страхованию частных лиц.

Разработаны единые полисы по видам страхования. Кроме несомненного удобства в работе, централизованное изготовление полисов удешевит стоимость страхования и позволит выдерживать единый стиль и высокий уровень обслуживания на всей территории действия компании.

Тарифная политика ЗАО «СК АСКО-Центр» на страховом рынке направлена на создание достаточных страховых резервов, формирование и целевое использование которых контролируется Федеральной службой России по надзору за страховой деятельностью. Расчёт тарифных ставок осуществляется специалистами АСКО по разработанным ими методикам, программам с использованием страховой статистики. Это позволяет дифференцировать тарифные ставки по основным параметрам, влияющим на степень риска.

Страхование - это, прежде всего, гарантия выплат. ЗАО «СК АСКО-Центр» следует этому принципу. Девиз, с которым АСКО вышла на рынок: «Выплаты в течение 120 часов», был неожиданным для страховщиков. Теперь это стало нормой для большинства страховых компаний. Быстрота и качество обслуживания страхователей - ключ к успеху, который в руках у АСКО.

На начало 2006 года число сотрудников компании ЗАО СК « АСКО - Центр» было свыше 630 человек. Уровень образования персонала компании различный см. рис. 6.

Рис. 6. Уровень образования персонала ЗАО «СК АСКО-Центр».

Среди руководящих работников преобладают сотрудники закончившие ВУЗы более 10 лет назад, тем самым можно сделать вывод, что их нынешние знания марано устарели и требуют обновления. Неполное высшее имеют сотрудники совмещающие работу в АСКО с обучением. Страховые агенты имеют в основном среднее и среднеспециальное образование.

Возраст сотрудников компании также различный (см. рис. 7), преобладает тенденция подбора персонала с возрастом до 30 лет. Многие работники компании, старше 30 лет, пришли в АСКО из других страховых компании, в большинстве своем из РГС. Из рис.7 можно увидеть, что средний возраст сотрудников АСКО составляет 31 год.

Биологическое развитие нашего организма имеет, по мнению В. М. Шепеля, четыре основных стадии:

- 20 - 35 лет - период восходящего развития;

- 40 - 55 лет - период личного расцвета;

- 60 - 70 лет - период полной зрелости;

- 75 - 80 лет - период философского осмысления своей жизни.

К 30 годам человек уже четко определяет свое место в жизни, свою принадлежность к социальному классу, к организации в которой он работает. Как правило, имеются конкретные достижения на рабочем месте, а так же четкие цели и видение будущего. В данном возрасте человек способен к обучению, к совершенствованию личности, к достижениям. В периоды «восходящего развития» и «личного расцвета» человек воспринимает процесс обучения, как одну из составляющих успеха в будущей карьере.

Рис. 7. Возрастной состав работников ЗАО «СК АСКО-Центр»

Для удержания своих конкурентных преимуществ страховой компании АСКО нужно непрерывно заниматься переподготовкой кадров своей компании. СК АСКО организует непрерывное обучение своих сотрудников как штатных специалистов, так и внештатных страховых агентов.

Важнейшим фактором эффективной работы страховой компании является непрерывная переподготовка персонала, для повышении производительности труда, для чего в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

Переподготовка персонала - означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям.

Повышение квалификации персонала - это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.

В СК «АСКО-Центр» практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности.

Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки кадров в СК «АСКО-Центр». Главными из них являются:

- увеличение стоимости рабочей силы как;

- давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;

- технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;

- нехватка достаточно квалифицированных работников;

- подготовка работников к занятию более высокой должности;

- развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней;

- социальная ответственность предприятия за своих работников.

Обучение сотрудников проводиться как внутри компании, так и за ее пределами. АСКО привлекает к процессу обучения своих сотрудников Центр «Лик», находящейся в городе Курске по ул. Гагарина.

В соответствии с потребностями компании и требованиями страхового рынка разрабатывается программа переподготовки кадров. Программу разрабатывает отдел по управлению персоналом на 1 год, консультируясь с линейными руководителями и менеджерами высшего звена. Тематическое содержание программы переподготовки кадров страховой компании «АСКО-Центр» на 2005г. можно разделить на четыре раздела:

1. Основы страхового права;

2. Основы теории и практики страхования;

3. Основы психологии и социологии;

4. Тренинги делового общения.

Обучение сотрудников проводиться как внутри компании, так и за ее пределами. АСКО привлекает к процессу обучения своих сотрудников Центр «Лик», находящейся в городе Курске по ул. Гагарина.

Раздел первый - основы страхового права. Занятия по данной тематики проводиться регулярно, в зависимости от необходимости в их проведении. Так как страхование в России считается относительно молодой отраслью, то законодательная база мягко говоря несовершенна. Принимаются новые законы, постановления, нормативные акты. Сотрудником сложно самостоятельно ориентироваться в таком количестве информации. Поэтому менеджер по персоналу регулярно проводить семинары по основам страхового права. Процесс обучения проводиться, как самостоятельно менеджером по персоналу, так и с привлечением специалистов в области страхового права. Занятия проводились как для всех сотрудников компании, так и для отдельных категориях служащих. Необходимость занятий такой тематики очевидно, так как чем более осведомлены будут работники о нормативно правовой базе той деятельности, которой они занимаются, тем менее они будут допускать погрешностей.

За 2005 г. среди сотрудников компании были приведены занятия на следующею тематику.

1. Изменение принципов страхования в Гражданском и Налоговом кодексах;

2. Взаимное страхование;

3. ФЗ «Об организации страхового дела в РФ»;

4. ФЗ «Об организации страхового дела в Российской Федерации»;

5. Положение о порядке расчета страховщиками нормативного соотношения активов и принятых ими страховых обязательств.

