Таким чином, пропонується створити відділ маркетингу, шляхом злиття сектору роботи із залучення клієнтів та сектору роботи з діючими клієнтами й виділення їх з відділу PR - із чисельністю 3 особи (рис. 3.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.1 Вдосконалена організаційна структура РА ViO

Задачами новоствореного відділу маркетингу мають бути такі:

- комплексне вивчення ринку і розробка на основі його результатів довгострокових, середньострокових і короткострокових прогнозів потреб у рекламних послугах підприємствах;

- забезпечення стійкої надання рекламних послуг;

- ринкова орієнтація агентства;

- формування і проведення в життя цінової і збутової політики, визначення і реалізація заходів щодо формування попиту і стимулюванню збуту;

- забезпечення потреб агентства в сировинних і матеріально-технічних ресурсах;

- контроль і урахування надання рекламних послуг;

- орієнтація керівництва підприємства на виконання вимог потенційних споживачів рекламних послуг підприємства.

Обов'язком відділу маркетингу є реалізація трьох функцій:

- аналітичної, що включає дослідження ринку;

- функції просування та надання послуг агентства;

- забезпечення потреб агентства ресурсами.

Завдання служби маркетингу мають сприяти ефективній діяльності підприємства, а саме:

- забезпеченню зростання наданих послуг на внутрішньому ринку за рахунок витіснення конкурентів та/або використання в інтересах агентства їх слабких сторін та недоліків;

- задоволенню потреб носіїв платоспроможного попиту на внутрішньому ринку;

- зниженню витрат за рахунок оптимального використання можливостей та ресурсів агентства резервів його розвитку;

- отриманню планового прибутку шляхом більш повного використання потенціалу агентства.

Процес маркетингу не існує окремо від комерцiйно-господарської діяльності підприємства, він є інтегрованою функцією цієї діяльності, тому, займаючи пріоритетне становище, маркетинг включається в чинну структуру цільових функціональних, лінійних та підтримуючих підсистем набувають особливих властивостей. На першому етапі формування нової маркетингової структури в обов`язки штатних працівників діючих традиційних структурних підрозділів необхідно включити відповідні маркетингові функції, тобто завдання полягає в тому, щоб розподілити виконання елементів маркетингової діяльності, яка ще не знайшла застосування між діючими підрозділами та почати її практичну реалізацію без створення маркетингової структури. Відповідальність служби маркетингу тим вища, чим більшими правами її наділено, чим конкретніше та чіткіше сформульовані функції цієї служби. Саме тому в подальшому мета, завдання та функції служби маркетингу мають знайти своє відображення в положенні про маркетингову службу, затверджене керівництвом підприємства. В цьому положенні окрім функцій маркетингової служби, її складу, структури, штатного розкладу, обов`язково мають бути зафіксовані права та обов`язки служби маркетингу. До того ж, перелік прав та зобов`язань служби маркетингу залежить від її застосування на конкретному підприємстві.

Для більш ефективної роботи зазначеного підрозділу та з метою повноцінної реалізації процесу перерозподілу повноважень та обов'язків пропонується для РА ViO обрати теорію мотивації Герцберга у поєднанні з теорію справедливості. Вважається, що таке поєднання буде сприятливим чином впливати на роботу персоналу. а також надасть змогу їх кар'єрному росту.

Таблиця 3.1

Система мотивації працівників РА ViO

Посада працівника відділу	Теорія мотивації, що застосовується	Коротка характеристика обраного заохочення	Обґрунтування до застосування для конкретної посадової особи
1. Начальник відділу	Герцберга	Слід враховувати не лише заробітну платню, характер контролю з боку керівництва та умови праці, а забезпечити вплив мотиваційних факторів, таких як: кар'єра, зростання можливостей, визнання з боку оточуючих	Слід застосовувати саме цей вид мотивації, за для заохочення працівників до більш якісної та продуктивної праці наслідками якої є не лише підвищення зарплатні, а й кар'єрне зростання та підвищення статусу.
2. Начальники відділів, юрисконсульт
3. Рекламні агенти	Теорія справедливості	Працівники порівнюють власну роботу та роботу партнера та розмір отримуваних заробітних плат. Оскільки вони працюють в одному приміщенні створюється певна атмосфера змагань, яка призведе до збільшення обсягу роботи та її якості	Така теорія мотивації є найбільш ефективною та виправданою в умовах рекламного агентства, вона сприяє формуванню гарного мікроклімату та взаємостосунків, а також є передумовою збільшення якості послуг.
4. Дизайнери, web-дизайнери, допоміжний персонал

