Управление персоналом в условиях кризиса

Современные тенденции формирования зарубежных систем мотивации труда в обобщенном виде приведены в

Японская модель характеризуется опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы. С целью поощрения предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества. Существование такой модели возможно только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны.

Большинство японских компаний в политике материального стимулирования используют синтезированные системы, сочетающие элементы традиционной (возрастной и новой) трудовой тарификации работников. В синтезированной системе размер заработной платы определяется по четырем показателям -- возраст, стаж, профессиональный разряд и результативность труда. Возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда являются основой для определения величины трудовой тарифной ставки, называемой «ставкой за квалификацию».

Таким образом, использование трудовой ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работника, усиливая тем самым мотивацию к труду, которая в данном случае прямо зависит от результатов работы. Американская модель мотивации труда построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации -- массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния.

Ныне одной из самых распространенных в США форм оплаты труда как для основных, так и для вспомогательных рабочих является оплата труда, сочетающая элементы сдельной и повременной систем. В этом случае дневной заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. При невыполнении работником дневной нормы в натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. В США широко применяются коллективные системы премирования. Так, при применении системы «Скенлон» между администрацией и работниками предприятия заранее определяется норматив доли заработной платы в общей стоимости условно чистой продукции. В случае прибыльной работы предприятия и образования экономии заработной платы за счет достигнутой экономии создается премиальный фонд, который распределяется следующим образом: 25% направляется в резервный фонд для покрытия возможного перерасхода фонда заработной платы. Из оставшейся суммы 25% направляется на премирование администрации предприятия, 75% -- на премирование рабочих. Премии выплачиваются ежемесячно по результатам прошедшего месяца пропорционально трудовому участию работника на базе основной заработной платы.

Гибкость системе оплаты труда придают периодические аттестации сотрудников, на основе которых устанавливается уровень оплаты труда работников на последующий период. Зарплата пересматривается, как правило, в первый год работы каждые три месяца, после года работы -- раз в полгода или год. На некоторых американских предприятиях применяется новая система оплаты труда, при которой повышение оплаты труда зависит не столько от выработки, сколько отраслей квалификации и числа освоенных профессий.

Французская модель мотивации труда характеризуется большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. Отличительная особенность ее -- включение стратегического планирования в рыночный механизм. Базисом рыночных отношений во французской модели является конкуренция, непосредственно воздействующая на качество продукции, удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах, уменьшение издержек производства.

В политике оплаты труда французских фирм наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские товары учитываются в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что отражается в коллективных договорах с профсоюзами. Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется путем учета уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой работы, количества внесенных рационализаторских предложений, уровня мобильности работника.

Зарплата делится на две части: постоянную, зависящую от занимаемой должности или рабочего места, и переменную, отражающую эффективность труда работников. Дополнительно выплачиваются премии за высокое качество работы, добросовестное отношение к труду и т. д. Персонал принимает активное участие в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных комиссий;

На предприятиях осуществляются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций предприятия, выплата премий. Во французской модели представляет интерес методика оценки труда (которая, как правило, носит многофакторный характер) и используемые критерии. Содержание этой методики в общем виде сводится к следующему. На предприятиях применяется балльная оценка эффективности труда работника (от 0 до 120 баллов) по шести показателям: профессиональные знания, производительность труда, качество работы, соблюдение правил техники безопасности, этика производства, инициативность.

В настоящее время в Великобритании существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы.

На предприятиях Великобритании участие в прибылях вводится тогда, когда в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая доля от прибыли предприятия.

Немецкая модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство -- потребление. Но не каждый гражданин в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Социальная справедливость и солидарность -- непременные предпосылки общественного консенсуса. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель обеспечивает в равной степени как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии.

Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основывающейся на таких принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Шведские профсоюзы не позволяют хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату ниже установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей либо модернизировать производство, либо закрывать предприятие. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует росту рентабельности предприятий.