Так же сотрудники из финансового отдела и отдела продаж посетили специализированные курсы в Москве.

Главная цель второго раздела программы переподготовки кадров- обеспечить страховых агентов информацией по грамотному оформлению полюсов, профессиональной консультацией страхователей, а так же знакомство с новыми видами страховых услуг СК «АСКО-Центр».

В 2005г. среди сотрудников по данному разделу были проведены занятия по следующим темам:

1. Страховое мошенничество, как определить недобросовестного клиента.

2. О розыгрышах и лотереях проводимых среди клиентов АСКО в 2005г.

3. Добровольное медицинское страхование.

4. страхования имущества предприятий, организаций, учреждений.

5. Страхование автотранспорта.

Третий раздел программы переподготовки является не менее важным, чем два предыдущих. Современному человеку очень важно быть стрессоустойчивым, сдержанным, коммуникабельным. Изучение психологии и социологии помогают человеку адаптироваться к меняющемуся ритму жизни, позволяет избегать психологических стрессов, дискомфортом. В 2005г. в СК «АСКО» сотрудниками центра «Лик» были проведены учебные мероприятия по следующим темам:

1. Тренинги стрессоустойчивости;

2. Формирование команды;

3. Деловые коммуникации;

4. Психологическая адаптация.

Все занятия проводились в виде тренингов и ролевых игр. На занятиях присутствовали, как сотрудники руководящие продажами, так и страховые агенты.

Четвертый раздел - тренинги делового общения важен для создания и поддержания благоприятного имиджа сотрудников компании. Данный раздел нацелен на формирования у сотрудников навыков делового общения. В 2005 г. занятия по данному разделу проходили по следующей тематики:

1. Правила ведения телефонных переговоров;

2. Каналы восприятия информации;

3. Как научиться внимательно слушать;

4. Адаптируйтесь к поведению клиента;

5. Технология продаж.

Занятия проводятся в конференц-зале, в непринужденной обстановке. Важным моментом является то, что обучение осуществляется без отрыва от работы.

Сотрудники компании непосредственно заинтересованы в проведении обучающих программ по нескольким причинам:

1. Освещаемые вопросы напрямую связанны с их профессиональной деятельность. Поэтому полученная информация позволит им сэкономить время на самостоятельный поиск нужной им информации;

2. Полученная информации пригодиться сотрудникам во время прохождения плановой ежегодной оценке (аттестации) персонала;

3. Получение новой информации, овладение новыми навыками способствует развитию сотрудников, продвижению по служебной лестнице наиболее целеустремленных и талантливых;

4. За время обучения они могут показать свои способности, их может заметить начальство, тем самым их продвижение по служебной лестнице ускориться.

При исчислении размера затрат на обучение, как процента от годового оборота, реально СК АСКО расходуют на обучение суммы, находящейся в диапазоне 0,25% до 1% годовой прибыли. Затраты на обучения в АСКО увеличиваться вместе с ростом прибыли организации. В 2003 году затраты на обучение сотрудников составили от 12670 до 57200 руб., в 2004 году от 25070 до 10280 руб., в 2005 от 71250 до 285000 руб.

В число расходов на обучение включены:

1. Стоимость собственного курса обучения;

2. Стоимость разработки программы;

3. Стоимость работы преподавателей и консультантов;

4. Стоимость разработки методических и демонстрационных пособий;

5. Оплата командировочных;

6. Оплата труда слушателей или участников курса;

7. Дополнительные расходы.

В настоящий момент не АСКО включают в годовые бюджеты затраты на обучение. Бюджетирование обучения является одним из аспектов реального выполнения планов по обучению. Кроме того, бюджетирование определенного размера затрат на обучение позволяет лучшим образом осуществлять контроль за соответствующей статьей расходов и добиваться повышения эффективности производимых затрат.

Затраты на обучение планируются подразделениями и отделами в зависимости от реальной необходимости и специфики их деятельности. Преимущества данного подхода: обеспечивает непосредственное участие линейного руководства в процессе организация обучения персонала, усиливает связь между целями организации и конкретным обучением сотрудников. Недостатки: линейное руководство имеет тенденцию уделять больше внимания текущему обучению, в ущерб стратегическому, несоблюдение процедуры анализа необходимости в обучении, дублирование курсов и, как следствие, увеличение затрат, недостаточный контроль качества и эффективности обучения.

Для оценки эффективности обучения воспользоваться критериями измерения эффективности обучения по Киркпатрику: реакция - понравилась ли программа обучаемым, знания - какие принципы-факты и концепции усвоены, поведение - изменилось ли оно после обучения, результаты - каковы результаты в объективных показателях.

Для оценки удовлетворенности от программ обучения СК АСКО нами было произведено анкетирование (образец анкеты смотрите в приложении 3) сотрудников компании. Анкетирование сотрудников производилось выборочным методом. Нами было опрошено 30 сотрудников. Результаты анкетирования представлены в таблице 2.

Таблица 2.

Результаты анкетирования на тему: «Удовлетворенность сотрудников программой обучения»

Результат

Отношение сотрудников в %

Положите-льно

Отрица-тельно

Не имеет значения

1.

Оснащение учебного процесса

80

-

20

2.

Практическую полезность семинара

60

10

30

3.

Доступность изложения материала преподавателем

100

-

-

4.

Взаимосвязь теории и практики

70

10

30

5.

Возможность использования полученных материалов на практике

50

-

50

6.

Возможность «показать» себя

30

20

50

7.

Повышение своих профессиональных навыков

70

-

30

Таким образом, отношение сотрудников АСКО к проводимым программам обучения можно характеризовать как положительное, так как общий процент удовлетворенности сотрудников от пройденного обучения составляет 67%.