Окрему увагу необхідно приділити підвищенню дисципліни праці як невід'ємного елементу посилення відповідальності та більш жорсткої детермінації обов'язків і повноважень. Дисципліна необхідна при здійсненні будь-якої організованої діяльності. Дисципліна праці - це заснований на принципах моралі і закріплений в нормах права порядок взаємовідносин суб'єктів процесу спільної праці, який виражається у свідомому і точному виконанні працівником своїх трудових обов'язків, здійснені наданих прав та дотриманні встановлених обмежень і заборон.

Особливе місце у зміцненні дисципліни праці набуває вміння правильно використовувати стимули до праці і реалізувати економічні інтереси працівників. Не можна зміцнювати дисципліну праці, підвищувати активність людей, не проявляючи уваги до їх життєвих умов, до особистих інтересів. Матеріальний інтерес тісно пов'язаний із суспільно-виробничою діяльністю людей. Він є стимулом трудової діяльності. Характерна особливість сучасної системи стимулювання полягає в тому, що оплата праці працівників безпосередньо залежить не тільки від результатів їх індивідуальної праці, а й від загальних підсумків роботи всього персоналу підприємства. Свідома дисципліна виникає на базі розуміння персоналом підприємства єдності цілей, яке засноване на почутті взаємної відповідальності працівників за виконання дорученої їм роботи.

Для підтримки і зміцнення дисципліни праці поєднують методи переконання і примусу. Переконання - головний напрямок діяльності в регулюванні суспільних відносин, воно пов'язане з широким використанням виховних заходів та заходів заохочень за виконання роботи. Примус - метод впливу на порушників дисципліни праці. Тут застосовують заходи громадського та дисциплінарного впливу. Дисципліна забезпечується, насамперед, свідомим ставленням працівників до праці і заохоченням за сумлінну працю.

Передбачаються такі заходи заохочення: подяка, видача премії, нагородження цінним подарунком, нагородження почесною грамотою. Можуть бути передбачені й інші заохочення, які застосовуються адміністрацією разом або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.

Найбільш доцільним для РА ViO підвищенням дисципліни праці є мотивування працівників. Адже робітники агенції безпосередньо працюють з людьми і важливо, щоб вони були задоволені своєю роботою та з задоволенням виконували свої завдання і привітно спілкувалися з людьми.

Для досягнення дійсної ефективності праці способи забезпечення трудової дисципліни взагалі, та види заохочень, зокрема, мають відповідати потребам суспільства на сучасному етапі, що у свою чергу співвідноситься із запропонованою системою мотивації працівників.

Так, на підприємстві даної сфери діяльності ефективним методом буде заохочення працівників у вигляді надання їм за добре виконану роботу можливості вирушити у рекламний тур. Такий вид заохочення буде як стимулювати працю персоналу, так і відображатиметься на досвідченості працівників, оскільки вони зможуть отримати нові ідеї під час проведення виїзних конференцій, семінарів, тренінгів тощо.

Для того, щоб людина цінувала свою роботу та намагалася виконувати її якомога краще, необхідно, щоб вона ставилася до неї свідомо. Кожного працівника потрібно переконати, що він є членом команди, що від його праці залежить кінцевий результат роботи усього колективу. Іншими словами, працівник має бути матеріально зацікавленим у результатах роботи усього підприємства, адже розмір матеріальної винагороди колективу та самого працівника знаходиться у прямій залежності від результатів роботи усього підприємства.

Вдале поєднання всіх означених елементів дасть змогу в подальшому забезпечити РА ViO стабільний розвиток, через ефективний розподіл повноважень, обов'язків та чітке визначення відповідальності всіх структурних підрозділів та окремих фахівців.

ВИСНОВКИ

Повноваження - це офіційне законне право менеджера приймати рішення, віддавати накази і розподіляти ресурси для досягнення бажаних організаційних результатів. Повноваження визначаються трьома характеристиками: Повноваження детермінуються виключно посадою, а не особистими чи діловими якостями співробітника організації. Менеджери наділяються владними повноваженнями з огляду на їх позиції в організаційній ієрархії, і кожен, хто займає аналогічну посаду, повинен отримати ті самі права.

