В SRL “MILS” будут применять комплексную систему оценки деловых качеств кандидатов, претендующих на занятие вакантных должностей, с использованием тестовых методик. Точная оценка профессиональных, деловых и личностных качеств потенциальных сотрудников является наиболее важным этапом в осуществлении отбора и найма персонала, от которого во многом зависит эффективность работы конкретных специалистов отдельных подразделений и SRL “MILS” в целом.

Для решения этих задач на более высоком уровне руководством SRL “MILS” внедрено современное программное обеспечение. Новая система позволяет с минимальными временными затратами проводить массовое тестирование как кандидатов, так и сотрудников предприятия.

Результаты тестирования отражают структуру интеллектуальных способностей персонала, позволяют раскрыть профессиональный потенциал, психологические особенности личности и особенности мотивации сотрудников и кандидатов на замещение вакантных должностей.

В каждом конкретном случае это дает возможность принять максимально обоснованное решение о приеме на работу, является важной отправной точкой для составления программ обучения и развития потенциала сотрудников.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников используем количественный показатель, характеризующий эффективность внедрения современного программного обеспечения для оценки и найма работников: уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (а именно, прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, не согласованные с руководством и т.д.)

Вследствие внедрения современного программного обеспечения произойдет уменьшение потерь рабочего времени за счет опозданий, отпрашиваний, повысится социально-психологический климат в коллективе.

Экономия времени за счет уменьшения потерь рабочего времени у одного сотрудника за день определим по формуле:

Эвр = Уп 100 % : (П 60)

где Эвр - экономия времени за счет уменьшения потерь рабочего времени; Уп - уменьшение потерь рабочего времени; П - продолжительность рабочего дня; 60 - количество минут в 1 часе.

Эвр = 15 100 % : (8 60) = 3,125 %

Прирост производительности труда рассчитаем по формуле:

?Пт = (Эвр 100 %) : (100 - Эвр)

где ?Пт - прирост производительности труда; Эвр - экономия времени за счет уменьшения потерь рабочего времени.

Пт = 3,125 100 : (100 - 3,125) = 3,23 %.

Прирост производительности труда, образующийся за счет устранения лишних затрат рабочего времени, составит 3,23 %. Годовая экономия рабочего времени составит 52,5 час.:

Эрв = Б Ф

где Эрв - экономия рабочего времени; Б - сокращение потерь и непроизводительных затрат времени на одного сотрудника в течение дня, ч; Ф - годовой фонд рабочего времени одного работника, час.

Эвр = 15 210 : 60 = 52,5 час.

Таким образом, предложенное нами мероприятие позволит повысить производительность труда на 3,23 % за счет устранения потерь рабочего времени. Это приведет к экономии годового рабочего времени одного сотрудника на 52,5 час. Прирост выручки за счет мероприятия рассчитаем по формуле:

?В = Пт Уп,

где ?В - прирост выручки за счет введения современного программного обеспечения, тыс. лей; Пт - производительность труда, тыс. лей; Эрв - годовая экономия рабочего времени за счет отпрашиваний, опозданий.

?В = 14,728 1,0323 52,5 = 798,195 тыс. лей

Таким образом, прирост выручки за счет данного мероприятия составит 798,195 тыс. лей Произведем расчет экономического эффекта от квалифицированного отбора кадров. Исходные данные представим в таблице 2.8.

Таблица 2.8. Исходные данные для расчета экономического эффекта в результате квалифицированного найма

В результате квалифицированного найма работников SRL “MILS” получит следующие результаты: выручка от продаж возрастет на 2,08 %, затраты SRL “MILS” увеличатся на 0,06 %, экономический эффект увеличится на 6,86 %, экономическая эффективность возрастет на 2,88 %.

Расчет совокупного экономического эффекта и экономической эффективности от мероприятий представим в таблице 2.9.

Таблица 2.9. Расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий

Наибольшая экономическая эффективность будет достигнута от введения гибкого графика работы. В таблице 2.10. определим совокупный экономический эффект и совокупную экономическую эффективность от мероприятий.

Таблица 2.10. Определение совокупного экономического эффекта и эффективности от мероприятий

Таким образом можно сделать вывод, что разработка методических рекомендаций по совершенствованию оценки деловых качеств персонала позволит предприятию получить дополнительный экономический эффект 781,345 тыс. лей, при этом экономическая эффективность возрастет на 2,88 %. Наибольшая экономическая эффективность будет достигнута от введения гибкого графика работы. В результате предложенных рекомендаций совокупный экономический эффект увеличится в результате мероприятий на 4 млн. 947 тыс. 308 лей Экономическая эффективность возрастет на 15,04 %.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, под оценкой персонала понимают процесс измерения, определяющий количество, которое после завершения работы устанавливает текущую ситуацию и сличает ее с эталоном и определяет ценность измеряемого объекта. При проведении оценочных мероприятий необходимо учесть и обеспечить: объективность; надежность; прогностичность; комплексность; доступность понимания не только специалистами, а также заказчиками, наблюдателями и самим оцениваемым.