Для оценки изменения объективных показателей работы сотрудников после прохождений обучения нами были проведены исследования, в которых мы проследили взаимосвязь между программами обучения организованными для своих сотрудников АСКО и количеством продаж страховых полюсов ОСАГО. На рис. 8 изображена динамика сбора страховых премий. На рис. 9 изображен график проведения учебных мероприятий среди сотрудников АСКО.

Рис. 8. Динамика изменения страховых премий по договорам ОСАГО ЗАО СК «АСКО-Центр».

Рис. 9. График проведения учебных мероприятий ЗАО СК «АСКО-Центр»

При анализе данных двух графиков выявляется тенденция увеличение страховых премий после проведения учебных мероприятий. Так как в структуре портфеля СК АСКО - 47% составляет договора ОСАГО, пики продаж которых приходятся на начало зимних и летних месяцев, то и в преддверии этих месяцев проводиться планомерная подготовка кадров к данному периоду. Таким образом сотрудники проходят подготовку прежде чем столкнуться с потребностями в ее прохождении, тем самым их компетенция, знания, умения не вызывают у страхователей сомнения. Благодаря чему увеличивается количество заключаемых договоров, возрастает имидж компании.

Таким образом, управление кадрами в страховой компании организовано рационально, в соответствии с требования современного рынка и специфики регионального менеджмента.

2. Совершенствование менеджмента человеческих ресурсов на

ЗАО СК «АСКО-Центр»

2.1. Расчет экономической эффективности при увеличении

количества рабочих мест ЗАО СК «АСКО-Центр»

Для того, что бы сформулировать предложения по оптимизации процесса управления кадрами в страховой компании «АСКО-Центр» необходимо проанализировать общие тенденции развития страхового рынка, изучить прогнозы аналитиков.

По сведениям ФССН, в России на 01.01.2006 было зарегистрировано 1075 страховых организаций, итоги деятельности которых сведены в таблицу 2.

Таблица 2. Показатели деятельности российских страховщиков, млрд. руб.

Виды страхования

2004 год

2005 год

Прирост

Страховая премия (всего)

471,6

490,6

4%

Добровольное страхование

320,4

291,1

-10%

Страхование жизни

102,2

25,3

-75%

Иное, чем жизнь

218,2

265,8

22%

Личное страхование (кроме страхования жизни)

52,9

64,0

21%

Имущественное страхование (кроме страхования ответственности)

153,1

185,6

21%

Страхование ответственности

12,2

16,2

33%

Обязательное страхование

151,2

199,5

32%

ОСАГО

49,2

53,7

9%

ОМС

97,2

140,7

45%

Итак, как показано в табл.2 добровольное личное страхование и имущественное страхование по итогам года сохранили среднеквартальные показатели прироста премии - на уровне 21%. Премия по добровольному страхованию ответственности выросла на 33% (за первые три квартала 2005 года - 23%). Основой высокой динамики страхования ответственности стали премии именно в четвертом квартале, составившие 3,4 млрд. руб., что в 2,2 раза превышает показатели за аналогичные периоды 2004 и 2003 гг.

В сегменте страхования жизни, даже с учетом компаний, осуществлявших сбор премии, но не отраженных в официальной отчетности 1-С за год, премии сократились в 2,3 раза. Сокращение сегмента страхования жизни в абсолютном выражении на 77 млрд. руб. привело к снижению общих показателей сбора премии по всему добровольному страхованию на 10% (29 млрд. руб.).

Сегмент обязательного страхования четвертый год подряд демонстрирует опережающий характер роста сборов премии. На фоне сокращения объемов премии по добровольному страхованию, рост премии по обязательным видам на 32% особенно примечателен. Данная тенденция объясняется значительным ростом объема взносов по обязательному медицинскому страхованию, темпы роста сбора премии по ОСАГО были значительно ниже, чем в предыдущие годы (9%).

В 2004 - 2005 гг. крупнейшие компании были заняты поглощением дочерних и зависимых компаний, консолидацией и реструктуризацией имеющегося бизнеса, избавлением от сомнительных, с точки зрения законодательства, операций, развитием розничного страхования. В то же время, аналогичные процессы охватили и ряд региональных компаний. В результате, с одной стороны, сформировался круг потенциальных инвесторов - компаний, занимающихся классическими видами страхования и нацеленными на серьезные инвестиции в данное направление бизнеса. С другой стороны, в регионах появились интересные для приобретения активы - страховщики, чьи компании обладают значительным в масштабах своих регионов, диверсифицированным страховым портфелем. Федеральные страховщики активно развивают филиальные сети, и приобретение подобных компаний позволяет сразу выйти на новый качественный уровень своего присутствия на региональных рынках. Объем премии приобретенных компаний в сегменте добровольного страхования не-жизни и ОСАГО приближается к 3,7 млрд. руб., что составляет 1,2% от всей премии, собранной в указанном сегменте. Процесс консолидации российского страхового рынка продолжается.

За прошедший год объем премии по добровольному страхованию ответственности возрос на 33%, с 12,2 млрд. руб. до 16,2 млрд. руб., показав самые высокие темпы прироста показателя за последние 4 года. Объем выплат продолжил тенденцию к снижению, с 1,2 млрд. руб. до 0,98 млрд. руб. (см. рис.10).

Рисунок 10. Динамика рынка добровольного страхования ответственности

На значительный прирост премии по добровольному страхованию ответственности в 2005 году повлияли:

- ужесточение требований к российским воздушным и морским судам, находящимся на территории развитых государств,

- развитие страхования гражданской ответственности промышленных объектов,

- определенное оживление псевдостраховых операций.