Повноваження менеджера приймаються підлеглими. Повноваження поширюються з вершини ієрархічної піраміди організації до її основи, але підпорядкованість, або підлеглість працівників ґрунтується насамперед на їх впевненості в легітимності наказів менеджерів. Реальні права керівника визначаються свідомим виконанням підлеглими його команд. Якщо співробітники відмовляються підкорятися розпорядженням, владні повноваження керівника втрачають силу.

Обсяг повноважень у вертикальній ієрархії розподіляється зверху донизу. Посади на вершині ієрархії наділяються більшими обсягами формальних прав, ніж посади на інших її рівнях.

Відповідальність -- обов'язок виконувати поставлені завдання і забезпечувати їх задовільне розв'язання. Тобто, це зворотна сторона "медалі" владних повноважень. Як правило, повноваження менеджерів пропорційні відповідальності, яка на них покладена. Якщо відповідальність менеджера не підкріплюється достатніми повноваженнями, то виконання завдань можливе, але утруднене. В цьому випадку керівник повинен мати здібності до переконання колег і підлеглих. Коли повноваження менеджера "перевищують" відповідальність, виникає спокуса зловживань надлишком ресурсів, використання всієї повноти влади заради нічого не вартих результатів.

Підзвітність -- це механізм, за допомогою якого досягається баланс владних повноважень менеджера і покладеної на нього відповідальності. Підзвітність означає, що наділені повноваженнями і відповідальністю менеджери зобов'язані доповідати і обговорювати результати виконання робочих завдань з керівниками, які займають більш високі позиції в командному ланцюжку. Підлеглі повинні усвідомлювати підзвітність за вирішення поставлених завдань, свою відповідальність і мати необхідні для виконання завдань владні повноваження. Підзвітність може бути вбудована в організаційну структуру.

З теорією владних повноважень безпосередньо пов'язана концепція делегування. Делегування -- це процес передачі менеджерами владних повноважень і відповідальності співробітникам, які займають позиції на нижчих рівнях ієрархії. Сьогодні деякі організації спонукають менеджерів делегувати частину прав на самі нижчі рівні владної піраміди, що дозволяє добитися максимального ступеня гнучкості при задоволенні потреб споживачів і адаптації до зовнішнього середовища.

В процесі дослідження було проаналізовано практичне застосування системи розподілу обов'язків, повноважень та відповідальності в умовах Рекламного агентства ViO. Рекламне агентство ViO засновано в 2001 році і є одним із найбільших та найкращих в м. Харків та Харківській області. Організаційна структура РА ViO представляє собою лінійну організаційну структуру, яка ґрунтується на принципі єдності розподілу доручень, згідно якому право віддавати розпорядження має тільки вищестояща інстанція. Дотримання цього принципу повинне забезпечувати єдність управління. Основними перевагами організаційної структури РА ViO є:достатня простота та чіткість побудови ієрархії організації; єдність і чіткість керівництва; узгодженість дій виконавців; можливість ефективного контролю з боку керівників з діяльністю підлеглих; координація роботи підлеглих підрозділів; оперативне реагування на зміни зовнішнього середовища організації та гнучкість організаційної структури. До недоліків можна віднести: перевантаження інформацією, великий потік документації, безліч контактів з підлеглими, великий обсяг не релевантної інформації, комунікаційні шуми; відсутність спеціалістів з окремих функцій управління (наприклад, спеціалістів з кадрового забезпечення ці функції виконує безпосередньо директор); невідповідність до зростаючим вимог сучасного ринку рекламних послуг, зокрема немає фахівців в сфері ІТ-технологій та новітніх напрямків web-дизайну.

Можна говорити про те, що на процес розподілу обов'язків, повноважень та відповідальності впливає як зовнішнє так і внутрішнє середовище, однак в різній мірі. Зокрема, цілі та завдання формують базисне, основне сприйняття керівництвом організації, її ієрархії та процесу прийняття управлінських рішень. Натомість такі елементи як партнери та клієнти впливають на розміри відповідних структурних підрозділів, їх комплектацію тощо.