Еще одной характерной особенностью солидарной заработной платы является сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. Сама система определения единого уровня повышения заработной платы содействует его выравниванию: заработки поднимаются у низкооплачиваемых и сдерживаются у высокооплачиваемых работников. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы у низкооплачиваемых категорий персонала. Все это создает благоприятные условия для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы как в материальных, так и в непроизводственных, интеллектуальных сферах производства.

Заключение

Кризис, безусловно, сложное время для любой компании. Сложно планировать что-то далеко, сложно предсказать или оценить будущую ситуацию. В условия кризиса необходимо действовать быстро и грамотно.

В данной работе нами была поставлена цель изучение методов управления персоналом в условиях кризиса. Для достижения этой цели были решены следующие задачи:

-рассмотрены теоретические основы управления персоналом в условиях кризиса;

-раскрыты современные формы, методы и принципы управления персоналом в условиях кризиса;

- проведен анализ мирового опыта по управлению персоналом в условиях кризиса;

-даны предложения по совершенствованию технологий управления персоналом в ОАО «СБЕРБАНК»

Руководителям необходимо помнить, что ключевым ресурсом в современном бизнесе был и остается персонал, за счет которого будет возможно дальнейшее развитие.

В ОАО «СБЕРБАНК» работа с кадрами в основном построена хорошо. Налажена система обучения и переобучения персонала. Но на наш взгляд в компании есть нереализованная задача. Не поддерживается творческая активность сотрудников. Каждая кризисная ситуация уникальна и требует индивидуального подхода к ее преодолению. Поэтому заблаговременная разработка антикризисной программы в области управления персоналом нецелесообразна. Одним из основных задач любой компании остаются прогнозирование кризисных ситуаций, а также своевременное проведение необходимых преобразований внутри предприятия, сопровождение грамотной работой с персоналом.

Список использованных источников

1. http://www.sbrf.ru/pskov/ru/press_center/tb_all/?id114=11016333

2. Антикризисное управление: Учебник/ Р.А. Попопв.-М.:Высш.шк.,2003.-429с.:ил.

3. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной

4. деятельности: Учебник. М.И Баканов, А.Д. Шеремет. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 227 с

5. Маслов Е. Управление персоналом предприятия. М. -Новосибирск,.1998.

6. .Балдин К.В., Быстрое О.Ф., Рукосуев А.В., Антикризисное

7. управление: макро- и микроуровень: Учебное пособие. К.В. Балдин, О.Ф. Быстрое, А.В. Рукосуев. - М. : Издательско-торговая корпорация. «Дашков и К», 2005. -

8. http://www.sbrf.ru/tatarstan/ru/s_m_business/

9. Баринов В.А. Антикризисное управление: Учебное пособие. В.А. Баринов -М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2007. - 120 с.

10. http://www.sbrf.ru/pskov/ru/press_center/tb_all/?id114=11016333

11. Дорошева М. Подбор руководителя для конкретного коллектива // Управление персоналом.- 1997. -№2.

12. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М., 2006 С.66-68.

13. Беляев С.Г., Кошкин В.И. Теория и практика антикризисного управления: учебник / под. ред. С.Г. Беляева, В.И. Кошкина. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 2007. - 135 с.

14. .Коротков Э.М. Антикризисное управление: учебник. Э.М Коротков. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 432 с.

15. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия. М: Изд-во РДЛ, 2006

16. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. В.Л. Лунев. - М. : ЗАО «Финпресс», 2007. - 205 с.

17. Волгина М. Методы адаптации персонала // Управление персоналом.-1998.-№12

18. Дорошева М. Подбор руководителя для конкретного

19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации // Управление персоналом. - 1997. -№4-9.

20. Грязнова А.Г. Антикризисный менеджмент. - М.,1999.

21. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. - М.,1997

22. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1999.

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Особенности формирования зарубежных систем мотивации труда

Размещено на Allbest.ru