Таким образом, в числе других задач, решение которых необходимо для развития отрасли, - повышение капитализации страхового рынка, совершенствование надзора за его участниками и законодательная унификация требований к размещению страховых резервов с требованиями к размещению средств иными институциональными инвесторами.

На основании анализа рынка страховых услуг ЗАО СК «АСКО-Центр» необходимо увеличить число сотрудников в предстоящем 2007 году. Наиболее рациональным здесь будет открытие нового филиала.

Компания ЗАО СК «АСКО-Центр» открыла свои представительства и филиалы почти в каждом микрорайоне города Курска. Успешно работают филиалы на Северо-западе и Парковой. Если открывать филиал в Курске, то где-то на окраине (например, на Волокно). Так как людям с окраин сложно добираться до центра. По области существует тоже ряд филиалов, но их число можно увеличить. Специализировать филиал должен на ОСАГО, так как этот рынок ещё не до конца сегментирован.

Для расчета необходимого количества рабочих мест необходимо сделать перерасчет производственной программы фирмы в нормо-часах. Норматив времени на оказание услуги потенциальному потребителю определяется исходя из необходимых затрат на обслуживание одного клиента и оформление одной услуги. В состав этих затрат входят: время на работу с клиентом в офисе фирмы; время на оформление страховки; время на производство расчетов с клиентом; время на ведение переговоров с клиентом по телефону; время на формирование производственной программы фирмы; время на проведение маркетинговых исследований; время на формирование форм бухгалтерской и статистической отчетности; время на сдачу форм бухгалтерской и статистической отчетности в соответствующие органы; время на выполнение непредвиденных работ (претензии клиентов, устранение замечаний контролирующих органов и др.). Для большинства фирм, работающих в сфере страхования в Курске, норматив времени на оказание услуг находится в пределах от 90-100 до 110-120 часов.

Количество рабочих мест определяется по формуле:

Краб.мест = Пн-ч : Б (3),

где Пн-ч - производственная программа фирмы. выраженная в нормо-часах;

Б - баланс рабочего времени одного работника в год (рассчитывается исходя из количества рабочих часов в году и плановых потерь рабочего времени). Для 2006 года баланс рабочего времени одного работника фирмы ЗАО СК «АСКО-Центр» составляет 2640 часов (из расчета в среднем 22 рабочих дней в месяц при 10-часовом рабочем дне).

Подставляя расчетные данные из таблицы 2 в формулу (3) получаем искомое количество работников, которое в нашем случае составляет:

Краб.мест = 10960 : 2640 = 4 места.

Поскольку фирма ЗАО СК «АСКО-Центр» планирует вести свою работу в одну смену, то количество основных работников будет соответствовать количеству рабочих мест, то есть:

Краб. = Краб.мест = 4 чел.

Необходимое оборудование для офиса фирмы определяется исходя из ее основной деятельности - оформления страховых полисов. В составе оборудования в основном присутствует офисная техника и мебель. Расчет стоимости и состав необходимого офисного оборудования приведен в таблице 3.

Таблица 3. Расчет стоимости необходимого оборудования

Наименование оборудования

Кол-во единиц

Цена за единицу,

руб.

Стоимость,

руб.

Персональный компьютер, ноутбук

2

18000

36000

Персональный компьютер

2

13000

26000

Факсимильный аппарат

1

3000

3000

Телефонный аппарат

4

2000

8000

Принтер лазерный, НР

1

10000

10000

Осветительная система офиса

1

6000

6000

Комплект офисной мебели в кабинет

3

4000

12000

Комплект мягкой мебели в офис

2

4000

8000

Комплект мебели в прихожую

1

3000

3000

Комплект мебели на кухню

1

5000

5000

ИТОГО ОБОРУДОВАНИЯ:

117000

Расчет амортизационных отчислений осуществляется исходя из установленных норм с учетом стоимости оборудования и нормативного срока его службы. Поскольку фирма ЗАО СК «АСКО-Центр» является малым предприятием, то она будет использовать механизм ускоренной амортизации активной части основных средств и льготу по дополнительному списанию в качестве амортизации активной части основных средств до 50 % их первоначальной стоимости, что допускается только для первого года работы малого предприятия.

С учетом вышесказанного расчет амортизационных отчислений для 2007 года приведен в таблице 4.

Таблица 4. Расчет амортизационных отчислений на 2007 год

Наименование

оборудования

Стоимость оборуд-ния,

руб.

Норматив.

срок

эксп-ции,

год

Норма

аморт.

отчислений,

%

Кол-во

оборуд-ния

Аморт.

отчисления,

руб.

Ноутбук

18000

8

50

2

18000

ПК

13000

8

50

2

12000

Факс

5000

8

50

1

5500

Принтер НР

10000

8

50

1

5000

Освет. Сист.

6000

10

50

1

3000

К-т мебели

в кабинет

4000

10

50

3

6000

К-т мебели в офис

4000

10

50

2

4000

К-т мебели

в прихожую

3000

10

50

1

1500

К-т кухон. мебели

5000

10

50

1

2500

ИТОГО АМОРТ.ОТЧИСЛЕНИЙ

57500

Расчет размера основных и вспомогательных площадей осуществлен исходя из нормативов площади на одно рабочее место. Он приведен в таблице 5.

Таблица 5. Расчет размера основных и вспомогательных помещений

Наименование помещений

Норматив площади,

м2

Общая площадь помещений,

м2

Кабинет управляющего

12,0

14,0

Кабинет гл. бухгалтера

12,0

14,0

Рабочие кабинеты менеджеров (4)

12,0

50,0

Комната приема посетителей

15,0

18,0

Комната отдыха

9,0

10,0

Кухня-столовая

9,0

10,0

Прихожая

6,0

8,0

Сан. узел

2,0

4,0

Кладовая

3,0

4,0

ИТОГО ПЛОЩАДЬ:

132,0

Стоимость аренды помещения площадью 132,0 м2, занимаемого фирмой ЗАО СК «АСКО-Центр», определяется на основании договора аренды. Согласно договору срок аренды полуподвального помещения составляет 10 лет, а стоимость аренды - 100 тыс. руб. в год.