Оценка персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом. С такими, как: анализ работ; определение требований работы; обучение и развитие персонала; поиск и отбор новых работников (рекрутинг); кадровое планирование; планирование карьеры работников; система стимулирования труда; формирование и работа с кадровым резервом.

На основе проведенного в дипломном проекте исследования можно сделать следующие выводы и предложения:

1. Деловая оценка персонала - это процесс, в ходе которого устанавливаются соответствия способностей, качеств, навыков, структуры мотивации сотрудника требованиям должности или рабочего места. Значение деловой оценки состоит в том, что она позволяет установить место сотрудника в организационной структуре; разработать программу его развития; определить размер оплаты труда и критерии его установления; наладить обратную связь с сотрудником по профессиональным и другим вопросам. Актуальность исследования оценки персонала в условиях оптимизации системы управления организации обусловлена потребностями развития общества, новыми требованиями рыночной системы хозяйствования к организациям. В рамках процесса оптимизации возникает необходимость разработки и реализации новой мобильной системы профессиональной оценки персонала.

2. К настоящему времени в отечественной и мировой практике разработано значительное число методов оценки управленческого персонала. На ряде предприятий накоплен положительный опыт применения количественных методов оценки управленческого персонала. Сущность одного из наиболее апробированных и достаточно эффективных методов заключается в использовании квалификации, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области работы специалистов - экспертов. В общем все представленные выше методы предполагают длительное наблюдение за сотрудником, его интеллектом, активностью, лидерскими качествами (для руководителей), уживчивостью.

3. Экономическая и социальная эффективность деловой оценки определяется показателями, которые характеризуют как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. Значение показателей состоит в том, что они помогают установить принадлежность работника к конкретной организационно-социальной системе, а с другой - показывают соответствие сотрудника строго определенным профессиональным требованиям. В ходе проведения деловой оценки возможны ошибки, которые существенно снижают социально-экономический эффект. Оценка персонала представляет собой важнейший этап оптимизации управления: она направлена, прежде всего, на выявление противоречий процесса оптимизации управления, разрешение трудовых конфликтов, а в итоге - на повышение социальной и экономической эффективности деятельности организации.

4. В ходе анализа были выявлены отрицательные моменты в работе SRL “MILS” в части оценки деловых качеств персонала, которые позволили сформулировать ряд предложений по совершенствованию деловой оценки персонала, а именно произвести разработку стандарта предприятия по комплексной оценке деловых качеств персонала, осуществить разработку методических рекомендаций по использованию оценки деловых качеств персонала на предприятии.

5. Разработка методических рекомендаций по совершенствованию оценки деловых качеств персонала - позволит предприятию получить дополнительный экономический эффект 781,345 тыс. лей, при этом экономическая эффективность возрастет на 2,88 %.

6. В результате предложенных рекомендаций совокупный экономический эффект увеличится в результате мероприятий на 4 млн. 947 тыс. 308 лей. Экономическая эффективность возрастет на 15,04 %.

работник оценка деловой квалификация

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Беляцкий Н.П. и др. Техника работы менеджера: Учебное пособие. М.: Новое знание, 2008. 372 с.

2. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. М.: Финпресс, 2009. 356 с.

3. Вересов Н.Н. Делегирование в системе управленческих действий. - М.: Армада, 2006. 304 с.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Гардарики, 2011. 495.

5. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2005. 582 с.

6. Кинан К. Делегирование полномочий. М.: Эксмо, 2006. 80 с.

7. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". М.:НОРМА-ИНФРА, 1999. 386 с.

8. Костычев П.А. Управление персоналом. М.: Юнити-Дана, 2010. 486 с.

9. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Норма, 2009. 250 с.

10. Красовский Б.Д. Руководитель трудового коллектива: из опыта психолого-управленческого консультирования. М.: Дело, 2010. 183 с.

11. Кричевский Р.Л. Руководитель. М.: Норма, 2009. 198 с.

12. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Петрозаводск: Петроком, 2009. 320 с.

13. Машков В.Н. Психология управления. Учебное пособие. СПб.: Питер, 2009. 208 с.

14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1999.

720 с.

15. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы руководителя. М.: Экономика, 2008. 215с.

Размещено на Allbest.ur