Таким чином, вбачається що організаційна складова діяльності РА ViO має проблеми та недоліки що потребують вирішення. Зокрема необхідно: вдосконалити структуру РА ViO та оптимізувати розподіл повноважень. Пропонується, об'єднати сектор роботи із залучення клієнтів та сектор роботи з діючими клієнтами й виділити їх з відділу PR створивши новий відділ - відділ маркетингу. За відділом PR залишити функції з проведення PR-компаній, а для нового відділу пере форматувати існуючу систему розподілу повноважень та обов'язків в рекламну агентстві. Також необхідно більш чітко визначити функціональне навантаження відділу маркетингу з метою підвищення ефективності діяльності РА ViO, уникнути перехресного підпорядкування та дублювання повноважень.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Андрушків Б.М., Кузьмін О.С. Основи менеджменту - Львів: Світ - 2007.

2. Брэддик У. Менеджмент в организации - М.: ИНФРА - 1997.

3. Венедиктова В.И., Ділова репутація: особистість, культура, етика, імідж ділової людини. - М. - 1996 р.

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента: курс лекцій. - М. - 1996.

5. Гольдштейн Г.Я. Основи менеджменту: Навчальний посібник, вид. 2-е, доповнене і перероблене - Таганрог: Изд-во ТРТУ - 2003.

6. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении - М. - 1998.

7. Гончарова С.Ю., Отенко І.П. Стратегічне управління - Харків, 2004.

8. Давид Робинсон, Доможися від людей найкращого - М. - 2004 р.

9. Єгоршин А.П. Управління персоналом: Підручник для вузів. - Н. Новгород.: НІМБ. - 2001.

10. Завадський Й.С. Менеджмент - К. - 2004.

11. Зиновьев И.Ф., Панова Н.Н. и дp. Управление персоналом (учеб-ное пособие) - Симферополь: Таврия - 1998.

12. Йонас Г. Принцип ответственности. Опыт этики для технологической цивилизации. / Перевод с нем., предисловие, примечания И. И. Маханькова. -- М.: Айрис-пресс. - 2004. -- 480 с.

13. Іванова Е.Н., Ефективне спілкування і конфлікти - С-Пб - 2008.

14. Кредісов А.І., Панченко Є.Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівників - К.:Т-во "Знання", КОО. - 1999.

15. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К.: Кондор - 2005.

16. Кунц Т., О'Доннел С. Управління: системний і ситуаційний аналіз управлінських функцій - М.: Прогрес - 1999.

17. Курбатов В.И., Мистецтво керувати спілкуванням. - Ростову-на-дону. - 2007.

18. Лебедев В. И. Психология и управление. - М.: Агропромиздат - 2008.

19. Мартиненко М.М. Основи менеджменту - Київ: Каравелла - 2005.

20. Мескон М., Альберт М., Хедуорі Ф. Основи менеджменту - М.: Справа. - 2005.

21. Митителло В.Л., Етика й етикет ділової людини. - Самара, 2002.

22. Назаров В.Н., Мелешко Е.Д., Етика: словник афоризмів і виречень. - М. - 2005.

23. Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініок Г.Ф. Менеджмент організацій: Навч. Посібник - К.: ТОВ "УВПК "ЕксОб", 2000.

24. Осовська Г.В. Основи менеджменту - Київ: Кондор - 2003.

25. Островський Е.В. Психологія управління: Навчальний посібник - М.: ИНФРА-М, Вузівський підручник. - 2008.

26. Попов С.Г. Управління персоналом: Навчальний посібник - М.: Ось-89, Вузівський підручник. - 2002.

27. Рабінович П.М. Основи загальної теорії права та держави. -- 6-е. -- X. : Консум. - 2002. -- 160 с.

28. Рудінська О.В., Яроміч С.А., Молоткова І.О. Менеджмент - Київ: Ніка Центр - 2002.

29. Скібіцька Л.І., Скібіцький О.М. Менеджмент - Київ. - 2007.

30. Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія та практика - Тернопіль. - 2005.

31. Храмов В.О., Бовтрук А.П. Основи управління персоналом: Навч.- метод. посібник. - К.: МАУП. - 2001.

32. Черкасов В.В., Платонов С.В., Третяк В.И. Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента - К.: Ваклер, Атлант. - 1998.

33. Шегда А.В. Менеджмент - Київ: Знання - 2004.

34. Шейнов В.П., Конфлікти в нашому житті і їхній дозвіл. - Мінськ. - 2007.

35. Шмидт Р. Мистецтво спілкування. - М. - 2003.

Размещено на Allbest.ru