Расчет затрат на коммунальные услуги и электроэнергию представлен в таблице 6.

Таблица 6. Расчет стоимости коммунальных платежей

Виды услуг

Единица

измерения

Потребное

кол-во на год

Тариф

за единицу, руб.

Стоимость

услуг, руб.

Электроэнергия

кВт-ч

12500

30,0

180000

Горячее водоснабжение

м3

12132

8,0

12672

Холодное водоснабжение

м3

12132

2,0

3168

Отопление

м2

12132

8,0

12672

Телефон, факс

за месяц

12

120,0

1440,0

Уборка мусора

за месяц

12

20,0

240,0

ИТОГО ПЛАТЕЖЕЙ

210192

Расчет потребности в материалах выполнен на основе определения примерного расхода основных материалов, необходимых для осуществления фирмой предпринимательской деятельности на рынке страховых услуг. Он представлен в таблице 7.

Таблица 7. Расчет стоимости материалов

Материалы

Единица

измерения

Потребное

кол-во на год

Цена

за единицу, руб.

Стоимость руб.

Бумага писчая

пачка

25

120,0

3000

Бумага для факса

рулон

12

80,0

1060

Картриджи к принтеру

шт.

6

3000,0

18000,0

Бланки (чистые)

шт.

400

25,0

10000,0

Прочие материалы

-

-

-

5000,0

ИТОГО ПЛАТЕЖЕЙ

37060

Таким образом, исходя из того, что число клиентов компании «АСКО-Центр» увеличивается с каждым годом, возникла необходимость в увеличение числа сотрудников или создании дополнительного филиала. Как показала исследования возрастут и постоянные и переменные издержки, но все эти мероприятия окупятся примерно за год.

2.2. Оптимизация системы подготовки кадров на ЗАО СК

«АСКО-Центр»

Процесс начального обучения страхового агента должен состоять из двух блоков:

1. Базовый курс подготовки страхового агента, включающий:

- Основы страхового дела;

- Страховое законодательство и нормативные документы;

- Страхование физических лиц;

- Страхование юридических лиц;

- Основы продаж страховых услуг.

2. Адаптационный блок, включающий:

- Культура общения;

- Организация собственной работы;

- Способы преодоления стрессов;

- Имидж страхового агента;

- Осознание своих жизненных целей;

- Психология влияния;

- Здоровье и работоспособность.

Базовый этап обучения должен проводиться сразу после заключения агентского трудового договора. Адаптационный - по завершению базового этапа в процессе трудовой деятельности. Разработанная нами программа базового курса подготовки страхового агента представлена в таблице 8.

Базовый курс подготовки нацелен на формирования знаний и умений в соответствии с квалификационным справочником и должностной инструкции страхового агента. Для проведения базового курса подготовки следует формировать группы от 10 до 16 человек. Такое количество обучаемых в группе позволить менеджеру, ведущему занятие использовать индивидуально - личностный подход к обучению. Курс рассчитан на 40 учебных занятий, продолжительностью 45 минут. В день следует проводить по 4 занятия, таким образом курс будет пройден за 10 дней.

Обучение должно проводиться в светлом, хорошо проветриваем помещении. Перерывы между занятиями следует делать от 5 до 10 минут, так как за большее время внимание обучаемых рассевается.

Таблица 8. Базовый курс подготовки страхового агента.

№ темы учебного занятия

Тема учебного занятия

Количество учебных занятий

Вид учебного занятия

Оборудование

Способ контроля

Основы страхового дела

1.

Введение в профессию страхового агента

1

Групповая дискуссия

Раздаточный материал, доска, маркер

____

2.

Основы истории и теории страхового дела. Современное состояние и основные тенденции развития российского предпринимательства.

1

Самостоятельная работа с учебным текстом (дома),

Групповая дискуссия

Анализ практи-ческих ситуаций

3.

Знакомство с компанией

1

Экскурсия по филиалу СК АСКО

Мультимедиа проектор

Страховое законодательство и нормативные документы

4.

Страховое законодательство

2

Лекция

Конституция РФ, налоговый кодекс РФ, ФЗ о страховании

____

5.

Система оплаты страхового агента

1

Лекция

Доска, маркер, раздаточные материалы

Решение индиви-дуальной задачи

Страхование физических лиц

6.

Страхование имущества граждан

2

Лекция

Учебный материал по продуктовой линии страхование имущества граждн

Устный опрос

7.

Страхование транспортных средств

6

Лекция

Учебный материал по продуктовой линии страхование транспортных средств

Решение индиви-дуальной задачи

8.

Страхование граждан от несчастного случая

2

Лекция

Учебный материал по продуктовой линии страхование граждан от несчастного случая

Решение индиви-дуальной задачи

9.

Добровольное медицинское страхование

2

Лекция

Учебный материал по продуктовой линии Добровольное медицинское страхование

Тести-рование

Страхование юридических лиц

10.

Страхование имущества предприятий, организаций и учреждений

2

Лекция

Учебный материал по продуктовой линии страхование имущества предприятий, организаций и учреждений

Решение индиви-дуальной задачи

11.

Страхование ответственности организаций

4

Лекция

Учебный материал по продуктовой линии страхование ответственности организаций

Тести-рование

Основы продаж страховых услуг

12.

Создание клиентской базы

2

Бизнес - тренинги

Бумага, фломастеры, доска, ватман

__

13.

«Холодные звонки»

2

Деловые и ролевые игры

Телефон, бумага, фломастеры, доска,

Практи-ческий звонок

14.

Установление контакта

2

Деловые и ролевые игры

Доска, маркер, клейкая бумага

Устный опрос

15.

Выявление потребностей

2

Анализ практических ситуаций

Раздаточный материал, ватман, фломастеры

Тести-рование

16.

Презентация - аргументация

2

Бизнес - тренинги

Рекламные листовки, бумага, фломастеры

__

17.

Работа с возражениями

2

Деловые и ролевые игры

Доска, маркер

Тести-рование

18.

Завершение сделки

2

Деловые и ролевые игры

Раздаточный материал, значки

__

19.

Закрепление отношений с клиентам

2

Анализ практических ситуаций

Блокноты

Зачет

Итого

40

На протяжении всего курса обучения проводиться контроль полученных знаний и умений, за каждое испытание выставляется баллы. В итоге к зачету каждый член группы придет с определенным количеством баллов. Итоговый зачет следует проводить в форме ролевой игры. Суть которой в следующем:

1. Участником предлагается разбиться на три группы, две группы из которых являются соответственно страховыми компаниями А и В, третья потенциальными страхователями, распределения ролей среди участников зависит от количества набранных баллов: обучаемые с большем количеством баллов - страхователи, с меньшем - страховщики.

2. Участникам, представляющим страховые компании надо заключить наибольшее количество договоров, используя при этом командную работу; участникам изображающих страхователей надо узнать от представителей фирм как можно больше информации о компании, о страховании.

Такой способ зачета, помогает повторить пройденный материал, и по возможность восполнить пробелы в знаниях.

По окончанию курсов обучения, в торжественной обстановке, всем участникам обучения вручается сертификат об окончании курсов страхового агента. Так же обучаемых приглашают пройти второй этап обучения.

Для консультации и помощи в работе за каждым начинающим страховым агентом, вновь приступившем к работе закрепляется наставник, страховой агент работающий в компании достаточно длительный срок. Причем при выборе наставника следует учитывать:

1. Наставник должен быть старше своего подопечного;

2. Наставник должен быть отзывчив, не конфликтен;

3. Объемы продаж страховых услуг наставником должны быть выше среднего уровня продаж;

4. Близость проживания наставника и подопечного.

Несомненно, каждый труд должен быть оплачен, поэтому для мотивации консультантов следует выплатить за первые 3 месяца 0,5% от суммы заключенных страховым агентом договоров, при условии, конечно, что будет иметь факт помощи своему наставнику. Данную статью расходов страховой компании следует внести в бюджет обучения сотрудников.

Второй блок подготовки - адаптационный. Основные его задачи: мотивация к работе, осознания собственной значимости работников, установка на эффективный труд работников.

Разработанная нами программа адаптационного блока подготовки страхового агента представлена в таблице 9.

К обучению данному блоку могут привлекаться как страховые агенты окончившие базовый курс подготовки, так и страховые агенты уже имеющие страж работы в данной должности, так и прочие сотрудники страховой компании. Количество обучаемых в группе не имеет принципиального значения. Следует только учитывать вместимость помещения, в котором будут проводиться занятия.

Если базовый курс подготовки мог проводить менеджер по обучению персоналу СК АСКО, то к процессу обучения адаптационному блоку, кроме менеджера по обучению персонала следует привлекать преподавателей по следующим специальностям:

1. психолог;

2. литератор;

3. имиджмейкер, или модельеров, визажистов;

4. врачей - терапевтов.

Курс рассчитан на 16 учебных занятий, продолжительностью 45 минут. Занятия следует проводить по одному разу в неделю, таким образом курс будет пройден за 4 месяца.

Такие временные рамки между занятиями имеют ряд преимуществ:

1. Сотрудники не «отрываются» от работы;

2. У сотрудников появляется возможность самостоятельно разобраться в заинтересовавшей теме, при этом не отвлекая внимания к другой;

3. Возможность встретиться с коллегами, обсудить важные профессиональные темы.

Таблица 9. Адаптационный курс подготовки страхового агента.

№ темы учебного занятия

Тема учебного занятия

Количество учебных занятий

Вид учебного занятия

Оборудование

Способ контроля

Осознание своих жизненных целей

1.

Выявления своих ближайших целей и способов их достижения

1

Лекция

Раздаточный материал, доска, маркер

__

2.

Определения своих стратегических целей, и способов их достижения

1

Лекция

Раздаточный материал, доска, маркер

__

Культура общения

3.

Культура речи

1

Лекция, деловая игра

Тест

4.

Мимика, жесты

1

Тренинг

Слайды

__

Имидж страхового агента

5.

Внешний вид страхового агента

1

Лекция, групповая беседа

Предметы гардероба, фотографии с изображением костюмов, макияжа

__

6.

Составные части имиджа

1

Деловая игра

Маркер, доска

Уст-ный опрос

Психология влияния

7.

Орудия влияния на окружающих

1

Лекция

Маркер, доска

__

8.

Обязательства являются ключевым фактором

1

Деловая игра

Раздаточный материал

__

Способы преодоления стрессов

9.

Определение своего психологического типа. Способы защиты от эмоциональных перегрузок

2

Лекция

Маркер, доска

__

Здоровье и работоспособность

10.

Составляющие здоровья

2

Групповая беседа

__

11.

Определение своих биоритмов

1

Лекция

Маркер, доска

Организация собственной работы

12.

Планирование рабочего дня, недели

2

Лекция, деловая игра

Маркер, доска, календарь, бумага

__

13.

Определение своих биоритмов

1

Лекция

Тест

Итого

16

По окончанию адаптационного блока, вместо привычной системы контроля, нужно устроить конференцию по пройденной тематике. То окончанию конференции участникам предлагается внести свои предложения, в специально заготовленную книгу, о тематике будущих программ обучения в компании. На основании этих данных, менеджер по персоналу, сможет выявить потребности сотрудников компании в обучении, и составить программу обучения на будущею перспективу.

Итак, разработанная нами программа состоит из двух блоков, один из которых, ориентируется на потребности компании в квалифицированных кадров, второй нацелен на потребности сотрудников в уважении, в осознании себя, в самореализации. Поэтому данная программа

2.3. Совершенствование методов оценки и стимулирования персонала

На основе проделанного исследования предлагаем улучшить систему оценки и стимулирования персонала. Из практики менеджмента на зарубежных предприятия на ЗАО СК «АСКО-Центр» необходимо ввести компенсационный пакет. Компенсационный пакет или система вознаграждений, который будет использоваться на предприятии, должен складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте.

Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) на ЗАО СК «АСКО-Центр» складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).

Должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу.

Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.

Мотивирование персонала можно определить как процесс регулирования системы взаимоотношений работника с материально-социальной средой (предприятие, рабочее место, коллектив, предмет деятельности, система управленческих стратегий).

Рис. 11. «Состав компенсационного пакета»

Спектр форм поощрения широк, так как зависит только от фантазии управляющих. Широк и разброс мнений респондентов об эффективности их стимулирующего воздействия и затратности.

Таблица 10. Оценка составляющих компенсационного пакета (в %% от числа использующих)

СОСТАВЛЯЮЩАЯ

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ

ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ

ЗАТРУДНИ-ЛИСЬ ОТВЕТИТЬ

Эффективно

Не-эффективно

Дорого

Дешево

Страхование

50

11

33

5

39

Ссуды

47

9

24

15

40

Обучение

41

7

22

5

50

Питание

37

8

18

14

53

Туристические путевки, отдых, оплата бензина и др.

37

12

25

0

50

Оплата проезда на общественном транспорте

36

11

12

20

52

Медицинское обслуживание

33

12

21

29

50

Оплата жилья

0

0

33

0

67

Если применить комплексную оценку по признаку «эффективно-дешево», то на первом месте, по оценкам респондентов, стоят медицинское обслуживание и выдача ссуд. На втором - оплата проезда. Далее, в порядке убывания, - страхование, питание, обучение и др.

Обращает на себя внимание и то, что оценка эффективности и затратности компенсационных пакетов вызвала затруднения у весьма значительной части респондентов (от 39 до 67 %% от числа использующих по различным их составляющим).

На ЗАО СК «АСКО-Центр» необходимо ввести систему бонусов. Бонусы или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д (см. табл. 11). Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Переменная часть может быть сдельной, т.е. за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Особым видом сдельной оплаты является система стимулирования продаж или комиссионные. Данная система применяется для управления продажами и стимулирования сбытового персонала. При комиссионной системе стимулирования устанавливается прямая зависимость размера вознаграждения от объемов реализации. При этом существуют несколько методов определения комиссионного вознаграждения:

- фиксированный или плавающий процент от объема личных продаж;

- фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу;

- фиксированный процент от маржи по сделке;

- фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег на счет продающей компании;

- выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по продажам;

- выплата комиссионного процента при выполнении и перевыполнении плана по продажам, и т.д.

Переменная часть денежного вознаграждения должна определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании. Коэффициенты изменения переменной части могут зависеть от увеличения (уменьшения) выручки (прибыли) компании, от процента выполнения (перевыполнения) плана, от изменения других показателей эффективности работы предприятия. Таким методом можно связывать получаемое денежное вознаграждение с эффективностью и результативностью работы компании для тех категорий персонала, для которых трудно определить количественные показатели эффективной работы: управленцы, бухгалтера, юристы, секретари, хозяйственники.

Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения должно быть разным и определяться зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Например, у менеджеров по продажам переменная (комиссионная часть) денежного вознаграждения может составлять и 60, и 70, и 80 процентов от общего денежного вознаграждения, а у секретаря переменная часть не должна быть более 10-15 процентов.

На ЗАО СК «АСКО-Центр» так же необходимо ввести бенефиты или социальные пособия, которые будут рассматриваться как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

При ведении кадровой политики ЗАО СК «АСКО-Центр» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики (рис. 12). Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты (таблица 11).

Таблица 11. Анализ кадровой политики на ЗАО СК «АСКО-Центр»

Отрицательные черты

Положительные черты

1. Не благоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе;

1. Продуманность в распределении функций;

2. Бюрократизм;

2. Дисциплина;

3. Механическое, бездушное управление;

3. Оперативность и своевременность принимаемых решений;

4. Отсутствие творчества и энтузиазма в работе.

4. Повышение производительности труда.

··

··

Рис. 12. Приоритет кадровой политики ЗАО СК «АСКО-Центр»

В первичных трудовых коллективах помимо руководителя на поведение работников влияет лидер. Лидерство - это процесс стихийного, спонтанного руководства коллективом изнутри, со стороны наиболее авторитетных членов коллектива. Лидерами становятся наиболее инициативные, энергичные, общительные, информированные работники. В различных ситуациях жизнедеятельности коллектива лидерами могут быть разные работники.

Лидерство возникает лишь в том случае, когда в коллективе есть работники со склонностью к лидерству. Если в организации таких работников нет, коллектив остался без лидера. Безлидерные коллективы менее эффективны и отличаются более низким уровнем сплоченности. Наибольшей эффективности работы и сплоченности достигают те коллективы, где руководитель одновременно является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными мерами, но и использовать социально - психологические санкции. Однако сочетания в одном лице руководителя и лидера не всегда удается достичь.

Специалисты по экономике и социологии труда, изучая социально - психологическую структуру коллектива, должны выявить лидеров, чтобы опираться на них при организации коллективной деятельности. Воздействовать на коллектив следует прежде всего через лидеров. Однако руководители, по каким - либо признакам не соответствующие занимаемой должности, боятся появления в коллективах лидеров, считая их своими соперниками. Противопоставление и скрытое противоборство руководителя и лидера может привести к конфликтам в коллективе.

Таблица 12. Профессионально - важные качества страхового агента

Параметр

Результат опроса

Профессиональные функции

поиск страхователей; ведение переговоров со страхователями; разъяснение условий страховании и оказание им помощи в выборе оптимального варианта; осуществление страховых выплат; согласование вопросов принятия на страхование рисков и регулирования тарифов; взаимодействие с другими агентами; получение и передача от страхователей страховой премии (взносов); урегулирование претензий и убытков; консультирование страхователей после заключения договора; осмотр и оценка объектов страхования. В целом данный список профессиональных функций отражает должностные обязанности страхового агента, перечисленные в Квалификационном справочнике.

Основные профессионально важные качества

коммуникабельность; умение принимать решения и контролировать ситуацию; установление межличностных отношений; административные способности и самодисциплина; профессиональные и этические качества; способность обучаться, умения и навыки в работе; постановка целей и их достижение; уверенность в себе и самостоятельность; владение специальными знаниями о страховом деле; умение формировать клиентскую базу

Знания и умения

знание видов страховых услуг и условий страхования, знание методов определения степени риска; знание порядка заключения и оформления договоров; знание правовых основ страховой деятельности; знание нормативных правовых актов, положений, инструкций в соответствии с должностной инструкцией; знание основ трудового законодательства; знание правил и норм ох-раны труда; знание основ психологии и организации труда

Особенности взаимодействия членов коллектива по поводу принятия, осуществления решений и контроля за их реализацией формируют стиль руководства.

Стиль руководства определяется особенностями властно - распорядительных отношений и складывается из ряда элементов. Среди них: распределение полномочий между руководителями и подчиненными, представление им самостоятельности, участие в информировании коллектива; отношение руководителя к советам, высказываниям и критике со стороны подчиненных; используемая тактика воздействий на подчиненных; преобладающие формы обращения к подчиненным; особенности социального контроля в коллективе; характер взаимодействий с общественными организациями, в том числе с советом трудового коллектива; позиция руководителя в конфликтных ситуациях.

В зависимости от сочетания этих элементов различают три основных типа стилей руководства: административный; демократический; попустительствующий.

Для административного стиля руководства характерно отображение подчиненных от участия в выработке и принятия решений, отсутствие возможности у подчиненных проявить инициативу и самостоятельность, отсутствие взаимопонимания между руководителем и подчиненными.

Демократический стиль руководства - полная противоположность административного.

Попустительствующий стиль означает, что руководитель, по существу, самоустраняется от процесса руководства, пускает его на самотек, в основном всю работу ведут заместители.

Таким образом, на ЗАО СК «АСКО-Центр» преобладает смешанный стиль управления. Необходимо, на наш взгляд, склоняться к демократическому стилю, а так же повышать корпоративную культуры, мотивацию работников (посредством увеличения размера компенсационного пакета и социальных выплат).

Заключение

В заключение подведём итоги проделанного исследования и сформулируем основные выводы:

- Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменя-ется, и она перестает быть только организационного-административной работой. Управление персоналом приобрело новое эко-номическое и социальное значение.


Подобные документы

  • Теоретические основы организацией и управления подготовкой им переподготовкой кадров страховой компании. Анализ подготовки и переподготовки кадров на примере ЗАО "АСКО". Выявление потребностей сотрудников компании. Подготовка страховых агентов.

    дипломная работа [2,1 M], добавлен 02.03.2008

  • Теоретические основы организацией и управления подготовкой им переподготовкой кадров страховой компании. Анализ подготовки и переподготовки кадров на примере ООО "Лантас". Выявление потребностей сотрудников компании. Подготовка страховых агентов.

    дипломная работа [2,0 M], добавлен 19.10.2009

  • Теоретические основы работы с персоналом страховой компании, взаимосвязь между стадиями развития страховой компании и изменениями функции экономики персонала. Цели, критерии, стадии управления работой с персоналом, экономика человеческих ресурсов.

    курсовая работа [39,4 K], добавлен 13.02.2012

  • Понятие бенчмаркинга, его виды, этапы разработки в страховой компании и роль в управлении. Финансово-экономический анализ доходов и расходов страховой компании. Характеристика страховой компании. Управление в "АльфаСтраховании" посредством бенчмаркинга.

    курсовая работа [447,2 K], добавлен 14.04.2014

  • Управление внутренней и внешней средой страховой компании. Стратегические альтернативы и выбор стратегии. Принятие управленческих решений. Роль делового общения в принятии решений. Управление реализацией стратегии. Оценка стратегии организации.

    отчет по практике [49,6 K], добавлен 30.05.2009

  • Разработка системы автоматизации делопроизводства и документооборота для отдела кадров страховой компании "Макс". Состав подразделений организации и их взаимосвязь, документы, которые создаются в отделе кадров. Разработка информационного обеспечения.

    курсовая работа [955,4 K], добавлен 12.08.2013

  • Теоретические основы условий труда персонала. Анализ деятельности и оценка использования рабочего времени менеджеров страховой компании Филиал ООО "РГС-Урал" "Управление по Челябинской области", предложения по совершенствованию условий труда ее персонала.

    дипломная работа [431,0 K], добавлен 22.12.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.